AllgemeinUnzulässigkeit eines Eigenattests eines verbeamteten approbierten Humanmediziners als Nachweis krankheitsbedingter DienstunfähigkeitBVerwG, Beschluss v. 8.12.2022 - 2 B 19.22, Leitsatz
Mit einer auf § 96 Abs. 1 S. 2 BBG gestützten Anordnung, sei es abstrakt generell durch Verwaltungsvorschrift oder konkret individuell durch dienstlich-persönliche Weisung, konkretisiert der Dienstherr die Pflicht des Beamten, eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu belegen. Folgt der Beamte einer solchen wirksamen Anordnung - hier: Vorlage eines Attests eines anderen Arztes ab dem 4. Fehltag - nicht, kann er dem Dienstherrn Dienstunfähigkeit für den Zeitraum seines Fernbleibens vom Dienst nicht entgegenhalten; er bleibt dem Dienst unerlaubt fern.(ma)Pausen in "Bereithaltung" als Arbeitszeit?BVerwG, Urt. v. 13.10.2022 - 2 C 7.21, Leitsatz
Pausenzeiten unter Bereithaltungspflicht stellen nicht automatisch Arbeitszeit i.S.d. Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG dar. Es bedarf vielmehr bei Gesamtwürdigung aller relevanten Umstände des Einzelfalls der Prüfung, ob die dem AN auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie objektiv gesehen ganz erheblich seine Möglichkeit beschränken, die Zeit frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen (wie EuGH, Urt. v. 9.9.2021 - Rs. C-107/19).(ma)Freistellung ungeimpfter Pflegekräfte nur nach Verhängung eines Tätigkeitsverbots durch das Gesundheitsamt möglichLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 3.2.2023 - 7 Sa 67/22, Pressemitteilung vom 8.2.2023
Das LAG Baden-Württemberg hatte über zwei Fälle nicht gegen Covid geimpfter Pflegekräfte eines Pflegeheims in Kornwestheim zu verhandeln und kam zum Ergebnis, dass ungeimpfte Pflegekräfte, die zum 15. März 2022 bereits beim Arbeitgeber beschäftigt waren, nicht automatisch einem Tätigkeitsverbot in Einrichtungen des Gesundheitswesens unterfielen. Ein Tätigkeitsverbot bedurfte vielmehr einer Anordnung des Gesundheitsamts. Der AG war auch nicht berechtigt, die AN kraft seines Weisungsrechts bereits vor einer Entscheidung des Gesundheitsamts freizustellen. Aus diesem Grund schulde der AG Annahmeverzugsvergütung für die Zeiten der Nichtbeschäftigung.(ma)Fehlender Impf- oder Genesenennachweis führt nicht zur Leistungsunfähigkeit oder -unwilligkeit des ANLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 3.2.2023 - 7 Sa 67/22, Leitsatz
Die Leistungsfähigkeit und auch Leistungswilligkeit des AN im Rahmen der §§ 293 ff. BGB beziehen sich auf die nach § 294 BGB zu bewirkende Beschäftigung. Ein fehlender Nachweis gemäß § 20a Abs. 1 IfSG steht dem nicht entgegen.(ma)Zurückzahlung zu viel gezahlter Dienstbezüge bei Kenntnis des vorläufigen Charakters einer StufenfestsetzungVG Koblenz, Urt. v. 24.1.2023 - 5 K 924/22.KO, Pressemitteilung v. 2.2.2023
Kannte der Beamte den vorläufigen Charakter einer Stufenfestsetzung, hat er überzahlte Dienstbezüge zurückzuzahlen. Wenn die Bezüge bis zur endgültigen Stufenfestsetzung nur unter dem Vorbehalt der endgültigen Stufenfestsetzung gewährt werden und der Beamte auf den vorläufigen Charakter der seinem Grundgehalt zugrunde gelegten Erfahrungsstufe hingewiesen wurde, haftet der Beamte für die Rückzahlung der ihm zu viel gezahlten Dienstbezüge verschärft. In einem solchen Fall hat sich dem Beamten nämlich aufdrängen müssen, dass seinem Grundgehalt bis zur endgültigen Stufenfestsetzung eine zu hohe Erfahrungsstufe zugrunde gelegt wurde.(ma)Betriebliche AltersversorgungEinmalige Kapitalzahlung anstelle der Zahlung laufender Renten muss dem Barwert der laufenden Renten entsprechenBAG, Urt. v. 17.1.2023 - 3 AZR 220/22, Leitsatz
Ein in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Versorgungsschuldners geregeltes Recht, nach seiner Entscheidung anstelle der Zahlung laufender Renten eine einmalige Kapitalzahlung zu leisten, ist mit § 308 Nr. 4 BGB unvereinbar und unwirksam, wenn die Kapitalleistung nicht mindestens dem versicherungsmathematisch ermittelten Barwert der laufenden Renten entspricht.(ma)BetriebsverfassungsrechtIm Sozialplan vorgesehene Höchstbetragsregelung darf Auszahlung eines Abfindungsbetrags auch an ältere Schwerbehinderte nicht verhindernBAG, Urt. v. 11.10.2022 - 1 AZR 129/21, Leitsatz
Es verstößt gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Betriebsparteien in einem Sozialplan grundsätzlich die Gewährung eines zusätzlichen Abfindungsbetrags zum Ausgleich der durch eine Schwerbehinderung bedingten wirtschaftlichen Nachteile infolge des Arbeitsplatzverlusts vorsehen, dessen Zahlung aber wegen einer im Sozialplan vorgesehenen Höchstbetragsregelung bei älteren schwerbehinderten AN unterbleibt.(ma)Sachgerechtigkeit der Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats und der Zusammenfassung von Einheiten i.S.d. § 3 Abs. 1 BetrVGLAG Nürnberg, Beschluss v. 26.1.2023 - 1 TaBV 22/22, Leitsatz
Die Betriebsparteien haben bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 2 BetrVG zur Verbesserung der Repräsentation der Belegschaft zu prüfen, ob die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats nach § 3 Abs. 1 Nr. 1a) BetrVG oder die Zusammenfassung von Einheiten nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b) BetrVG sachgerechter ist.
Sie sind bei einer Entscheidung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht befugt, die Zahl der Betriebsratsmitglieder nach § 9 BetrVG zu erhöhen. Halten sie eine Erhöhung zur Durchführung der Aufgaben für notwendig, spricht dies gegen die Sachgerechtigkeit der Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats.
Regeln die Betriebsparteien, dass der unternehmenseinheitliche Betriebsrat die einzelnen Vertriebsbezirke angemessen repräsentieren soll, und legen sie Regeln hierfür fest, spricht dies dafür, dass diese Vertriebsbezirke geeignetere Einheiten für Betriebsratsgremien darstellen.(ma)GleichbehandlungEntgeltgleichheit von Männern und Frauen auch bei einzelvertraglicher Verhandlung über EntgelthöheBAG, Urt. v. 16.2.2023 - 8 AZR 450/21, Pressemitteilung vom 16.2.2023
Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der AG männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert es nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der AG dieser Forderung nachgibt.(ma)Sachlicher Grund für verschieden hohe tarifliche Zuschläge bei regelmäßiger und unregelmäßiger NachtarbeitBAG, Urt. v. 22.2.2023 - 10 AZR 332/20, Pressemitteilung vom 22.2.2023
Eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, verstößt dann nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben ist, der aus dem Tarifvertrag erkennbar sein muss. Ein solcher kann darin liegen, dass mit dem höheren Zuschlag neben den spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit auch die Belastungen durch die geringere Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes in unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden sollen.(ma)Zulässigkeit der Kürzung einer Standardabfindung älterer Arbeitnehmer in einem SozialplanLAG Nürnberg, Urt. v. 19.1.2023 - 8 Sa 164 22, Leitsatz
Eine Abfindungsregelung in einem Sozialplan, die für die AN, die vor Stichtag das 62. Lebensjahr vollendet haben und die nach dem 24-monatigen Bezug von Arbeitslosengeld I entweder eine vorzeitige Altersrente mit Abschlägen oder die Regelaltersrente in Anspruch nehmen können, eine Kürzung der Standardabfindung auf ¼ vorsieht, stellt eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 10 Nr. 6 AGG dar. Die Betriebsparteien haben dabei die Höhe der den betroffenen AN konkret zustehende Altersrente nicht zu berücksichtigen.(ma)Kündigung/KündigungsschutzVorlage eines gefälschten Impfnachweises stellt auch bei neunzehnjähriger Betriebszugehörigkeit einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darLAG Düsseldorf, 7.2.2023 - 8 Sa 326/22, Pressemitteilung v. 7.2.2023
Das LAG Düsseldorf geht davon aus, dass die Vorlage eines gefälschten oder unrichtigen Impfpasseses auch nach bestehender neunzehnjähriger Betriebszugehörigkeit des AN einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Die Vorlage eines gefälschten Impfausweises in der Absicht die Nachweispflicht des § 28b Abs. 1 IfSG zu umgehen, stelle eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, die so schwerwiege, dass sie geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Die Vorlage eines gefälschten Impfausweises zeuge von einem hohen Maß krimineller Energie, sodass dadurch das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig gestört werde. Wegen der Schwere des Verstoßes käme es weder auf eine Wiederholungsgefahr noch auf den langjährigen störungsfreien Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Die Fälschung bzw. Unrichtigkeit des Impfnachweise müsse allerdings der AG darlegen und beweisen, um mit seiner Kündigung Erfolg zu haben.(ma)Unangemessenes Nähe-Verhältnis zu Schülern rechtfertigt außerordentliche KündigungLAG Düsseldorf, 9.2.2023 - 13 Sa 623/22, Pressemitteilung v. 9.2.2023
Das Kontaktieren von Schülern und das private Treffen mit diesen außerhalb der Schulzeiten durch eine Lehrkraft stellt einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB dar und ist damit geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Eine vorläufige Weiterbeschäftigung des AN durch den AG während des Kündigungsschutzprozesses ohne Verpflichtung oder Verurteilung kann jedoch unter Umständen ein neues Arbeitsverhältnis begründen.(ma)Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung im Falle einer BetriebsschließungLAG Düsseldorf - 3 Sa 282/22, Pressemitteilung vom 21.2.2023
Das LAG Düsseldorf hat in einem Verfahren auf die geringen Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage eines Bergmanns hingewiesen. Nach dem LAG stelle eine Betriebsschließung, wie im vorliegenden Fall, den klassischen Grund für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung dar. Eine Sozialauswahl sei aufgrund der vollständigen Schließung nicht vorzunehmen. Auch spreche hierbei wenig für einen Rechtsmissbrauch der AG. Diese sei aufgrund ihrer unternehmerischen Freiheit berechtigt gewesen, die organisatorische Entscheidung der Betriebsschließung zu treffen. Vor allem spreche die Beteiligung des Betriebsrats indiziell gegen einen Rechtsmissbrauch.(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtMöglichkeit einer tariflichen Entgelterhöhung bei ungenügender Sanierung von sanitären EinrichtungenBAG, Urt. v. 22.2.2023 - 4 AZR 68/22, Pressemitteilung vom 22.2.2023
In einem Haustarifvertrag kann eine Entgelterhöhung für den Fall vereinbart werden, dass die Arbeitgeberin konkret bezeichnete Sanierungsmaßnahmen nicht bis zu einem bestimmten Datum durchführt. Die tarifliche Entgelterhöhung steht unter einer aufschiebenden Bedingung i.S.d. § 158 Abs. 1 BGB, ohne dass es sich zugleich um eine Vertragsstrafenabrede i.S.d. §§ 339 ff. BGB handelt. Die Entgelterhöhung betrifft die Ausgestaltung der Hauptleistungspflichten der tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse und dient daher anderen Zwecken als eine Vertragsstrafe.(ma)UrlaubsrechtUrlaubsabgeltungsanspruch unterfällt tariflichen AusschlussfristenBAG, Urt. v. 31.1.2023 - 9 AZR 244/20, Pressemitteilung v. 31.1.2023
Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den AG, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, kann als reiner Geldanspruch nach Maßgabe einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist anders als der Urlaubsanspruch nicht auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet, sondern auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des EuGH (Urt. v. 6.11.2018 - Rs. C-684/16) und oblag es dem AN aufgrund der gegenläufigen Senatsrechtsprechung nicht, den Anspruch innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend zu machen, begann die Ausschlussfrist erst mit der Bekanntgabe des Urteils.(ma)

AllgemeinDie Pflicht zur Arbeitszeiterfassung oder auch: Arbeitszeitinitiativen eines Betriebsrats und ihre Folgen für die PraxisRA/FA Paul Schreiner / RAin/FAin Nina Stephan, Essen, DB 2023, 197-201
Anlass des Beitrags ist die Entscheidung des BAG hinsichtlich eines Initiativrechts des Betriebsrats zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung als Umsetzung der sog. „CCOO“-Entscheidung des EuGH. Während das BAG ein Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ablehnt, nimmt es ein Initiativ- und Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des „Wie“ der Zeiterfassung aus § 87 I Nr. 7 BetrVG an. Die Verfasser erläutern weiterhin die sich aus Entscheidungen von EuGH und BAG ergebenden formellen und materiellen Vorgaben für ein europarechtskonformes Arbeitszeiterfassungssystem, welches über § 3 ArbSchG Einzug finden. Sodann untersuchen sie Folgen für die Praxis, wie eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers, welche jedoch abgelehnt wird.(ck)

Arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten und –grenzen bei der Gewährung einer „Inflationsausgleichsprämie“Prof. Dr. Katharina Uffmann, Bochum, NZA 2023, 65-73
Gegenstand des Beitrags sind arbeitsrechtliche Ausgestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei der Umsetzung der steuer- und abgabenbefreiten Inflationsausgleichsprämie aus § 3 Nr. 11c EStG, die der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise dienen soll. Die Verfasserin stellt den begünstigten Personenkreis der Arbeitnehmer vor, wobei auf den weiteren steuerrechtlichen Arbeitnehmerbegriff i.S.d. § 19 EStG, § 1 Abs. 1 LStDV abzustellen ist. Die von § 3 Nr. 11c EStG begünstigten Leistungen sind anders als bei § 3 Nr. 11a EStG nicht nur Beihilfen, sondern sämtliche Leistungen in Form und Zuschüssen und Sachbezügen. Dabei soll es sich um Leistungen zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn handeln, wozu die Verfasserin auf die Regelungen des § 8 Abs. 4 EStG verweist. Außerdem verweist sie auf die Frage, ob die normierte Voraussetzung der „Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise“ eine echte Zweckbindung darstellt oder ob dem Arbeitgeber ein freies Zuordnungsrecht zukommt.(ck)Das Ende der ImpfnachweispflichtRechtsassessor Daniel Stach, Berlin, NZA 2023, 83-89
Anlass des Beitrags ist die zum 31.12.2022 ausgelaufene einrichtungsbezogene Impfnachweispflicht nach § 20a IfSG sowie deren Auswirkungen auf Arbeitsrecht und Praxis. Bei der Diskussion der Frage, ob Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zu einer Impfung verpflichten können, sind insbesondere die betroffenen Grundrechte der körperlichen sowie der informationellen Selbstbestimmung des Arbeitnehmers zu beachten. Die Verfasserin erläutert, dass sich eine Impfpflicht des Arbeitnehmers weder aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers oder arbeitsvertraglicher Vereinbarung noch auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags herleiten lässt. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit stehen den Interessen des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers am Schutz vulnerabler Personen gegenüber. Konsequenz der Ablehnung einer Impfpflicht im Arbeitsverhältnis ist das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.(ck)Pflicht zur Arbeitszeiterfassung schon jetzt?! – Erfurt greift dem Gesetzgeber vor - Zugleich Anmerkung zu BAG, Beschluss vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21Benedikt N. Fink, Hamburg, BB 2022, 249-252
Ausgangspunkt des Beitrags ist der Beschluss des BAG vom 13.9.22, in welchem das BAG eine bereits jetzt bestehende unmittelbare Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zeiterfassung auf eine richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG gestützt hat. Der Verfasser weist darauf hin, dass das BAG die Möglichkeit einer Horizontalwirkung der Arbeitszeitrichtlinie nicht angesprochen hat, diese aber an mangelnder inhaltlicher Unbedingtheit und Genauigkeit scheitert. Sodann untersucht er die Verpflichtung aufgrund der richtlinienkonformen Auslegung und stellt auch hier ein Fehlen genauer Anforderungen fest. Ebenso ergebe sich aus Art. 31 Abs. 1 GRCh keine Horizontalwirkung. Der Verfasser kommt zu dem Schluss, dass daher keine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung bestehe und vielmehr der Gesetzgeber aktiv werden müsse. Sodann erläutert er, dass sich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Arbeitszeiterfassung derzeit weder aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG noch aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG herleiten lasse.(ck)

Der Menschenrechtsbeauftrage – das (noch) unbekannte Wesen?RA Dr. Burkard Göpfert, LL.M./RA Dr. Steffen Jacobs, LL.B., München, NZA 2023, 144-146
Anlass des Beitrags ist das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, das größere Unternehmen zur Beachtung von menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten entlang ihrer Lieferkette verpflichtet, wofür zahlreiche Unternehmen derzeit „Menschenrechtsbeauftrage bestellen“. Die Verfasser verweisen auf die Rechtsgrundlage des neuen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes und erläutern sodann die Aufgaben des Menschenrechtsbeauftragen im Unternehmen, wie die Überwachung der Umsetzung und Ausführung des Risikomanagements nach § 4 Abs. 3 S. 1 LkSG. Sodann untersuchen sie die (arbeitsrechtliche) Stellung des Menschenrechtsbeauftragten, der nach der Gesetzesbegründung unmittelbar der Geschäftsführung unterstellt werden und dem alle notwendigen Hilfsmittel zur Verfügung gestellt werden sollen.(ck)Die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB – Probleme aus der arbeitsrechtlichen PraxisDr. Matthias Köhler, LL.M./Dr. Adrian Schürgers, Berlin, BB 2023, 308-314
Der Beitrag beschäftigt sich mit Fragestellungen rund um den Beginn der zweiwöchigen Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB. Die Verfasser stellen zunächst Grundsätze des Fristbeginns dar, wonach die Ausschlussfrist bei zuverlässiger und möglichst vollständiger Kenntnis des Arbeitgebers vom Kündigungssachverhalt beginnt. Dagegen läuft die Frist nicht, solange der Kündigungsberechtigte durch Ermittlungsmaßnahmen weitere Kenntnisse erlangen kann. Jedoch soll auch in diesem Fall nach Ansicht der Rechtsprechung ab einer Ermittlungszeit von zwei Monaten das Risiko des Fristablaufs deutlich ansteigen. Beim Einsatz von internen Compliance-Abteilungen/Ermittlungsteams sowie von externen Beratern/Kanzleien komme es für den Lauf der Frist nach Ansicht des BAG allein auf die positive Kenntnis des Kündigungsberechtigten an. Schließlich erläutern die Verfasser die Stellung des Betriebsrats, der gem. § 102 BetrVG vor Ablauf der Ausschlussfrist angehört werden muss.(ck)Neues zum ArbeitsschutzrechtProf. Dr. Ralf Pieper, Wuppertal, AuR 2023, 60-63
Was sind die wesentlichen Aspekte der Rechtsprechung zum gesetzlichen Arbeitsschutz in den Jahren 2021/2022? Der Verfasser erläutert zum einen Entscheidungen des BAG hinsichtlich einer Mitbestimmung des Betriebsrats im Arbeitsschutz aus § 87 Abs 1 Nr. 7 BetrVG. Sodann bezieht er sich auf die seit dem Urteil des EuGH bestehende Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung, bei der dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3 Abs. 1 Nr. 1 ArbSchG ein Mitbestimmungsrecht zustehe. Des Weiteren erläutert der Verfasser eine Rechtsprechung des BAG, wonach Nachtarbeit grundsätzlich gesundheitsschädlich ist und der Freizeitausgleich nach § 6 Abs. 5 ArbZG unmittelbar gesundheitsschützende Zwecke habe. Schließlich verweist er auf die aufgrund der Corona-Pandemie sowie Energiekrise zu beachtenden gesundheitsschützenden Regelungen und die Unterstützung der betrieblichen Interessenvertretung durch Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit.(ck)Nachhaltige Unternehmensführung durch die Brille des Arbeitsrechts – Berichterstattung zu arbeitsrechtlichen Aspekten nach den European Sustainability Reporting Standards (ESRS)RA Dr. Hans-Peter Löw, Rain Dr. Katharina Fischer, Frankfurt/Hamburg, BB 2023, 372-376
Der Beitrag dient der Zusammenfassung der zentralen Regelungen der ESRS als Nachfolge der Corporate Social Responsability-Richtlinie im arbeitsrechtlichen Kontext. Einleitend erläutern die Verfasser, dass die CSR-Richtlinie aus 2014 im Jahr 2022 unter Bezugnahme des European Green Deal geändert wurde. Ebenfalls im Jahr 2022 wurden Entwürfe der ESRS eingereicht, wobei diese im arbeitsrechtlichen Kontext insbesondere Offenlegungspflichten zu wesentlichen Auswirkungen des Unternehmens auf die Belegschaft sowie auf Beschäftigte in der Wertschöpfungskette. Sodann ist vorgesehen, dass die Unternehmensleitung die Arbeitnehmervertreter unterrichtet und die Berichterstattung im Einklang mit dem Recht der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung durchgeführt wird.  (ck)

Corporate Influencer als Werbeträger des Arbeitgebers - Arbeitsrechtliche Aspekte der Werbung durch Mitarbeiter in den Sozialen Medien -RA Prof. Dr. Ulrich Tödtmann, RAin Sarah Kaufmann, Mannheim, DB 2023, 258-262
Der Beitrag zeigt auf, was der Arbeitgeber beim Einsatz sog. Corporate Influencer, welche das Unternehmen unter Präsentation ihrer eigenen Persönlichkeit in den Sozialen Medien bewerben, zu beachten hat. Hinsichtlich der vertraglichen Gestaltung kann der Arbeitgeber zwischen dem Trennungsmodell und dem Einheitsmodell wählen: Das Einheitsmodell stellt einen Arbeitsvertrag i.V.m. einer Zusatzvereinbarung dar, während beim Trennungsmodell ein gesonderter, vom Arbeitsvertrag unabhängiger Vertrag als Werk-oder Dienstvertrag geschlossen wird. Verstößt der Corporate Influencer gegen urheber- oder markenrechtliche Vorschriften, haftet der Arbeitgeber für das Fehlverhalten in Form von Unterlassungs- und Beseitigungsansprüchen. Ebenso können Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber entstehen, gegen die er sich durch Vergabe von Social-Media-Guidelines an seine Mitarbeiter wehren kann.(ck)Von der späten Entlassung zur frühzeitigen Rente – eine wissenschaftliche Analyse des „Mannheimer Modells“Prof. Dr. Tim Husemann, ZfA 2023, 70-59
Ausgangspunkt des Modells ist es, Arbeitnehmern statt einer Abfindung einen fließenden Übergang in die Zeit als Rentner zu bieten, wenn sie bei ihrer Entlassung noch einige Jahre vom Erreichen der Altersrente entfernt sind. Der Verfasser unterteilt die Zeit bis zur Altersrente in verschiedene Phasen: Zunächst kann der Arbeitnehmer in einer Transfergesellschaft beschäftigt werden. Sodann kann er für maximal 2 Jahre Arbeitslosengeld beziehen. Ist die Zeitspanne bis zur Rente länger, kann er auch Arbeitslosengeld II oder ein Wertguthaben in Anspruch nehmen. Die letzte Phase soll den Arbeitnehmer schließlich in den Genuss einer Altersrente bringen, die nahezu so hoch ist, wie wenn er bis zum regulären Renteneintritt weitergearbeitet hätte.(ck)Die jüngere Rechtsprechung zu Verboten religiöser und weltanschaulicher Zeichen und Kleidung am ArbeitsplatzWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2023, 57-65
Der Beitrag bietet einen Überblick über die seit 2017 ergangenen Entscheidungen zu der Frage, ob religiöse Symbole oder Kleidungsstücke durch den Arbeitgeber verboten werden können. Nachdem der Verfasser kurz die bisherige nationale Rechtsprechung sowie die es EGMR dargestellt hat, erläutert er die Entscheidungen des EuGH vom 14.3.2017 zum Verbot des Tragens eines Kopftuches sowie nachfolgende Entscheidungen des EuGH vom 15.7.2021 und 13.10.2022. Der Verfasser kritisiert die in den Entscheidungen des EuGH erfolgte Einordnung von auf einem Neutralitätswunsch beruhenden Komplettverboten von Kopftüchern als lediglich mittelbare Diskriminierung. Außerdem habe der EuGH keine genauen Voraussetzungen für das Vorliegen eines „wirklichen Bedürfnisses“ im Rahmen der Rechtfertigung der mittelbaren Diskriminierung formuliert.  Abschließend untersucht der Verfasser ergangene nationale Entscheidungen zum Verbot religiöser Zeichen und Kleidung im öffentlichen Dienst.(ck)Brennpunkte des Arbeitszeitrechts im europäischen Mehrebenensystem – eine Bestandsaufnahme (Teil II)Prof. Dr. Stefan Greiner/Ansgar Kalle, Bonn, ZESAR 2023, 51 – 58
Im zweiten Beitragsteil setzen sich die Autoren mit den arbeitsrechtlichen Problemstellungen auseinander, die durch die Digitalisierung der Arbeitswelt geschaffen worden sind. Das betreffe die Arbeitszeiterfassung, die Sonn- und Feiertagsarbeit, Home-Office sowie das Risiko von Ruhezeitunterbrechungen. Laut den Autoren bestehe noch Handlungsbedarf bezüglich der praktischen Umsetzung der CCOO-Entscheidung, sonst können Problematiken durch das ArbZG bewältigt werden. Empfohlen werden zudem „Experimentierräume“ in denen vom ArbZG abgewichen werden darf, um eine branchen- oder betriebsbezogene Feinsteuerung zu schaffen. (ks)Schutz vor Diskriminierung für weibliche HausangestellteProf. Dr. Holger Brecht- Heitzmann/Prof. Dr. Jesús Federico Martinez Girón/Prof. Dr. Alberto Arufe Varela, Schwerin/Provinz A Coruna (Spanien), ZESAR 2023, 59 – 64
Das EuGH-Urteil vom 24.02.2022 löste nicht nur in Spanien, sondern auch in Deutschland Anpassungsnotwendigkeiten und Gesetzesänderungen aus. Der EuGH entschied, dass es sich beim Ausschluss von Hausangestellten aus der spanischen Sozialversicherung um eine mittelbare Diskriminierung handelt. Daraufhin trat ein Erlass in Kraft, durch den Hausangestellte einen Kündigungsschutz haben und in der Arbeitslosenversicherung eingegliedert sind. Allerdings werde dies laut den Autoren auch einen Rückgang von legalen Beschäftigungen bewirken. Eine Lösung, bei der steuerliche Vorteile der privaten Arbeitgeber den Sozialversicherungsbeitrag ausgleichen, wäre ihrer Ansicht nach daher sinnvoller gewesen. (ks)ArbeitnehmerüberlassungEnde der Leiharbeitsverträge?Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NZA 2023, 73-78
Welche Konsequenzen ergeben sich daraus, dass heutige Leiharbeitstarife den Equal-Pay-Grundsatz des § 8 Abs. 1 AÜG nicht mehr verdrängen können? Aus der Entscheidung des EuGH vom 15.12.2022 ergibt sich, dass Abweichungen von dem in Art. 5 Abs. 1 S. 1 der Leiharbeitnehmerrichtlinie aufgestellten Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern und Stammbeschäftigten nur unter Kompensation der auferlegten Nachteile möglich sind, was bei den Tarifverträgen nicht der Fall ist. Um den Gleichstellungsgrundsatz zu erfüllen, muss ein konkreter Vergleich zwischen dem einzelnen Leiharbeitnehmer und vergleichbarer Personen beim Entleiher stattfinden. Eine ausreichende Kompensation kann durch Entgeltfortzahlung während der verleihfreien Zeiten oder Zuwendung effektiver Vorteile gewährleistet werden.(ck)Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung im Spiegel der aktuellen Rechtsprechung von EuGH und BAGRA/FA Dr. Alexander Bissels, RA/FA Dr. Jonas Singraven, Köln, DB 2023, 327-332
Die Verfasser widmen sich zunächst der zum 1.4.2017 eingefügten tarifdispositiven Überlassungshöchstdauer, die gemäß § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG 18 Monate beträgt und durch Tarifvertrag verlängert oder verkürzt werden kann. Unklar waren insoweit die tariflichen Anforderungen, insbesondere ob der überlassene Zeitarbeitnehmer und sogar der Verleiher selbst auch tarifgebunden sein müssen. Sodann erörtern sie, dass nach Urteil des EuGH aus dem März 2022 abschließend geklärt wurde, dass die Übergangsvorschrift des § 19 Abs. 2 AÜG europarechtskonform ist. Hinsichtlich einer Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz hat der EuGH entschieden, dass dies durch Tarifvertrag möglich ist, solange der Gesamtschutz nach Art. 5 Abs. 3 RL gewahrt wird, insbesondere durch Ausgleich aufgrund eines Vorteils an anderer Stelle. Der EuGH hat für die Prüfung, ob eine ausreichende Kompensation stattfindet, entsprechende Schritte vorgegeben. (ck)ArbeitskampfrechtWelche „Parität“? Über den Wandel des Grundbegriffs des ArbeitskampfrechtsProf. Dr. Florian Rödl, Berlin, AuR 2023, 50-55
Gegenstand des Beitrags ist die Entwicklung des Begriffs der Parität sowie das Problem der Identifikation einer gestörten Vertragsparität. Der Verfasser schildert einleitend den Übergang von der Kampfparität zur Verhandlungsparität, nach welcher ein Kampfmittel dann zulässig und verhältnismäßig war, wenn es dazu diente, Verhandlungsgleichgewicht herzustellen. Sodann erläutert er das Problem der Identifikation einer Paritätsstörung auf der Ebene des Tarifvertrags, das seiner Ansicht nach auch nicht durch das Verschieben in die Angemessenheit im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung gelöst wurde. Dies sei vielmehr eine Antwort auf die Frage, ob ein Kampfmittel jenseits der ökonomischen Funktionslogik des Arbeitskampfes stehe.(ck)Der Notdienst im ArbeitskampfRA/FA Dr. Detlef Grimm / Dr. Tillmann Vitt, LL.M., Köln, DB 2023, 388-392
Beim Begriff des Notdienstes wird zwischen Erhaltungs- und Notstandsarbeiten unterschieden: Die ersteren wenden Schäden an sächlichen Betriebsmitteln ab, um die Fortführung des Betriebs sicherzustellen, die letzteren dienen der Versorgung der Bevölkerung mit lebensnotwendigen Diensten und Gütern. Die Rechtmäßigkeit der Erhaltungsarbeiten folgt aus dem Übermaßverbot, die der Notstandsarbeiten aus dem Allgemeinwohlbindung von Arbeitskampfmaßnahmen. Hinsichtlich des erforderlichen Umfangs ist bei Erhaltungsmaßnahmen ein strenger Maßstab anzulegen um zu vermeiden, dass unter deren Deckmantel der Betrieb weitergeführt wird. Bei Notdienstarbeiten bestimmt sich der erforderliche Umfang aus dem Zweck der Absicherung von Grundrechten Dritter und des Allgemeinwohls. Schließlich erläutern die Verfasser, dass beide Kampfparteien eine gemeinsame Verantwortung für die Errichtung der Notdienste trifft.(ck)BetriebsverfassungsrechtBetriebsratsmitbestimmung bei innerbetrieblichen UmfragenRA Dr. Sebastian Pfrang/Selina Degan, Frankfurt a.M., BB 2023, 244-248
Zentraler Anknüpfungspunkt für ein Mitbestimmungsrecht ist § 94 Abs. 1 BetrVG, dessen Anwendungsbereich jede Befragung erfasst, die eine formalisierte und standardisierte Informationserhebung personenbezogener Arbeitnehmerdaten zur Folge hat. Bei innerbetrieblichen Umfragen lassen sich vier Fallgestaltungen unterschieden: Bei nicht anonymisierten und verpflichtenden Umfragen besteht grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Dagegen scheidet ein Mitbestimmungsrecht bei anonymisierten und/oder freiwilligen Umfragen aus, da hier nicht das Zweck der Norm, der Schutz des Persönlichkeitsrechts, berührt wird. Neben dem Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG kommen je nach Einzelfall weitere Mitbestimmungsrechte in Betracht, zum Beispiel aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei Durchführung der Umfrage mittels IT-Tools, aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei Bezug zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie aus § 94 Abs. 2 BetrVG.(ck)Die Heranziehung von Ersatzmitgliedern zu Sitzungen des Betriebsrats und des PersonalratsRA Prof. Johann Bader, Stuttgart, NZA 2023, 129-137
Unter welchen Voraussetzungen dürfen Ersatzmitglieder in den Betriebsrat bzw. in den Personalrat eintreten? Der Verfasser erläutert zunächst die gesetzlichen Regelungen des Betriebsverfassungsrechts und des Personalvertretungsrechts, die zwischen endgültigem Ausscheiden eines Mitglieds und der zeitweiligen Verhinderung eines Mitglieds unterscheiden. Im Personalvertretungsrecht wird außerdem das Ruhen der Mitgliedschaft als Grund für das Eintreten eines Ersatzmitgliedes genannt. Im Anschluss untersucht der Verfasser für die Praxis wichtige Fallgruppen der „zeitweiligen Verhinderung“, zum Beispiel Urlaub, Krankheit oder konkurrierende Rechtspflichten.(ck)Anforderungen an Größe und Ausstattung von Büroräumen für Betriebsräte und Zimmern für BetriebsratsitzungenRA Prof. Dr. Nicolai Besgen/Ref. Dr. Maike Flink, Bonn, NZA 2023, 146-149
Ziel des Beitrags ist es, der Praxis durch Systematisierung der vorhandenen Rechtsprechung Leitlinien für Raumwünsche des Betriebsrats an die Hand zu geben. Einleitend erläutern die Verfasser die rechtliche Grundlage auf Zurverfügungstellung von Räumlichkeiten, die sich aus § 40 Abs. 2 BetrVG ergibt. Sodann untersuchen sie die Geeignetheit von Büroräumen und Sitzungsräumen zur ordnungsgemäßen Aufgabenwahrnehmung und für Betriebsratssitzungen anhand von Rechtsprechung und Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung. Stellt sich heraus, dass bisherige Räumlichkeiten nicht geeignet sind, hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Weiternutzung. Stellt der Arbeitgeber aber keine geeigneten Räume zu Verfügung, handelt er betriebsverfassungswidrig.(ck)Die Erweiterung der Mitbestimmung auf die Einführung mobiler ArbeitElisa Grote, Konstanz, AuR 2023, 55-59
Während aufgrund der durch den Ukrainekrieg ausgelösten Energiekrise das Homeoffice im Individualarbeitsrecht wieder eine stärkere Rolle spielt, fehlt es hinsichtlich der Einführung der mobilen Arbeit an einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die Verfasserin weist darauf hin, dass ein solches zwar für die Ausgestaltung mobiler Arbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 bestehe, bezüglich der Einführung allerdings nur eine Beteiligung des Betriebsrats nach §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG vorgesehen sei. Die Einführung lasse sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Ordnung im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterbringen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in dieser Frage habe aber den Mehrwert, dass innerbetriebliche Verteilungsgerechtigkeit und Transparenz hinsichtlich mobiler Arbeit hergestellt werde. Abschließend erläutert die Verfasserin die Möglichkeiten einer rechtmäßigen Umsetzung dieser Erweiterung.  (ck)DatenschutzDatenschutzrechtliche Löschfristen für Abmahnungsdokumente in der PersonalakteWiss. Mit. Dr. Jan-Peter Möhle, Hamm, NZA 2023, 137-144
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, unter welchen Voraussetzungen personenbezogene Beschäftigtendaten in Abmahnungsdokumenten in der Personalakte gespeichert werden dürfen und ab wann Abmahnungen aus der Personalakte zu löschen sind. In einem ersten Abschnitt erläutert der Verfasser die datenschutzrechtlichen Erlaubnistatbestände zur Speicherung einer Abmahnung in der Personalakte und untersucht dann welche Löschfristen für die Löschung einer Abmahnung aus der Personalakte bestehen, deren gesetzlicher Ausgangspunkt der Zweckbindungsgrundsatz ist. Der Verfasser kommt zu dem Schluss, dass regelmäßig auf den Verwirkungszeitpunkt der Warnfunktion der Abmahnung abzustellen ist, der jedoch schwer bestimmbar ist.(ck)EuroparechtSozial- und europarechtliche Fragen mobiler ArbeitDr. Peggy Atanassov, Chemnitz, ZESAR 2023, 70 – 74
In ihrem Beitrag befasst sich die Autorin mit sozial- und europarechtlichen Problematiken mobiler Arbeit. Nach einer Begriffsbestimmung von Telearbeit, Homeoffice, mobiler Arbeit sowie Heimarbeit und der Herausarbeitung der jeweiligen normativen Vorgaben, befasst sich die Autorin ferner mit dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice sowie dem Unfallversicherungsschutz im Homeoffice. Schließlich untersucht der Beitrag den Sozialversicherungsschutz während mobiler Arbeit im EU-Ausland. In ihrem Fazit hält die Autorin unter anderem fest, dass der Schutz des Sozialversicherungssystem auch bei der Erbringung der betrieblich veanlassten Tätigkeit im Homeoffice und bei mobiler Arbeit bestehe. Auch stehe eine lediglich kurzzeitige und unregelmäßige Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice am Wohnort eines anderen Mitgliedstaates der EU der Geltung des (deutschen) Arbeits- und Sozialrechts nicht entgegen. (ks)SozialrechtUnionsrechtskonforme Auslegung der Vorschriften zum Export von Kranken- und PflegeversicherungsleistungenProf. Dr. Carsten Wendtland, Mühlheim am Main, ZESAR 2023, 65 – 69
Der Autor analysiert in seinem Beitrag nach einer Darstellung der Vorgaben des koordinierenden europäischen Sozialrechts und der sozialrechtlichen Ausgestaltung des Leistungsexports ausgewählte Entscheidungen des BSG. Bei den ausgewählten Anwendungsfällen handelt es sich um Entscheidungen bezüglich des Anwendungsbereichs der Kostenerstattung für ambulante Behandlungsleistungen in anderen EU-Staaten, der Genehmigungsfiktion bei Anträgen auf Kostenerstattung für ambulante Behandlungen in anderen EU-Mitgliedstaaten, der Zustimmung zum Bezug von Krankengeld während eines Aufenthalts in einem anderen EU-Mitgliedstaat, des Bezugs eines Landenblindengelds bei einem Wohnsitz in einem anderen EU-Mitgliedstaats sowie um einen Anspruch von Pflegeleistungen.
(ks)Tarifrecht/TarifvertragsrechtTarifeinheit in gemeinsamen EinrichtungenRA Thomas Ubber/RAin Dr. Felicia von Grundherr, Frankfurt a.M./München, NZA 2023, 78-83
Gegenstand des Beitrags ist die Anwendbarkeit von § 4a TVG in gemeinsamen Einrichtungen. Die Verfasser erläutern zunächst die Regelung des § 4a TVG und den Begriff der gemeinsamen Einrichtungen. Für eine Anwendbarkeit führen sie zunächst den Wortlaut an, da tarifliche Regelungen über gemeinsame Einrichtungen Rechtsnormen im Sinne der Vorschrift seien. Des Weiteren erklären die Verfasser, dass die gemeinsamen Einrichtungen den in § 4a Abs. 1 TVG genannten Zweck der Vorschrift, die Vermeidung von Verteilungskonflikten im Betrieb, berühren. Komme es daher bei Vorliegen der Voraussetzungen zur Verdrängungswirkung nach § 4a Abs. 2 TVG, stehe dem Arbeitgeber ein gerichtlich durchsetzbarer Unterlassungsanspruch gegen die gemeinsame Einrichtung zu, wenn diese dennoch Leistungen an Arbeitnehmer auskehrt.(ck)