Januar 2019
Inhalt
Keine fristlose Kündigung zur "Rettung" von Urlaubsabgeltungsansprüchen
Schiedsrichter sind keine Arbeitnehmer
9. Anspruch auf Funktionszulage nach § 46 BBesG a.F. besteht nur bei Beförderungsreife
Kündigungen ehemaliger Piloten der Air Berlin sind wirksam
Kündigung des „Volkslehrers“ ist wirksam
§ 41 Satz 3 SGB VI ist mit höherrangigem Recht vereinbar
Voraussetzungen der Berufsausbildungshilfe sind verfassungsgemäß
Urlaub verfällt nicht automatisch, wenn Arbeitnehmer ihn nicht beantragt hat
Gamillschegs Konzeption des kollektiven Arbeitsrechts
Franz Gamillscheg und die Entwicklung des Internationalen Arbeitsrechts
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2018
Die Arbeitsgerichtsbarkeit 2017 im Lichte der Statistik
Die neue Brückenteilzeit und andere Änderungen im TzBfG
Reform des Teilzeitarbeitsrechts
Streiks in der Daseinsvorsorge in rechtsvergleichender Betrachtung
Brückenteilzeit und weitere Änderungen im Teilzeitrecht – Überblick für Arbeitgeber
Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht
Missbrauchskontrolle bei der Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung
Die Zuständigkeitsverteilung der Betriebsrats-Gremien
Gesamtbetriebsrat in einem Unternehmen mit einem örtlichen Betriebsrat
Dateigebundene Verarbeitung und Datenverantwortung
Überwachung der Arbeitszeit im Homeoffice – Vertrauen vs. Kontrolle
Die geänderte Arbeitnehmer-Entsenderichtline
Zur rechtlichen Qualifizierung von Beschäftigten in der „Gig Economy“ – ein Blick in das Ausland
Die arbeitsrechtliche Bedeutung der Arbeitnehmerfreizügigkeit des Unionsrechts
Das juristische Dorf und das Gleichstellungsrecht – ein schwieriges Verhältnis
Diskriminierungsschutz nach dem EuGH – Bröckelt das Fundament des kirchlichen Arbeitsrechts?
Ein Relikt aus einer längst vergangen Zeit: Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB
Der elektronische Rechtsverkehr im arbeitsgerichtlichen Verfahren
Ryanair: Das fehlende Glied zwischen Rom und Brüssel
Die Besonderheiten des Sozialverfahrensrechts
Zur Architektur der Tarifautonomie
Zur Beseitigung betrieblicher Übung – Die Flucht der Arbeitgeber aus einem Teufelskreis?
Der EuGH und das deutsche Urlaubsrecht – schon wieder neues aus Luxemburg!
Verfall und Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen – Neuregelung des Urlaubsrechts durch den EuGH
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Fachkräftestrategie für einen dauerhaft starken Arbeitsmarkt - Kabinett beschließt Fachkräftestrategie zur Erschließung der inländischen, europäischen und internationalen Fachkräftepotenziale
Pressemitteilung des BMAS vom 19.12.2018
Die neue Fachkräftestrategie der Bundesregierung wurde am 19.12.2018 vom Bundeskabinett beschlossen. Die Strategie zielt auf die Sicherung und Erweiterung der inländischen, europäischen und internationalen Fachkräftepotenziale.
Deutschlands Wirtschaft und Arbeitsmarkt sind in sehr guter Verfassung. Der Strukturwandel stellt den Arbeitsmarkt jedoch vor große Herausforderungen. Globaler Wettbewerb, der demografische Wandel und die schnell voranschreitende Digitalisierung führen zu tiefgreifenden Veränderungen des Arbeitsmarktes. Arbeitgeber wie Erwerbstätige stellt dies vor komplexe Herausforderungen. Es droht eine stärkere Arbeitskräfteknappheit bei gleichzeitigem Arbeitskräfteüberschuss. Das Missverhältnis zwischen den Anforderungsprofilen der Betriebe und den Qualifikationen der Arbeitsuchenden droht zukünftig zuzunehmen.
Eine branchenübergreifende Fachkräftestrategie ist damit bedeutender denn je. Denn die Zukunft unserer sozialen Marktwirtschaft, unser Wohlstand und die Stabilität unserer sozialen Sicherungssysteme hängen in entscheidendem Maße davon ab, wie gut es uns gelingen wird, die Fachkräftebasis trotz abnehmender Erwerbsbevölkerung auch in einer digitalen Zukunft zu sichern und zu erweitern.
Unsere Wirtschaft ist aber auch weiterhin auf qualifizierte Zuwanderung angewiesen. Schon heute leisten Fachkräfte aus dem europäischen Ausland im Rahmen der Arbeitnehmerfreizügigkeit einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und tragen wesentlich zu einer Entspannung der Fachkräftesituation bei. Damit dies auch in Zukunft so bleibt, wollen wir mit verschiedenen Maßnahmen den Arbeitsstandort Deutschland für Fachkräfte aus dem europäischen Ausland und ihre Familien attraktiv halten. Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz wurde am 19.12.2018 zugleich ein erster Baustein der dritten Säule der Fachkräftestrategie auf den Weg gebracht.
Weitere Informationen, beispielsweise die Fachkräftestrategie der Bundesregierung oder eine Infografik über das Fachkräfteeinwanderungsgesetzt, sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.
(gk)
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz
Meldung des BMAS vom 21.12.2018
Öffnung des ArbeitsmarktesDas Fachkräfteeinwanderungsgesetz regelt eine gezielte und gesteuerte Einwanderung in den deutschen Arbeitsmarkt. Dieser ist damit nicht nur für Hochqualifizierte vollständig geöffnet, sondern auch für Menschen mit anerkannter Berufsausbildung. Die bisherige Begrenzung auf Engpassberufe entfällt. Zwei Faktoren sind für die Erwerbsmigration wichtig: Der wirtschaftliche Bedarf und die Qualifikation. Eine Fachkraft muss ein konkretes Arbeitsplatzangebot haben, damit sie langfristig bleiben kann und die Qualifikation muss gleichwertig sein (d.h. die Berufsanerkennung muss vorliegen). Für Fachkräfte wird keine Vorrangprüfung durchgeführt. Sie kann aber bei Verschlechterung der Arbeitsmarktlage kurzfristig wiedereingeführt werden.
Gesetz über Duldung bei Ausbildung und Beschäftigung
Es gibt viele Menschen, die zwar nicht als Flüchtling anerkannt und grundsätzlich ausreisepflichtig sind, aber aus tatsächlichen, rechtlichen oder dringend humanitären oder persönlichen Gründen eine Duldung erhalten. Mit zunehmender Duldungsdauer geht nicht selten auch eine zunehmende Integration, oft durch eine längerfristige Beschäftigung einher. Hier setzt dasGesetz über Duldung bei Ausbildung und Beschäftigung an. Mit der Beschäftigungsduldungwird ein verlässlicher Status für die Betroffenen und ihre Arbeitgeber geschaffen. Zudem eröffnet sich eine Bleibeperspektive, denn an diese 30-monatige Beschäftigungsduldung schließt sich die Möglichkeit an, einen Aufenthaltstitel zu erwerben. Diese Beschäftigungsduldung können Geduldete bekommen, die seit eineinhalb Jahren mit mindestens 35 Wochenstunden sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind, hinreichend deutsch sprechen und ihren eigenen Lebensunterhalt seit zwölf Monaten gesichert haben und weiterhin sichern können. Zudem müssen sie seit zwölf Monaten geduldet sein.
Weitere ausführlichere Informationen zum Fachkräfteeinwanderungsgesetzt sowie über das Gesetz über Duldung bei Ausbildung und Beschäftigung sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.
(gk)
Das ändert sich im neuen Jahr - Übersicht über die wesentlichen Änderungen und Neuregelungen, die zum Jahresbeginn 2019 im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wirksam werden
Pressemitteilung des BMAS vom 1.1.2019
1. Arbeitsmarktpolitik, Arbeitslosenversicherung und Grundsicherung für Arbeitsuchende
a) Qualifizierungschancengesetz und Beitragssatzverordnung (Regelungen, die am 1. Januar 2019 in Kraft treten)
- Stärkung der Weiterbildungsförderung Beschäftigter: Kern der Regelung ist, die Weiterbildungsförderung für Beschäftigte zu verbessern, deren berufliche Tätigkeiten durch Technologien ersetzt werden können, die in sonstiger Weise vom Strukturwandel betroffen sind oder die eine berufliche Weiterbildung in einem Engpassberuf anstreben. Bisher war die Förderung begrenzt auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss, von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in kleineren mittleren Unternehmen. Künftig sollen alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich unabhängig von der Qualifikation, Lebensalter und Betriebsgröße Zugang zur Weiterbildungsförderung erhalten können.
- Stärkung der Weiterbildungs- und Qualifizierungsberatung der Bundesagentur für Arbeit (BA).
Entlastung von Beschäftigten und Arbeitgebern: Der Beitragssatz zur Arbeitsförderung (Arbeitslosenversicherung) wird von 3,0 Prozent auf 2,6 Prozent gesenkt (durch Verordnung Absenkung um weitere 0,1 Prozent auf 2,5 Prozent befristet bis Ende des Jahres 2022).
- Verbesserungen für Leistungsbeziehende: Infolge der für Beschäftigte insgesamt sinkenden Beitragsbelastung wird auch die für die Berechnung des Arbeitslosengeldes und weiterer Leistungen nach dem SGB III maßgebliche Sozialversicherungspauschale von 21 Prozent auf 20 Prozent gesenkt.
- Entlastung von Betrieben, für die Saisonarbeit einen besonders hohen Stellenwert hat: Die bisher befristet geltenden höheren Zeitgrenzen für eine sozialversicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen werden entfristet.
b) Teilhabechancengesetz
Am 1. Januar 2019 tritt das "Zehnte Gesetz zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch - Schaffung neuer Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose auf dem allgemeinen und sozialen Arbeitsmarkt" (Teilhabechancengesetz) in Kraft. Damit werden im Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) die beiden neuen Förderinstrumente "Teilhabe am Arbeitsmarkt" im § 16i SGB II und "Eingliederung von Langzeitarbeitslosen" im § 16e SGB II aufgenommen.
c) Neue Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitsuchende
Ab dem 1. Januar 2019 gelten neue Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) in Höhe der vergleichbaren Regelbedarfsstufen (RBS) nach dem Zwölften Buch Sozialgesetzbuch
d) Insolvenzgeldverordnung
Der Umlagesatz für das Insolvenzgeld beträgt im Jahr 2019 - wie im Vorjahr - 0,06 Prozent. Dies regelt die Insolvenzgeldumlagesatzverordnung 2019, die am 1. Januar 2019 in Kraft tritt. Der Umlagesatz von 0,06 Prozent gilt für das Kalenderjahr 2019.
2. Arbeitsrecht, Arbeitsschutz, Tarifautonomie, Mindestlohn
a) Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit
Am 1. Januar 2019 tritt das "Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit" in Kraft. Neu eingeführt wird ein Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit, die "Brückenteilzeit“.
b) Anpassung von Kündigungsfristen an Unionsrecht
Mit Wirkung zum 1. Januar 2019 werden § 622 Absatz 2 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und § 29 Absatz 4 Satz 2 des Heimarbeitsgesetzes (HAG) aufgehoben.
c) Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns
Die Bundesregierung hat auf Vorschlag der Mindestlohnkommission die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns beschlossen. Dieser beträgt ab dem 1. Januar 2019 brutto 9,19 Euro je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde und ab dem 1. Januar 2020 brutto 9,35 Euro.
d) Umsetzung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts zum Tarifeinheitsgesetz
Zur Umsetzung einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts wird zum 1. Januar 2019 das Tarifvertragsgesetz (TVG) geändert. Nach dem Tarifeinheitsgrundsatz findet, soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden, im Betrieb grundsätzlich nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im Betrieb Anwendung. Soweit es den Tarifvertragsparteien nicht gelungen ist, selbstständig eine Kollision ihrer Tarifverträge zu vermeiden, ist der Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft mit weniger Mitgliedern im Betrieb in dieser Situation nicht anwendbar. Die Gesetzesänderung stärkt nunmehr die Rechte der Arbeitnehmergruppen, die von dem im Falle der Kollision nicht anzuwendenden Tarifvertrag erfasst werden. Wurden beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrages ihre Interessen nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt, findet ihr Tarifvertrag entgegen dem Tarifeinheitsgrundsatz dennoch Anwendung.
Ausführliche Ausführungen zu den Änderungen sowie Änderungen der Sozialversicherung, Rentenversicherung und dem Sozialgesetzbuch, finden sich auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS.
(gk)
Neue EU-Regeln zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beschlossen
Pressemitteilung der EU-Kommission vom 25.1.2019
Gute Nachrichten für Familien in Europa: berufstätige Eltern erhalten künftig mehr Rechte, um sich gleichberechtigt um die Betreuung von Kindern und Familienangehörigen kümmern zu können. Auf einen entsprechenden Kommissionsvorschlag haben sich Europäisches Parlament und Mitgliedstaaten am 25.1.2019 vorläufig geeinigt. So wird etwa für Väter nach der Geburt ihres Kindes europaweit ein Vaterschaftsurlaub von mindestens 10 Tagen eingeführt, der in Höhe des Krankengeldes vergütet wird. Ferner wird der bestehende Anspruch auf vier Monate Elternurlaub gestärkt, indem zwei Monate nicht zwischen Elternteilen übertragbar sind und in der von den Mitgliedstaaten festgelegten Höhe vergütet werden. Pflegende berufstätige Angehörige werden nunmehr Anspruch auf jeweils fünf Tage pro Jahr für Pflegetätigkeiten haben. Nicht zuletzt stärken die neuen Vorschriften auch das Recht für Eltern und pflegende Angehörige, flexiblere Arbeitsregelungen zu beantragen. Die vorläufige Einigung muss nun noch förmlich angenommen werden.
Weitere Informationen finden sich auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission.
(gk)Beschlüsse des Bundestages
Keine relevanten Beschlüsse im Berichtszeitraum.
(gk)
Beschlüsse des Bundesrats
Keine relevanten Beschlüsse im Berichtszeitraum.
(gk)
Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I: 49 (2018) – 1 (2019):
- Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/2341 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 14. Dezember 2016 über die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (EbAV) (Neufassung)vom 31.12.2018 (BGBI. I Nr. 49, S. 2672
- Verordnung nach § 119 Absatz 4 des Seearbeitsgesetzes vom 22.1.2019 (BGBI. I Nr. 1, S. 9)
(gk)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L001 – L023
Keine relevanten Veröffentlichungen im Berichtszeitraum.
(gk)
ArbeitsvertragsrechtKeine fristlose Kündigung zur "Rettung" von Urlaubsabgeltungsansprüchen
ArbG Siegburg, Urteil vom 22.11.2018 – 5 Ca 1305/18 – Pressemitteilung vom 08.01.2019
Versäumt ein Arbeitnehmer die Frist für eine ordentliche Eigenkündigung in 2018 muss er hinnehmen, dass zum 31.03.2018 seine Urlaubsansprüche aus 2016 verfallen. Eine fristlose Eigenkündigung zur „Rettung“ der Urlaubsansprüche ist nicht möglich.
(lb)
Schiedsrichter sind keine Arbeitnehmer
ArbG Verden, Urteil vom 15.01.2019 - 2 Ca 227/18 – Pressemitteilung
Schiedsrichter des DFB sind keine Arbeitnehmer. Sie sind weder in den Betrieb des DFB eingegliedert, noch erbringen sie ihre Tätigkeit abhängig von den Weisungen des Verbandes. Weder in den mit dem DFB geschlossenen (Rahmen-) Schiedsrichtervereinbarungen noch den einzelnen Spielaufträgen ist ein Arbeitsverhältnis zu sehen.
(lb)
BAG, Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18 – Pressemitteilung Nr. 70/18
Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet. Diese Auslegung entspricht höherrangigem Recht. Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.
(lb)
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.09.2018 - 3 Sa 43/18 – Leitsätze
Bei den in der Schachtanlage A. II unter Tage beschäftigten Arbeitnehmern zählen die gesetzlichen Ruhepausen gem. § 4 ArbZG in analoger Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG zur Arbeitszeit. Folge der analogen Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG ist, dass die gesetzlichen Ruhepausen dieser Arbeitnehmer vergütungspflichtig sind.
(lb)
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.09.2018 – 21 Sa 390/18 – Pressemitteilung Nr. 25/18
Die Inanspruchnahme von Elternzeit für das dritte Lebensjahr eines Kindes im Anschluss an die Elternzeit während der ersten beiden Lebensjahre ist nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Aus dem Wortlaut und der Systematik des § 16 BEEGergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein solle. Die Beschränkung der Bindungsfrist in § 16 Abs. 1 Satz 2 BEEGauf zwei Jahre spricht vielmehr dafür, dass Beschäftigte im Anschluss an die Bindungsfrist wieder frei disponieren könnten und sich lediglich an die Anzeigefristen in § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEGhalten müssen.
(lb)
9. Anspruch auf Funktionszulage nach § 46 BBesG a.F. besteht nur bei Beförderungsreife
BVerwG, Urteil vom 13. 12.2018 - 2 C 50.17 – Pressemitteilung Nr. 90/2018
Beamte können die Funktionszulage für Vakanzvertretungen höherwertiger Ämter nur erhalten, wenn sie die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für die Wahrnehmung dieser Ämter erfüllen; dies gilt auch dann, wenn ein Dienstherr in großem Umfang Beamte ohne eine solche Beförderungsreife mit Vakanzvertretungen beauftragt. Es müssen die gesetzlichen Voraussetzungen der Zulagennorm gegeben sein, um den Zulagenanspruch zu begründen.
(lb)
BAG, Urteil vom 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 – Pressemitteilung Nr. 3 /19
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Die Rechtsprechung des BAG, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, ist nach einer Entscheidung des BVerfG nicht mehr aufrecht zu erhalten, da sie die Grenzen zulässiger Auslegung überschritten hat. Der Anwendungsbereich der Norm ist allerdings dann durch verfassungskonforme Auslegung einzuschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht.
(lb)
LAG Niedersachsen, Beschluss vom 22.10.2018 - 12 TaBV 23/18 – Leitsatz
Zur effektiven Wahrnehmung seiner Überwachungsrechte aus § 80 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG berechtigt, in die nichtanonymisierten Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einsicht zu nehmen. Ob das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer dem Einsichtsrecht des Betriebsrats entgegensteht kann dabei dahinstehen, da der Arbeitgeber nicht befugt ist, sich gegenüber dem Anspruch des Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG auf Grundrechte von Arbeitnehmern zu berufen.
BVerfG, Beschluss vom 14.11.2018 - 1 BvR 1278/16– Pressemitteilung Nr. 89/2018
Art. 9 Abs. 3 GG schützt auch die Freiheit, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen fernzubleiben. Daher darf kein Zwang oder Druck zur Aufnahme einer Mitgliedschaft ausgeübt werden. Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte Beschäftigte, bedeutet insofern jedoch noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht.
(lb)
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 02.01.2019 - 5 Ta 171/18 – Leitsätze
Der Wert des Gegenstandes der anwaltlichen Tätigkeit für ein Beschlussverfahren, mit dem eine Betriebsratswahl angefochten wird, richtet sich regelmäßig nach der Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder, die nach § 9 BetrVG durch die Größe des Betriebs bestimmt wird. Bei fehlenden Anhaltspunkten für eine abweichende Bewertung ist für die Wertfestsetzung typisierend vom doppelten Anknüpfungswert gemäß § 23 Abs. 3 Satz 2 Hs. 2 RVG auszugehen. Dieser Wert ist für jede der in § 9 BetrVG genannten Staffeln jeweils um einen halben Anknüpfungswert zu erhöhen.
(lb)
GleichbehandlungBei Entschädigungsklage genügt die Behauptung, ein Arbeitsverhältnis bestehe, für die Rechtswegeröffnung zu den Arbeitsgerichten
LAG Nürnberg, Beschluss vom 28.12.2018 - 2 Ta 142/18 – Leitsatz
Bei einer Klage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG genügt die Rechtsbehauptung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht, um den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten zu eröffnen. Es handelt sich insoweit um einen sogenannten sic-non-Fall.
(lb)
LAG Hamm, Pressemitteilung vom 10.1.2019
Von einer Diskriminierung durch eine Kündigung kann regelmäßig nur ausgegangen werden, wenn der Betroffene im ersten Schritt aussagekräftige Umstände darlegt, die nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung gerade wegen eines verpönten Merkmals begründen könnten. Gegen eine entsprechende Aussagekraft der vom Kläger bemühten Umstände (kein Einsatz im Bereich von Einrichtungen für Schwarzafrikaner) spricht, dass die Stadt für die Einsatzbeschränkung sachlich nachvollziehbare Gründe vorgebracht hat. Die Äußerung der Dienstvorgesetzten (sie mache keine „Neger-Arbeit“) ist zwar erkennbar unangemessen, kann aber unter Berücksichtigung der angeführten Leistungsdefizite nicht in einen direkten Zusammenhang mit dem Kündigungsmotiv gebracht werden.
(lb)
Kündigungen ehemaliger Piloten der Air Berlin sind wirksam
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.01.2019 - 7 Sa 795/18 – Pressemitteilung Nr. 04/19
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in mehreren Entscheidungen die Kündigungsschutzklagen von Pilotinnen und Piloten der ehemaligen Air Berlin abgewiesen. Die ausgesprochenen Kündigungen sind aufgrund der Einstellung des Betriebs wirksam. Es hat weder einen Betriebsübergang der ehemaligen Air Berlin insgesamt noch von Betriebsteilen auf andere Fluggesellschaften gegeben. Für einen von Klägerseite insbesondere geltend gemachten Betriebsteilübergang fehlt es bereits an einer abgrenzbaren wirtschaftlichen Einheit innerhalb der ehemaligen Air Berlin als Voraussetzung eines Übergangs dieser Einheit.
(lb)
Kündigung des „Volkslehrers“ ist wirksam
ArbG Berlin, Urteil vom 16.01.2019 - 60 Ca 7170/18 – Pressemitteilung Nr. 03/19
Die außerordentliche Kündigung eines Lehrers, der sich auf seinem YouTube-Kanal als „Volkslehrers“ bezeichnete, ist gerechtfertigt, weil dem Kläger die persönliche Eignung für eine Tätigkeit als Lehrer im öffentlichen Dienst fehlt. Es kann nicht angenommen werden, dass der Kläger zukünftig in dem tarifvertraglich oder gesetzlich geforderten Maße bereit sein wird, sich zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Dem Kläger kommt es darauf an, die verfassungsmäßige Ordnung der Bundesrepublik Deutschland in den von ihm verbreiteten Videos in Frage zu stellen und sie verächtlich zu machen. Diese Einstellung ist mit der Tätigkeit als Lehrer des Landes Berlin unvereinbar und berechtigt zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
(lb)
§ 41 Satz 3 SGB VI ist mit höherrangigem Recht vereinbar
BAG, Urteil vom 19.12.2018 - 7 AZR 70/17 – Pressemitteilung Nr. 69/18
Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI, die es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht, im Falle der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, ist wirksam. Sie ist mit höherrangigem Recht vereinbar. Nach der Entscheidung des EuGH vom 28. Februar 2018 ist die Norm auch mit Unionsrecht vereinbar.
(lb)
Voraussetzungen der Berufsausbildungshilfe sind verfassungsgemäß
BVerfG, Beschluss vom 13.11.2018 - 1 BvR 1223/18– Pressemitteilung Nr. 2/2019
Die von den §§ 56 ff. SGB III aufgestellten Voraussetzungen für die Gewährung einer Berufsausbildungsbeihilfe sind verfassungsgemäß. Dem steht nicht entgegen, dass ein Auszubildender, bei dem das anrechenbare Erwerbseinkommen der Eltern über seinem zivilrechtlichen Anspruch auf Unterhalt liegt, anders als ein Auszubildender ohne Unterhaltsanspruch im Regelfall keine Berufsausbildungsbeihilfe erhält. Diese Ungleichbehandlung ist gerechtfertigt. Zu beachten war insoweit § 68 Abs. 1 SGB III, nach dem der von den Eltern geschuldete Unterhaltsbetrag dann nicht angerechnet wird, wenn die Eltern den Unterhalt tatsächlich nicht leisten und die Berufsausbildung dadurch gefährdet ist. Damit eine Ungleichbehandlung gem. Art. 3 Abs. 1. GG vorliegt, müsste die Berufsausbildung der Beschwerdeführerin daher trotz der zu geringen Unterhaltsleistung der Eltern nicht gefährdet sein.
(lb)
BAG, Urteil vom 22.01.2019 - 9 AZR 45/16 – Pressemitteilung Nr. 1/19
Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB i.V.m. § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der EuGH hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 Arbeitszeitrichtlinie gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers übergeht. Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögensteil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt.
(lb)
Urlaub verfällt nicht automatisch, wenn Arbeitnehmer ihn nicht beantragt hat
EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – Rs. C-619/16 – Leitsätze
Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, sofern sie dazu führt, dass der Arbeitnehmer, der vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, die ihm nach dem Unionsrecht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für diesen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verliert, und zwar automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wahrzunehmen.
(lb)
Gamillschegs Konzeption des kollektiven Arbeitsrechts
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, SR 2018, 218-223
Der Autor widmet seinen Beitrag dem Konzept des kollektiven Arbeitsrechts, wie es der im vergangenen Jahr verstorbene Franz Gamillscheg nachhaltig geprägt hat. Ausgehend von den drei Grundbausteinen Tarifautonomie, Vertretung der Arbeitnehmer und Gewerkschaften in den Aufsichtsräten und Betriebsverfassung erläutert er das Prinzip der Sozialpartnerschaft als Grundlage des kollektiven Arbeitsrechts, dem an einer Vertretung aller Arbeitnehmer im Betrieb in fairer Abstimmung und vertrauensvoller Zusammenarbeit mit dem Unternehmensinteresse gelegen ist. Im Anschluss hieran unterzieht er die sich hieraus ergebenden Folgen einer genaueren Betrachtung. So geht er beispielweise auf die Konsequenzen des Grundprinzips für den Gewerkschaftsbegriff, für Tarifkollisionen und für die Betriebsverfassung im Einzelnen ein. Den Abschluss des Beitrags bilden Überlegungen zu einer möglichen Kritik des von Gamillscheg begründeten Konzepts.
(tl)
Franz Gamillscheg und die Entwicklung des Internationalen Arbeitsrechts
Prof. Dr. Andreas Spickhoff, München, SR 2018, 224-231
Franz Gamillscheg hat nicht nur das kollektive Arbeitsrecht geprägt, auch für die Entwicklung des internationalen Arbeitsrechts ist seine Arbeit von großer Bedeutung. Den Anfang des Beitrags bildet eine Beschäftigung mit dem Internationalen Privatrecht als erstes zentrales Betätigungsfeld Gamillschegs. Hieran schließt sich eine Betrachtung seiner wichtigsten Thesen zu kollisionsrechtlichen Fragestellungen sowie zu Fragen des internationalen Arbeitsrechts an. Hierbei werden nicht nur seine Einflüsse auf die dogmatische Rechtsentwicklung, sondern auch auf die Rechtsprechung des BAG und die rechtspolitische und wissenschaftliche Diskussion gewürdigt.
(tl)
Anne Trebilcock, B.A. (Hons.). J.D., Göttingen, SR 2018, 240-250Die Autorin analysiert das IAO-Übereinkommen Nr. 189 über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte im Hinblick auf seine Hintergründe und die wichtigsten Aspekte seiner Umsetzung. Die Umsetzung in Deutschland unterzieht sie dabei einer kritischen Würdigung und entdeckt im Rahmen dessen einige Defizite. So stellt sie beispielsweise fest, dass nach wie vor ein beträchtlicher Teil der Angestellten in deutschen Haushalten in Schwarzarbeit beschäftigt werden. Aufgrund dessen schlägt sie eine Reihe von Maßnahmen vor, um dem bestehenden Verbesserungsbedarf nachzukommen.
(tl)
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2018
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach, NJW 2019, 125-131
Der Beitrag gibt einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Entwicklungen im Jahr 2018. Der Autor geht auf die Neuerungen in Gesetzen und Judikatur ein. Im Zentrum stehen neben dem Arbeitsvertragsrecht unter anderem die Neuentwicklungen des kirchlichen Arbeitsrechts, der befristeten Arbeitsverträge und der Entschädigungsansprüche nach AGG. Insgesamt stellt er eine rege Tätigkeit sowohl der deutschen Arbeitsgerichte als auch des EuGH bei der Rechtsfortbildung fest, bescheinigt dem deutschen Gesetzgeber jedoch von der Einführung der Brückenteilzeit abgesehen weitgehende Untätigkeit.
(tl)
Dr. Marta Böning/ Birgit Heidfeld, Berlin/ Essen, AuR 2018, 555-559
Seit Juli 2018 liegt der Regierungsentwurf eines neuen Geschäftsgeheimnisgesetzes vor (GeschGehG), welcher der Umsetzung der EU-Geschäftsgeheimnisse-RL 2016/943 dient, die auf einen unionsweiten einheitlichen Mindestschutz der Unternehmensinteressen vor unlauten Wettbewerbspraktiken zielt. Auch wenn es hierbei zunächst, insbesondere aufgrund der global agierenden und technologisch hochentwickelten deutschen Wirtschaft handelt, sind die durchaus negativen Auswirkungen für das deutsche Arbeitsrecht nicht zu unterschätzen. Die Autorinnen setzen sich diesbezüglich kritisch mit den für Beschäftigte und deren Interessenvertretungen drohenden Folgen auseinander und zeigen Formulierungs- und Änderungsvorschläge auf, die den berechtigten Interessen der Arbeitnehmer ausreichend Beachtung schenken aber gleichzeitig den Schutzzweck des Gesetzes wahren.
(lc)
Die Arbeitsgerichtsbarkeit 2017 im Lichte der Statistik
RA Dr. Günter Grotmann-Höfling, Vellmar/ Kassel, AuR 2018, 560-562
Seit 1995 ist Jahr für Jahr ein Rückgang der Eingangszahlen der 1. Instanz zu verzeichnen. Vom Höhepunkt in 1996 mit 675.637 Neuzugängen (davon knapp 25 % aus den neuen Bundesländern) auf lediglich 330.832 (davon 13 % aus den neuen Bundesländern) in 2017. Ursachen hierfür sind unter anderem die Vollbeschäftigung, gesunkene Arbeitslosenzahlen, ein niedrigeres Entlassungsrisiko sowie ein Tiefstand bei den Insolvenzen. Der Beitrag beschäftigt sich überdies mit den Vergleichsquoten zur Erledigungen der Klagten und zieht einen Vergleich zu den LAG und dem BAG.
(lc)
Die neue Brückenteilzeit und andere Änderungen im TzBfG
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2018, 1577 – 1583
Der Autor möchte in seinem Beitrag einen Überblick sowie die Auswirkungen auf die Praxis des am 18.10.2018 durch den Bundestag beschlossenen Anspruchs auf Brückenteilzeit geben.
Dabei wird zunächst die Brückenteilzeit im Allgemeinen sowie die Konkurrenz zu anderen befristeten Teilzeitansprüchen erörtert. Im weiteren Verlauf des Aufsatzes geht der Autor sodann unter anderem auf das Verfahren, Prozessuales, den Überforderungsschutz und die Öffnungsklausel für Tarifverträge ein. Im letzten Teil seines Beitrags erörtert er die sonstigen Änderungen des Teilzeit- und Befristungsrecht. In seinem Fazit hält der Autor unter anderem fest, dass der Gesetzgeber mit dem Anspruch auf eine befristete Verringerung der Arbeitszeit zwar ein anerkennenswertes Anliegen verfolge; dennoch sei bedauerlich, dass der Gesetzgeber mit der Novelle nicht auch den umfassenden Bestand von Teilzeitansprüchen ausgelichtet habe.
(gk)
Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Passau, NZA 2018, 1583 – 1586
In seinem Beitrag gibt der Autor einen Überblick sowie eine historisch-dogmatische Analyse des § 611 a BGB. Hierfür geht er auf die einzelnen Tatbestandsmerkmale des § 611a BGB ein. Weiterhin wird eine Abgrenzung des Arbeits- vom Dienstvertrag vorgenommen.
In seinem Fazit hält der Autor unter anderem fest, dass es durchaus legitim sei, dass der Gesetzgeber den Arbeitsvertrag im BGB geregelt habe. Nicht überzeugend sei jedoch die damit versuchte sichere Abgrenzung des Werkvertrags vom Arbeitsvertrag. Auch müsse kritisiert werden, dass der Gesetzgeber die Vorschrift 1:1 vom BAG übernommen habe. Denn das BAG formuliere keine Gesetze und müsse sich auch in der Wortwahl und dem Aufbau nicht an der Systematik des BGB halten. Durch das Übernehmen von Urteilstexten sei keine Klarheit gewonnen.
(gk)
Rechtsassessorin Dr. Maja Kalmbach/RA Dr. Jochen Koch, Stuttgart, NZA 2018, 1594 – 1601
In ihrem Beitrag befassen sich die Autoren mit den tarifrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen, welche im Zusammenhang mit Regelungen des § 1a Ia BetrAVG bestehen. Im weiteren Verlauf wird ferner auf die unterschiedlichen Arten von Zuschuss- und Anrechnungsregelungen eingegangen sowie die Wirksamkeit und Änderung betrieblicher und vertraglicher Zuschuss- und Anrechnungsregelungen dargestellt.
(gk)
Reform des Teilzeitarbeitsrechts
Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis/Katharina Schwarz, Köln, NZA 2018, 3673 – 3679
Das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wurde im Jahre 2018 vom Bundestag beschlossen und vom Bundesrat gebilligt. Zum 1.1.2019 ist es schließlich in Kraft getreten. Dabei ist Kern des Gesetzes die Einführung eines neuen Anspruchs in § 9a TzBfG auf zeitlich befristete Teilzeit. Diesen Anspruch stellen die Autoren in ihrem Beitrag vor, ordnen ihn systematisch ein und unterziehen ihn einer kritischen Bewertung.
In ihrem Fazit halten die Autoren fest, dass die Brückenteilzeit aufgrund ihrer Sperrfristen und der im Voraus zu bestimmenden Dauer für den AN nicht viel Flexibilität bringe. Ferner sei zu berücksichtigen, dass die AN, welche bereits in Teilzeit arbeiten, von der Regelung nicht profitieren werden. Positiv hervorzuheben sei dagegen die ausdrückliche Regelung eines Erörterungsanspruchs infolgedessen den Arbeitsvertragsparteien zu empfehlen sei, von ihrer Vertragsfreiheit Gebrauch zu machen.
(gk)
Streiks in der Daseinsvorsorge in rechtsvergleichender Betrachtung
Prof. Dr. Dr. h.c. Monika Schlachter, Trier, EuZA 2019, 81-89
Vieles, was in einer Rechtsordnung als fundamental und unverrückbar erscheint, könnte auch ganz anderes geregelt sein, da andere Rechtsordnungen trotz abweichenden Ansatzes das bestehende Ausgangsproblem ebenso erfolgreich lösen konnten. Diese rechtliche Vielseitigkeit zeigt sich für Streiks in der Daseinsvorsorge in besonderem Maße. Die Autorin zeigt die Arbeitsvölkerrechtlichen Standards auf, in welchen durch viele Rechtsgrundlagen explizit oder implizit ein Streikrecht gewährleistet wird. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um Regelungen die sich spezifisch auf Streiks in der Daseinsvorsorge beziehen. Daher werden diese auf nationaler Ebene aus den Grundprinzipien des Arbeitskampfrechts entwickelt. Bezüglich des Arbeitskampfrechts in der Daseinsvorsorge in den untersuchten Rechtsordnungen befasst sich der Beitrag mit dem Streikrecht und dem Streikrisiko, dem Begriff der Daseinsvorsorge allgemein, generellen Streikverboten und zusätzlichen Verfahrensvorschriften. Überdies werden Sanktionen im Falle eines rechtswidrigen Arbeitskampfes sowie Ausgleichsmöglichkeiten für Streikrechtsbeschränkungen thematisiert.
(lc)
Brückenteilzeit und weitere Änderungen im Teilzeitrecht – Überblick für Arbeitgeber
RAe Philipp Merkel/ Dr. Björn Steinat, Stuttgart, DB 2018, 3118-3128
Die Autoren geben einen Überblick über die zum 01.01.2019 in Kraft getretenen Neuregelungen zur sogenannten Brückenteilzeit und stellen verschiedene Handlungsmöglichkeiten für betroffene Arbeitgeber vor. Hierbei besteht die besondere Schwierigkeit, dass der neue Anspruch auf befristete Teilzeit aus § 9a TzBfG anders als bereits existente Teilzeitansprüche keinen besonderen Grund voraussetzt. Daher gelten verschiedene zahlenmäßige Zumutbarkeitsgrenzen für Arbeitgeber, abhängig von der Betriebsgröße, auch kann die Gewährung von Brückenteilzeit im Einzelfall aus betrieblichen Gründen abgewehrt werden.
(tl)
RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, BB 2018, 3061-3068
Mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und zur Einführung der Brückenteilzeit am 01.01.2019 ergeben sich eine Reihe von Änderungen, die gerade für Arbeitgeber von Bedeutung sind. Der Beitrag unterzieht diese Neuerungen einer Erläuterung und kritischen Analyse. Im Mittelpunkt stehen der neue § 7 Abs. 2 TzBfG hinsichtlich der Erörterung von Teilzeitwünschen, § 9 TzBfG bei Arbeitszeitverlängerung und insbesondere § 9a TzBfG, durch den die zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, die sogenannte „Brückenteilzeit“ neu normiert wird. Auf die „Brückenteilzeit“ geht der Autor sowohl hinsichtlich der erfassten Arbeitnehmer und Arbeitgeber als auch im Hinblick auf Dauer und Umfang sowie auf mögliche Gründe für eine Ablehnung der Gewährung vertieft ein.
(tl)
Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf DB 2019, 59-72
Der Beitrag liefert einen thematisch sortierten Überblick über die neusten Entwicklungen in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung im Zeitraum von Ende 2017 bis Ende 2018.
Die Auswahl der Entscheidungen erfolgt dabei orientiert an ihrer Bedeutsamkeit für die Praxis. Exemplarisch lassen sich hierfür die Entscheidung des BAG zur Geltung vollumfänglicher Ausschlussklauseln unter Beachtung von Mindestlohnansprüchen sowie die Entscheidung bezüglich des Bestehens eines Wiedereinstellungsanspruchs betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz wider Erwarten fortbesteht, nennen.
(tl)
RAe Dr. Sarah Reinhardt-Kasperek/ Florian Denninger, München, BB 2019, 116-120
Die Ableistung von Überstunden ist in einer zusehends schnelllebigen Arbeitswelt, in der kurzfristig auf Auftragseingänge reagiert werden muss, an vielen Stellen unverzichtbar. Für viele Arbeitgeber stellt sich dabei die praktische Frage, inwieweit sie arbeitsvertraglich Regelungen treffen können, nach denen die Mehrarbeit bereits mit dem monatlichen Grundgehalt als abgegolten gilt. Hieran schließt sich meist die Frage an, ob im Falle der Unwirksamkeit einer derartigen Absprache Arbeitnehmer zusätzliche Vergütung verlangen können. Zum Zwecke einer besseren Beherrschbarkeit der Problematik in der Praxis geben die Autoren anhand ausgewählter Entscheidungen einen Überblick über die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Ausgehend vom Grundsatz, dass absolut gehaltene Überstundenabgeltungsklauseln vor allem in Formulararbeitsverträgen einer AGB-Kontrolle regelmäßig nicht standhalten, stellen sie dar, in welchen Fällen hieraus eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers folgt, und in welchen nicht.
(tl)
Missbrauchskontrolle bei der Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung
In der Sciotto-Entscheidung vom 25.10.2018 hat der EuGH im Fall einer Balletttänzerin entschieden, dass mehrfach aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge gegen europarechtliche Vorgaben verstoßen. Der Beitrag befasst sich davon ausgehend mit der Frage, welche Folgen diese Entscheidung für die in jüngster Vergangenheit bestehende Linie des BAG zu diesem Thema hat. Dazu analysiert er sowohl den Gegenstand der EuGH-Entscheidung als auch die bestehende nationale Rechtslage in Deutschland näher. Insgesamt kommt er zu dem Schluss, dass der europarechtlich geforderte Mindestschutz durch § 14 I S.2 Nr. 4 TzBfG gewährleistet wird und daher keine weiteren Auswirkungen der neuen EuGH-Rechtsprechung in der Bundesrepublik zu erwarten sind.
(tl)
Prof. Dr. Abbo Junker, München, EuZA 2019, 45-61
Der Betriebsübergang ist gekennzeichnet durch den Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisatorischen Zusammenfassung von Ressourcen auf einen anderen Inhaber. Der EuGH hat den vorläufig letzten Stand in zwei Judikaten vom 11.7.2018 und 7.8.2018, die jedoch nicht viel Neues aufzeigen, zusammengefasst. Der Beitrag unternimmt es, die Rechtsprechungslinien zum Merkmal des identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit nachzuziehen und hierbei insbesondere Kontinuitäten und Diskontinuitäten aufzuzeigen. Hierbei unterscheidet der Autor zwischen Entscheidungen nach Verabschiedung der Richtlinie 11/187/EWG, Entscheidungen nach Verabschiedung der Richtlinie 98/50/EG und Entscheidungen nach Inkrafttreten der Richtlinie 2001/23/EG.
(lc)
Die Zuständigkeitsverteilung der Betriebsrats-Gremien
RA Michael Werner, Köln, NZA-RR 2019, 1-11
Zwar stellt die Existenz von Einzel-, Gesamt- und Konzernbetriebsräten im Rahmen betrieblicher Mitbestimmung eine effektive Arbeitnehmervertretung sicher, doch ist die Zuweisung der Zuständigkeit auf den verschiedenen Repräsentationsebenen in vielerlei Hinsicht nicht unproblematisch. Zur besseren Orientierung bietet der Beitrag daher eine Übersicht über die Zuordnung einzelner Zuständigkeiten. Zudem werden die praktischen und rechtlichen Folgen des Tätigwerdens eines unzuständigen Gremiums thematisiert und es wird erläutert, wie das an sich zuständige Vertretungsorgan seine Zuständigkeit durchsetzen kann.
(tl)
Gesamtbetriebsrat in einem Unternehmen mit einem örtlichen Betriebsrat
RAe Laura Bobisz/ Dietrich Manstetten, Münster, AuR 2018, 565-567
Das BetrVG 2001 verfolgt den Zweck die Mitbestimmung der Arbeitnehmer durch BR, GBR und KBR zu fördern. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage ob zur Erreichung dieses Zwecks auf Unternehmensebene ein GBR nach § 47 Abs. 1 BetrVG errichtet werden kann, welche Voraussetzung für eine solche Errichtung erfüllt werden müssen und welchen Sinn und Zweck der GBR verfolgt. Insbesondere erläutern die Autoren ob auch in Unternehmen in denen nur ein Betriebsrat existiert ein GBR errichtet werden kann oder ob der einzig bestehende Betriebsrat auch zugleich der Gesamtbetriebsrat ist.
(lc)
Dateigebundene Verarbeitung und Datenverantwortung
Prof. Dr. Gregor Thüsing/ Wiss. Mit. Sebastian Rombey, Bonn, NZA 2019, 6-11
Die Autoren unterziehen das Urteil des EuGH vom 10.07.2018 zur Geltung und Reichweite des Datenschutzrechts, dessen Gegenstand die Verkündungstätigkeit der Religionsgemeinschaft der Zeugen Jehovas war, einer kritischen Würdigung. Hierzu beleuchten sie die dem EuGH im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahrens vom Obersten VGH Finnlands vorgelegten Fragen, gehen auf das vom EuGH weit gefasste Verständnis vom Geltungsbereich des Datenschutzrechts ein und unternehmen den Versuch einer Übertragung der noch zum alten Datenschutzrecht ergangenen Entscheidung auf die nunmehr geltenden Grundsätze der DSGVO.
(tl)
Dr. jur. Lasse Gundelach, Düsseldorf, NZA 2018, 1606 – 1607
Von großer Bedeutung in der Praxis ist die Frage der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit von anlasslosen automatisierten Anti-Terror-Mitarbeiterscreenings, welche Unternehmen zur Verhinderung eines Verstoßes gegen Bereitstellungsverbote der sog. Terrorismusverordnungen durchführen. Der Autor setzt sich kritisch mit der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit auseinander. Dabei werden mögliche datenschutzrechtliche Erlaubnisnormen (§§ 18, 19 AWG, 26 I BDSG, 26 IV BDSG, Betriebsvereinbarung) untersucht. Dabei kommt der Autor zu dem Ergebnis, dass jede Durchführung eines anlasslosen automatisierten Mitarbeiterscreenings im Kontext des Bereitstellungsverbotes rechtswidrig sei, da keine datenschutzrechtliche Erlaubnisnorm existiere.
(gk)
Überwachung der Arbeitszeit im Homeoffice – Vertrauen vs. Kontrolle
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Wiss.Mit. Kai-Oliver Burmann, Berlin, NJW- Spezial 2018, 754
Die Autoren befassen sich in ihrem Beitrag mit der Frage, ob eine Überprüfung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit bei einem AN, welcher Home-Office betreibt, technisch möglich ist und geben einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen einer Überwachung. Die Autoren kommen dabei zu dem Ergebnis, dass verdeckte Ermittlungen „ins Blaue hinein“ nach § 26 I BDSG unverhältnismäßig seien. Dagegen können Maßnahmen, welche offen sind und den AN nicht besonders unter Verdacht stellen zulässig sein. Dabei habe der AG jedoch stets das mildeste Mittel zu wählen.
(gk)
Die geänderte Arbeitnehmer-Entsenderichtline
Prof. Dr. Martin Franzen, München, EuZA 2019, 3-23
Die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen in andere Staaten betrifft vor allem ortsgebundene Tätigkeiten wie Bauleistungen, Sicherheitsleistungen, etwa die Bewachung von Gebäuden sowie persönliche Dienstleistungen wie Pflege und Transportleistungen. Infolgedessen ist besonders umstritten, inwieweit die entsandten Arbeitnehmer noch dem Arbeitsmarkt des Herkunftslandes zugeordnet werden können, oder bereits dem Arbeitsmarkt des Zielstaates. Der Beitrag befasst sich mit der ursprünglichen Arbeitnehmerentsenderichtlinie 96/71/EG aus dem Jahr 1996. Zudem zeigt der Autor den Inhalt der Richtlinie 2018/957/EU zur Änderung der ursprünglichen Entsenderichtlinie auf, insbesondere die wesentlichen Erweiterungen. Diesbezüglich zeigt der Autor umfassend die daraus resultierenden Folgen für Deutschland zum einen als Zielstaat einer Entsendung und zum anderen als Herkunftsland einer Entsendung auf und gibt eine abschließende Bewertung des Themas, unter Bezugnahme der Rechtsprechung des EuGH, ab.
(lc)
Ninon Colneric, Hamburg, SR 2018, 232-239
Der Artikel unterzieht die Problematik des „Whistle-Blowings“ und des Schutzes von als „Whistle-Blower“ betroffenen Personen unter der EMRK einer genaueren Betrachtung. Grundlage hierfür ist die Meinungsäußerungsfreiheit des Art. 10 EMRK. Davon ausgehend untersucht die Autorin eine Reihe von Entscheidungen des EGMR hinsichtlich ihrer Bedeutung für dieses Feld.
(tl)
Zur rechtlichen Qualifizierung von Beschäftigten in der „Gig Economy“ – ein Blick in das Ausland
Prof. Dr. Bernd Waas, Frankfurt, AuR 2018, 548-554
Die Gerichte beschäftigen sich zunehmend mit der Frage ob es sich bei Beschäftigten in der „Gig Economy“ um Angestellte oder Selbstständige handelt. Der Beitrag beleuchtet die Rechtsprechung zu dieser Frage unter dem Schwerpunkt der Rechtslage in den Mitgliedsstaaten der EU im Vergleich zum deutschen Recht. Hierbei zeigt der Autor auf, dass im Hinblick auf die sog. „Gig Economy“ die maßgeblichen vertraglichen Gestaltungen und die Einzelheiten der Vertragsdurchführung sich nicht notwendigerweise als einheitliche darstellen. Des Weiteren verdeutlicht er, dass die Einschätzungen zu diesem Thema zwischen den einzelnen Mitgliedsstaaten zurzeit weit auseinander liegen. Insoweit nimmt er eine rechtsvergleichende Betrachtung vor.
(lc)
Prof. Dr. Felix Hartmann, Berlin, EuZA 2019, 24-44
Das europäische Antidiskriminierungsrecht hat sich zu einem ausdifferenzierten System verschiedener Gleichbehandlungslinien entwickelt, welche viele Lebensbereiche, aber insbesondere die Arbeitswelt umfassen. Zwar erhielt das weit ausgreifende Diskriminierungsverbot des Art. 21 der Grundrechtscharta der Europäischen Union mit dem Vertrag von Lissabon Primärrechtsrang und steht somit formal an der Spitze der unionsrechtlichen Normenhierarchie, jedoch sollte dies nicht davon ablenken, dass bereits grundlegende Strukturen des geltenden Antidiskriminierungsrechts konzeptionell nicht vollständig beendet sind. Der Autor sieht als eine der erheblichsten konzeptionellen Schwachstellen die Orientierung an Merkmalskategorien fassen, welche nicht nur zu Problemen bei der dogmatischen Einordnung des Antidiskriminierungsrechts führt, sondern auch erhebliche Abgrenzungsprobleme und Wertungswidersprüche bei der praktischen Anwendung hervorruft. Diesbezüglich zeigt er Perspektiven für die Entwicklung des Antidiskriminierungsrechts in der EU.
(lc)
Die arbeitsrechtliche Bedeutung der Arbeitnehmerfreizügigkeit des Unionsrechts
Prof. Dr. Sebastian Krebber, Freiburg, EuZA 2019, 62-80
Aufgrund des grenzüberschreitenden Freihandels ist es Arbeitgebern gestattet in ihrer Eigenschaft als Unternehmer grundsätzlich weltweit frei zu wählen, wo sie produzieren, Vorprodukte von Zulieferern herstellen lassen oder Dienstleistungen in Anspruch nehmen. Demgegenüber genießen Arbeitnehmer das vergleichbare Recht den Staat frei zu bestimmen, in dem sie ihre Arbeit ausüben wollen, lediglich innerhalb der EU und tragen somit im liberalisierten Welthandel nur eine passive Rolle. Der Beitrag untersucht diesbezüglich die arbeitsrechtliche Bedeutung von Art. 45 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union, die in der derzeitigen Debatte zur Arbeitnehmerfreizügigkeit insbesondere im Zusammenhang mit Entsendungen problematisiert wird. Hierzu wird die Thematik zum einen unionsrechtlich strukturiert und anschließend die praktische Bedeutung des Art. 45 AEUV in den unstrittig von der Norm erfassten Sachverhalten in arbeitsrechtlicher Hinsicht dargestellt. Zudem befasst sich der Autor ausführlich mit der Frage welches Arbeitsrecht bei einem Arbeitnehmer angewandt wird, der einer Tätigkeit in einem anderen Mitgliedsstaat nachgeht, insbesondere mit dem Verhältnis von Arbeitnehmerfreizügigkeit und Arbeitnehmerentsendung. Der Autor nimmt daher Bezug auf die Rechtsprechung des EuGH zur arbeitsrechtlichen Stellung von Wanderarbeitern.
(lc)
Das juristische Dorf und das Gleichstellungsrecht – ein schwieriges Verhältnis
RA Dr. Rüdiger Helm, LL.M., München, AuR 2019, 11-14
Der Autor thematisiert in seinem Beitrag den Gang eines arbeitsrechtlichen Verfahrens, in welchem um Schadensersatz nach § 15 AGG wegen Diskriminierung aus Gründen des Alters gestritten worden war. Neben dem Verlauf des Rechtsstreits an sich nimmt er dabei auch Stellung zu allgemein diskriminierungsrechtlich relevanten Fragen, sowie zu mit dem Fall verbundenen strafrechtlichen Aspekten. Dabei stellt er sich zudem ausdrücklich gegen Befürchtungen, dass Einzelpersonen im Sinne es „AGG-Hoppings“ den Entschädigungsanspruch des § 15 AGG rechtsmissbräuchlich ausnutzen könnten.
(tl)
Diskriminierungsschutz nach dem EuGH – Bröckelt das Fundament des kirchlichen Arbeitsrechts?
RA Dr. Andreas Schneedorf, NJW 2019, 177-181
Aufgrund der Chefarzt und der Egenberger-Entscheidung des EuGH, herrscht eine Diskussion über das kirchliche Arbeitsrecht. Der Beitrag beleuchtet die Konsequenzen, die sich für kirchliche Dienstgeber in der Praxis ergeben und wie mit ihnen umzugehen ist. Das Fundament des kirchlichen Arbeitsrechts basiert auf einer Entscheidung des BVerfG vom 4.5.1985. Das skizzierte Fundament geriet jedoch durch bereits durch Entscheidungen des EGMR ins Wanken. Zudem ergeben sich auch aus den jüngsten Entscheidungen des EuGH erhebliche Auswirkungen auf das kirchliche Arbeitsrecht. Unter Berücksichtigung der dargestellten Entscheidungen werden Handlungsmöglichkeiten für kirchliche Dienstgeber aufgezeigt.
(lc)
Ein Relikt aus einer längst vergangen Zeit: Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB
RA Dr. Stephan Vielmeier, München, DB 2018, 3051-3056
Der Beitrag befasst sich mit dem nach wie vor strengen Schriftformerfordernis für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach §§ 623, 126 BGB. Die Notwendigkeit der Schriftform ist nach Ansicht des Autors überholt, gerade in der digitalisierten „Arbeitswelt 4.0“ sei die Textform das vorzugswürdige Mittel. Weder die Klarstellungs- noch die Schutzfunktion der Schriftform sprächen zwingend für sie, vielmehr erschwere sie vorrangig arbeitgeberseitige Kündigungen und führe hinsichtlich des Zugangs zu Beweisschwierigkeiten. Daher plädiert der Autor für eine Zulassung der Textform, bei der der Zugang leichter nachzuvollziehen sei und die sich in Zeiten veränderter, zunehmend elektronischer Kommunikationswege als adäquates Mittel darstelle.
(tl)
Akademischer Rat a. Z. Dr. Stephan Seiwerth, LL. M., Köln, NZA 2019, 17-21
In der arbeitsrechtlichen Praxis finden sich in einer Vielzahl von vorformulierten Arbeitsverträgen Ausschlussklauseln, nach denen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entfallen, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, etwa innerhalb von drei Monaten, schriftlich geltend gemacht werden. Nach der Rechtsprechung des BAG in jüngster Zeit müssen hiervon jedoch Ansprüche nach MiLoG ausdrücklich ausgenommen werden. Anderenfalls ist die Klausel als intransparent und insgesamt unwirksam zu betrachten. Auf diese Rechtsprechung und ihre Konsequenzen geht der Autor vertieft ein. Hierbei plädiert er dafür, weitergehend als das BAG, die Unwirksamkeit uneingeschränkter Ausschlussklauseln nicht nur auf Neuverträge ab Geltung des MiLoG, das heißt nach dem 31.12.2014, zu erstrecken. Vielmehr sollen auch Altverträge erfasst sein. In diesem Zusammenhang erörtert er abschließend die begrenzten Anpassungsmöglichkeiten betroffener Arbeitgeber.
(tl)
Der elektronische Rechtsverkehr im arbeitsgerichtlichen Verfahren
RiLSG Dr. Henning Müller, Darmstadt, NZA 2019, 11-17
Der elektronische Rechtsverkehr nimmt auch im Arbeitsrecht, spätestens nach den Neuregelungen des eJustice-Gesetzes, eine zunehmend wichtige Stellung ein. Dies nimmt der Autor zum Anlass für eine genauere Betrachtung des elektronischen Rechtsverkehrs im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Besonderes Augenmerk legt er dabei auf die Kommunikation mittels De-Mail, bei der die versandte Nachricht auf dem Übertragungswege verschlüsselt wird. Hierzu geht er auf technische sowie materiell- und beweisrechtliche Gesichtspunkte der Technik ein. Diese hat zwar bisher weder im Geschäfts- noch im Privatleben wesentliche praktische Bedeutung erlangt, könnte nach Ansicht des Autors jedoch für das Prozessrecht in Zukunft als sicherer Übermittlungsweg praktische Bedeutung gewinnen.
(tl)
Ryanair: Das fehlende Glied zwischen Rom und Brüssel
Piet Van den Bergh, Leuven/Belgien, AuR 2018, 563-565
6 Arbeitnehmer, die für Ryanair über Zwischenunternehmen arbeiten, hatten ihren deutlichen Arbeitsschwerpunkt am Flughafen von Charleroi, in dessen Nähe sie auch wohnen mussten um gegebenenfalls Kollegen zu ersetzen. Ihre Arbeitsverträge enthielten Klauseln, nach denen irisches Recht anwendbar und irische Gerichte zuständig sein sollten. Sie erhoben jedoch gleichwohl Klage vor belgischen Gerichten. Aufgrund dieser Unstimmigkeiten legte der Arbeitsgerichtshof von Mons daher die Frage zur Vorabentscheidung zu den Kriterien für die Bestimmung des zuständigen Gerichts dem EuGH vor. Der Autor stellt in diesem Beitrag die zur Klärung der Frage entwickelten Kriterien dar.
(lc)
Die Besonderheiten des Sozialverfahrensrechts
Direktor des SG, Jörg Schnitzler, LL.M., NJW 2019, 9-13
Für viele Juristen - selbst für Verwaltungsrechtler - ist das Sozialrecht ein weitgehend unbekanntes Feld. Aus diesem Grund bietet der Beitrag einen Überblick über die Besonderheiten des Sozialverfahrensrechts aus den Sozialgesetzbüchern I und X sowie dem SGG. So ist es beispielsweise typisch für das Sozialrecht, dass es sich um Leistungsverwaltungsrecht handelt, zudem ist der Kläger vor den Sozialgerichten besonders schutzbedürftig. Auch zeigt der Autor Gemeinsamkeiten mit den gemeinhin besser bekannten Vorschriften aus VwVfG und VwGO auf und stellt Verbindungen zum allgemeinen Verwaltungsverfahren her.
(tl)
Prof. Dr. Wolfhard Kohte/ Ass. iur. Matthias Liebsch, Halle, AuR 2019, 4-10
In den letzten Jahren hat die Stellung der Schwerbehindertenvertretungen (SBV) eine nicht unwesentliche Stärkung erfahren. Im Mittelpunkt der vorangegangenen Diskussion stand die Forderung nach einer effektiveren Beteiligung der SBV bei Personalfragen, in deren Folge die neue Vorschrift des § 178 SGB IX eingeführt wurde. Diese macht es erforderlich, vor einer Kündigung die SBV anzuhören, anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Über die einzelnen Inhalte dieser Neuregelungen gibt der Beitrag einen Überblick. Zudem wagt er einen Ausblick in die Zukunft hinsichtlich weiterer Möglichkeiten zur Stärkung der Position Behinderter sowie zur Regelung des Verhältnisses der Aufgaben- und Zuständigkeitsverhältnisse zwischen Betriebsräten und Schwerbehindertenvertretungen.
(tl)
Zur Architektur der Tarifautonomie
Prof. Dr. Herbert Wiedemann, Köln, NZA 2018, 1587 – 1593
Mit dem Beitrag will der Autor verdeutlichen, dass sich im Tarifvertragsrecht nicht nur ein juristischer Sprachwandel vollzogen hat, sondern zum Teil auch ein Funktionswandel.
Dabei wird zunächst auf den Wechsel im Sprachgebrauch eingegangen. Sodann setzt sich der Autor mit dem Koalitionspartner als Normadressaten sowie dem Sozialpartner als Normsetzer auseinander. In seinem Fazit hält der Autor unter anderem fest, dass der Gesetzgeber bei der Berechnung für den Erfüllungsaufwand für § 1a Ia BetrAVG ungenau gerechnet habe. Ferner wird kritisiert, dass der Gesetzgeber die bestehende betriebsverfassungsrechtliche und tarifrechtliche Rechtslage nicht hinreichend gewürdigt und für den Normanwender ein kaum zu bewältigendes Chaos produziert habe.
(gk)
Zur Beseitigung betrieblicher Übung – Die Flucht der Arbeitgeber aus einem Teufelskreis?
RA Dr. Martin Nebeling/stud.Mit. Florian Lankes, Düsseldorf, NZA 2018, 1602 – 1605
Thema des Beitrags bildet die Untersuchung, wie eine das Unternehmen “belastende” betriebliche Übung wieder beseitigt werden kann. Dabei analysieren die Autoren die Möglichkeiten einer Beseitigung der betrieblichen Übung gegenüber neu eingestellten Arbeitnehmern und gegenüber bereits eingestellten und von der betrieblichen Übung umfassten Arbeitnehmern.
Die Autoren ziehen das Fazit, dass – trotz der Aufgabe der Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung durch das BAG im Jahre 2009 – die aktuelle Rechtslage den AG die Möglichkeit biete, bestehende betriebliche Übungen für die Zukunft auf bereits profitierende AN einzudämmen. Dabei sei zwar zu beachten, dass der Aufwand der jeweiligen Maßnahmen durch den AG gegen deren Nutzen aufgewogen werden müsse; hinsichtlich mittlerer und größeren Unternehmen werde sich der Aufwand jedoch regelmäßig rechnen.
(gk)
Der EuGH und das deutsche Urlaubsrecht – schon wieder neues aus Luxemburg!
RAe Dr. Christian Arnold, LL.M./ Dr. Ricarda Zeh, LL.M., Stuttgart, NZA 2019, 1-6
Der Beitrag befasst sich anhand in jüngster Zeit ergangener Urteile mit der Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht. Diese weicht teils erheblich von den Ansichten des Bundesarbeitsgerichts ab. Anders, als in früheren Zeiten das BAG, urteilt der EuGH, dass der Verfall von Urlaub nach § 7 III BUrlG nur dann mit dem Unionsrecht vereinbar ist, wenn der betroffene Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit hatte, den Urlaub wahrzunehmen. Weiterhin erklärt er den Urlaubsabgeltungsanspruch verstorbener Arbeitnehmer für vererblich. Diese Entscheidungen in den Rechtssachen Shimizu und Kreuziger, sowie Bauer und Willmeroth unterziehen die Autoren einer genaueren Betrachtung und analysieren ihre Bedeutung für die Praxis.
(tl)
Verfall und Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen – Neuregelung des Urlaubsrechts durch den EuGH
RA Dr. Arnim Powietzka, Mannheim, BB 2019, 52-59
Gegenstand des Beitrags ist die neueste Rechtsprechung des EuGH zu Fragen des Urlaubsrechts. In drei jeweils von deutschen Gerichten vorgelegten Fällen hat der Gerichtshof zu Verfall und Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen Stellung bezogen. Die von ihm gefundenen Ergebnisse, Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen und kein Verfall, sofern der Arbeitnehmer nicht die tatsächliche Möglichkeit der Inanspruchnahme hatte, stehen mit der bisherigen Rechtsprechung des BAG nicht in Einklang. Der Autor erwartet daher, dass das BAG seine Rechtsprechung zukünftig ändern muss.
(tl)
Kein Verwässerungsschutz für dividendenabhängige Tantieme bei effektiver Kapitalerhöhung
RA Dr. André Zimmermann, LL.M./ Wiss. Mit. Hendrik Völkerding, Düsseldorf, DB 2018, 3129
(BAG, Urteil vom 27.06.2018 – 10 AZR 295/17)
(tl)
Verfallfristen bei der Arbeitnehmerhaftung
RAe Dirk H. Laskawy/ Peggy Lomb, Leipzig/ München, DB 2018, 2057
(BAG, Urteil vom 07.06.2018 – 8 AZR 96/17)
(tl)
Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung
RA Dr. Alexander Bissels, Köln, NZA-RR 2019, 23-24
(ArbG Mainz, Urteil vom 28.06.2018 – 3 Ca 111/18)
(tl)
Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung europarechtskonform – Kein Verfall bei Obliegenheitsverletzung des Arbeitgebers
RA Dr. Paul Gooren, LL.M., Berlin, NZA-RR 2019, 12-13
(EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16)
(tl)
Die Befristungskontrollklage – Frist- und Formerleichterungen
RAe Dr. Manuel Schütt/ Amelie Rothe, München, DB 2018, 3130
(BAG, Urteil vom 20.06.2018 – 7 AZR 689/16)
(tl)
Vorbeschäftigungsverbot: Fünf Jahre sind nicht „sehr lange“
RA Dr. Sebastian Schröder, Düsseldorf, DB 2018, 73
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2018 – 7 Sa 792/17)
(tl)
Kein Wegfall bestehender Hinterbliebenenversorgungsrechte durch ablösende TarifregelungRAe Dr. Martin Nebeling/ Dr. Kathrin Kruse, Düsseldorf, DB 2018, 3132
(BAG, Urteil vom 31.07.2018 – 3 AZR 731/16)
(tl)
Mangelnder Insolvenzschutz für Gehaltsdynamik und verfallbare Anwartschaften bei Betriebsübergang in der Insolvenz europarechtskonform?
RiArbG a.D. Dr. Volker Matthießen, Offebach, DB 2018, 3059-3060
(BAG, Beschluss vom 16.10.2018 – 3 AZR 139/17 (A); 3 AZR 878/16 (A))
(tl)
Rentenanpassung bei schwankender Eigenkapitalrendite und geplanten Umstrukturierungen
SyndikusRAe Bernd Wilhelm-Werkle, LL.M./ Gordon Teckentrup, LL.M., Düsseldorf
(BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 686/16)
(tl)
Betriebsrentenanpassung gem. § 16 Abs. 1 BetrAVG: Kein Nachweis der schlechten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens durch IFRS-Abschlüsse
RAe Dr. Elmar Schniker/ Dr. Thomas Granetzny, Düsseldorf, BB 2019, 64
(BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 3 AZR 305/16)
(tl)
Beim Betriebsübergang sollte die Erwerbergesellschaft rechtzeitig gegründet werden
Prof. Dr. Sabine Otte-Gräbener, Düsseldorf, BB 2019, 128
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.09.2018 – 21 Sa 391/18)
(tl)
Zuständigkeit der Einigungsstelle für Regelungen über den Gesundheitsschutz bei unstreitigen Gefährdungen
RAin Kerstin Gröne, Köln, DB 2018, 3131
(LAG Köln, Beschluss vom 20.08.2018 – 9 TaBV 32/18)
(tl)
Verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz und Auswertung eines Dienstcomputers durch den AG – Zulässige Eingriffe in das Privatleben?
Karsten Jessolat, Kassel, AuR 2019, 38-41
(EGMR, Urteile vom 09.01.2018/ 22.02.2018 – Nrn. 1874/13; 8567/13; 588/13)
(tl)
Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz Universität
Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2019, 43-45
(EGMR, Urteil vom 28.11.2017 – Nr. 70838/13)
(tl)
Anwendbares Recht im Rahmen der Entsendung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW Spezial 2019, 18
(EuGH, Urteil vom 25.10.2018 – C-451/17)
(tl)
Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch bei öffentlichem Arbeitgeber
RAin Dr. Tanja Rudnik, Düsseldorf, NZA-RR 2019, 50-52
(LAG Köln, Urteil vom 23.08.2018 – 6 Sa 147/18)
(tl)
Die Bedeutung der Rehabilitationsträger beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
RAin Kathrin Vossen, Köln, DB 2018, 3058
(LAG Hessen, Urteil vom 13.08.2018 – 16 Sa 1466/17)
(tl)
Unwirksamkeit einer umfassenden Verfallklausel
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW Spezial 2019, 18-19
(BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18)
(tl)
Vertragliche Ausschlussfristklauseln müssen Mindestlohnansprüche ausnehmen
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 55
(BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18)
(tl)
Anforderungen an die Vortragslast bei einer Mindestlohnklage
RiArbG Olaf Möllenkamp, Lübeck, NZA-RR 2019, 20-21
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.08.2018 – 26 Sa 1151/ 17)
(tl)
CGZP: BSG hat erneut über Rechtmäßigkeit der Nachforderungen der DRV entschieden
RAe Dr. Alexander Bissels/ Kira Falter, Köln
(BSG, Urteil vom 04.09.2018 – B 12 R 4/ 17 R)
(tl)
Auslegung vertraglicher Bezugnahmeklauseln und Haustarifvertrag
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW Spezial 2019, 19-20
(BAG, Urteil vom 11.07.2018 – 4 AZR 370/17)
(tl)
Auslegung einer Bezugnahmeklausel – Betriebliche Übung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW Spezial 2019, 20
(BAG, Urteil vom 11.07.2018 – 4 AZR 443/17)
(tl)
Tarifvertragliche Bezugnahmen auf Branchentarifvertrag erfassen keine (spezielleren) Haustarifverträge
RAe Thomas Hey/ Dr. Artur-Konrad Wypych, Düsseldorf
(BAG, Urteil vom 11.07.2018 - 4 AZR 533/17)
(tl)
Verfassungsmäßigkeit des SokaSiG
Wiss. Mit. Hendrik Wolters, Halle, NZA-RR 2019, 56
(LAG Hessen, Urteil vom 17.08.2018 – 10 Sa 180/18 SK)
(tl)
Betriebsratswahl – Anfechtung – Gemeinschaftsbetrieb
Prof. Dr. Peter Kreutz, Kiel, AuR 2018, 582-585
(BAG, Urteil vom 16.1.2018, 7 ABR 21/16)
(lc)
Kirchliches Sonderarbeitsrecht ist unionswidrig
Dr. Johannes Heuschmid/ Johannes Höller, Frankfurt a.M., AuR 2018, 586-588
(EuGH, Urteil vom 17.4.2018, C-414/16)
(lc)
Das Verbot, während der Arbeitszeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch zu tragen, stellt eine mittelbare Diskriminierung im Sinne des Art. 3 Abs. 2 AGG dar
Peter Stein, Hamburg, AuR 2018, 588-590
(LAG Nürnberg, Urteil vom 27.3.2018, 7 Sa 304/17)
(lc)
Kündigung eines wiederverheirateten Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus
Dr. Markus Sprenger, Frankfurt a. M., EuZA 2019, 99-110
(EuGH, Urteil vom 11.9.2018, C-68/17)
(lc)
Zur Befristung von Arbeitsverträgen im Profifußball
Dr. Martin Fröhlich, Köln, EuZA 2019, 111-118
(BAG, Urteil vom 16.1.2018, 7 AZR 312/16)
(lc)
