Arbeitsrecht aktuell Nr. 261

Ergänzung der BerufskrankheitenlisteMeldung des BMAS vom 1.4.2025
Die von der Bundesregierung beschlossene Ergänzung der Berufskrankheiten-Verordnung, welcher der Bundesrat am 14.2.2025 zugestimmt hat, ist am 1.4.2025 in Kraft getreten. Die neu aufgenommenen Erkrankungen sind: Schädigung der Rotatorenmanschette der Schulter durch eine langjährige und intensive Belastung, chronische obstruktive Bronchitis einschließlich Emphysem durch langjährige Einwirkung von Quarzstaub und Gonarthrose bei professionellen Fußballspielerinnen und Fußballspielern.

Weitere Informationen sind auf der Seite der Meldungen des BMAS verfügbar.
(ck)

Beratungsgegenstände des Bundestags

Keine Beratungen im Berichtszeitraum.
(ck)

Beratungsgegenstände des Bundesrats

1053. Sitzung, 11.4.2025: Keine relevanten Beratungsgegenstände.
(ck)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Bekanntmachung der Neufassung des Berufsbildungsgesetzes (BGBl. 2025 I Nr. 117 vom 22.4.2025)
Bekanntmachung über das Inkrafttreten des deutsch-französischen Abkommens über die grenzüberschreitende Berufsausbildung (BGBl. 2025 II Nr. 110 vom 10.4.2025)

(ck)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der Union (Teil L)

Delegierte Verordnung (EU) 2025/668 der Kommission vom 15. November 2024 zur Ergänzung der Verordnung (EU) 2019/1700 des Europäischen Parlaments und des Rates durch Festlegung der Anzahl und der Titel der Variablen für den Bereich Arbeitskräfte für das Ad-hoc-Thema 2026 Beschäftigung auf digitalen Plattformen

(ck)

B. Rechtsprechung

AllgemeinKein Annahmeverzug bei krankheitsbedingter Unmöglichkeit BAG, Urt. v. 04.12.2024 - 5 AZR 276/23, Leitsatz
§ 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 2 BGB findet keine Anwendung, wenn der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs erkrankt und ihm deshalb die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich wird.
(ma)

Arbeitnehmerstatus eines Marketingberaters für Radio- und FernsehenBAG, Urt. v. 17.12.2024 – 9 AZR 26/24, Leitsatz
Eine kontinuierliche, erkennbar auf Dauer angelegte Beschäftigung kann zur rechtlichen Verklammerung einer Vielzahl aufeinanderfolgender Aufträge zu einem einheitlichen Arbeitsverhältnis führen.
(gk)

Schadensersatz bei verspäteter ZielvorgabeBAG, Urt. v. 19.2.2025 – 10 AZR 57/24, Leitsatz
Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), löst dies, wenn eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz statt der Leistung aus.
(gk)

Anforderungen an die Übertragung einer Kryptowährung zur Erfüllung von Provisionsansprüchen BAG, Urt. v. 16.4.2025 – 10 AZR 80/24, Pressemitteilung v. 16.4.2025 (gekürzt)
Die Übertragung der sog. Kryptowährung Ether (ETH) zur Erfüllung von Provisionsansprüchen des Arbeitnehmers kann, wenn dies bei objektiver Betrachtung im Interesse des Arbeitnehmers liegt, grundsätzlich als Sachbezug iSv. § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO vereinbart werden. Der unpfändbare Betrag des Arbeitsentgelts muss dem Arbeitnehmer aber in Geld ausgezahlt werden.
(gk)Erfordernis der positiven Kenntnis eines Leistenden von der Nichtschuld i.R.d. Rückzahlung überzahlter Vergütung LAG Niedersachsen, Beschl. v. 18.3.2025 – 4 SLa 755/24, Leitsatz
Nach § 814 Alt. 1 BGB kann das zum Zwecke der Erfüllung einer Verbindlichkeit Geleistete nicht zurückgefordert werden, wenn der Leistende gewusst hat, dass er zur Leistung nicht verpflichtet war. Das Erfordernis der positiven Kenntnis des Leistenden von der Nichtschuld iSv. § 814 BGB kann nicht durch die Zurechnung des Wissens anderer entsprechend § 166 Abs. 1 BGB ersetzt werden.
(gk)

Alkoholverbot an Bord eines Schiffes stellt grundsätzlich keinen Bereitschaftsdienst dar ArbG Hamburg, Urt. v. 11.04.2025 - See 1 Ca 180/23, Leitsatz
Ein Alkohol- und Drogenverbot an Bord eines Schiffes auch während der dienstfreien Zeit, um im Notfall die Einhaltung aller erteilten Anweisungen sicherzustellen, stellt keinen vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst dar.
Die Sicherstellung der Einsatzbereitschaft eines Besatzungsmitglieds führt nur dann zum Vorliegen von Bereitschaftsdienst, wenn das Besatzungsmitglied außerhalb seiner Arbeitszeit jederzeit mit der Aufnahme seiner Tätigkeit rechnen muss. Dies ist nicht der Fall, wenn das Besatzungsmitglied nur für Notfälle einsatzbereit sein muss.
(ma)

ArbeitsvertragsrechtKeine Erstattung von Studienkosten bei Ablehnung des Beschäftigungsangebots LAG Mecklenburg Vorpommern, Urt. v. 25.2.2025 – 5 SLa 104/24, Leitsatz
Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, nach der Studiengebühren zu erstatten sind, wenn ein nach Abschluss des Studiums angebotenes Anstellungsverhältnis nicht angetreten wird, benachteiligt die geförderte Studentin unangemessen und ist deshalb unwirksam, wenn praktisch relevante Fallkonstellationen, in denen die Gründe für die Ablehnung des Beschäftigungsangebots nicht in ihrer Verantwortungssphäre liegen, von der Rückzahlungspflicht nicht ausgenommen sind.
(gk)

BefristungsrechtBefristung des Arbeitsvertrages nach dem WissZeitVG bei Facharztweiterbildung an staatlicher Hochschule LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 25.2.2025 – 5 SLa 80/24, Leitsatz
Die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages zum Zwecke der Weiterbildung zum Facharzt richtet sich im Fall der Beschäftigung an einer staatlichen Hochschule nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG) und nicht nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄrzteBefrG). Der sich zum Facharzt weiterbildende Arzt gehört auch dann zum wissenschaftlichen Personal, wenn die Facharztweiterbildung den überwiegenden Teil der Arbeitszeit in Anspruch nimmt.
(gk)

BetriebsverfassungsrechtAnfechtbarkeit der Wahl im Rahmen eines vereinfachten einstufigen Wahlverfahrens BAG, Urt. v. 27.11.2024 - 7 ABR 32/23, Leitsatz
Macht der Wahlvorstand bei der Durchführung einer Betriebsratswahl nach dem vereinfachten einstufigen Wahlverfahren den einzigen Wahlvorschlag schon vor Ablauf der gesetzlichen Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen nach § 14a Abs. 3 S. 2 Hs. 1 BetrVG bekannt, nachdem er ihn als gültig anerkannt hat, begründet dies allein nicht die Anfechtbarkeit der Wahl.
(ma)

EuroparechtVerstoß gegen Arbeitnehmerfreizügigkeit: Anwaltsausbildung muss auch in anderem Mitgliedstaat möglich sein EuGH, Urt. v. 3.4.2025 – C-807/23 ,„Jones Day"
Art. 45 AEUV ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines Mitgliedstaats entgegensteht, nach der ein bestimmter Teil einer praktischen Verwendung, die für den Zugang zum Rechtsanwaltsberuf erforderlich ist und während derer der Rechtsanwaltsanwärter über eine gewisse Vertretungsbefugnis vor den Gerichten dieses Mitgliedstaats verfügt, bei einem in diesem Mitgliedstaat niedergelassenen Rechtsanwalt zu absolvieren ist und nach der die Absolvierung dieser praktischen Verwendung bei einem in einem anderen Mitgliedstaat niedergelassenen Rechtsanwalt auch dann ausgeschlossen ist, wenn dieser Rechtsanwalt in ersterem Mitgliedstaat zugelassen ist und die im Rahmen der praktischen Verwendung ausgeübten Tätigkeiten das Recht des ersteren Mitgliedstaats betreffen, so dass es den betroffenen Juristen somit auch nicht erlaubt ist, diesen Teil der praktischen Verwendung in einem anderen Mitgliedstaat unter der Bedingung zu absolvieren, dass sie den zuständigen nationalen Behörden gegenüber nachweisen, dass dieser Teil der Verwendung, so wie er absolviert wird, ihnen eine Ausbildung und Erfahrung bieten kann, die mit jener Ausbildung und Erfahrung vergleichbar ist, die eine praktische Verwendung bei einem in ersterem Mitgliedstaat niedergelassenen Rechtsanwalt bietet.
(gk)

Kündigung/KündigungsschutzNachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bei verspäteter Kenntniserlangung von der Schwangerschaft BAG, Urt. v. 3.4.2025 – 2 AZR 156/24, Pressemitteilung v. 3.4.2025 (gekürzt)
Erlangt eine Arbeitnehmerin schuldlos erst nach Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis von einer beim Zugang des Kündigungsschreibens bereits bestehenden Schwangerschaft, ist die verspätete Kündigungsschutzklage auf ihren Antrag gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen. Im Rahmen dieser Auslegung genüge das bestehende System der §§ 4, 5 KSchG und des § 17 Abs. 1 MuSchG den Vorgaben der Richtlinie 92/85/EWG, wie sie der EuGH in der Sache „Haus Jacobus“ (EuGH, Urt. v. 27.06.2024 - Rs. C-284/23) herausgearbeitet hat.
(gk)

Kündigungsschutz für ehemaligen Geschäftsführer LAG Hessen, Urt. v. 28.2.2025 – 14 SLa 578/24, Leitsatz
Die Anwendung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die organschaftliche Stellung des Arbeitnehmers nicht mehr bestanden hat, sich der Arbeitgeber in dem Arbeitsvertrag, der als einzige Vertragsgrundlage der Bestellung des Arbeitnehmers als Geschäftsführer zugrunde gelegen hat, eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers vorbehalten hat und zwischen Entfall der organschaftlichen Stellung und der Kündigung mehrere Wochen vergangen sind, in denen der Arbeitgeber nach einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gesucht hat.
(gk)

ProzessualesAnwaltliche Pflichten bei der Fristprüfung BAG, Urt. v. 20.02.2025 - 6 AZR 155/23, Leitsatz
Ein Rechtsanwalt verletzt die ihm obliegende Sorgfaltspflicht in Fristsachen nicht, wenn er sich in Bezug auf den Ablauf von Rechtsmittelbegründungsfristen auf die Prüfung der Vermerke in der Handakte beschränkt, sofern sich keine Zweifel an deren Richtigkeit aufdrängen. Ist das nicht der Fall, bedarf es keiner zusätzlichen Prüfung, ob das Fristende auch tatsächlich korrekt im Fristenkalender eingetragen ist.
(ma)

Unzulässigkeit eines Feststellungsantrags im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG BAG, Beschl. v. 27.11.2024 - 7 ABR 30/23, Leitsatz
Der von einem Arbeitgeber erhobene Feststellungsantrag im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG, in dem mangels unmittelbarer betriebsverfassungsrechtlicher Betroffenheit außer ihm als Antragsteller keine weiteren Beteiligten zu hören sind, ist unzulässig.
(ma)

Wiedereinsetzungsantrag bei vorübergehenden EDV-Problemen der Kanzlei LAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 10.04.2025 - 2 Sa 8/25, Leitsätze
Ein auf einen vorübergehenden „Computer-Defekt”, „Computer-Absturz”, „Totalabsturz“ der Kanzlei-EDV oder „Internetausfall“ gestützter Wiedereinsetzungsantrag verlangt zwingend nähere Darlegungen zur Art des Defekts und seiner Behebung, um die Möglichkeit auszuschließen, dass die Fristversäumnis von der Partei beziehungsweise ihren Prozessbevollmächtigten verschuldet war.
Ein Rechtsanwalt muss bei Ausfall "nur" seiner Kanzleisoftware zunächst auf die beA-Webanwendung zurückgreifen und eine Übermittlung als elektronisches Dokument hierüber versuchen (offengelassen, ob auch die beA-App auf dem mobilen Endgerät des Rechtsanwalts vorrangig zu nutzen ist).
Scheitert die Übermittlung als elektronisches Dokument, muss des Weiteren grundsätzlich der Versuch einer Ersatzeinreichung nach § 46g S. 3 ArbGG unternommen werden. Die (fristwahrende) Ersatzeinreichung geht dem Wiedereinsetzungsantrag (bei Fristversäumung) vor. Die Versäumung einer Notfrist erfolgt in aller Regel schuldhaft, wenn von zumutbaren Möglichkeiten einer Ersatzeinreichung kein Gebrauch gemacht wird.
Eine nach § 46c Abs. 3 S. 3 ArbGG übermittelte eidesstattliche Versicherung eines Dritten muss (vom Prozessbevollmächtigten) qualifiziert signiert bzw. (vom Prozessbevollmächtigten) einfach signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg eingereicht werden.
Die vorübergehende technische Unmöglichkeit als Voraussetzung einer wirksamen Ersatzeinreichung muss nicht im Moment des Fristablaufs vorliegen. Bei wirksamer Ersatzeinreichung sind weitere Versuche einer Übermittlung als elektronisches Dokument bis zum Fristablauf obsolet.
Erfolgt jedoch keine Ersatzeinreichung und wird die Frist versäumt, bestehen nach der im Rahmen eines Wiedereinsetzungsantrags weiterhin anwendbaren höchstrichterlichen Rechtsprechung zum „vorschnellen Aufgeben“ von Übermittlungsversuchen erhöhte Sorgfaltspflichten, wenn die Frist bis zum letzten Tag ausgeschöpft wird.
(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtKumulative Anwendung von § 16 Abs. 2 S. 2 und 3 TV-L BAG, Urt. v. 20.02.2025 - 6 AZR 108/24, Leitsatz
War bei der Stufenzuordnung eines Beschäftigten die bei einem anderen Arbeitgeber erworbene einschlägige Berufserfahrung nach § 16 Abs. 2 S. 3 TV-L zu berücksichtigen, fließen diese Zeiten auch in die nach einer Wiedereinstellung durch den neuen Arbeitgeber nach § 16 Abs. 2 S. 2 TV-L erforderliche Ermittlung einer Stufe ein. Die nach § 16 Abs. 2 S. 3 TV-L berücksichtigten Zeiten sind zu den bei dem neuen Arbeitgeber erworbenen Zeiten einschlägiger Berufserfahrung hinzuzurechnen.
(ma)

SozialrechtKein Verletztengeld für Ex-Fußballprofi bei fortlaufenden Einkünften während der Arbeitsunfähigkeit BSG, Urt. v. 25.3.2025 – B 2 U 2/23 R, Pressemitteilung v. 25.3.2025 (gekürzt)
Ein Ex-Fußballprofi kann kein Verletztengeld beanspruchen, wenn er infolge eines als Berufskrankheit anerkannten Meniskusschadens arbeitsunfähig wird, in dieser Zeit aus seiner Physiotherapiepraxis aber unvermindert Einkünfte bezieht.
(gk)

Abhängige Beschäftigung von Bauarbeitern, die auf Baustellen mit einfachen Arbeiten beschäftigt werdenLSG Hessen, Urt. v. 20.2.2025 – L 8 BA 4/22, Leitsatz
Bauarbeiter, die auf Baustellen mit einfachen Arbeiten beschäftigt werden, hierfür einen Stundenlohn erhalten und am Markt nicht erkennbar unternehmerisch auftreten, sind regelmäßig abhängig Beschäftigte. Die Anmeldung eines eigenen Gewerbes oder die Tätigkeit für weitere Auftraggeber widerspricht dem nicht.
(gk)

C. Literatur

AllgemeinHöchstrichterliche Impulse für das Arbeitsrecht - Auf den Spuren eines BAG-RichtersRA Prof. Dr. Mark Lembke (LL.M.) / Prof. Dr. Markus Stoffels, Frankfurt a.M./Heidelberg, NZA 2025, 277-283
Anlässlich des altersbedingten Ausscheidens des Vizepräsidenten des BAG Dr. Rüdiger Linck aus dem Richteramt widmen die Autoren ihm einen Beitrag und analysieren anhand von unter seiner Mitwirkung ergangenen Entscheidungen, welche Impulse er für das Arbeitsrecht gesetzt hat.
(ck)

Eine arbeitsrechtliche Zeitreise mit Rüdiger LinckRA Prof. Dr. Stefan Lunk / VRiBAG Prof. Dr. Ulrich Koch, Hamburg/Kiel/Göttingen, NZA 2025, 283-288
Vor dem Hintergrund seines Eintritts in den gesetzlichen Ruhestand stellen die Verfasser die Meilensteine des Richterlebens von Rüdiger Linck dar - vom Eintritt in den richterlichen Dienst im Jahr 1989 bis zu seiner Ernennung zum Vizepräsidenten des BAG im Jahr 2017.
(ck)

Der 5. Senat des BAG – ein rechtspolitischer Weichensteller?Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NZA 2025, 295-300
Der 5. Senat des BAG, dessen Vorsitz der nun in den Ruhestand eintretende Vizepräsident des BAG Rüdiger Linck zuletzt innehatte, verfügt nach Ansicht des Verfassers über eine Kompetenz zur Entscheidung grundlegender Fragen. Dies veranschaulicht der Autor anhand von ausgewählten Entscheidungen des Senats über die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers, die Einschränkung der Betriebsrisikolehre im Rahmen der Pandemie sowie anhand der Entscheidung zum Equal-Pay-Prinzip bei der Leiharbeit.
(ck)

Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bereitstellung benötigter ArbeitsmittelProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2025, 300-306
In der Amtszeit des nun ausgeschiedenen Richters am BAG Rüdiger Linck hat dieser maßgeblich das Arbeitsvertragsrecht geprägt, eine zentrale Rolle spielte dabei das sog. Rider-Urteil vom 10.11.2021. Dieses betraf die Problematik, wer im Arbeitsverhältnis die Last zur Beschaffung der benötigten Arbeitsmittel trägt und inwiefern die Parteien Vereinbarungen hierzu treffen können. Der Verfasser beleuchtet die wesentlichen Aussagen des Urteils und überträgt diese auf weitere Konstellationen.
(ck)

Effizient und fair: Wie Unternehmen die personelle Restrukturierung verantwortungsvoll gestalten könnenNancy Adam/Isabella Kothen/André Thoß, Düsseldorf/Köln/Dresden, DB 2025, 873-877
Angesichts des aktuellen Kostendrucks in Unternehmen sowie veränderten Personalbedarfs durch Transformation und Digitalisierung weisen die Verfasser Alternativen zum klassischen Personalabbau auf. Eine Option stellen dabei zum einen sog. Freiwilligenprogramme dar, das heißt das Angebot eines auf eine kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Aufhebungsvertrages. Zum anderen kommen sog. Vorruhestandsprogramme in Betracht, die eine Freistellung vor oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Eintritt in die Altersrente darstellen. Diese Restrukturierungsprogramme können dabei durch die Einbindung eines externen Beraters maßgeblich unterstützt werden.
(ck)

Mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber bei verbotenen KI-PraktikenRAin Johanna Reiland / RA Christian von Bühler, Köln, BB 2025, 953-955
Die am 2.8.2024 in Kraft getretene KI-Verordnung enthält in ihrem zuerst anwendbaren Teil verbotene KI-Praktiken, für die bei Verstößen Bußgelder drohen. Angesichts redaktioneller Fehler und auslegungsbedürftiger Begriffe in der KI-Verordnung bestehen für Arbeitgeber massive Rechtsunsicherheiten bei der Einführung neuer KI-Systeme oder der Bewertung neuer KI-Funktionen. Vor diesem Hintergrund erläutern die Verfasser die Voraussetzung einer Einordnung als verbotene KI-Praktik und erklären verschiedene Möglichkeiten zur Risikominimierung.
(ck)

Cannabisverbot im BetriebVRiVG Dr. Wolfgang Sinner / VRiLAG aD Dr. Reinhard Künzl, München, NZA-RR 2025, 177-189
Durch die Teillegalisierung von Cannabis stellt sich für Betriebe die Frage, inwieweit und unter welchen Voraussetzungen Cannabis im Rahmen des Betriebs konsumiert werden kann. Anhand des neuen Konsum-Cannabisgesetz (KCanG) untersuchen die Verfasser die Möglichkeit von Drogenverboten im Betrieb zur Gewährleistung der ordnungsgemäßen Arbeitsleistung und der Arbeitssicherheit, die Zulässigkeit der Berücksichtigung des Cannabiskonsums bei der Einstellung bzw. der weiteren Beschäftigung sowie arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Auswirkungen des Cannabiskonsums auf die Erbringung der Arbeitsleistung.
(ck)

Variable Vergütung von Organmitgliedern nach Widerruf der BestellungRA Prof. Dr. Christian Arnold, LL.M. / RAin Dr. Ricarda Zeh, LL.M., Stuttgart, NZA 2025, 354-357
Anlässlich eines aktuellen Urteils des OLG München (3.5.2023 – 7 U 2865/21) und des 80. Geburtstags von Jobst-Hubertus Bauer widmen sich die Verfasser der von diesem bereits untersuchten Rechtsfrage, welchen Einfluss die Abberufung von Organmitgliedern auf variable Vergütungsbestandteile hat. Nach Ansicht des OLG München stellt eine Klausel, die einen vollständigen Verfall aller variablen Vergütungsbestandteile für Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder bei einer vorzeitigen Abberufung vorsieht, eine unangemessene Benachteiligung dar. Die Verfasser halten allerdings eine zeitanteilige Kürzung der variablen Vergütung auf das Ende der Bestellung für zulässig.
(ck)

Als Klauselgestalter mit Jobst-Hubertus Bauer im AGB-Dickicht – Kurze Ursache und große WirkungRA Dr. Stefan Lingemann, Berlin/Hamburg, NZA 2025, 380-385
Anlässlich des 80. Geburtstags von Jobst-Hubertus Bauer stellt der Verfasser die Entwicklungen in der AGB-Kontrolle unter Erläuterung der gesetzlichen Änderungen sowie der Änderungen in der Rechtsprechung des BAG dar, welche dieser in einem gemeinsamen Anwalts-Formularbuch zum Arbeitsrecht mit Jobst-Hubertus Bauer erarbeitet hatte.
(ck)

Das Verhältnis von Abfindung und Karenzentschädigung bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten insbesondere mit OrganmitgliedernRA Prof. Dr. Gehard Röder / RAin Dr. Julia Herzberg, Stuttgart/Düsseldorf, NZA 2025, 390-394
Bei der Gestaltung von Anstellungs- und Aufhebungsvereinbarungen von Organmitgliedern stellt sich für Unternehmen in der Praxis die Frage nach dem Verhältnis von Abfindung und Karenzentschädigung und wie Doppelzahlungen vermieden werden können. Die Verfasser zeigen vor diesem Hintergrund verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten auf. Bedeutsam ist in diesem Zusammenhang insbesondere das Urteil des BAG vom 24.3.2024 (II ZR 99/22), in welchem dieses umfassende Tätigkeitsverbote mit Organmitgliedern auch ohne Karenzentschädigung für wirksam erklärte.
(ck)

Comparison is the thief of joy – Praxisfragen zu EntgeltdifferenzklagenRAin Dr. Doris-Maria Schuster / RAin Dr. Daniela Mayr, Hamburg, NZA 2025, 395-401
Nach dem Entgelttransparenzgesetz kann ein von einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung betroffener Arbeitnehmer Zahlung der Vergütungsdifferenz verlangen. Die Verfasserinnen geben hierzu einen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung zu solchen Entgeltdifferenzklagen, insbesondere Unterschiede zwischen der Rechtsprechung des BAG und einer aktuellen Entscheidung des LAG Baden-Württemberg. Zur Vorbereitung auf solche Prozesse empfehlen sie, die Kriterien für die Entgeltermittlung gründlich zu dokumentieren.
(ck)

Die Schlussformel im ArbeitszeugnisWiss. Mit. Hannah Lotte, Bochum, DB 2025, 1077-1082
Arbeitszeugnisse stellen das Aushängeschild des Arbeitnehmers im Bewerbungsverfahren dar, wobei insbesondere der Schlussformel eine hohe Aussagekraft zukommt. Nach Ansicht der Verfasserin ist die in Rechtsprechung und Literatur strittige Frage, ob eine Pflicht zur Einbeziehung einer Schlussformel in das qualifizierte Arbeitszeugnis besteht, dahingehend zu beantworten, dass de lege lata kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine (bestimmte) Schlussformel besteht. Insoweit sei eine ausdrückliche Klärung der Frage durch den Gesetzgeber in § 109 Abs. 1 S. 3 GewO wünschenswert.
(ck)

Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte – Was gilt nun?RA Dr. Christian Mehrens / RAin Dr. Julia Breucker, Essen, NZA 2025, 455-461
In einer Vielzahl von Tarifverträgen sind Regelungen enthalten, die die Zahlung von Überstundenzuschlägen davon abhängig machen, dass eine für Vollzeit- und Teilzeitkräfte einheitlich geltende Zuschlagsgrenze überschritten wird. Nach 2 Vorabentscheidungsgesuchen des BAG bejahte der EuGH eine Ungleichbehandlung und äußerte sich zu den Voraussetzungen einer sachlichen Rechtfertigung. Die Verfasser erläutern diese Rechtsprechung des EuGH sowie das in der Folge ergangene Urteil des BAG vom 5.12.2024 und untersuchen die Folgen der Entscheidungen für die Praxis, da nach Ansicht der Verfasser weiterhin einige Fragen unbeantwortet sind.
(ck)

Befristete Beitragsamnestien für Bildungseinrichtungen und Lehrende - § 127 SGB IV als „Lex Herrenberg“Präsident des SG Dr. Christian Zieglmeier / VRiLSG a.D. Stephan Rittweger, Landshut/München, NZA 2025, 462-467
Mit dem sog. Herrenberg-Urteil des BSG (28.6.2022 – B 12 R 3/20 R) sind Musikschullehrer einer städtischen Musikschule versicherungs- und beitragspflichtig beschäftigt. Die Umsetzung dieses Urteils wird durch die neue Regelung des § 127 Abs. 2 SGB IV übergangsweise bis zum 31.12.2026 behindert, wonach diese Personen als Selbstständige gelten. Der Beitrag thematisiert, wer von der Neuregelung betroffen ist und welche rechtlichen Konsequenzen diese mit sich bringt. Zudem geben die Verfasser einen Ausblick auf die rechtlichen Fragen bei Ablauf der Übergangsfrist.
(ck)

Die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Ende der nachgeburtlichen Schutzfrist (Teil II)Ref. jur. Emma Werres, Celle, ZESAR 2025, 117-124
Nachdem die Autorin im ersten Teil die deutsche Rechtslage sowie das einschlägige Unionsrecht zur Rückkehr nach der nachgeburtlichen Schutzfrist dargestellt hatte, erfolgt im zweiten Teil die konkrete Auslegung der unionsrechtlichen Vorgaben. Hierzu gleicht sie die bisherige Regelung in § 25 MuSchG mit dem Unionsrecht ab und stellt heraus, dass Reformbedarf auf der Ebene des Rückkehrrechts besteht.
(fl)

ArbeitnehmerüberlassungAktuelle Entwicklungen zur Überlassungshöchstdauer und dem Konzernprivileg im Recht der ArbeitnehmerüberlassungProf. Dr. Ulrich Baeck / RA Dr. Tobias Abend, Gießen, NZA 2025, 358-363
In ihrem Beitrag befassen sich die Autoren mit aktuellen Entwicklungen zur Überlassungshöchstdauer und dem Konzernprivileg. Dabei habe das BAG in aktuellen Entscheidungen zum Recht der Arbeitnehmerüberlassung Hinweise zur Auslegung des sog. Konzernprivilegs nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG sowie zu der Frage, welche Überlassungshöchstdauer im Einzelfall möglich ist, gegeben. So habe es in einer Entscheidung aus 2022 klargestellt, dass eine tarifvertragliche Überlassungshöchstdauer jedenfalls bis zu einer Dauer von 48 Monaten zulässig sei. Hinsichtlich des Konzernprivilegs erklärte das BAG 2024, dass das Wort „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG als Aufzählung zu verstehen sei, weshalb es genüge, dass ein Arbeitnehmer zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt werde.
(ck)

Personalgestellung oder Wie Arbeitnehmer eben doch dauerhaft verliehen werden könnenRA Dr. Steffen Krieger / RAin Dr. Tanja Rudnik, Düsseldorf, NZA 2025, 376-380
Ein Widerspruch bei einem Betriebsübergang führt in der Privatwirtschaft oftmals zu einer betriebsbedingten Kündigung, während im öffentlichen Dienst die Möglichkeit der Personalgestellung besteht. Die Verfasser erläutern vor diesem Hintergrund die Rechtsgrundlagen und Voraussetzungen der Personalgestellung sowie die Vereinbarkeit des § 1 III Nr. 2b) AÜG mit der Leiharbeitsrichtlinie und Art. 3 Abs. 1 GG. Abschließend prüfen sie, ob auch Unternehmen der Privatwirtschaft von der Möglichkeit einer dauerhaften Personalgestellung Gebrauch machen könnten, was ihrer Ansicht nach eine Gesetzesänderung erfordern würde, deren Zulässigkeit aber keine Bedenken entgegenstehen würden.
(ck)

Betriebliche AltersversorgungZuschuss zur privaten Altersversorgung: Versorgungsentgelte in der VorstandsvergütungRA Prof. Dr. Martin Diller / RA Dr. Jonas B. Hofer, Stuttgart, 2025, 363-367
Im Hinblick auf die Gewährung von Versorgungsentgelten an Vorstandsmitglieder erörtern die Verfasser einige rechtliche Fragestellungen: Es besteht ihrer Ansicht nach für die das Versorgungsentgelt zahlenden Unternehmen keine Möglichkeit, die Einbringung in ein Versorgungssystem zu kontrollieren, ebenso bestehen bei einer etwaigen Zweckverfehlung keine Rückforderungsansprüche. Andererseits stellt das Versorgungsentgelt keine betriebliche Altersversorgung im Sinne des BetrAVG dar, sodass insbesondere eine Ausfallhaftung der Gesellschaft nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG ausscheidet.
(ck)

BetriebsverfassungsrechtKünstliche Intelligenz im Betrieb – Neue Herausforderungen für die betriebliche Mitbestimmung?RAin Muriel Kaufmann / RAin Josefine Chakrabarti, Stuttgart/Berlin, NZA 2025, 372-376
Anhand der bei Einführung und Anwendung von Künstlicher Intelligenz relevanten Beteiligungsrechte des Betriebsrats erläutern die Verfasserinnen die durch die mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz geschaffenen Rechtsunsicherheiten und Konfliktfelder. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass das bestehende BetrVG die neuen Sachverhalte und Fragestellungen bewältigen kann und punktuelle Anpassungen allenfalls vorübergehend weiterhelfen und zudem zu neuen Auslegungsunsicherheiten und Wertungswidersprüchen führen würden.
(ck)

ComplianceVerwertungsverbote auf Kollisionskurs zu (unionsrechtlichen) Compliance-Geboten?RAin Dr. Katrin Haußmann / RA Dr. Hauke Darius Wolf, LL.M., Stuttgart, NZA 2025, 367-372
Bei der Frage der Verwertbarkeit von Beweisen im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren wegen verhaltensbedingter Kündigungen sei bei Verstößen gegen Beweisverwertungsverbote zu beachten, dass diese nicht so einschränkungslos geregelt werden dürfen, dass der Arbeitgeber seine Schutzpflichten gegenüber der restlichen Belegschaft nicht mehr erfüllen kann. Außerdem seien Betriebsvereinbarungen über Verwertungsverbote so auszulegen, dass Kündigungen und andere Reaktionen zum Schutz vor Belästigungen bzw. verbotenen Ungleichbehandlungen weiterhin zulässig sind.
(ck)

Herausforderungen des Hinweisgebersystems im ArbeitsrechtRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial, 178-179
Der Autor befasst sich in diesem Beitrag mit den unterschiedlichen Problemfeldern, auf die Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Hinweisgeberschutzgesetz stoßen können. Hierzu geht er auf die Besonderheiten ein, auf die Arbeitgeber im Umgang mit dem Kündigungsschutzprozess einer hinweisgebenden Person achten müssen. Dabei wird insbesondere der Schutz der hinweisgebenden Person herausgearbeitet und die (begrenzten) Kündigungsmöglichkeiten im Hinblick auf diese dargestellt.
(fl)

DatenschutzWas kann man mit einer Betriebsvereinbarung nach dem EuGH-Urteil (C-65/23) noch anfangen?Manfred Monreal, Sankt Augustin, DB 2025, 940-944
In einer Entscheidung vom 19.12.2024 hat der EuGH Anforderungen an „spezifischere nationale Vorschriften für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten“ im Sinne von Art. 88 DSGVO gestellt: Insbesondere müssen diese nicht nur die Anforderungen aus Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen, sondern auch die aus Art. 5, Art. 6 Abs. 1 sowie Art. 9 Abs. 1 und 2 DSGVO. In dem Beitrag befasst sich der Autor insbesondere mit den Folgen der Entscheidung für § 26 Abs. 4 BDSG. Eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten nach § 26 Abs. 4 BDSG erfülle die Anforderungen des EuGH nicht und sei daher nicht DSGVO-konform. Arbeitgeber benötigen zur Durchführung und Schaffung von Rechtsgrundlagen daher nicht mehr die Mitwirkung des Betriebsrats.
(ck)

EuroparechtUmsetzungsfragen zur Plattformarbeits-Richtlinie aus arbeitsrechtlicher SichtRAin Dr. Flavia Lang / RA Dr. Hubertus Reinbach, Hamburg, BB 2025, 885-889
Für die Umsetzung der Ende 2024 in Kraft getretene Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit bestehen aus der Perspektive des deutschen Arbeitsrechts offene Fragen und verschiedene Umsetzungsmöglichkeiten. Die Verfasser erläutern diese in Bezug auf den Anwendungsbereich der Richtlinie, die gesetzliche Vermutung der Arbeitnehmereigenschaft, das algorithmische Management sowie Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretungen und Vertretern von Personen, die Plattformarbeit leisten.
(ck)

EU-Mindestlohnrichtlinie (Teil I) - Kein Umsetzungsbedarf in Deutschland?Prof. Dr. Thomas Klein/Ref. jur. Ferdinand Lentes, Saarbrücken, ZESAR 2025, 110-116
Dieser Beitrag soll abseits von pauschalen Forderungen nach Mindestlöhnen klarstellen, inwiefern die EU-Mindestlohnrichtlinie (ML-RL) verbindliche Vorgaben für den deutschen Gesetzgeber trifft, die bisher keine Berücksichtigung gefunden haben. In diesem ersten Teil arbeiten die Autoren heraus, mit welcher konkreten Zielsetzung der europäische Gesetzgeber hinsichtlich des zugrunde zu legenden Geltungsbereichs und den aus Art. 4 ML-RL ergebenden Handlungspflichten agiert hat. Der zweite Teil des Aufsatzes (abgedruckt in ZESAR, Ausgabe 4/2025) widmet sich den Regelungen des Art. 5 ML-RL und beleuchtet dessen weitreichende Auswirkungen auf die Mindestlohngesetzgebung und die Arbeitsweise der Mindestlohnkommission.
(fl)

Diakonieschwestern als Leiharbeitnehmer?Prof. Dr. Gregor Thüsing/Simon Mantsch, Bonn, ZESAR 2025, 103-109
Dieser Aufsatz beschäftigt sich mit der Frage, ob die europäische Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG unter Berücksichtigung der Ruhrlandklink-Rechtsprechung des EuGH auch für Diakonieschwestern gilt. Zur Beantwortung stellen die Autoren zunächst auf die allgegenwärtige Problematik des anzuwendenden Arbeitnehmerbegriffes ab, der in einem Spannungsfeld zwischen nationalem und europäischem Verständnis steht. Außerdem thematisieren sie die vor allem kirchenrechtlich geprägten Unterschiede zwischen den in der Ruhrlandklinik-Entscheidung betroffenen DRK-Schwestern und den hier thematisierten Diakonieschwestern. Diese Unterscheidung spielt nach Auffassung der Autoren auch eine Rolle bei der Frage, ob Diakonieschwestern aus dem Anwendungsbereich des AÜG herauszunehmen sind.
(fl)

Die unternehmerische Mitbestimmung in der SE nach dem Olympus-Urteil des EuGHProf. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, NZA 2025, 306-309
Der Autor analysiert das Urteil des EuGH in der Rechtssache Olympus und erörtert die praktische Folgen für das Recht der Unternehmensmitbestimmung in der SE. Dabei steht insbesondere die Frage im Mittelpunkt, ob das Arbeitnehmerbeteiligungsverfahren aufgrund rechtsmissbräuchlichen Verhaltens nachgeholt werden muss.
(sh)

Kündigung/KündigungsschutzDie Fristen für die Kündigung des Geschäftsführers einer GmbH & Co. KG - zugleich Anmerkung zum Urteil des BGH vom 5.11.2024 - II ZR 35/23Dr. Rüdiger Werner, RA, Tübingen, BB 2025, 760-765
Dieser Aufsatz thematisiert verschiedene Rechtsfragen, die den BGH im Zusammenhang mit der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Geschäftsführers einer GmbH & Co. KG beschäftigt haben. Dazu zählt zum einen bei der außerordentlichen Kündigung die Anwendbarkeit des § 626 Abs. 2 BGB, die grundsätzlich zu bejahen ist. Aber auch die anschließenden Fragen, wer bei einer GmbH & Co. KG gesellschaftsintern zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist und ab wann die Frist nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB in Gang gesetzt wird, werden in dem Beitrag besprochen. Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung befasst sich der Autor mit der umstrittenen Frage, ob für die ordentliche Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags die für Dienstverhältnisse geltenden Fristen des § 621 BGB oder die für Arbeitsverhältnisse geltenden Fristen des § 622 BGB anzuwenden sind.
(fl)

Die Veräußererkündigung nach Erwerberkonzept außerhalb der InsolvenzRA Markulf Behrendt / Wiss. Mit. Tom Willhausen, Hamburg, BB 2025, 948-952
Sieht das unternehmerische Konzept des Betriebserwerbers im Rahmen eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB weniger Beschäftigungsmöglichkeiten als im bisherigen Betrieb vor, kann nach der Rechtsprechung des BAG ein Betriebsveräußerer, der sich in der Insolvenz befindet, ohne Verstoß gegen § 613a Abs. 4 BGB kündigen. Die Verfasser legen dar, warum diese Grundsätze auch für eine Kündigung durch einen solventen Veräußerer gelten müssen. Zudem erklären sie, was in der Praxis für eine rechtssichere Gestaltung der Kündigung beachtet werden muss.
(ck)

Kündigung wegen „Störung des Betriebsfriedens“ - Kündigungsmöglichkeiten bei Häufung nicht gravierender Verstöße gegen unterschiedliche arbeitsvertragliche PflichtenDr. Andreas Baumgarten, DB 2025, 1009-1013
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, inwieweit sich wiederholende, nicht gravierende Verstöße gegen unterschiedliche arbeitsvertragliche Pflichten als „Störung des Betriebsfriedens“ einen tauglichen Kündigungsgrund darstellen. Der Verfasser stellt hierzu zunächst die Begriffsbestimmungen und Voraussetzungen der „Störung des Betriebsfriedens“ von Rechtsprechung und Literatur dar. Seiner Ansicht nach kann ab der dritten Pflichtverletzung der Tatbestand der „Störung des Betriebsfriedens“ gegeben sein, sodass Arbeitgeber auch bei unterschiedlichen Pflichtverletzungen das Gesamtbild der Störungsintensität betrachten sollten.
(ck)

Datenschutz- und Vertraulichkeitsverstöße als KündigungsgrundRA Dr. Frank Merten / RA Patrick Müller, Stuttgart/Düsseldorf, NZA 2025, 386-390
Anlässlich eines aktuellen Urteils des OLG München (31.7.2024 – 7 U 351/23e) zur Kündigung wegen einer unter Missachtung der DS-GVO erfolgten Weiterleitung dienstlicher E-Mails untersuchen die Verfasser die Rechtslage zu Datenschutz- und Vertraulichkeitsverstößen als Kündigungsgrund. Eine Pflicht zur Einhaltung der Datenschutzvorschriften ergibt sich dabei auch ohne ausdrückliche Vereinbarung aus § 241 Abs. 2 BGB. Verstöße können je nach Einzelfall eine Abmahnung, aber auch eine ordentliche und außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wobei als Kündigungsgründe insbesondere die widerrechtliche Aneignung oder Vervielfältigung, der unbefugte Zugriff, die zweckwidrige Offenbarung oder das Zugänglichmachen in Betracht kommen.
(ck)

Leitende Angestellte im KündigungsschutzrechtRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Hannes Raff, Berlin, NJW-Spezial 2025, 242-243
In § 14 Abs. 2 KSchG ist vorgesehen, dass leitenden Angestellten kein Einspruchsrecht beim Betriebsrat nach § 3 KSchG zusteht und der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG bei dieser Personengruppe nicht begründen muss. Vor diesem Hintergrund untersuchen die Verfasser, wie der Begriff des leitenden Angestellten im Rahmen des § 14 Abs. 2 KSchG auszulegen ist und welche Probleme sich bei der Rechtsanwendung stellen.
(ck)

MutterschutzAb 1.6.2025 nicht nur Kündigungsschutz, sondern (endlich) auch Mutterschutz bei einer Fehlgeburt ab der 13. SchwangerschaftswocheRA Georg Pepping, Bonn, BB 820-831
In diesem Aufsatz wird das am 30.1.2025 verabschiedete Mutterschutzanpassungsgesetz beleuchtet, das den Mutterschutz auf Fehlgeburten, die Frauen ab der 13. Schwangerschaftswoche erleiden, erweitert. Hierzu beschäftigt sich der Autor mit der bisherigen Rechtslage und wirft die Frage auf, ob die bestehenden Regelungen nicht bereits unter Berücksichtigung der bisherigen BVerfG-Rechtsprechung verfassungswidrig gewesen sind. Anschließend stellt der Autor die verschiedenen Neuerungen im MuSchG vor, die durch das Gesetz ab Inkrafttreten am 1.6.2025 entstehen.
(fl)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtDie Rechtsfolge diskriminierender Tarifregelungen – Anpassung nach oben als Ende der Fahnenstange?VRiBAG Karin Spelge, Erfurt, NZA 2025, 288-294
Vor dem Hintergrund ihrer gemeinsamen Zeit mit Rüdiger Linck im 6. Senat des BAG widmet sich die Verfasserin der Frage, ob die „Anpassung nach oben“ die einzig denkbare Rechtsfolge diskriminierender Tarifregelungen darstellt. Nach kurzer Erläuterung dieses vom EuGH vertretenen und vom BAG übernommenen Lösungswegs zeigt die Verfasserin alternative geeignete Rechtsfolgen sowie ungeeignete Rechtsfolgen auf. Ihrer Ansicht nach stellt die Anpassung nach oben zwar einen Eingriff in die Tarifautonomie dar, eine alternative Lösung, die sowohl unionsrechtlichen als auch nationalen Anforderungen genügt und zudem der Tarifautonomie gerecht wird, sei allerdings schwierig zu finden.
(ck)

Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfGProf. Dr. Daniel Ulber, Trier, NZA 2025, 449-454
In einem am 19.2.2025 veröffentlichten Beschluss hat das BVerfG zwei Entscheidungen des BAG zur Unwirksamkeit einer Ungleichbehandlung von unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen bei der Gewährung von Nachtarbeitszuschlägen aufgehoben. Der Beitrag thematisiert diese Grundsatzentscheidung in Bezug auf die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien, die Bindung an Art. 3 Abs. 1 GG sowie den konkretisierten Kontrollmaßstab und dessen prozessuale Umsetzung. Nach Ansicht des Verfassers fügt sich die Entscheidung grundsätzlich überzeugend in die bisherige Rechtsprechung ein, lässt aber insbesondere für das Rechtsfolgenregime zentrale Fragen offen.
(ck)

D. Entscheidungsbesprechungen

Rechtliche Grenzen des Kopftuchverbots – ein Dauerbrenner in der RechtsprechungVerwaltungsdirektorin Noreen von Schwanenflug, Frankfurt a.M., NZA 2025, 312-314
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.11.2024 – 11 Sa 443/24
(ck)

FIFA-Transferregeln unionsrechtswidrig: Künftig mehr Freiheiten für SpielerRA Prof. Dr. Ulrich Tödtmann / RA Julius Quicker, LL.M., Mannheim, DB 2025, 878
EuGH, Urteil vom 4.10.2024 – C -650/22
(ck)

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei tariflicher AltersfreizeitRAin Sandra Sfinis, Hamburg, DB 2025, 879
BAG, Urteil vom 9.7.2024 – 9 AZR 296/20
(ck)

Unwirksamkeit von Catch-all-Klauseln in ArbeitsverträgenRAin Claudia Posluschny / RAin Michaela Bachmeier, München, DB 2025, 945
BAG, Urteil vom 17.10.2024 – 8 AZR 172/23
(ck)

Unwirksamkeit einer Probezeitkündigung wegen nicht durchgeführten Präventionsverfahrens für SchwerbehinderteRA Dr. Markus Kappenhagen, Düsseldorf, DB 2025, 946
LAG Köln, Urteil vom 12.9.2024 – 6 SLa 76/24
(ck)

Tagegelder sind Teil des Entgelts und Unterschiede in ihrer Höhe stellen bei ungleicher Arbeit keine mittelbare Geschlechterdiskriminierung darRA Dr. Julius Arden, Düsseldorf, DB 2025, 1014
EuGH, Urteil vom 4.10.2024 – C-314/23
(ck)

Neuer Einsatzort 500 km entfernt: Widerruf der Homeoffice-Erlaubnis ist unbilligRA Tobias Vößing, Düsseldorf, DB 2025, 1015
LAG Köln, Urteil vom 11.07.2024 – 6 Sa 579/23
(ck)

Ordentliche Kündigung – Verstoß gegen das Hinweisgeberschutzgesetz?Prof. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2025, 199-204
LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.11.2024 – 7 SLa 306/24 (nicht rechtskräftig)
(ck)

Mitberatungsrecht der Mitarbeitervertretung bei Kündigungen innerhalb der ProbezeitDr. Eberhard Natter, Stuttgart, NZA-RR 2025, 204-207
ArbG Stuttgart, Urteil vom 18.12.2024 – 30 Ca 3332/24 (nicht rechtskräftig)
(ck)

AGG-Entschädigung wegen Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter bei ÜberstundenzuschlägenRiArbG Olaf Möllenkamp, Lübeck, NZA-RR 2025, 226
BAG, Urteil vom 5.12.2024 – 8 AZR 370/20
(ck)

Auswirkungen der Arbeitszeiterfassung auf einen ÜberstundenprozessRA Dr. Benedikt N. Fink, Düsseldorf, NZA-RR 2025, 227
LAG Niedersachsen, Urteil vom 9.12.2024 – 4 SLa 52/24
(ck)

Erschütterung des Beweiswerts einer AUB wegen zeitlicher KoinzidenzRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 228
LAG Köln, Urteil vom 7.8.2024 – 8 Sa 129/23
(ck)

Auskunft über Bewerbungsbemühungen auch über Form und Inhalt der BewerbungenRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2025, 229
LAG Köln, Urteil vom 7.1.2025 – 7 SLa 78/24
(ck)

Anspruch auf erfolgsabhängige Prämien für einen Fußballtrainer trotz FreistellungWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 230
ArbG Aachen, Urteil vom 19.11.2024 – 8 Ca 3230/23
(ck)

Freistellung des Betriebsrats von Rechtsanwaltskosten trotz zunächst unwirksamer BeauftragungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 231
BAG, Beschluss vom 25.9.2024 – 7 ABR 37/23
(ck)

Betriebsratsfähigkeit des Betriebsrats einer ausländischen FluggesellschaftRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2025, 732
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 15.10.2024 – 11 TaBV 295/24
(ck)

Vergütung (teil-)freigestellter Betriebsratsmitglieder – Schichtzulagen auch ohne Schichtarbeit?RAin Dr. Susanna Stöckert, München, DB 2025, 1083
BAG, Urteil vom 28.8.2024 – 7 AZR 197/23
(ck)

Annahmeverzugslohn und Urlaubsentgelt einer Lehrerin an einer staatlichen SchuleRA Dr. Johannes Oehlschläger, München, DB 2025, 1083
LAG Sachsen, Urteil vom 19.9.2024 – 4 Sa 265/22
(ck)

Entgeltfortzahlung bei Abwesenheit für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit – BVerwG versus BAG?Dr. Leon Balkau, Celle, NZA 2025, 468-471
BVerwG, Urteile vom 5.12.2024 – 3 C 7.23 und 3 C 8. 23
(ck)

Der unbefristet, aber nicht dauerhaft beschäftigte ArbeitnehmerDr. Carolin Aufleger, Regensburg, ZESAR 2025, 125
Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof Spanien), Vorlagebeschluss vom 30.5.2024 - Rs. C-418/24 (Obadal)
(fl)

Selbstständige Erwerbstätigkeit im Gebiet von zwei oder mehr StaatenProf. Dr. Bettina Hummer, Lausanne, ZESAR 2025, 139
EuGH, Urteil vom 26.9.2024 - Rs. C-329/23 (Sozialversicherungsanstalt der Selbstständigen ./. W M))
(fl)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 261

April 2025

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