BefristungsrechtKeine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses durch eine Ligaklausel LAG Düsseldorf, Urt. v. 23.5.2025 - 10 SLa 668/24, Pressemitteilung v. 23.5.2025
Der Assistenztrainer der 1. Mannschaft eines Handballbundesligisten war seit dem 01.07.2022 bei einer GmbH, welche als Dienstleisterin den Spielbetrieb und die Vermarktung der Handballmannschaft des Vereins durchführte, angestellt. Der Arbeitsvertrag wies Unterschriftsfelder für den Assistenztrainer sowie für die beiden Geschäftsführer der GmbH auf. Unterschrieben wurde der Vertrag für die GmbH jedoch nur von einem der Geschäftsführer, wobei neben dessen Unterschrift ein Vereinsstempel gesetzt wurde. Der Arbeitsvertrag war auf vier Jahre befristet und enthielt zusätzlich folgende Ligaklausel: "Der Vertrag besitzt ausschließlich für den Bereich der 1. Handball-Bundesliga Gültigkeit. Bei Abstieg oder Lizenzverlust/-rückgabe endet der Vertrag." Nachdem die Mannschaft am Ende der Saison 2023/2024 einen Abstiegsplatz belegt hatte, bezweifelte die GmbH zunächst gerichtlich die Lizenzvergabe an einen konkurrierenden Bundesligisten. Da das Gerichtsverfahren durch Vergleich ohne Lizenzentzug beendet wurde, kam es endgültig zum Abstieg des Vereins in die 2. Handball- Bundesliga. Die GmbH informierte den Assistenztrainer daraufhin über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2024. Hiergegen hat dieser sich mit seiner Klage gewendet und zusätzlich Differenzvergütung geltend gemacht. Das ArbG hat der Klage stattgegeben. Die Berufung der GmbH blieb vor dem LAG erfolglos. Das LAG ließ dabei offen, ob die in der Ligaklausel vereinbarte auflösende Bedingung hinreichend bestimmt ist. Die Klausel sei jedenfalls unwirksam, weil sie entgegen der gesetzlichen Vorgabe in § 21 i.V.m. § 14 Abs. 4 TzBfG nicht schriftlich vereinbart wurde. Durch das leer gebliebene Unterschriftsfeld für den zweiten Geschäftsführer erwecke der Arbeitsvertrag, in dem die Ligaklausel enthalten ist, den Eindruck der Unvollständigkeit. Hinweise, die für eine Berechtigung des alleinunterzeichnenden Geschäftsführers sprechen könnten, z.B. ein Vertretungszusatz oder ein Durchstreichen des zweiten Unterschriftenfelds, fehlten. Auch der Vereinsstempel neben der geleisteten Unterschrift sei insoweit nicht aussagekräftig. Unabhängig davon hatte die Kammer erhebliche Zweifel, ob es für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung einen Sachgrund gibt. Bedenken bestünden insbesondere, ob die Tätigkeit als Assistenztrainer der Handballmannschaft eine Arbeitsleistung ist, die aufgrund ihrer Eigenart, etwa wegen eines besonderen Abwechslungsbedürfnisses oder eines „Verschleiß“-Effekts, die Aufnahme einer auflösenden Bedingung in den Arbeitsvertrag rechtfertigen kann.
(ma)

BetriebsverfassungsrechtBetriebsratswahl: Keine Pflicht zur Begründung des Verlangens einer schriftlichen StimmabgabeBAG, Beschluss v. 22.1.2025 - 7 ABR 1/24, Leitsatz
Die Pflicht des Wahlvorstands, einem Wahlberechtigten, der im Zeitpunkt der Betriebsratswahl wegen Abwesenheit vom Betrieb an der persönlichen Stimmabgabe verhindert ist, auf sein Verlangen die Unterlagen für eine schriftliche Stimmabgabe auszuhändigen oder zu übersenden, setzt keine Begründung des Verlangens durch den Wahlberechtigten voraus. Der Wahlvorstand hat die Verhinderung wegen Betriebsabwesenheit nur dann zu überprüfen, wenn sich Zweifel daran aufdrängen.
(ma)

Aktives Wahlrecht von Führungskräften in mehreren Betrieben bei einer unternehmensinternen Matrix-StrukturBAG, Beschluss v. 22.5.2025 - 7 ABR 28/24, Pressemitteilung v. 22.5.2025 (gekürzt)
Ein Arbeitnehmer, der mehreren Betrieben desselben Unternehmens angehört, hat bei der Wahl des Betriebsrats in sämtlichen dieser Betriebe das aktive Wahlrecht. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer unternehmensinternen Matrix-Struktur. Nach § 7 S. 1 BetrVG sind wahlberechtigt alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Damit knüpft die Wahlberechtigung an die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Betrieb an, welche durch die Eingliederung in die Betriebsorganisation begründet wird. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer bereits in einem Betrieb eingegliedert und damit in diesem wahlberechtigt ist, steht seiner Wahlberechtigung in einem weiteren Betrieb nicht entgegen. Es ist möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein.
(ma)

DatenschutzSchadenersatz nach Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)BAG, Urt. v. 8.5.2025 - 8 AZR 209/21, Pressemitteilung v. 8.5.2025 (gekürzt)
Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Schadenersatz wegen einer Verletzung der Datenschutz-Grundverordnung haben, wenn der Arbeitgeber personenbezogene Echtdaten innerhalb des Konzerns an eine andere Gesellschaft überträgt, um die cloudbasierte Software für Personalverwaltung „Workday“ zu testen.
(ma)

EuroparechtNationale Regelung betreffend die Vergütung und Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge von befristet beschäftigten Arbeitnehmer verstößt gegen das UnionsrechtEuGH, Urt. v. 8.5.2025 - Rs. C-212/24, C-226/24, C-227/24
In einem Vorabentscheidungsverfahren hat der EuGH entschieden, dass eine nationale Regelung betreffend die Vergütung und die daraus zu berechnenden Sozialversicherungsbeiträge mit dem Unionsrecht unvereinbar ist. Gegenstand war eine nationale Regelung, wonach die von befristet beschäftigten Arbeitnehmern in der Landwirtschaft geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge auf Grundlage einer Vergütung berechnet werden, die sich nach den pro Tag tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden richtet, während die von unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge auf Grundlage einer Vergütung berechnet werden, die sich nach einer täglichen Pauschalarbeitszeit (hier: 6 Stunden und 30 Minuten) richtet.
Der EuGH kam zu dem Ergebnis, dass die nationale Regelung gegen das in § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung im Anhang der RL 1999/70/EG verankerte Diskriminierungsverbot verstößt. Nach § 4 der Rahmenvereinbarung dürfen befristet beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
In einem ersten Schritt betont der EuGH ausdrücklich den weiten Schutzzweck dieser Vorschrift, der in erster Linie darin liege, die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‐verhältnisse verhindert. Es soll insbesondere verhindert werden, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber gezielt dazu genutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden.
In einem zweiten Schritt geht der EuGH auf den Anwendungsbereich der Vorschrift ein. Dieser sei dann eröffnet, wenn nach § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ein Arbeitsvertrag, was jeweils nach nationalem Recht zu beurteilen sei, vorliegt und wenn die nationale Regelung Beschäftigungsbedingungen im Sinne der Vorschrift regelt. Diese Prüfung sei zwar Sache des vorlegenden Gerichts. Dennoch weist der EuGH in seiner Entscheidung darauf hin, dass unter die „Beschäftigungsbedingungen“ Versorgungsbezüge fallen, die von dem Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abhängen, nicht jedoch solche Versorgungsbezüge aus einem gesetzlichen System, zu deren Finanzierung Arbeitnehmer, Arbeitgeber und eventuell die öffentliche Hand in einem Maße beitragen, das weniger von einem Beschäftigungsverhältnis abhängt, sondern vielmehr durch sozialpolitische Erwägungen bestimmt wird. Eine Rente, die nur für eine besondere Gruppe von Arbeitnehmern gilt, aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses mit ihrem früheren Arbeitgeber gewährt wird, unmittelbar von der abgeleisteten Dienstzeit abhängt und deren Höhe nach den letzten Bezügen berechnet wird, könne daher unter § 4 der Rahmenvereinbarung fallen. Damit sei die Rahmenvereinbarung auf die nationale Vorschrift anwendbar.
Die nationale Regelung begründe auch eine Ungleichbehandlung im Rahmen vergleichbarer Sachverhalte. Für befristet beschäftigte Arbeitnehmer in der Landwirtschaft werden die von ihren Arbeitgebern geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge anhand der Vergütung berechnet, die für die von ihnen tatsächlich geleisteten täglichen Arbeitsstunden entrichtet wird, während diese Beiträge für die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer in der Landwirtschaft auf der Grundlage einer Vergütung für eine tägliche Arbeitszeit von sechs Stunden und 30 Minuten berechnet werden. Daher sei es möglich, dass für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer in der Landwirtschaft Sozialversicherungsbeiträge für nicht geleistete Arbeitsstunden gezahlt werden, während diese Möglichkeit für befristet beschäftigte Arbeitnehmer in der Landwirtschaft ausgeschlossen sei. Hinsichtlich der Vergleichbarkeit der durch die Arbeitnehmer verrichteten Tätigkeit hat der EuGH zudem klargestellt, dass nach § 3 Nr. 2 und § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen sei, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können, was ebenfalls Sache des vorlegenden Gerichts sei.
Jedenfalls sei aber kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung anzunehmen, sodass ein Verstoß gegen das in Art. 4 Nr. 1 Rahmenvereinbarung verankerte Diskriminierungsverbot vorliege. Nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH sei eine Ungleichbehandlung nur durch genau bezeichnete, konkrete Umstände gerechtfertigt, wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und sie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Diese Umstände könnten sich dabei etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben. Eine die Beschäftigungsbedingungen betreffende Ungleichbehandlung zwischen befristet beschäftigten und auf Dauer beschäftigten Arbeitnehmern könne aber insbesondere nicht durch ein Kriterium gerechtfertigt werden, das allgemein und abstrakt auf die Beschäftigungsdauer selbst abstellt, da andernfalls die Ziele der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung leerliefen. Der geltend gemachte Umstand, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer, zur Kurzzeit, Saisonarbeit oder Gelegenheitsarbeit oder zur Vertretung abwesender Arbeitnehmer beschäftigt seien, sei kein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung der betreffenden Arbeitnehmer in der Landwirtschaft, da sich dieser Umstand nur auf die Dauer der Beschäftigung selbst stütze.
(ma)

Kündigung/KündigungsschutzWirksame außerordentliche Kündigung wegen Unregelmäßigkeiten im Stundenkonto des Verwaltungsleiters der FeuerwehrArbG Duisburg, Urt. v. 13.11.2024 - 4 Ca 1009/24, Pressemitteilung v. 22.5.2025 (gekürzt)
Das ArbG hat die Kündigungsschutzklage eines Leiters der Abteilung für Verwaltung, Personaleinsatz und Organisation der Feuerwehr, der zudem einer Nebentätigkeit u.a. als Dozent nachging, abgewiesen. Die fristlose Kündigung sei wirksam, weil ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliege. Der Kläger habe seine Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert. Er habe in ganz erheblichem Umfang Arbeitszeit, die vermeintlich auf seine Haupttätigkeit bei der Feuerwehr entfiel, "durchlaufen lassen", obwohl er in Wahrheit einer gesondert vergüteten Nebentätigkeit bei dem Studieninstitut nachging. Erschwerend sei zu berücksichtigen, dass die Unterrichtstätigkeit zumeist in der Zeit von 17.30 Uhr bis 20.45 Uhr und damit im Wesentlichen außerhalb des Gleitzeitrahmens erbracht wurde. Diese habe so nicht Gegenstand einer nachträglichen Zeitgutschrift sein können. Der Einwand des Klägers, er habe quasi rund um die Uhr gearbeitet, ohne dies zu erfassen, sei unerheblich. In Täuschungsabsicht angestrebte unberechtigte Zeitvorteile würden nicht dadurch gerechtfertigt, dass andere Arbeitsleistungen zwar erbracht, aber nicht verbucht würden. Die beklagte Stadt habe die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen eingehalten und den Personalrat ordnungsgemäß angehört.
(ma)

Abmahnung eines Mitglieds der ver.di-Betriebsgruppe der Freien Universität unrechtmäßigArbG Berlin, Urt. v. 6.5.2025 - 22 Ca 11081/24, Pressemitteilung v. 26.5.2025 (gekürzt)
Das ArbG Berlin hat die Abmahnung gegenüber einem Mitglied der ver.di-Betriebsgruppe bei der Freien Universität Berlin wegen deren Aufrufs im Internet für unrechtmäßig angesehen. In dem Aufruf wird der Universität vorgeworfen, sich tarifwidrig, mitbestimmungsfeindlich und antidemokratisch zu verhalten und dadurch den Rechtsruck und den Aufstieg der AfD zu befördern.
Zu Unrecht sei die beklagte Arbeitgeberin davon ausgegangen, in dem Beitrag aus Januar 2024 liege eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Abzuwägen seien dabei das Grundrecht auf Meinungsfreiheit einerseits und die Nebenpflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin aus dem Arbeitsverhältnis andererseits. Der dem Betriebsgruppenmitglied in der Abmahnung vorgehaltene Beitrag enthalte zum Teil Behauptungen mit einem wahren Tatsachenkern, so zur Auszahlung tariflicher Entgeltbestandteile erst mit Verzögerung und zur Vergabe von Reinigungsaufträgen an externe Dienstleister, von denen eine hohe Anzahl migrantischer Beschäftigter betroffen sei. Im Übrigen handele es sich um Werturteile, die die Grenze zu einer vom Schutz der Meinungsfreiheit aus Artikel 5 Abs. 1 GG nicht gedeckten Schmähkritik nicht überschritten.

Das ArbG hat damit anders entschieden als eine andere Kammer in einem Parallelfall (siehe NL Januar 2025, ArbG Berlin, Urt. v. 5.12.2024 - 58 Ca 4568/24, Pressemitteilung vom 07.01.2025).
(ma)

Mutterschutz und ErziehungsurlaubBerücksichtigung von Elternzeiten bei der Wartezeit in der Versorgungsanstalt der Deutschen PostBAG, Urt. v. 6.5.2025 - 3 AZR 65/24, Pressemitteilung v. 6.5.2025 (gekürzt)
Ein Tarifvertrag darf bei der Ablösung eines Versorgungssystems, nach welchem Ansprüche auf Versorgung voraussetzten, dass die Arbeitnehmer eine ausreichende Anzahl vergüteter Monate bei der Arbeitgeberin gearbeitet haben (sog. Wartezeit), auch für die Einführung einer hierauf bezogenen Besitzstandskomponente danach unterscheiden, ob die Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt haben. Erziehungs- oder Elternzeiten ohne Vergütungsansprüche müssen dabei in die Wartezeit nicht einbezogen werden.
(ma)

ProzessualesErhalt der deutschen Gerichtsbarkeit im Rahmen der Überprüfung der Wirksamkeit einer KündigungBAG, Urt. v. 3.4.2025 - 2 AZR 72/24, Leitsatz
Die Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung wird durch das Berufen eines ausländischen Staates auf „Gründe aus dem hoheitlichen Bereich“ nicht insgesamt der deutschen Gerichtsbarkeit entzogen, sondern nur insoweit, wie eine Beurteilung hoheitlichen Handelns erfolgen müsste.
(ma)

Festsetzung des Gegenstandswertes bei einem Regelungsstreit über die Einsetzung einer EinigungsstelleLAG Hamburg, Beschluss v. 6.5.2025 - 7 Ta 7/25, Leitsatz
Selbst wenn bei einem Regelungsstreit über die Einsetzung einer Einigungsstelle jeweils Streit über die Zuständigkeit der Einigungsstelle, Person des unparteiischen Vorsitzenden und/oder Anzahl der Beisitzer bestanden hat, handelt es sich um einen einheitlichen Streitgegenstand, der einheitlich zu bewerten ist. Für den Regelungsstreit über die Einsetzung einer Einigungsstelle nebst der Person des unparteiischen Vorsitzenden und der Anzahl der Beisitzer ist der Hilfswert von 5.000,00 € als regelmäßig angemessen anzusetzen.
(ma

Zuständigkeit des Amtsgerichtes bei der Vollstreckung aus arbeitsgerichtlichen TitelnLAG, Beschluss v. 2.5.2025 - 10 Ta 402/25, Leitsatz
Für einen Antrag auf Einstellung der Zwangsvollstreckung nach § 765a ZPO ist auch dann das Amtsgericht als Vollstreckungsgericht zuständig, wenn es um die Vollstreckung aus arbeitsgerichtlichen Titeln geht.
(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtKeine Inhaltskontrolle bei einer Globalverweisung auf TarifverträgeBAG, Urt. v. 29.1.2025 - 4 AZR 83/24, Leitsatz
Eine Inhaltskontrolle eines arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen einschlägigen Tarifvertrags findet nach § 310 Abs. 4 S. 1 i.V.m. S. 3 BGB nicht statt. Erst die Gesamtheit der Regelungen begründet die für die Bereichsausnahme erforderliche Vermutung der Angemessenheit. Einer Inbezugnahme des gesamten Tarifwerks bedarf es nicht.
(ma)

Erfolgloser Antrag der GDL auf Feststellung der Eigenschaft als Mehrheitsgewerkschaft i.S.d. § 4a TVGLAG Düsseldorf, Beschluss v. 28.5.2025 - 12 TaBV 45/23, Pressemitteilung v. 28.5.2025 (gekürzt)
Die Beteiligten streiten über die Frage, ob die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) zu den Stichtagen 31.05.2022, 09.10.2023 und 26.03.2024 sogenannte Mehrheitsgewerkschaft i.S.v. § 4a TVG in dem Wahlbetrieb 9.3. Rhein-Ruhr der DB Regio AG war mit der Folge, dass dort ausschließlich die von ihr mit dem Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e.V. (AGV MOVE) geschlossenen Tarifverträge Anwendung finden, nicht aber die von der konkurrierenden Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG).
Der Antrag hatte keinen Erfolg, weil die GDL nicht in der rechtlich gebotenen Weise am Verfahren mitgewirkt habe und dadurch der erforderliche "Mehrheitsbeweis" nicht geführt werden konnte.
Zwar gelte in dem hierfür vorgesehenen gerichtlichen Verfahren der Amtsermittlungsgrundsatz. Dieser entbinde die Beteiligten jedoch nicht davon, die entscheidungserheblichen Tatsachen vorzutragen. Kommen die Beteiligten dem nicht nach, fehle dem Gericht die für die Ermittlung erforderliche Grundlage. Erschwerend komme hinzu, dass den Arbeitsgerichten - anders als etwa Strafgerichten - keine Ermittlungsbehörden zur Seite stehen.
(ma)

Verstöße gegen §§ 94, 95 BetrVG begründen kein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats bei VersetzungenRAin Hannah Venus, Hamburg, BB 2025, 1023-1024
BAG, Beschluss vom 24.9.2024 – 1 ABR 31/23
(ck)

Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus dem Nicht-EU-AuslandRA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2025, 1088
BAG, Urteil vom 15.1.2024 – 5 AZR 284/24
(ck)

Unterlassungsanspruch von Gewerkschaften bei einem Verstoß gegen das Streikeinsatzverbot von ZeitarbeitnehmernRA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2025, 1151-1152
ArbG Köln, Urteil vom 13.12.2024 – 19 Ga 86/24
(ck)

Vergütungsanpassungen bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern – Keine Beteiligung des BetriebsratsWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, DB 2025, 1151
BAG, Beschluss vom 26.11.2024 – 1 ABR 12/23
(ck)

Unternehmenseinheitlicher Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung?RiArbG Sönke Oltmanns, Neumünster, DB 2025, 1152
LAG Nürnberg, Urteil vom 24.10.2024 – 5 TaBV 6/24 (nicht rechtskräftig)
(ck)

Keine Zustimmungsverweigerung wegen Verwendung nicht durch den Betriebsrat genehmigter AuswahlunterlagenRA Dr. Johann Ante, Dortmund, DB 2025, 1216
BAG, Beschluss vom 24.9.2024 – 1 ABR 31/23
(ck)

Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten bei Eigenkündigung des ArbeitnehmersDr. Lukas Baumgarth, Bielefeld, DB 2025, 1217
LAG Nürnberg, Urteil vom 14.8.2024 – 2 SLa 101/24
(ck)

Entschädigung wegen Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren – „Digital Native“RA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 242-244
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 7.11.2024 – 17 Sa 2/24
(ck)

Rückforderung von Honoraren bei später als Arbeitsverhältnis qualifizierter „freier Mitarbeit“RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2025, 288
BAG, Urteil vom 4.12.2024 – 5 AZR 272/23
(ck)

Erschütterung des Beweiswerts der AUB aus dem Nicht-EU-AuslandRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2025, 289
BAG, Urteil vom 15.1.2025 – 5 AZR 284/24
(ck)

In der Regel kein böswilliges Unterlassen von Zwischenverdienst vor Ablauf der KündigungsfristRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2025, 290
BAG, Urteil vom 12.2.2025 – 5 AZR 127/24
(ck)

Schadensersatz wegen DS-GVO-Verstößen nur bei konkreten BeeinträchtigungenWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 291
LAG Köln, Urteil vom 10.10.2024 – 8 SLa 257/24
(ck)

Stichtagsregelung als generelle Voraussetzung für den Anspruch auf eine SonderzuwendungWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 292
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.1.2025 – 5 SLa 115/24
(ck)

Kein Anscheinsbeweis bei Einwurf-Einschreiben auf Grundlage des SendungsstatusRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 293
BAG, Urteil vom 30.1.2025 – 2 AZR 68/24
(ck)

Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit bei „kollektiver Krankmeldung“RA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2025, 294
LAG Köln, Urteil vom 12.12.2024 – 8 Sa 409/23
(ck)

Kein Mitbeurteilungsrecht bei Vergütungsanpassung eines freigestellten BetriebsratsmitgliedsRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA 2025, 295
BAG, Beschluss vom 26.11.2024 – 1 ABR 12/23
(ck)

Inhaltskontrolle einer „Mindesteheklausel“ einer PensionsklauselRA Dr. Martin Kolmhuber, Köln, NZA-RR 2025, 296
BAG, Urteil vom 22.10.2024 – 3 AZR 23/24
(ck)

Anspruch einer Arbeitnehmerin einer ev. Kirchengemeinde auf Herausgabe eines Protokolls einer nicht-öffentlichen Sitzung des KirchengemeinderatsRAin Farina Franz / Rain Greta Goffy, Hamburg, DB 2025, 1284
BAG, Urteil vom 17.10.2024 – 8 AZR 42/24
(ck)

Fristlose Kündigung wegen Strafanzeige gegen den Arbeitgeber und KollegenRAin Jana Anna Voigt / RA Hans-Christian Ackernmann, Düsseldorf, DB 2025, 1285
LAG Sachsen, Urteil vom 27.6.2024 – 4 Sa 245/23
(ck)

Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn setzt Leistungswille und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers vorausRAin Dr. Jessica Blattner, Bonn, DB 2025, 1353
BAG, Urteil vom 21.8.2024 – 5 AZR 169/23
(ck)

Rechtsweg für Ansprüche eines Mitgesellschafters aus betrieblicher Altersversorgung – Zuständigkeit der ArbeitsgerichteRA Dr. Wilhelm Niemeyer / RA Philip Hackethal, Hamburg, DB 2025, 1354
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.12.2024 – 26 Ta 683/24
(ck)