AllgemeinRechtmäßigkeit der Verrechnung von Mehrstunden mit dienstfreien Zeiten während pandemiebedingter Teilbetriebsschließung einer JVAVG Koblenz, Urt. v. 19.4.2022- 5 K 902/21.KO, Pressemitteilung vom 9.5.2022
Eine Beamtin hat keinen Anspruch auf Gutschrift ihrer Mehrstunden, die der Dienstherr mit den infolge des pandemiebedingten Wegfalls ihres Tagdienstes entstandenen Minderstunden verrechnet hat. Bei einem unvorhergesehenen Corona-Ausbruch ist es nicht nur zum Zwecke eines bedarfsgerechten Personaleinsatzes, sondern darüber hinaus zur Verhinderung einer weiteren Ausbreitung des Virus in der JVA sowie als Ausprägung der Fürsorgepflicht des Dienstherrn zum Schutz der ebenfalls bei der Dienstplanung zu beachtenden Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Bediensteten geboten, lediglich das zwingend notwendige Personal einzusetzen. Insofern muss es dem Dienstherrn möglich sein, den Dienstplan auch kurzfristig zu ändern.
(ma)Anforderungen an einen Schadensersatzanspruch gegen den AG infolge einer Corona-Infektion ArbG Siegburg, Urt. v. 30.3.2022 - 3 Ca 1848/21, Pressemitteilung von 12.5.2022
Infiziert sich eine Krankenschwester mit Corona hat sie gegen ihren AG keinen Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld, wenn sie nicht nachweisen kann, dass der AG die Schuld an der Erkrankung trägt.
(ma)ArbeitnehmerüberlassungHöhe der Urlaubsabgeltung von LeiharbeitnehmernEuGH, Urt. v. 12.5.2022 – Rs. C-426/20, Pressemitteilung vom 12.5.2022
Die Leiharbeitnehmern gezahlte Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub und das entsprechende Urlaubsgeld muss mindestens der entsprechen, die sie erhalten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz und für die gleiche Beschäftigungsdauer eingestellt worden wären.
(ma)ArbeitsvertragsrechtRückzahlung von Fortbildungskosten BAG, Urt. v. 1.3.2022 - 9 AZR 260/21
Eine Vereinbarung in AGB, wonach der AN bei jeder eigenen (außer-)ordentlichen vom AG nicht zu vertretenen Kündigung, unabhängig vom jeweiligen Kündigungsgrund, vor Ablauf einer bestimmten vereinbarten Bindungsfrist die vom AG übernommenen Fortbildungskosten zurückzahlen muss, ist wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Die Klausel stellt durch die damit bezweckte Bindung an das Arbeitsverhältnis in Fällen der unverschuldeten Leistungsunfähigkeit des AN mangels billigenswertem Interesse des AG an dem Fortbestand eines nicht mehr erfüllbaren Arbeitsverhältnisses und aufgrund der rechtswidrigen Einschränkung des Grundrechts auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG eine unangemessene Benachteiligung des AN dar.
(ma)BefristungsrechtVoraussetzungen an eine zulässige Befristung eines Arbeitsvertrags mit wissenschaftlichem oder künstlerischem PersonalBAG, Urt. v. 2.2.2022 - 7 AZR 573/20, Leitsatz
Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal setzt nach § 2 Abs. 1 S. 1 und S. 2 WissZeitVG in der seit 17.3.2016 geltenden Fassung neben der Einhaltung einer Höchstbefristungsdauer voraus, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifikation erfolgt. Das ist jenseits einer angestrebten Promotion oder Habilitation auch dann der Fall, wenn mit der befristeten Tätigkeit eine wissenschaftliche oder künstlerische Kompetenz gefördert wird, die in irgendeiner Form zu einer beruflichen Karriere auch außerhalb der Hochschule befähigt.
(ma)Betriebliche AltersversorgungAbweichen von § 1a BetrAVG durch TarifvertragBAG, Urt. v. 8.3.2022 - 3 AZR 362/21, Leitsatz
§ 19 Abs. 1 BetrAVG ermöglicht ein Abweichen von § 1a BetrAVG jedenfalls durch Tarifverträge, die nach dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossen worden sind. Die Regelung erfasst auch Haustarifverträge, die auf ältere Tarifverträge Bezug nehmen oder ältere Tarifverträge bestätigen. Der abweichende Tarifvertrag muss dafür eine von § 1a Abs. 1a BetrAVG abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung enthalten.
(ma)Anwendbarkeit des §26a BetrAVG i.V.m. § 1a Abs. 1a BetrAVGBAG, Urt. v. 8.3.2022 - 3 AZR 361/21, Leitsatz
Bei kollektivrechtlichen Regelungen kommt es für die Anwendung der Übergangsregelung in § 26a BetrAVG darauf an, ob diese tatsächlich eine Entgeltumwandlung regelt. Das ist der Fall, wenn der Tarifvertrag einen Anspruch auf Entgeltumwandlung enthält und ausgestaltet.
(ma)Entfall der Verpflichtung des AG zur Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVGBAG, Urt. vom 3.5.2022 - 3 AZR 374/21, Pressemitteilung vom 3.5.2022
Wird die betriebliche Altersversorgung u.a. über eine Pensionskasse i.S.v. § 1b Abs. 3 BetrAVG durchgeführt und ist nach den Regelungen der Pensionskasse sichergestellt, dass ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallenden Überschüsse zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden, entfällt nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG die Verpflichtung des die Versorgung zusagenden AG zur Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG.
(ma)EuroparechtAbweichungen zu nationalen Arbeitnehmerbeteiligungen nach Umwandlung einer GesellschaftEuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Jean Richard de la Tour vom 28.4.2022 - Rs. C-677/20
Im Rahmen eines dem EuGH vom BAG vorgelegten Vorabentscheidungsersuchens hinsichtlich der Auslegung der RL zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft in Bezug auf die Beteiligung der AN kommt es zur Frage, ob im Falle einer Umwandlung einer deutschen Gesellschaft (hier: Aktiengesellschaft) in eine Europäische Gesellschaft (SE) eine Beteiligungsvereinbarung Abweichungen zu zwingenden nationalen Arbeitnehmerbeteiligungen vornehmen darf.

Nach Ansicht des Generalanwalts muss die Beteiligungsvereinbarung zumindest das gleiche Ausmaß gewährleisten, was vor der Umwandlung der Gesellschaft in nationaler Hinsicht gewährleistet wurde, sodass eine Abweichung zulasten zwingender nationaler Arbeitnehmerbeteiligungen gerade nicht möglich ist.
(ma)Unzulässigkeit einer unwiderlegbaren Vermutung im Hinblick auf den europäischen ArbeitnehmerbegriffEuGH, Urt. v. 5.5.2022 – Rs. C-101/21
In einem Vorabentscheidungsverfahren kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass Art. 2 Abs. 2 und Art. 12 Buchst. a und c der RL 2008/94/EG über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers einer nationalen Rechtsprechung entgegensteht, die eine unwiderlegbare Vermutung dahingehend aufstellt, dass eine Person, die – auch auf Grundlage eines nach nationalem Recht wirksamen Arbeitsvertrags – kumulativ die Funktion eines Direktors und eines Mitglieds des satzungsmäßigen Organs einer Handelsgesellschaft ausübt, nicht als AN i.S.d. dieser RL eingestuft werden und daher nicht in den Genuss der mit dieser RL vorgesehenen Garantien kommen kann, da eine allgemeine Vermutung für das Vorliegen eines Missbrauchs i.S.d. Art. 12 Buchst. a der RL 2008/94/EG, die nicht mit Blick auf alle besonderen Umstände des Einzelfalls widerlegt werden kann, unzulässig ist.
(ma)Zulässigkeit einer degressiven jährlichen Anpassung des Betrags der Pensionen von nationalen BeamtenEuGH, Urt. v. 5.5.2022 – Rs. C-405/20
Im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens in Bezug auf die Auslegung der Art. 157 AEUV und Art. 5 Buchst. c der RL 2006/54 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen hat der EuGH die Ansicht vertreten, dass Art. 157 AEUV und Art. 5 Buchst. c der RL 2006/54 dahingehend auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegenstehen, die eine degressive, also abnehmende, jährliche Anpassung des Pensionsbetrags der nationalen Beamten mit einem vollständigen Ausschluss ab einer bestimmten Pensionshöhe vorsieht und sich auf einen signifikant höheren Anteil männlicher als weiblicher Pensionsbezieher ungünstig auswirkt, sofern mit ihr in kohärenter und systematischer Weise die Ziele der Gewährleistung einer nachhaltigen Finanzierung der Pensionen und einer Verringerung des Niveauunterschieds zwischen den staatlich finanzierten Pensionen verfolgt werden, ohne dass sie über das hinausgeht, was zur Erreichung dieser Ziele erforderlich ist.
(ma)Soziale Sicherheit der WanderarbeitnehmerEuGH, Urteil v. 19.5.2022 – Rs. C-33/21, Pressemitteilung vom 19.5.2022
Das nicht von E101-Bescheinigungen erfasste fliegende Personal von Ryanair, das täglich 45 Minuten in einem für die Besatzung bestimmten Raum auf dem Flughafen von Bergamo arbeitet und sich für den Rest der Arbeitszeit an Bord von Flugzeugen dieser Fluggesellschaft befindet, unterliegt den italienischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit.
Dies folgt einerseits aus dem geltenden Grundsatz aus der Verordnung Nr. 1408/71, dass eine Person, die zum fliegenden Personal einer Fluggesellschaft, die internationale Flüge durchführt, gehört und von einer Zweigstelle oder ständigen Vertretung beschäftigt wird, die diese Gesellschaft außerhalb des Gebiets des Mitgliedstaats, in dem sie ihren Sitz hat, im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats unterhält, den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats unterliegt, in dessen Gebiet sich die Zweigstelle oder die ständige Vertretung befindet und andererseits aus dem Grundsatz aus der Verordnung Nr. 883/2004, dass eine Person, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten eine Beschäftigung ausübt, den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaats unterliegt, wenn sie dort einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausübt.
(ma)Vereinbarkeit der Ausschlussfristen im AGG mit dem UnionsrechtLAG München, Urteil v. 7.3.2022 - 4 Sa 512/21
Die mit der Geltendmachung von Ansprüchen auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung i.S.d. AGG in Zusammenhang stehenden Ausschlussfristen nach § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG sind mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar.
(ma)GleichbehandlungZulässigkeit von Ungleichbehandlungen eines teilzeitbeschäftigten und vollzeitbeschäftigten LehrbeauftragtenEuGH, Urteil v. 5.5.2022 – Rs. C-265/20
In diesem Urteil des EuGH ging es zunächst um die Vorlagefrage, ob § 4 Nr. 1 der am 6.6. 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG des Rates vom 15. 12.1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die RL 98/23/EG des Rates vom 7. 4. 1998 geänderten Fassung einer Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigen durch eine automatische Festanstellung nur der Vollzeitbeschäftigten entgegensteht.

Nach dem EuGH ist § 4 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dahingehend auszulegen, dass eine nationale Regelung und Praxis, nach der ein vollzeitbeschäftigter Lehrbeauftragter im Gegensatz zu einem teilzeitbeschäftigten Lehrbeauftragten, ohne einen anderen sachlichen Grund als die Wahrnehmung dieses Auftrags in Vollzeit, automatisch fest ernannt wird, also nach welcher eine sachgrundlose Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten vorliegt, mit dieser Rahmenvereinbarung nicht vereinbar ist.

Weiterhin wurde dem EuGH die Frage vorgelegt, ob diese Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit einer nationalen Praxis entgegensteht, nach der die betreffende akademische Verwaltung bei der Anstellung eines Mitglieds des akademischen Personals für einen Teilzeitlehrauftrag nicht verpflichtet ist, den Prozentsatz des Teilzeitlehrauftrags im Vergleich zu einem Vollzeitlehrauftrag zu ermitteln.

Die Rahmenvereinbarung ist nach dem EuGH unter diesem Gesichtspunkt aufgrund des Umstands, dass die Art und Weise der Berechnung des Prozentsatzes einer Teilzeitbeschäftigung im Vergleich zu einer Vollzeitbeschäftigung nicht in der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit geregelt ist,  dahingehend auszulegen, dass sie einem AG, der einen AN in Teilzeit beschäftigt, keine Anforderungen in Bezug auf die Art und Weise der Berechnung des Prozentsatzes auferlegt, den diese Teilzeitbeschäftigung im Hinblick auf eine vergleichbare Vollzeitbeschäftigung ausmacht.
(ma)Unzulässige Differenzierung im StundenlohnLAG München, Urt. v. 19.1.2022 - 10 Sa 582/21
Die Differenzierung im Stundenlohn (€ 17 / € 12) zwischen "hauptamtlichen" (Voll- und Teilzeit) und "nebenamtlichen" Beschäftigten (geringfügige Beschäftigung) im Rettungsdienst ist nicht sachlich gerechtfertigt. Die Tatsache, dass die "hauptamtlich" Beschäftigten von der AG in den Dienstplan eingeteilt werden und die "nebenamtlich" Beschäftigten mitteilen, welche angebotenen Dienst sie übernehmen bzw. wann sie Zeit haben, rechtfertigt die unterschiedliche Bezahlung nicht, da hierfür keine objektiven Gründe gegeben sind, die einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen, zur Zielerreichung geeignet und erforderlich sind und die Unterscheidung nicht dem Zweck der Leistung entspricht.
(ma)Keine Besoldung der Grundschullehrer wie die der StudienräteVG Düsseldorf, Urt. v. 13.5.2022 - 26 K 9086/18 und 26 K 9087/18, Pressemitteilung vom 13.5.2022
Grundschullehrer haben keinen Anspruch darauf, wie Studienräte besoldet zu werden. Die Einstufungen der Lehrerinnen in die Besoldungsgruppe A 12 steht mit dem Verfassungsrecht in Einklang. Die Verknüpfung der Funktion der Lehrer mit der Lehramtsbefähigung für Grund-, Haupt- und Realschulen mit einem (Einstiegs-)Amt der Besoldungsgruppe A 12 ist wegen des weiten Gestaltungsspielraums, der dem Gesetzgeber in diesem Bereich eröffnet ist, nicht zu beanstanden. Insbesondere ist der Gleichheitsgrundsatz nicht verletzt, weil trotz durch das LABG 2009 weitgehend angeglichener Bildungsvoraussetzungen für die verschiedenen Lehrämter inhaltliche Unterschiede zwischen den Lehramtsbefähigungen bestehen. Zudem unterscheidet sich der Berufsalltag von Lehrern mit der Lehramtsbefähigung für Grund-, Haupt- und Realschulen von dem der Studienräte mit der Befähigung für das Lehramt an Gymnasien und Gesamtschulen in einem Maße, das die abweichende Einstufung in die Besoldungsgruppen A 12 und A 13 als sachgerecht rechtfertige und nicht willkürlich ist.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzNichteinhaltung der Angaben des § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der MassenentlassungsanzeigeBAG, Urt. v.19.5.2022 - 2 AZR 467/21, Pressemitteilung vom 19.5.2022
Das Fehlen der sog. Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG führt für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige des AG gegenüber der Agentur für Arbeit. Ein Verstoß gegen diese Vorschrift führt nach dem eindeutigen Willen des Gesetzgebers nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige. Über diese gesetzgeberische Entscheidung dürfen sich die nationalen Gerichte nicht im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung hinwegsetzen. Eine solche ist auch nicht geboten. Durch die Rechtsprechung des EuGH ist geklärt, dass die in § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG vorgesehenen Angaben nicht gemäß Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 4 der RL 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen in der Anzeige enthalten sein müssen.
(ma)ProzessualesDarlegungs- und Beweislast im ÜberstundenvergütungsprozessBAG, Urt. v. 4.5.2022 - 5 AZR 359/21, Pressemitteilung vom 4.5.2022
Der AN hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des AG hierzu bereitgehalten hat. Da der AG Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der AN zweitens vorzutragen, dass der AG die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom BAG entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den AN und deren Veranlassung durch den AG werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom AN geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
(ma)SozialrechtAnspruch auf Ergänzung der Nachversicherung in der Rentenversicherung beim Wechsel eines Beamten in das EU-AuslandBVerwG, Urt. v. 4.5.2022 - 2 C 3.21, Pressemitteilung vom 4.5.2022
Macht ein Beamter von der Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 45 AEUV Gebrauch, indem er aus dem in Deutschland begründeten Beamtenverhältnis ausscheidet, um in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, so hat er einen Anspruch auf einen Ausgleichsbetrag, der die Rente in der gesetzlichen Rentenversicherung ergänzt, die ihm infolge der mit der Entlassung aus dem Beamtenverhältnis verbundenen Nachversicherung zusteht.
(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtTarifliche Freistellungstage und Arbeitsunfähigkeit des AN BAG, Urt. v. 23.2.2022 – 10 AZR 99/21, Leitsatz
Der Anspruch auf bezahlte arbeitsfreie Tage, der an die Stelle des Anspruchs auf ein tarifliches Zusatzgeld nach dem Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld (TV T-ZUG) tritt, wird nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer am Freistellungstag arbeitsunfähig erkrankt ist.
(ma)Heilung einer Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags durch Neuerlass der AllgemeinverbindlicherklärungBAG, Urt. v. 23.2.2022 – 10 ABR 33/20, Leitsatz
Eine Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags, die zur Heilung einer vorherigen, unwirksamen Allgemeinverbindlicherklärung desselben Tarifvertrags erlassen wird, setzt mangels eines gesetzlichen Heilungsverfahrens für ihre Wirksamkeit grundsätzlich voraus, dass die materiell-rechtlichen Voraussetzungen im Zeitpunkt ihres Erlasses ebenso gegeben sind wie die Einhaltung der erforderlichen Verfahrensschritte. Der Rückgriff auf Teile des vorherigen Verfahrens scheidet regelmäßig aus.
(ma)Anforderungen an die Dienstzeit i.S.d. § 15 Abs. 1 TVK in der Fassung vom 1.10.2019LAG München, Urt. v. 17.2.2022 - 3 Sa 613/21
Für die Dienstzeit i. S. d. § 15 Abs. 1 TVK in der Fassung vom 1.10.2019 ist nach Wortlaut, Sinn und Zweck sowie Systematik nicht Voraussetzung, dass das Konzert- und Theaterorchester, in dem der AN als Musiker Zeiten zurückgelegt hat, ein solches i. S. d. § 1 TVK i. d. F. vom 1.10.2019 ist
(ma)UrlaubsrechtVerjährung des UrlaubsabgeltungsanspruchsEuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Jean Richard de la Tour vom 5.5.2022 – Rs. C-120/21
Der BAG legte dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens die Frage vor, wie Art. 7 der RL 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der GRC im Hinblick auf den Beginn der Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen im Falle eines Verstoßes gegen den vom EuGH in seinen Urteilen Kreuziger und Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften entwickelten Grundsatz der Mitwirkungsobliegenheit des AG, auszulegen sind und inwieweit vom AN zur Vermeidung der Verjährung des Anspruchs verjährungshemmende Maßnahmen i.S.d. § 204 Abs. 1 BGB zu verlangen sind.

Nach Ansicht des Generalanwalts ist der Grundsatz der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit des AG zur Inanspruchnahme des Urlaubs auf die Regeln der Verjährung, insbesondere auf § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB, insoweit übertragbar, als die Verjährungsfrist in Fällen der Verletzung dieser Obliegenheit durch den AG nicht mit Ende des entsprechenden Bezugszeitraums zu laufen beginnt, sondern erst zu dem Zeitpunkt, zu dem der AN durch die Mitwirkung des AG in die Lage versetzt wurde, seinen entsprechenden Urlaubsanspruch geltend zu machen und somit Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen i.S.d. § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB erlangt. Damit sind in einem solchen Fall auch keine verjährungshemmenden Maßnahmen i.S.d. § 204 Abs. 1 BGB vom AN erforderlich, um eine etwaige Verjährung seiner Ansprüche zu verhindern.
(ma)

AllgemeinCorona-Schutzimpfung als gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung – Unklarheit und Auslegung des § 20 a IfSGRAe Klaus Thönißen, LL. M./Leif Born, Essen, DB 2022, 1131-1134
Anlass des Beitrags ist das Inkrafttreten des § 20 a IfSG und die aktuelle Diskussion über den Regelungsinhalt. Anhand der Auslegungsmethoden erläutern die Verfasser, ob und inwiefern aus der Norm ein gesetzliches Tätigkeitsverbot im Gesundheitswesen folgt, wenn Arbeitnehmer nicht nachweisen können, dass sie genesen oder geimpft sind.
(eh)Zwei Jahre Corona-Krise: Die Reaktion des Arbeitsrechts auf pandemiebedingte StörungenProf. Dr. Philipp S. Fischinger, LL. M., Mannheim, SR 2022, 37-50
Der Verfasser untersucht in diesem Beitrag, wie die Corona-Pandemie das Arbeitsrecht beeinflusst hat. Dafür erörtert er verschiedene Fragestellungen. Beispielsweise geht er den Fragen nach, ob Lohnansprüche der Arbeitnehmer bei Betriebsschließung bestehen, ob eine Impfpflicht für Arbeitnehmer besteht oder wie sich Kurzarbeit auf Urlaubsansprüche auswirkt.
(eh)Betrieb und Arbeitsverhältnis im Fokus der Corona-GefahrenabwehrProf. Dr. Thomas Mann/Lorenz Lang, Göttingen, SR 2022, 51-64
In diesem Beitrag untersuchen die Verfasser verschiedene Rechtsgrundlagen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie. Sie setzten sich dabei mit der sog. Bundesnotbremse und verschiedenen Normen des IfSG und den damit im Zusammenhang stehenden Verordnungen und Allgemeinverfügungen der Länder auseinander. Sie prüfen, ob die verschiedenen Regelungen verfassungskonforme Rechtsgrundlagen darstellen, um beispielsweise Betriebe zeitweise zuschließen.
(eh)Aktuelle anwaltliche Haftungsrisiken im Fremd- und Drittpersonaleinsatz – Ein Beitrag für die fachübergreifende PraxisVorsRiLSG Stephan Rittweger, München, NZA 2022, 593-596
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, welche anwaltliche Pflichten bestehen, wenn in einem arbeitsrechtlichen Mandat sozialrechtliche Fragestellungen auftreten. Unter der Berücksichtigung der Rechtsprechung erläutert der Verfasser, welche Risiken sich bei Fremd- und Drittpersonaleinsatz ergeben könnten. Insbesondere geht er dabei auf Statusmandate und das neue Feststellungsverfahren nach § 7 a SGB IV ein.
(eh)Die Abschaffung der Viertelstellen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz durch das BAGProf. Dr. Hans Hanau/Wiss. Mit. Moritz Herrmann, LL. B., Hamburg, NZA 2022, 597-602
Anlass des Beitrags ist das Urteil vom BAG vom 20.1.2021 (7 AZR 193/20), in welchem entschieden wurde, dass Viertelstellen nicht mehr in den sachlichen Anwendungsbereich des WissZeitVG fallen. Neben der Vorstellung der Urteilsgründe nehmen die Verfasser kritisch Stellung zu der Entscheidung. Anhand einer Auslegung des WissZeitVG erklären sie, weshalb Bedarf für die Beschäftigung von wissenschaftlichem Personal auf Viertelstellen besteht und dass dieses Vorgehen auch mit den unionsrechtlichen Anforderungen konform ist.
(eh)§ 20 a IfSG: Konsequenzen eines Tätigkeits- oder Beschäftigungsverbots für ArbeitnehmeransprücheRA Dr. Yannik Beden, Köln, NZA 2022, 611-615
Gegenstand des Beitrags ist die Regelung des § 20 a IfSG, welche gesetzliche Tätigkeits- und Beschäftigungsverbote vorschreibt, wenn kein Immunisierungsnachweis von Arbeitnehmern erbracht wird. Der Verfasser erklärt zunächst den Anwendungsbereich und die Struktur des § 20 a IfSG, um sich dann mit seinen Auswirkungen auseinander zu setzen. Er erläutert, wie sich § 20 a IfSG auf die Lohn- und Urlaubsansprüche auswirkt und wie das Verhältnis der Verbote zu krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und häuslicher Quarantäne ausgestaltet ist.
(eh)Die arbeitsrechtliche Agenda der neuen Bundesregierung – Entwicklungen im Arbeitsrecht nach dem Koalitionsvertrag von SPD, Grüne und FDPRA Dr. Timon Grau/Dr. Sophie Kruppa, Düsseldorf, RdA 2022, 73-85
Ausgangspunkt des Beitrags ist der Koalitionsvertrag der SPD, Grüne und FDP. Die Verfasser untersuchen, welche arbeitsrechtlichen Vorhaben die Regierungsparteien geplant haben und beurteilen diese. Dabei greifen sie unter anderem die Themen Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts, Home-Office, Plattformarbeit, Umsetzung der europäischen Whistle-blowing-Richtlinie, Erhöhung des Mindestlohns auf 12 Euro und Änderungen in der Unternehmensmitbestimmung und der Tarifautonomie auf.
(eh)Auslandsbeschäftigung: Honorarvertrag als alternative Gestaltungsmöglichkeit zur arbeitsvertraglichen EntsendungRAin Ebba Herfs-Röttgen, Bonn, NZA 2022, 533-538
In diesem Beitrag untersucht die Verfasserin, ob ein Honorarvertrag für Arbeiter bei Auslandseinsätzen eine bessere Alternative gegenüber einem Arbeitsvertrag ist. Hintergrund dafür ist, dass den Arbeitern im Ausland eine weisungsfreie Tätigkeit wichtiger ist als deutsche Arbeitsschutzbestimmungen und die zeitweilige Mitgliedschaft in der Deutschen Sozialversicherung. Es werden die Unterschiede und die Vor- und Nachteile beider Vertragstypen gegenübergestellt und verglichen.
(eh)Arbeitsrecht und Pandemie in Österreich – Ein ÜberblickDr. Wolfgang Kozak, Wien, SR 2022, 65-73
In diesem Beitrag gibt der Verfasser einen Überblick darüber, welchen Umgang Österreich mit der Corona-Pandemie, insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsrecht, gefunden hat. Dafür erläutert er Sondergesetze und einzelne Regelungen, welche zur Pandemiebekämpfung erlassen wurden und einzelne Entscheidungen des VfGH und OGH. Dabei greift er zum Beispiel die Home-Office- und 3G-Regelungen auf.
(eh)Krieg in Europa: Beschäftigung ukrainischer Geflüchteter in DeutschlandRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Clara Höltge, Berlin, NJW-Spezial 2022, 242-243
Anlass des Beitrags ist der russische Angriffskrieg in der Ukraine. Die Verfasser erläutern, welche Möglichkeiten für Arbeitgeber bestehen, um ukrainische Geflüchtete schnellstmöglich in Deutschland zu beschäftigen und welche Regelungen und Besonderheiten sie dabei beachten müssen.
(eh)Wiederentdeckte Grundpfeiler der Rechtsprechung zur AGB-KontrolleRA Prof. Dr. Friedrich Graad v. Westphalen, Bielefeld, NJW 2022, 1409-1415
Anlässlich des 45. Geburtstages des AGB-Gesetzes untersucht der Verfasser dessen Entwicklung vom Regierungsentwurf bis zur Gegenwart. Dazu stellt er zu verschiedenen Themen wie dem Schutzzweck des AGB-Rechts, der Individualvereinbarung oder den Kardinalpflichten einschlägige Rechtsprechung des BGH ab 1976 vor und vergleicht diese sodann mit aktueller Rechtsprechung. Der Verfasser erläutert dabei insbesondere, wie sich die damalige Rechtsprechung noch heute auswirkt.
(ck)ESG und Mitarbeiterbefragungen – Was sagen Arbeits- und Datenschutzrecht?Rain/FAin Dr. Katrin Haußmann/ Rain Ricarda Zeh, LL.M., Stuttgart, DB 2022, 1256-1260
Inwieweit berechtigt der Klimaschutz in Unternehmen zur Datenerhebung durch den Arbeitgeber?
Die Verfasser untersuchen zu dieser Frage zunächst die gesetzlichen Vorgaben zu Klimaschutz und Nachhaltigkeit auf nationaler sowie auf unionsrechtlicher Ebene. Daneben erläutern sie auch politische und gesellschaftliche Forderungen an Unternehmen nach einer Klimaberichterstattung sowie einen wachsenden medialen Druck. In der Folge untersuchen die Verfasser, ob dem Arbeitgeber auf diesem Gebiet ein Fragerecht zusteht und inwieweit dieses durch das Datenschutzrecht beschränkt ist. Daneben beleuchten sie eine Beteiligung des Betriebsrats bei der Erhebung von Mobilitätsdaten.
(ck)Nachlese und Ausblick zu Betriebsrisiko, Entgeltfortzahlung und Entgeltersatzleistungen - Gesellschaftliches oder privates Risiko bei globalen KrisenProf. Dr. Stefan Greiner, Bonn, NZA 2022, 665-675
Gegenstand des Beitrags sind die sich aus der Covid-19-Pandemie ergebenden Ableitungen und Rückschlüsse auf allgemeine Fragen des Arbeitsrechts. Im Mittelpunkt des Beitrags steht eine Entscheidung des BAG, wonach eine Betriebsschließung aufgrund einer Anordnung zur Eindämmung des Infektionsgeschehens zum allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers gehört und somit keinen Annahmeverzug des Arbeitgebers nach § 615 BGB begründet. Der Verfasser untersucht darauf aufbauend, inwieweit sich diese Grundsätze auch auf die Steigerung globaler Klimarisiken übertragen lassen. Außerdem erläutert er, wie sich diese Risikozuweisung in der Pandemie bei der Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG auswirkt und ob § 616 BGB im Fall einer Quarantäne Anwendung findet.
(ck)Die Widerrufs- und Unterlassungsklage als Reaktion auf eine Beschwerde über unbewiesene sexuelle BelästigungenDr. Dominik Jenning, Münster, NZA 2022, 679-682
Ein Arbeitnehmer kann sich nach § 13 AGG bei der zuständigen Stelle beschweren, wenn er sich von Arbeitskollegen oder dem Arbeitgeber nach § 3 IV AGG sexuell belästigt wird, worauf der Beschuldigte wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 I i.V.m. Art. 1 I GG) mit einer Beseitigungs- oder Unterlassungsklage nach § 1004 BGB analog i.V.m. § 823 BGB reagieren kann. Hierbei hält der Verfasser für problematisch, dass für die Beschwerde ansich zwar keine Beweise erforderlich sind, bei der Unterlassungsklage der die Beschwerde Äußernde aber die Darlegungs- und Beweislast für den Wahrheitsgehalt der Vorwürfe trägt. Der Verfasser trägt hierzu als Lösungsansätze vor, dem Unterlassungs- bzw. Widerrufskläger das Rechtsschutzbedürfnis zu versagen bzw. eine generelle Duldungspflicht nach § 1004 II BGB aufzuerlegen, in der gesetzlich legitimierten Beschwerde bei der Beschwerdestelle keine Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu sehen oder die Darlegungs- und Beweislast umzukehren.
(ck)Arbeitskampfrecht
Verfassungsrechtliche Mindestanforderungen an ein paritätsgerechtes und verhältnismäßiges Arbeitskampfrecht – Dargestellt am Beispiel der so genannten TagesstreiksProf. Dr. Markus Stoffels, Heidelberg, ZFA 2022, 201-248
Im Vordergrund des Beitrags steht die Kritik an der neueren Rechtsprechung des BAG zur Ausgestaltung des Arbeitskampfrechts. Anhand des Beispiels des sogenannten Tagesstreiks in der Metall- und Elektroindustrie prüft der Verfasser, ob die richterlichen Vorgaben den verfassungsrechtlichen Mindestanforderungen noch genügen. Dafür setzt er sich mit den verfassungsrechtlichen Möglichkeiten und Grenzen der Streikfreiheit auseinander und erläutert insbesondere, weshalb Tagesstreiks nicht als Streikform anerkannt werden sollten.
(eh)ArbeitsvertragsrechtDie Auswirkungen der Crowdworker-Entscheidung auf den Arbeitnehmerstatus von FußballschiedsrichternWiss. Mit. Jakob Schneck, LL. M., Köln, RdA 2022, 85-96
Im Vordergrund des Beitrags steht die Frage, ob aufgrund einer persönlichen Abhängigkeit ein Arbeitsverhältnis zwischen Schiedsrichter und dem DFB besteht, obwohl die Parteien keinen Arbeitsvertrag i. S. d. § 611 a BGB geschlossen haben. Einem Arbeitsverhältnis könnte die Tatsache entgegenstehen, dass die Schiedsrichter einzelne Spielaufträge annehmen oder ablehnen können. Zunächst untersucht der Verfasser anhand der Auslegung des Arbeitnehmerbegriffs aus § 611 a BGB, was für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses sprechen würde. Anschließend erörtert er, welche Auswirkungen die Crowdworker-Entscheidung des BAG vom 1.12.2020 (9 AZR 102/20) auf die Rechtsstellung von Schiedsrichtern haben könnte.
(eh)Betriebliche AltersversorgungBB-Rechtsprechungsreport zur betrieblichen Altersversorgung 2021/2022RAe Theodor B. Cisch/Christine Bleeck/Dr. Michael Karst, Wiesbaden, BB 2022, 1075-1084
In diesem Beitrag geben die Verfasser einen Überblick über die Rechtsprechung des BAG zur betrieblichen Altersversorgung im Berichtszeitraum April 2021 bis März 2022. Den Schwerpunkt legen sie dabei auf die Themen Gleichbehandlung, AGB-Kontrolle und Auslegung von Versorgungszusagen, Anrechnung anderer Leistungen auf Betriebsrenten, Anpassung von laufenden Leistungen und Insolvenzschutz.
(eh)Die Rechtsprechung zum Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung im Jahr 2021Dr. Volker Matthießen, Offenbach a. M., NZA 2022, 603-611
Der Verfasser gibt mit diesem Beitrag einen Überblick über die ergangene Rechtsprechung zur betrieblichen Altersversorgung aus den Jahren 2020 und 2021. Den Schwerpunkt legt er dabei auf die Themen Änderung von Versorgungszusagen, Ausgestaltung von Versorgungssystemen, Gleichbehandlung, Anpassung von laufenden Leistungen und Insolvenzschutz.
(eh)BetriebsverfassungsrechtDie Vertretung des BetriebsratsProf. Dr. Thomas Raab, Trier, ZfA 2022, 149-200
Gemäß § 26 Abs. 2 S. 1 BetrVG wird der Betriebsrat durch den Vorsitzenden im Rahmen der vom Betriebsrat gefassten Beschlüsse vertreten. In diesem Beitrag behandelt der Verfasser die Problemfälle, in denen der Vorsitzende ohne oder außerhalb seiner Vertretungsmacht handelt. Beispielsweise, wenn ein Beschluss des Betriebsrats fehlt oder dieser an Mängeln leidet. Schwerpunkt legt er dabei auf die Frage, ob und inwieweit ein Vertrauensschutz an die Vertretungsmacht für Dritte, insbesondere für den Arbeitgeber, besteht.
(eh)Rechtswidrige Betriebsratsvergütung – Strafbarkeit eines Rückzahlungserlasses?RAin Katja Giese/RA Sören Schomburg, München/Berlin, NJW 2022, 1415-1421
Muss der Arbeitgeber eine unangemessene Betriebsratsvergütung zurückverlangen und macht er sich strafbar, wenn er es nicht tut? Die Verfasser erläutern hierzu zunächst, dass eine unangemessen hohe Vergütung eines Betriebsmitglieds wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot aus § 78 S. 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist. Der somit bestehende Rückzahlungsanspruch kann jedoch nach den §§ 817 S. 2, 814 Alt. 1 oder 818 Abs. 3 BGB sowie aus Gründen des besonderen Vertrauensschutzes nach § 242 BGB ausgeschlossen sein. Insoweit verweisen die Verfasser auf die nicht unumstrittene Rechtsprechung des BAG, wonach § 817 S. 2 BGB teleologisch zu reduzieren ist und den Rückzahlungsanspruch daher nicht ausschließt. Der zweite Teil des Beitrags hat zum Inhalt, ob bei unterlassener Zurückforderung der nach § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG strafbewehrten Begünstigung eine Strafbarkeit nach § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, 13 Abs. 1 StGB oder wegen Untreue nach § 266 StGB in Betracht kommt.
(ck)ComplianceWann beginnt die zweiwöchige Ausschlussfrist zur fristlosen Kündigung im Rahmen komplexer Compliance-Untersuchungen?RAinnen Katja Giese, LL. M./Dr. Anja Dachner, München, NZA 2022, 538-543
Anhand der Auslegungsmethoden und dem Einfluss der Whistleblowing-Richtlinie erläutern die Verfasserinnen, bis wann die Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB bei umfangreichen, mehrere Mitarbeiter betreffende Compliance-Untersuchungen gehemmt ist. Nach Ansicht der Verfasserinnen beginnt die Ausschlussfrist zu laufen, wenn das gesamte Netz von Compliance-Verstößen aufgedeckt ist. Bei unternehmensinternen Ermittlungen hieße dies, mit Übergabe des Untersuchungsberichts an die Geschäftsleitung.
(eh)DatenschutzDatenschutzrechtlicher Auskunfts- und Kopieanspruch im Fokus von Rechtsprechung und PraxisRAe Prof. Dr. Mark Lembke, LL. M./Dr. André Fischels, LL. M., Heidelberg/Frankfurt a. M., NZA 2022, 513-521
Gegenstand des Beitrags ist ein Überblick über den Inhalt und die Grenzen des datenschutzrechtlichen Auskunfts- und Kopieanspruchs nach Art. 15 DS-GVO, die prozessuale Geltendmachung des Anspruchs und mögliche Sanktionen bei Verstößen gegen die Auskunftspflicht. Insbesondere erörtern die Verfasser dabei die Entscheidungen des BAG vom 27.4.2021 (2 AZR 342/20) und 16.12.2021 (2 AZR 235/21) sowie die Entscheidung des BGH vom 15.6.2021 (VI ZR 576/19).
(eh)Verarbeitung von Mitarbeiterdaten außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses – Datenschutzrechtliche Restriktionen – FallkonstellationenProf. Peter Gola, Wiesbaden, BB 2022, 1013-1016
Ausgangspunkt des Beitrags ist, dass Arbeitnehmer nicht nur Beschäftige i. S. d. § 26 Abs. 8 BDSG sein können, sondern auch Kunden des Arbeitgebers oder eines Dritten. Die jeweiligen Daten sind dann grundsätzlich getrennt voneinander zu verarbeiten. Der Verfasser erörtert, ob und inwiefern es in bestimmten Fallkonstellationen zulässig ist, wenn die Daten der Kundenbeziehung und die Daten des Beschäftigungsverhältnisses des betroffenen Arbeitnehmers gemischt verarbeitet werden.
(eh)Praxishinweise: Reaktion des Arbeitgebers auf einen Auskunftsantrag nach Art. 15 DS-GVORAin/FAin Isabell Flöter / RA/FA Jakob Friedrich Krüger, Berlin, BB 2022, 1141-1144
Welche Rechte und Pflichten treffen den Arbeitgeber bei einem Auskunftsantrag eines Arbeitnehmers nach Art. 15 DS-GVO? Die Verfasser geben Hinweise für ein Verhalten des Arbeitgebers und weisen zunächst auf die einmalig verlängerbare Monatsfrist zur Erfüllung des Anspruchs hin. Für eine zumutbare Bearbeitung durch den Arbeitgeber verweisen sie außerdem auf Erwägungsgrund 63 zu Art. 15 DS-GVO, der eine Aufforderungsmöglichkeit zur Konkretisierung des Auskunftsanspruchs enthält. Des Weiteren erläuterten die Verfasser die Grenzen des Anspruchs, wonach neben rechtsmissbräuchlichen Auskunftsbegehren nach § 12 Abs. 5 S. 2 lit. b) auch die Persönlichkeitsrechte und Datenschutzrechte Dritter den Auskunftsanspruch einschränken können. Schließlich nennen sie vorbereitende Maßnahmen wie die Erstellung eines Verarbeitungsverzeichnisses nach Art. 30 DS-GVO oder Löschkonzepte, um den Bearbeitungsaufwand zukünftiger Auskunftsansprüche zu minimieren.
(ck)EuroparechtAuf dem Weg zur unionsrechtlichen Regelung von Plattformtätigkeiten – Die Kommissionsinitiative zur PlattformarbeitProf. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, NZA 2022, 521-533
Hintergrund des Beitrags ist das Maßnahmenpaket zu Plattformtätigkeiten der Europäischen Kommission vom 9.12.2021. Dieses beinhaltet unter anderem einen Richtlinienvorschlag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit (COM(2021)762). Der Verfasser stellt die geplanten Regelungen vor, insbesondere den Hintergrund, die Kompetenzgrundlage und den Anwendungsbereich der Richtlinie.
(eh)Effektiver Hinweisgeberschutz mit Augenmaß – Erste Gedanken zum neuen RefE eines Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG)Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL. M., Bonn, DB 2022, 1066-1069
Anlass des Beitrags ist der gescheiterte erste Referentenentwurf eines Hinweisgebergesetzes als Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie (RL 2019/1937/EU) ins deutsche Recht. Der Verfasser stellt den geänderten, zweiten Referentenentwurf eines Hinweisgeberschutzgesetzes vor und kritisiert diesen. Bei seiner Beurteilung vergleicht er den zweiten Entwurf mit dem ersten Entwurf und der Umsetzung der Richtlinie in Frankreich.
(eh)Kündigung/KündigungsschutzDie außerordentliche Kündigung im Spiegel der RechtsprechungRA Dr. Michael Schulte Westenberg, Dresden, NZA-RR 2022, 225-233
In diesem Beitrag gibt der Verfasser einen knappen Überblick über die Entscheidungen aus den Jahren 2020 und 2021 zur außerordentlichen Kündigung. Den Schwerpunkt legt er dabei insbesondere auf die verhaltensbedingte Kündigung, prozessuale Fragen und Urteile im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie.
(eh)Soll-Angaben = Muss-Angaben? Neue Fragen im Recht der MassenentlassungRA Prof. Dr. Mark Lembke, LL. M./Wiss. Mit. Johannes Tegel, Frankfurt a. M./Heidelberg, BB 2022, 1084-1088
Anlass des Beitrags ist eine Entscheidung des LAG Hessen vom 25.6.2021 (14 Sa 1225/20). Das LAG entschied, dass eine wirksame Massenentlassungsanzeige nicht nur „Muss“-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, sondern auch die „Soll“-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG enthalten muss. Die Verfasser stellen zunächst den Sachverhalt der Entscheidung vor, um dann zu beurteilen, ob die Regelung des § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG mit den Vorgaben der MERL vereinbar ist und ob die Regelung genauso wie § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG zu behandeln ist.
(eh)Europäisierung des Kündigungsschutzes? – Zur Kompetenz der EU und Relevanz der RL 2019/1152/EU für das KündigungsrechtProf. Dr. Christian Picker/Wiss. Mit. Leander Rathmann, Konstanz/Essen, RdA 2022, 61-73
In diesem Beitrag erörtern die Verfasser, ob und inwiefern sich die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (RL 2019/1152/EU) auf das deutsche Kündigungsrecht auswirkt. Dafür klären die Verfasser zunächst, ob die EU die Regelungskompetenz für das allgemeine Kündigungsschutzrecht hat. Anschließend zeigen sie auf, in welchen Bereichen des deutschen Kündigungsrechts die Richtlinie relevant wird, beispielsweise durch die Ausweitung der kündigungsrechtlichen Informationspflichten des Arbeitgebers.
(eh)ProzessualesFreie Mitarbeiter und Geschäftsführer vor den Arbeitsgerichten (Teil II)RA Dr. Arnim Powietzka, Mannheim/Stuttgart/Heidelberg, BB 2022, 949-952
Im zweiten Teil seines Beitrags widmet sich der Verfasser der Frage, ob und wann Arbeitsgerichte für die Klagen von Geschäftsführern nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG zuständig sind. Grundsätzlich werden Geschäftsführer nämlich nicht als Arbeitnehmer angesehen, jedoch könnte in bestimmten Fallkonstellationen die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG angewandt werden. Anhand der Rechtsprechung des BGH, BAG und EuGH erläutert er, unter welchen Voraussetzungen Klagen von Geschäftsführern vor Arbeitsgerichten Aussicht auf Erfolg haben.
(eh)Wenn Arbeitnehmer verschwinden – Die öffentliche Zustellung von ArbeitsvertragsdokumentenRA Alex Worobjow, München, DB 2022, 1196-1200
Gegenstand des Beitrags ist das Rechtsinstrument der öffentlichen Zustellung. Der Verfasser untersucht den Fall, dass ein Arbeitnehmer in einem laufenden Arbeitsverhältnis unbekannt verzogen ist und ihm keine Schriftstücke mehr zugestellt werden können. Dafür erläutert er die Voraussetzungen der öffentlichen Zustellung, insbesondere welche Nachforschungsobliegenheiten den Arbeitgeber treffen. Anschließend gibt er Hilfestellungen für Arbeitgeber für den rechtssicheren Umgang mit Verfallfristen, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und für die Geltendmachung von möglichen Ansprüchen gegen den Arbeitnehmer.
(eh)Sozialrecht
Aktuelle Fragen des Rechts der Erwerbsminderungsrenten aus richterlicher SichtRichter am LSG Dr. Tobias Mushoff, Essen, AuR 2022, 200-205
Der Verfasser beschäftigt sich aus richterlicher Perspektive mit Problemen und Herausforderungen des Rechts der Erwerbsminderungsrenten. Er erläutert zunächst Probleme der neueren Rechtsprechung, wie die vergleichsweise strengeren Anforderungen an das Vorliegen einer Erwerbsminderung nach § 43 SGB VI bei psychischen Erkrankungen. Probleme bereitet den Gerichten darüber hinaus auch, wann ein Arbeitnehmer gemäß § 43 SGB VI noch unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts erwerbstätig ist sowie die Rentenhöhe der Erwerbsminderungsrenten. Der Verfasser sieht die Rentenpolitik außerdem vor der Herausforderung, die betriebliche Prävention bei auftretenden gesundheitlichen Problemen zu stärken sowie die Abläufe bei der Inanspruchnahme von Leistungen der Gesundheitsversorgung zu beschleunigen.
(ck)Digitalisierung schützt LebenProf. Dr. Eberhard Eichenhofer, Jena, AuR 2022, 205-208
Gegenstand des Beitrags ist ein Gutachten des Sachverständigenrats zur Begutachtung der Entwicklung des Gesundheitswesens (SVR), welches den besseren Schutz von Leben und Gesundheit der Menschen in Deutschland bei Nutzung der Möglichkeiten der Digitalisierung aufzeigt. Der im Gutachten herausgestellte Handlungs- und Reformbedarf wird vom Verfasser erläutert und das Gutachten abschließend bewertet.
(ck)Tarifrecht/TarifvertragsrechtDie aktive und proaktive Arbeit des Europäischen GewerkschaftsbundsIsabell Schömann, Brüssel, AuR 2022, 196-200
Gegenstand des Beitrags sind Forderungen des Europäischen Gewerkschaftsbundes zur aktiven oder proaktiven Vertretung von Arbeitnehmern. Die Verfasserin stellt zunächst am Beispiel der Plattformarbeit die aktiven Gestaltungsmöglichkeiten vor und erläutert in diesem Zusammenhang die Forderungen des Europäischen Gewerkschaftsbunds nach einer Beweislastumkehr und einer Beschäftigungsvermutung. Darüber hinaus soll die Tarifautonomie von Solo-Selbstständigen ausgebaut werden. Im Bereich der proaktiven Arbeit geht die Verfasserin auf die Forderungen des Europäischen Gewerkschaftsbunds gegenüber der Kommission ein, das Recht auf Nichterreichbarkeit am Arbeitsplatz zu initiieren sowie die Regelungen zur Demokratie am Arbeitsplatz zu verbessern.
(ck)Auswirkungen des Fremdunternehmereinsatzes auf den Geltungsbereich bautariflicher BestimmungenRA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2022, 675-678
Fragestellung des Beitrags ist, ob der Einsatz von Fremdunternehmern Einfluss auf den Geltungsbereich der Tarifwerke des Baugewerbes hat. Hierzu erläutert der Verfasser zunächst den Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe (BRTV) und des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV). Dabei sind bauliche Leistungen, die durch Fremdunternehmer erfolgen, nur dann als eigene bauliche Tätigkeit des Auftrag gebenden Betriebs anzusehen, wenn die Bauleistungen ohne jede Tätigkeit des Fremdunternehmers von eigenen Arbeitnehmern durchgeführt werden müssten und somit im Zusammenhang mit eigenen Bauleistungen des Betriebs stehen. Baufremde Hilfs- und Nebentätigkeiten werden Auftraggebern auch bei Ausführung durch Fremdunternehmer als bauliche Tätigkeit zugerechnet, solange der Betrieb auch bauliche Tätigkeiten ausführt und diese zu den Neben- oder Hilfstätigkeiten in Zusammenhang stehen.
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