Arbeitsrecht aktuell Nr. 263

ILO verabschiedet erstes Übereinkommen über biologische Gefahren und verbessert den Schutz von PlattformbeschäftigtenMeldung der EU-Kommission vom 23.6.2025
Die ILO hat am 13.6.2025 das erste durch eine Empfehlung ergänzte Übereinkommen über die Verhütung und den Schutz vor biologischen Gefahren in der Arbeitsumwelt angenommen und dabei eine seit langem bestehende Lücke in internationalen Arbeitsnormen geschlossen. Zudem leitete sie ihre Diskussionen über menschenwürdige Arbeit in der Plattformwirtschaft ein, die 2026 enden werden.

Weitere Informationen sind auf der Seite der Meldungen der EU-Kommission abrufbar.
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Beratungsgegenstände des Bundestags

9. Sitzung, 4.6.2025:

Beratung des Antrags einzelner Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Den Achtstundentag erhalten – Wöchentliche Höchstarbeitszeit absenken“ (BT-Drs. 21/334) sowie Überweisung an Ausschuss

10. Sitzung, 5.6.2025:

Erste Beratung des von einzelnen Abgeordnete und der Fraktion der AfD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Abschaffung des Gesetzes über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Vermeidung von Menschenrechtsverletzungen in Lieferketten (Lieferkettensorgfaltspflichtenabschaffungsgesetz – LkSAG) (BT-Drs. 21/340) sowie Überweisung an Ausschüsse
Beratung des Antrags der Abgeordneten einzelner Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Globale Verantwortung mit EU-Lieferkettenrichtlinie stärken – Schutzstandards hochhalten, Bürokratieabbau vorantreiben“ (BT-Drs. 21/353) sowie Überweisung an Ausschüsse

11. Sitzung, 6.6.2025

Beratung des Antrags einzelner Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Mindestlohngesetz reformieren – 15 Euro pro Stunde sicherstellen“ (BT-Drs. 21/346) sowie Überweisung an Ausschüsse
Beratung des einzelner Abgeordneter und der Fraktion Die Linke „Mindestlohn auf 15 Euro anheben und dauerhaft armutsfest machen“ (BT-Drs 21/347) sowie Überweisung an Ausschuss

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Beratungsgegenstände des Bundesrats1055. Sitzung, 13.6.2025:

Stellungnahme zu einem Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinien 2006/43/EG, 2013/34/EU, (EU) 2022/2464 und (EU) 2024/1760 im Hinblick auf bestimmte Anforderungen an die Nachhaltigkeitsberichterstattung und die Sorgfaltspflichten von Unternehmen (BR-Drs. 144/25)

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Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Keine relevanten Veröffentlichungen im Berichtszeitraum.

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Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L)

Keine relevanten Veröffentlichungen im Berichtszeitraum.

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B. Rechtsprechung

AllgemeinEinbeziehung virtueller Optionsrechte in die Berechnung der Karenzentschädigung nach §§ 74, 74b HGBBAG, Urt. v. 27.3.2025 - 8 AZR 63/24, Leitsatz
Leistungen aus einem Programm zur Gewährung virtueller Aktienoptionsrechte sind in die Berechnung der Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2, § 74b Abs. 2 HGB einzubeziehen, soweit die virtuellen Optionsrechte noch im laufenden Arbeitsverhältnis ausgeübt werden.
(ma)

Bestimmung der Vergütung durch Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen möglichBAG, Urt. v. 25.2.2025 - 9 AZR 5/24, Leitsatz
Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen können eine bestimmte Vergütung beanspruchen, wenn eine geringere Vergütung sie wegen ihres Amts benachteiligen würde.
(ma)

Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs bei fehlender Feststellung der gesundheitlichen EignungBVerwG, Beschluss v. 13.5.2025 - 2 VR 5.24, Leitsatz
Die Auswahl eines Bewerbers für die Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens trotz fehlender Aufklärung bestehender Zweifel an dessen gesundheitlicher Eignung verletzt den Konkurrenten in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch.
(ma)

Corona-Infektion stellt keinen Dienstunfall dar BVerwG, Urt. v. 26.6.2025 - 2 A 10.24, Pressemitteilung v. 26.6.2025 (gekürzt)
Die Anerkennung eines Dienstunfalls setzt voraus, dass sich Ort und Zeitpunkt des Unfallereignisses bestimmen und der Dienstausübung zuordnen lassen; dies gilt auch für eine Corona-Infektion. Einem Kläger, der als Regierungsamtsrat (Besoldungsgruppe A 12 BBesO) im Dienst der beklagten Bundesrepublik Deutschland und beim Bundesnachrichtendienst tätig ist, ist dies nicht gelungen.
Die Anerkennung als Dienstunfall setzt voraus, dass das Unfallereignis in Ausübung des Dienstes eingetreten ist. Für den damit erforderlichen Nachweis des Kausalzusammenhangs reicht es nicht aus, dass eine Ansteckung während des Dienstes als plausible Möglichkeit aufgezeigt worden ist. Der Kläger kann sich auch nicht auf einen Beweis des ersten Anscheins berufen. Es gibt keinen Erfahrungssatz des Inhalts, dass sich eine Person, die sich während einer Videokonferenz mit einer anderen, später positiv getesteten Person in einem Raum befindet, mit dem Corona-Virus infiziert. Dem Kläger kommen auch die für Infektionskrankheiten auf der Grundlage der Berufskrankheiten-Verordnung geltenden Erleichterungen der Anerkennung eines Dienstunfalls nicht zugute. Er war durch seine Tätigkeit der Gefahr einer Infektion mit dem Corona-Virus nicht in ähnlichem Maße besonders ausgesetzt wie in den gesetzlich genannten Fällen einer Tätigkeit im Gesundheitsdienst, in der Wohlfahrtspflege oder in einem Laboratorium.
(ma)

ArbeitsvertragsrechtAnforderungen an das Schriftformerfordernis einer sog. Ligaklausel LAG Düsseldorf, Urt. v. 27.5.2025 - 3 SLa 614/24, Leitsatz
Die Vereinbarung einer sogenannten Ligaklausel, nach der der Arbeitsvertrag im Falle des Abstiegs aus der 1. (Handball-) Bundesliga automatisch endet, bedarf – da es sich um die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung handelt – zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Nutzt eine GmbH, die den Spielbetrieb der 1. Herrenmannschaft eines Handballbundesliga-Vereins durchführt, in einem Arbeitsvertrag mit dem Handballtrainer (mit Ligaklausel) ein Formular mit zwei Unterschriftenfeldern für ihre beiden einzelvertretungsberechtigten Geschäftsführer (inkl. Namensnennung nebst Funktionsbezeichnung), so kann dies nur so verstanden werden, dass beide Felder mit entsprechenden Unterschriften zu versehen sind. Durch ein leer bleibendes Unterschriftsfeld eines Geschäftsführers erweckt der Arbeitsvertrag den Eindruck der Unvollständigkeit. Ergeben sich auch sonst keine hinreichenden Anhaltspunkte aus dem Vertragsformular, die eine sichere Abgrenzung zu einem bloßen Vertragsentwurf ermöglichen, mangelt es an der Schriftform. Rechtsfolge dessen ist die Nichtigkeit der Bedingungsabrede (Ligaklausel).
(ma)

BefristungsrechtBeendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds BAG, Urt. v. 18.6.2025 - 7 AZR 50/24, Pressemitteilung v. 18.6.2025 (gekürzt)
Ein nach Maßgabe des TzBfG zulässig befristetes Arbeitsverhältnis endet auch dann mit Ablauf der vereinbarten Befristung, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählt worden ist. Benachteiligt der Arbeitgeber allerdings das befristet beschäftigte Betriebsratsmitglied, indem er diesem wegen des Betriebsratsmandats keinen Folgevertrag anbietet, hat das Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf den Abschluss des verweigerten Folgevertrags als Schadensersatz.
(ma)

Betriebsverfassungsrecht

Fälligkeit von Abfindungsansprüchen aus einem erfolglos gerichtlich angefochtenen SozialplanBAG, Urt. v. 28.1.2025 - 1 AZR 73/24, Leitsatz
Abfindungsansprüche aus einem durch Spruch einer Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan, der erfolglos gerichtlich angefochten wurde, werden zu dem im Sozialplan bestimmten Zeitpunkt und nicht erst mit Rechtskraft der Entscheidung in dem Beschlussverfahren über die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs fällig.
(ma)

Pflicht des Arbeitsgebers aus § 99 BetrVG wird durch § 4a Abs. 2 TVG nicht berührt BAG, Beschluss v. 25.2.2025 - 1 ABR 33/23, Leitsatz
Die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers eines tarifpluralen Betriebs, die Arbeitnehmer im Rahmen von § 99 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider einschlägiger Vergütungsordnungen zuzuordnen, wird durch § 4a Abs. 2 TVG nicht berührt.
(ma)

Europarecht

Corona-Impfpflicht für Arbeitnehmer im Rettungsdienst ist mit Unionsrecht vereinbarEuGH, Urt. v. 12.6.2025 - Rs. C-219/24
Eine für die Arbeitnehmer im Rettungsdienst vorgesehene Corona-Impflicht ist mit dem Unionsrecht vereinbar.
Eine solche Regelung verstößt nicht gegen Art. 5 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und 2 RL 89/391. Die RL enthält keine Bestimmung über die Impfung von Arbeitnehmern, so dass sich im Hinblick auf die Möglichkeit der Mitgliedstaaten, eine Impfpflicht vorzusehen, keine Schlüsse aus ihr ziehen lassen.
Auch ein Verstoß gegen die RL 2000/54 in Verbindung mit dem Anhang III kann nicht angenommen werden. Die RL verpflichtet zwar den Arbeitgeber dazu, den betreffenden Arbeitnehmern Zugang zu einer Impfung zu bieten, wenn es einen wirksamen Impfstoff gibt. Jedoch regelt diese Richtlinie nicht, ob und unter welchen Umständen die Arbeitgeber eine solche Impfung zum Schutz der betreffenden Arbeitnehmer oder anderer Personengruppen vorschreiben dürfen, und dementsprechend auch nicht, ob und unter welchen Umständen solche Arbeitnehmer zu der Impfung verpflichtet werden können oder ob sie diese vielmehr ablehnen dürfen.
Demnach hat der Unionsgesetzgeber mit den Richtlinien 89/391 und 2000/54 nicht beabsichtigt, die Voraussetzungen festzulegen, unter denen die Mitgliedstaaten berechtigt sind, eine Impfpflicht festzulegen. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass sowohl die Richtlinie 89/391 als auch die Richtlinie 2000/54 lediglich „Mindestvorschriften“ über den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer festlegen.
Folglich handelt es sich bei der Regelung einer Impfpflicht nicht um die Durchführung von Unionsrecht, sodass auch ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 und 31 Abs. 1 der GRCh mangels Eröffnung des Anwendungsbereiches aus Art. 51 GRCh ausscheidet.
(ma)

Kündigung/Kündigungsschutz

Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist - UmdeutungBAG, Urt. v. 18.6.2025 - 2 AZR 228/23, Leitsatz
Erweist sich eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist als unwirksam, endet das Arbeitsverhältnis aber aufgrund einer durch Umdeutung gewonnenen ordentlichen Kündigung zum selben Termin, ist die Kündigungsschutzklage insgesamt abzuweisen.
(ma)

ProzessualesEinlegung und Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde erst nach Zustellung des Urteils BAG, Beschluss v. 16.5.2025 - 6 AZN 757/24, Leitsatz
Eine Nichtzulassungsbeschwerde kann wirksam erst nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils des LAG eingelegt und begründet werden.
(ma)

SozialrechtPflicht des Arbeitgebers aus § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX erfordert Erteilung des Vermittlungsauftrags BAG, Urt. v. 27.3.2025 - 8 AZR 123/24, Leitsatz
Die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX Verbindung aufzunehmen, erfordert die Erteilung eines Vermittlungsauftrags.
(ma)

Freiwillige Beiträge zählen nicht für die Grundrente BSG, Urt. v. 5.6.2025 - B 5 R 3/24 R, Pressemitteilung v. 6.6.2025
Freiwillig geleistete Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung zählen anders als Pflichtbeiträge für eine versicherte Tätigkeit nicht zu den Grundrentenzeiten. Der allgemeine Gleichheitssatz wird dadurch nicht verletzt. Die Ungleichbehandlung ist gerechtfertigt. Im Gegensatz zu freiwillig Versicherten können sich Pflichtversicherte ihrer Beitragspflicht nicht entziehen. Sie tragen in der Regel durch längere Beitragszeiten und höhere Beiträge in wesentlich stärkerem Maße zur Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung bei. Zwar kann auch bei freiwillig Versicherten die Situation eintreten, dass sie trotz langjähriger, aber geringer Beitragsleistung keine auskömmliche Altersversorgung aus der gesetzlichen Rentenversicherung haben. In der Folge müssen sie bei bestehender Hilfebedürftigkeit im Alter gegebenenfalls Leistungen der Sozialhilfe in Anspruch nehmen. Dass der Gesetzgeber in erster Linie Versicherte begünstigen wollte, die langjährig verpflichtend Beiträge aus unterdurchschnittlichen Arbeitsverdiensten gezahlt haben, ist aber im Rahmen seines insoweit weiten Spielraums bei der Ausgestaltung der Rentenversicherung nicht zu beanstanden.
(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtGerichtlicher Kontrollmaßstab bei der tariflichen Normsetzung BAG, Beschluss v. 26.2.2025 - 4 ABR 21/24, Leitsatz
Die Tarifvertragsparteien haben bei der Normsetzung aufgrund einer sich unmittelbar aus der Verfassung ergebenden Beschränkung der Tarifautonomie den allgemeinen Gleichheitssatz zu achten. Die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG ist bei Tarifnormen, deren Gehalte – wie etwa bei der Festlegung von Tätigkeitmerkmalen zur Bestimmung des Entgeltanspruchs – dem Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen unterfallen, auf eine Willkürkontrolle beschränkt, wenn spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind.
(ma)

Anwendbarkeit des Gebots der Bestimmtheit und Normenklarheit auf tarifvertragliche Regelungen BAG, Urt. v. 26.2.2025 - 4 AZR 62/24, Leitsatz
Das für staatliche Eingriffe aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleitete Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit findet im Grundsatz auch für tarifvertragliche Regelungen Anwendung. Die für staatliche Grundrechtseinschränkungen geltenden Anforderungen im Hinblick auf die Verständlichkeit einer Bestimmung aus der Sicht eines Normunterworfenen sind allerdings nicht „eins zu eins“ übertragbar. Erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass der Regelungsgehalt einer Tarifnorm im Wege der Auslegung mit herkömmlichen juristischen Methoden ermittelbar ist. Diese Anforderung gilt auch für tarifvertragliche Verweisungsketten.
(ma)

UrlaubsrechtKein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich möglich BAG, Urt. v. 3.6.2025 - 9 AZR 104/24, Pressemitteilung v. 3.6.2025 (gekürzt)
Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer selbst durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“. Eine Vereinbarung, Urlaubsansprüche seien in natura gewährt, ist gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie einen nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs regelt. Weder der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch ein erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehender Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs darf im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Dies gilt selbst dann, wenn bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung regelt, bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr in Anspruch nehmen kann. Der bezahlte Mindesturlaub darf nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Im bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitnehmer somit nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“.
(ma)

C. Literatur

AllgemeinFahrradleasing – Was Arbeitgeber beachten müssenRAin Christina Reifelsberger / RA Alex Reiter, Braunschweig/Laatzen, NZA 2025, 671-677
Gegenstand des Beitrags ist das Fahrradleasing als Angebot des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer. Die Verfasser erläutern die verschiedenen Vertragsbeziehungen und Beteiligten beim Fahrradleasing sowie die Finanzierung durch eine Entgeltumwandlung. Zudem weisen sie auf mögliche Störfälle hin, von denen möglichst viele über den ausgewählten Dienstleister abgesichert sein sollten.
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Mit KI-Richtlinien und KI-Rahmenbetriebsvereinbarungen den KI-Einsatz in Unternehmen erfolgreich gestalten – Teil IRA Georg Pepping, Bonn, BB 2025, 1269-1280
Mithilfe von Unternehmensrichtlinien und freiwilligen Rahmenbetriebsvereinbarungen können Unternehmen beim Einsatz von KI geeignete rechtliche Rahmenbedingungen schaffen. Die wesentlichen Regelungsfragen seien dabei die Definition des sachlichen Geltungsbereichs von KI, die Abgrenzung zu „klassischen Software- und IT-Systemen“, die zu beachtenden rechtlichen Vorgaben zum Datenschutz, Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats sowie ethischen Anforderungen. Daneben sollte festgelegt werden, welche grundlegenden Entscheidungen Arbeitgeber im Hinblick auf den Einsatz und die Nutzung von KI treffen müssen und wie die KI-Systeme hinsichtlich ihres Risikos zu klassifizieren sind.
(ck)

Mit KI-Richtlinien und KI-Rahmenbetriebsvereinbarungen den KI-Einsatz in Unternehmen erfolgreich gestalten - Teil IIRA Georg Pepping, Bonn, BB 2025, 1333-1338
Im Anschluss an seinen Beitrag über wesentliche Regelungsbereiche und Regelungsfragen vor Erstellung einer Unternehmensrichtlinie und freiwilligen Rahmenbetriebsvereinbarungen zur Regelung des Einsatzes von KI stellt der Verfasser in diesem Beitrag die Rechtsnatur und den Inhalt einer KI-Unternehmensrichtlinie und einer KI-Rahmenbetriebsvereinbarung vor. Zudem enthält der Beitrag ein Muster für eine freiwillige KI-Rahmenbetriebsvereinbarung.
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Rechtsprechungsübersicht zum Kollektivarbeitsrecht - Unter Berücksichtigung besonders praxisrelevanter Entscheidungen im Zeitraum September 2024 bis April 2025RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2025, 1413-1421
Der Verfasser gibt einen Überblick über die aus seiner Sicht besonders praxisrelevanten Entscheidungen zum Kollektivarbeitsrecht von September 2024 bis April 2025. Diese betrafen den Betriebsratsbeschluss, die Betriebsratskosten, Betriebsratsschulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG, den Gesamt-/Konzernbetriebsrat, die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern nach § 37 Abs. 2 BetrVG, den Entgeltschutz nach § 37 Abs. 4 BetrVG, die Betriebsratswahl, personelle Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG, soziale und wirtschaftliche Angelegenheiten, Betriebsvereinbarungen, das Zugangsrecht einer Gewerkschaft zum Betrieb, mitbestimmungswidriges Verhalten sowie das Beschwerderecht nach § 85 BetrVG.
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Erfolgsabhängige Vergütung: Entwicklungen zu Ermessensboni, Zielvereinbarungen und ZielvorgabenRA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2025, 737-743
Erfolgsabhängige Vergütung mit dem Ziel der Anreiz- und Motivationswirkung erfolgt insbesondere aufgrund von Zielvereinbarungen, Zielvorgaben oder Ermessensboni. Der Beitrag beschäftigt sich mit jüngeren Entwicklungen der Rechtsprechung des BAG zu diesen Leistungen. Das BAG stellt insbesondere durch neue Maßgaben zur Disposition und grundsätzlichen Verhandlungs-/Erörterungsnotwendigkeit erhöhte Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Angebot einer Zielvereinbarung.
(ck)

Konsequenzen der Verletzung von Beteiligungsrechten der FrauenvertreterinRA Ansgar Baumgarten, LL.M., Berlin, NZA 2025, 537-542
Der Autor untersucht in diesem Beitrag die Rechtsfolgen der Verletzung von Beteiligungsrechten der Frauenvertreterin und stellt fest, dass Gleichstellungsgesetze in Bund und Ländern zwar Beanstandungsrechte, aber keine automatische Unwirksamkeit der Maßnahme vorsehen. Er stellt außerdem fest, dass der Personalrat seine Zustimmung zu einer Maßnahme mit Verweis auf die fehlende oder fehlerhafte Beteiligung verweigern kann. Der Autor argumentiert gegen die restriktive Linie des BVerwG und befürwortet ein umfassendes Rügerecht des Personalrats auch bei fehlerhafter oder unzulässig gleichzeitiger Beteiligung, sofern kein dringender Fall gegeben ist.
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Legal Heroes? Möglichkeiten und Grenzen digitaler Rechtsdienstleister im ArbeitsrechtBritta Rehder / Mira Kossakowski / Markus Tünte / Birgit Apitzsch /Cathérine Momberger, Bochum, AuR 2025, 146-150
Die Autoren analysieren in diesem Beitrag, warum digitale Rechtsdienstleister im Arbeitsrecht bisher kaum Fuß fassen konnten. Sie stellen fest, dass es trotz technischer Möglichkeiten an tragfähigen Geschäftsmodellen fehlt, weil die individuellen Fallkonstellationen und der Bedarf an persönlicher Beratung schwer zu automatisieren sind. Sie zeigen, dass sich ein Strategiewechsel abzeichnet, bei dem Legal-Tech-Anbieter zunehmend Kooperationen mit Unternehmen und Versicherern eingehen, was langfristig auch für Gewerkschaften und Betriebsräte relevant werden könnte.
(ib)

Herausforderungen für eine arbeitnehmernahe arbeitsrechtliche Fachzeitschrift im 21. JahrhundertFrank Siebens, Berlin, AuR 2025, 190-193
In seinem Beitrag reflektiert der Autor über die Entwicklung arbeitsrechtlicher Themen und Publikationen vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Umbrüche und rechtspolitischer Debatten. Dabei würdigt er insbesondere das Wirken von Rudolf Buschmann, dessen Beiträge die arbeitsrechtliche Fachöffentlichkeit über Jahrzehnte geprägt und zentrale Impulse zur sozialrechtlichen und unionsrechtlichen Debatte geliefert haben.
(ib)

Arbeitszeit in der digitalisierten Arbeitswelt – zum Arbeitszeitbegriff im Spiegel der RechtsprechungProf. Dr. Katja Chandna-Hoppe, LL.B. (UCL London), Oestrich-Winkel, ZFA 2025, 163-194
In diesem Beitrag untersucht die Autorin, wie das heutige Arbeitszeitrecht mit der modernen, digitalen Arbeitswelt zusammenpasst. Sie erklärt, dass die klare Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit durch Dinge wie Homeoffice, ständige Erreichbarkeit oder Arbeit über Apps oft nicht mehr funktioniert. Außerdem zeigt sie, dass Arbeitnehmer manchmal auch in ihrer Freizeit bestimmte Pflichten haben, zum Beispiel Nachrichten von ihrem Arbeitgeber zu lesen. Abschließend stellt sie fest, dass das Arbeitszeitrecht überarbeitet werden sollte, damit es besser zu unserer flexiblen Arbeitswelt passt.
(ib)

Work und Life – zwei Seiten einer MedailleKerstin Plack, Berlin, ZFA 2025, 195-213
In ihrem Beitrag analysiert die Verfasserin die rechtlichen, gesellschaftlichen und unternehmerischen Herausforderungen der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf. Sie zeigt auf, dass der demografische Wandel und der zunehmende Arbeits- und Fachkräftemangel ein Umdenken in der Arbeitszeitgestaltung sowie flexiblere gesetzliche Rahmenbedingungen erfordern. Besonders hebt sie hervor, wie wichtig flexible Arbeitszeiten, passende Lösungen im Betrieb und eine Überarbeitung des Arbeitszeitgesetzes sind, damit Familie und Beruf besser zusammenpassen.
(ib)

Die Grundsatzentscheidung des BAG zur Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ihre praktischen Folgen auch in Bezug zum europäischen AuslandProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, ZESAR 2025, 153-159
Der Autor setzt sich in diesem Beitrag mit einer Entscheidung des BAG zur Beweiskraft von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auseinander. Er erklärt, dass Arbeitgeber ärztliche Atteste nicht mehr automatisch akzeptieren müssen, wenn es Hinweise auf eine mögliche Vortäuschung der Krankheit gibt, zum Beispiel, wenn die Krankschreibung genau mit einer Kündigung zusammenfällt. Außerdem zeigt er, dass auch andere europäische Länder Regelungen haben, um Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit durch zusätzliche Prüfungen zu klären.
(ib)

Arbeitskampfrecht

Der Arbeitskampf in regulierten Infrastrukturen unter dem Einfluss des Unionsrechts?Prof. Dr. Lena Rudkowski, Gießen, ZFA 2025, 139-162
Die Autorin analysiert in diesem Beitrag, inwieweit das Unionsrecht mit dem nationalen Arbeitskampfrecht kollidiert, wenn Streiks in regulierten Infrastrukturen wie Bahn oder Luftraum unionsrechtlich garantierte Zugangsansprüche beeinträchtigen. Sie erklärt, dass das deutsche Recht Streiks grundsätzlich auch dann zulässt, wenn dadurch der Zugang zu essenziellen Infrastrukturen vorübergehend verwehrt wird und dass diese Praxis durch Art. 9 III GG geschützt ist. Abschließend argumentiert sie, dass selbst bei einem anderslautenden unionsrechtlichen Verständnis das nationale Grundrecht auf Koalitionsfreiheit wegen seines höheren Schutzniveaus Vorrang behalten müsse.
(ib)

Das Streikrecht in Österreich und Deutschland im VergleichProf. Dr. Rudolf Mosler, Salzburg, SR 2025, 67-80
Der Autor stellt in seinem Beitrag fest, dass das Streikrecht in Österreich im Vergleich zu Deutschland weniger ausgeprägt ist und auf ein stark zentralisiertes Kollektivvertragssystem sowie die dominierende Rolle des ÖGB zurückzuführen sei. Er hebt hervor, dass in Österreich klare rechtliche Maßstäbe zur Rechtmäßigkeit von Streiks weitgehend fehlen, während in Deutschland insbesondere durch die Rechtsprechung des BAG konkrete Kriterien wie Tarifbindung und Verhältnismäßigkeit entwickelt wurden. Der Autor stellt abschließend fest, dass sich durch die zunehmende Wirkung von EMRK und GRC auch in Österreich eine vorsichtige Annäherung an die deutsche Rechtsprechung abzeichnet.
(ib)

Arbeitsvertragsrecht Ausschlussklauseln in AGB – ArbeitgeberdarlehenÜnal Yalcin, Stuttgart, AuR 2025, 194-199
In seinem Beitrag setzt sich der Autor mit der Wirksamkeit pauschaler Ausschlussklauseln in AGB im Lichte der neueren BAG-Rechtsprechung zu § 202 I BGB auseinander. Dabei stellt er fest, dass seit dem Urteil vom 26.11.2020 Ausschlussklauseln, die auch vorsätzliche Pflichtverletzungen erfassen, als (teil-) unwirksam gelten können und dass dieser Grundsatz vom BAG mit Urteil vom 16.4.2024 insbesondere im Zusammenhang mit Arbeitgeberdarlehen weiter konkretisiert wurde. Der Autor erläutert, unter welchen Voraussetzungen Ansprüche aus eigenständigen Rechtsverhältnissen ebenfalls von Ausschlussklauseln erfasst werden und wie sich dies auf Rückzahlungsansprüche von Arbeitgebern auswirkt. Besonders ausführlich geht er zudem auf die differenzierte Behandlung tariflicher Ausschlussklauseln ein, die trotz Kollektivbindung nicht automatisch von § 202 I BGB ausgenommen sind, sofern keine ausdrückliche Ausnahme für Vorsatzfälle besteht.
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BefristungsrechtDie befristete Beschäftigung von „Vereins“-Managern im Profifußball: Ein Fall für die rote Karte?RAin Dr. Lisa Kraayvanger / Wiss. Mit. Assessor Julius Siegel, Hannover, NZA 2025, 682-685
Ist ein Manager eines Profifußballvereins je nach Rechtsform des Vereins als „Geschäftsführer Sport“ einer GmbH oder als „Sportsvorstand“ einer AG angestellt, könne laut den Autoren des Beitrags problemlos eine befristete Beschäftigung vereinbart werden. Werde er hingegen als Sportdirektor beschäftigt, sei er als Arbeitnehmer einzuordnen und die Befristung problematischer: Regelmäßig fehle es an einem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG für dessen Beschäftigung. Auch eine sachgrundlose Befristung für maximal 2 Jahre nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheide nach Satz 2 aus, wenn Vereine einen früheren Lizenzspieler als Sportdirektor einsetzen wollen.
(ck)

Betriebliche Altersversorgung„Mehr Flexibilität“ – Flexible Gestaltungsmodelle für den Übergang in den RuhestandSven Beste / RA Dr. Thomas Haßlöcher / Dr. Katharina Meurs / RA Sebastian Walthierer, DB 2025, 1486-1489
Vor dem Hintergrund des Wegfalls der Hinzuverdienstgrenzen geben die Verfasser einen Überblick über mögliche flexible Gestaltungen der letzten Phase des Arbeitslebens und des Übergangs in den Ruhestand in Form der sog. Flexirente, eines Zeitwertkontos oder einer Kombination und beleuchten die relevanten arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte.
(ck)

BetriebsverfassungsrechtDie Anwendung des § 613a I 2 BGB auf Betriebsvereinbarungen - Eine rechtsdogmatische Betrachtung der TransformationRA Prof. Dr. Cord Meyer, Berlin, NZA 2025, 678-682
Im Rahmen der Transformation von Tarifverträgen nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB geht das BAG von einem kollektivrechtlichen Verständnis aus und begründet dies mit einem Verweis auf § 3 Abs. 3 TVG. Nach Ansicht der Verfasser sollte mit Blick auf Betriebsvereinbarungen das kollektivrechtliche Verständnis an die speziellere Vorschrift des § 77 Abs. 4 BetrVG angelehnt werden. Bei Anpassungen müsse dann allerdings auf die Zuständigkeit der Betriebsparteien bis zum und ab dem Betriebsübergang geachtet werden.
(ck)

Die hypothetische Karriere von Betriebsratsmitgliedern nach dem Betriebsverfassungsänderungsgesetz – Teil IRA Dr. Philipp Schäuble / RA Benedikt Bögle / RAin Sophia Bruckdorfer, München, BB 2025, 1397-1401
Grundsätzlich wird bei Betriebsratsmitgliedern, insbesondere bei den nach § 38 S. 1 BetrVG von ihrer Arbeitspflicht freigestellten, aufgrund des Benachteiligungsverbots nach § 78 S. 2 BetrVG die sog. „hypothetische Karriere“ berücksichtigt. Die Rechtsprechung des BGH in den vergangenen Jahren hatte allerdings zu Unsicherheiten darüber geführt, ob hieran festgehalten wird. Die Verfasser beurteilen vor diesem Hintergrund, inwieweit das am 25.7.2024 in Kraft getretene Betriebsverfassungsänderungsgesetz hierauf reagiert und welche Voraussetzungen die hypothetische Karriere nach nun maßgeblicher Rechtslage hat.
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Die hypothetische Karriere von Betriebsratsmitgliedern nach dem Betriebsverfassungsänderungsgesetz – Teil IIRA Dr. Philipp Schäuble / RA Benedikt Bögle / RAin Sophia Bruckdorfer, München, BB 2025, 1462-1467
Im zweiten Teil ihres Beitrags setzen sich die Autoren mit den neuen Regelungen zur hypothetischen Karriere von Betriebsratsmitgliedern auseinander. Sie vertreten die Auffassung, dass Betriebsratsmitgliedern unter bestimmten Bedingungen Gehaltsansprüche für Positionen zustehen können, die sie ohne ihr Amt voraussichtlich erreicht hätten und plädieren für klare Vergleichsmaßstäbe sowie eine gleiche Behandlung von freigestellten und nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern.
(ib)

Der besondere Kündigungsschutz von an der Betriebsratswahl beteiligten Arbeitnehmern nach § 15 KSchGRA Morten Kramme / RA Antonio Mamerow, Hamburg, NZA 2025, 743-749
Der Beitrag gibt einen Überblick über Voraussetzungen, Dauer und Reichweite des besonderen Kündigungsschutzes nach § 15 KSchG für an der Betriebsratswahl beteiligten Arbeitnehmern. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf dem Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren nach § 15 Abs. 3b) KSchG, welcher im Jahr 2021 durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz eingeführt wurde.
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Erstattungspflicht des Arbeitgebers für Dolmetscherkosten bei Betriebsversammlungen?PD Dr. Alexander Stöhr, Berlin, NZA 2025, 749-753
Um die Kommunikationsfunktion der Betriebsversammlung zu gewährleisten, kann für Arbeitnehmer, die die deutsche Sprache nicht beherrschen, ein Dolmetscher herangezogen werden. Die dabei entstehenden Kosten gehören grundsätzlich zu den vom Arbeitgeber nach § 40 BetrVG zu erstattenden Kosten. Dies setzt allerdings voraus, dass die Einschaltung im konkreten Einzelfall erforderlich und zudem verhältnismäßig ist. Hierbei steht dem Betriebsrat ein nur eingeschränkt gerichtlich nachprüfbarer Beurteilungsspielraum zu.
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Teilnahme von Expatriates an Betriebsratswahlen - Wahlberechtigung, Betriebszugehörigkeit und BriefwahlRA Dr. Peter Körlings, Hamburg, DB 2025, 1548-1551
In seinem Beitrag befasst sich der Autor mit der Teilnahme von Expatriates an Betriebsratswahlen. Expatriates als Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung vorübergehend oder dauerhaft nicht im Heimatland, sondern im Ausland erbringen, können in aller Regel mangels fortbestehender Eingliederung in den Herkunftsbetrieb nicht weiterhin an den Betriebsratswahlen im Herkunftsbetrieb teilnehmen. Sind diese dennoch auf der Wählerliste verzeichnet, drohe eine Anfechtbarkeit der Wahl, zudem werden hierdurch nach § 9 BetrVG die Größe des Betriebsrats und nach § 38 BetrVG die Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder beeinflusst.
(ck)

Letzter Ausweg Amtsenthebung – Der Umgang mit groben Pflichtverletzungen des BetriebsratsRA Thomas Peter / RA Ilhan Aydin, Fulda, NZA 2025, 527-532
Die Autoren analysieren in diesem Beitrag die rechtlichen und praktischen Voraussetzungen für die Auflösung eines Betriebsrats bzw. den Ausschluss einzelner Mitglieder gem. § 23 I BetrVG. Sie erörtern ausführlich, wann eine grobe Pflichtverletzung vorliegt, welche Antragsteller berechtigt sind und welche verfahrensrechtlichen Hürden beachtet werden müssen. Sie bieten abschließend einen praxisorientierten Überblick über strategische Erwägungen und mildere Alternativen zur Amtsenthebung, wobei insbesondere die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung kritisch eingeordnet wird.
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Gestaltung der Betriebsratsstruktur durch Strukturbetriebsvereinbarungen – Unternehmenseinheitlicher BetriebsratRA Dr. Gregor Pingel, München, NZA-RR 2025, 302-304
In diesem Beitrag untersucht der Autor, inwieweit Strukturbetriebsvereinbarungen genutzt werden können, um einen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat zu bilden. Dabei zeigt er, dass zwar eine rechtliche Grundlage besteht, die praktische Umsetzung jedoch durch gerichtliche Zweckmäßigkeitsprüfungen erschwert wird und zu erheblicher Rechtsunsicherheit führt.
(ib)

Kündigung/KündigungsschutzFüße hochlegen oder bewerben – Obliegenheiten im AnnahmeverzugRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott / RAin Dr. Katharina Fischer, Hamburg, NZA 2025, 665-671
Gegenstand des Beitrags ist die Rechtsprechung des BAG zu den Obliegenheiten des Arbeitnehmers im Annahmeverzug des Arbeitgebers. Hierbei widmen sie sich insbesondere einer aktuellen Entscheidung vom 12.2.2025, in welcher das BAG ein böswilliges Unterlassen eines anderweitigen Verdiensts nach § 615 S. 2 Var. 3 BGB abgelehnt hatte, wenn ein nach der ordentlichen Kündigung freigestellter Arbeitnehmer nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht. Ausgehend von diesem Urteil geben die Verfasser Handlungsempfehlungen für die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite.
(ck)

EGMR sieht „Grundsatzfragen“ zum Kündigungsschutz nach Art. 8 EMRK geklärt – Zur Entscheidung des EGMR nach dem 16. Protokoll zur EMRKKlaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2025, 141-145
In seinem Beitrag beleuchtet der Verfasser, wie der EGMR im Rahmen des 16. Zusatzprotokolls die Anfrage eines rumänischen Gerichts zur Auslegung von Art. 8 EMRK im Kontext von Kündigungen abgelehnt hat. Der EGMR sah keine „Grundsatzfragen“ mehr offen, da nach seiner Auffassung die wesentlichen Kriterien bereits geklärt seien. Der Verfasser kritisiert diese Entscheidung, da sie trotz ausführlicher Begründung keine klare Orientierung für die nationale Rechtsprechung biete.
(ib)

Datenschutz Die ersten Schritte der KI-Verordnung im ArbeitsrechtRA Dr. Maurice Heine, LL.M. / RA Dr. Matthias Köhler, LL.M., Berlin, NZA 2025, 521-527
Die Verfasser erklären in diesem Beitrag, welche Pflichten für Arbeitgeber durch die KI-Verordnung entstehen. Sie machen deutlich, dass Unternehmen zunächst klären müssen, ob sie KI-Systeme im Sinne der Verordnung einsetzen und sich bei Hochrisiko-KI-Systemen frühzeitig auf die kommenden Betreiberpflichten vorbereiten. Die Autoren betonen, dass insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Rahmen sowie das Verbot bestimmter KI-Praktiken wie Emotionserkennung oder Predictive Policing zu beachten sind, um rechtssicher zu agieren.
(ib)

Datenschutz in der Gig Economy: Risiken und RegulierungserfordernisseDr. Sonja Mangold / Sina Häusler, Bremen / Dresden, AuR 2025, 151-156
In diesem Beitrag untersuchen die Autorinnen, wie Plattformunternehmen in der Gig Economy mit personenbezogenen Daten umgehen und entdecken dabei erhebliche Datenschutzdefizite bei Transparenz, Einwilligung und Weitegabe. Sie vergleichen Plattformen aus Deutschland, den USA und China und stellen fest, dass vor allem deutsche Anbieter viele sensible Daten sammeln, aber nur lückenhaft über deren Verwendung informieren. Die Autorinnen leiten aus ihrer Studie einen klaren rechtspolitischen Handlungsbedarf ab, der unter anderem strengere Vorgaben für automatisierte Überwachung und die Rechte von Plattformbeschäftigten vorsieht.
(ib)

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch des ArbeitnehmersRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Hannes Raff, Berlin, NJW-Spezial 2025, 370-371
Die Autoren erklären in diesem Beitrag, dass Arbeitnehmer nach der DSGVO das Recht haben, vom Arbeitgeber Auskunft über ihre gespeicherten personenbezogenen Daten sowie eine Kopie dieser Daten ohne Angaben von Gründen zu verlangen. Gleichzeitig weisen sie darauf hin, dass dieses Recht nicht unbegrenzt gilt und wiederholte oder überzogene Anfragen abgelehnt werden können. Außerdem erklären sie, dass Verstöße gegen die Auskunftspflicht Schadensersatzansprüche auslösen können.
(ib)

Datendiebstahl ist kein Kavaliersdelikt!RA Thilo Ullrich / RAin Nina Schäfer, Berlin, NZA-RR 2025, 297-301
In diesem Beitrag befassen sich die Autoren mit der arbeitsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Bewertung der unbefugten Weiterleitung dienstlicher Daten durch Arbeitnehmer an private E-Mail-Konten und untersuchen, inwieweit dieses Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Sie machen deutlich, dass es sich hier um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handele, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne. Außerdem kritisieren sie, dass die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bislang zu einseitig zugunsten der Arbeitnehmer urteile und fordern eine konsequentere Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Risiken und Beweislastverteilung zugunsten der Arbeitgeber.
(ib)

Europarecht Das Vorlageverfahren zum EuGH in Arbeitsrechtsstreitigkeiten – Teil 1Rudolf Buschmann / Karsten Jessolat, Kassel, AuR 2025, 183-189
Im ersten Teil ihres Beitrags beschäftigen sich die Verfasser mit der Bedeutung und Funktion des Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Sie zeigen auf, dass nationale Gerichte, insbesondere letztinstanzliche, verpflichtet sind, unionsrechtliche Auslegungsfragen dem EuGH vorzulegen, um eine einheitliche Anwendung des EU-Rechts zu gewährleisten. Dabei thematisieren sie auch strategische Aspekte der Verfahrensführung wie den Einfluss von Prozessparteien und das Spannungsverhältnis zwischen nationalem Interesse und europäischer Rechtsbindung. Die Verfasser betonen, dass das Unterlassen einer Vorlage verfassungsrechtliche Konsequenzen haben kann.
(ib)

Die Berücksichtigung der besonderen Belange von Menschen mit Behinderungen bei öffentlichen Beschaffungen nach dem Recht der Europäischen Union (Teil I)Präsident des Bundesversicherungsamtes a.D. Dr. Maximilian Gaßner / Jens M. Strömer, LL.M., ZESAR 2025, 165-16
Die Autoren erläutern im ersten Teil ihres Beitrags, wie das neue Verständnis von Behinderung durch die UN-Behindertenrechtskonvention das europäische Vergaberecht beeinflusst. Sie machen deutlich, dass öffentliche Auftraggeber bei der Planung von Beschaffungsvorgängen die besonderen Belange von Menschen mit Behinderungen frühzeitig und umfassend berücksichtigen müssen, um den unionsrechtlichen Vorgaben zu entsprechen.
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Die Berücksichtigung der besonderen Belange von Menschen mit Behinderungen bei öffentlichen Beschaffungen nach dem Recht der Europäischen Union (Teil II)Präsident des Bundesversicherungsamtes a.D. Dr. Maximilian Gaßner / Jens M. Strömer, LL.M., ZESAR 2025, 202-210
Im zweiten Teil ihres Beitrags zeigen die Autoren, wie das Unionsrecht öffentliche Auftraggeber dazu verpflichtet, die besonderen Belange von Menschen mit Behinderung systematisch in allen Phasen des Vergabeverfahrens zu berücksichtigen. Sie analysieren, welche rechtlichen Möglichkeiten im Rahmen der Leistungsbeschreibung, Zuschlagskriterien, Ausführungsbedingungen und Gütezeichen bestehen, um Barrieren abzubauen. Sie betonen, dass der Erfolg dieser Vorgaben stark von einer bewussten und praktischen Umsetzung durch die öffentlichen Auftraggeber abhängt und appellieren an deren Verantwortung, Inklusion nicht nur rechtlich, sondern auch faktisch zu verwirklichen.
(ib)

Ist der Betriebsrat eine „Organisation“ i.S.d. Art. 28 der GRC?Dr. Tobias Vogt, LL.B., ZESAR 2025, 211-221
Der Autor untersucht in diesem Beitrag, ob ein Betriebsrat als „Organisation“ im Sinne von Art. 28 GRC gilt und damit unter deren Schutz fällt. Er stellt ausführlich die unionsrechtliche Begriffsauslegung, die Systematik, den Zweck sowie den Vergleich mit anderen Grundrechten dar und kommt zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat in diesen Schutzbereich einbezogen werden kann. Er macht außerdem deutlich, dass dieser Schutz praktisch begrenzt bleibt, da Art. 28 GRC als Grundrecht stark beschränkt ist und der unionsrechtlich geschützte Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien meist von nationalem Recht abhängt.
(ib)

Zum Vorliegen einer „Beschäftigung“ nach der Koordinierungsverordnung 883/2004 in Zeiten der KindererziehungLarissa Baringer, LL.M., BSc, Wien, ZESAR 2025, 222-231
Die Autorin analysiert in diesem Beitrag die Bedeutung des Begriffs „Beschäftigung“ im Sinne der VO 883/2004 im Kontext der Kindererziehung und zeigt auf, dass bei grenzüberschreitenden Fällen die korrekte Zuständigkeit oft schwer zu bestimmen ist. Als besonders problematisch sieht sie dabei die Frage, ob Zeiten von Elternkarenz oder der Bezug von Familienzeitbonus als „Beschäftigung“ oder „gleichgestellte Zeiten“ im unionsrechtlichen Sinne gelten, da dies Auswirkungen auf den Leistungsanspruch und die Zuständigkeit eines Mitgliedsstaats hat. Die Autorin plädiert für eine unionsrechtskonforme Auslegung und kritisiert, dass nationale Regelungen häufig nicht ausreichen, um die europäischen Anforderungen zu erfüllen.
(ib)

Mindestlohn EU-Mindestlohnrichtlinie: Kein Umsetzungsbedarf in Deutschland? (Teil II)Prof. Dr. Thomas Klein / Ref. jur. Ferdinand Lentes, Saarbrücken, ZESAR 2025, 160-164
Im zweiten Teil ihres Beitrags analysieren die Autoren, ob das deutsche Mindestlohngesetz den Anforderungen der EU-Mindestlohnrichtlinie genügt und kommen zu dem Ergebnis, dass insbesondere Art. 5 ML-RL in Deutschland nicht vollständig umgesetzt ist. Sie zeigen, dass zentrale Vorgaben wie gesetzlich verankerte Kriterien, Referenzwerte zur Armutsvermeidung und die unabhängige Rolle der Mindestlohnkommission fehlen, weshalb gesetzgeberischer Anpassungsbedarf bestehe.
(ib)

Directive (EU) 2022/2041 of October 2022 on adequate minimum wages in the European Union: an opportunity to promote collective bargaining?Prof. Dr. Filip Dorssemount / Dr. Pieter Pecinovsky, Lovain / Brüssel, SR 2025, 36-40
Die Autoren analysieren in ihrem Beitrag die Mindestlohnrichtlinie und bewerten sie als Chance, Tarifverhandlungen europaweit zu stärken. Sie heben hervor, dass insbesondere Artikel 4 der Richtlinie die Mitgliedstaaten verpflichtet, Tarifbindung und Sozialpartnerkapazitäten auszubauen und unterstreichen dabei die Bedeutung von diskriminierungsfreien und transparenten Lohnverhandlungen. Sie stellen außerdem dar, dass aufgrund einer anhängigen Nichtigkeitsklage offenbleibt, ob die Richtlinie dauerhaft Bestand haben wird, was für deren praktische Umsetzung Unsicherheit mit sich bringt.
(ib)

Die Schlussanträge des Generalanwalts Emiliou vom 14.1.2025 im Rahmen der Nichtigkeitsklage des Königreichs Dänemark gegen die EU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041 (Rechtssache C-19/23)Prof. Dr. Martin Franzen, München, ZfA 2025, 124-138
In seinem Beitrag befasst sich der Verfasser mit den Schlussanträgen des Generalanwalts Emiliou zur Nichtigkeitsklage Dänemarks gegen die EU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041, in welchen dieser betont, dass die Mindestlohnrichtlinie wegen eines Verstoßes gegen Art. 153 V AEUV kompetenzwidrig sei, da sie nicht nur prozedurale, sondern auch materielle Regelungen zum Arbeitsentgelt enthalte. Der Verfasser erläutert, dass Emiliou argumentiere, dass die Richtlinie durch Begriffe wie “Angemessenheit“ und konkrete Bezugswerte faktisch in die Lohnhöhe eingreife und sich daher nicht auf Art. 153 I lit. b AEUV stützen lasse, sondern das speziellere Verfahren nach lit. f mit Einstimmigkeit im Rat hätte eingehalten werden müssen. Der Autor kritisiert darüber hinaus, dass der Generalanwalt die gleichrangige Zielsetzung der Richtlinie, gesetzlicher Mindestlohn einerseits und Förderung der Tarifbindung andererseits, verkenne und somit die Kompetenzordnung des AEUV verkürzt betrachte.
(ib)

Die Mindestlohnrichtlinie vor dem EuGHProf. Dr. Adam Sagan, MJur (Oxon), Bayreuth, ZESAR 2025, 195-201
Der Autor analysiert in diesem Beitrag die Schlussanträge von Generalanwalt Emiliou zur Mindestlohnrichtlinie und deren Vereinbarkeit mit dem EU-Primärrecht, insbesondere Art. 153 V AEUV. Er stellt kritisch dar, dass Emiliou die Richtlinie wegen eines angeblich unzulässigen Eingriffs in nationale Zuständigkeiten insgesamt für unionsrechtswidrig hält. Der Autor widerspricht dieser Sichtweise und argumentiert, dass die Richtlinie keine Lohnhöhe festlege, sondern vielmehr verfahrensbezogene Mindeststandards enthalte, die mit dem EU-Recht vereinbar seien.
(ib)

Prozessuales Die arbeitskampfrechtliche Fortsetzungsfeststellungsklage als Alternative zu einem ArbeitskampfgesetzRiArbG Dr. Philipp Leydecker, Hamburg, NZA 2025, 533-537
Der Verfasser schlägt in diesem Beitrag vor, dass eine gesetzlich geregelte Fortsetzungsfeststellungsklage im Arbeitskampfrecht ein effektives Mittel sein könnte, um trotz fehlender gesetzlicher Normierung grundlegende arbeitskampfrechtliche Fragen zu klären und Rechtssicherheit zu schaffen. Er macht deutlich, dass diese Klageform insbesondere bei kurzfristig beendeten Arbeitskampfmaßnahmen eine nachträgliche richterliche Kontrolle ermögliche und so zu einer einheitlicheren Rechtsentwicklung beitragen könne.
(ib)

Sozialrecht Der krankenversicherungsrechtliche Status von Saisonarbeitenden in der LandwirtschaftProf. Dr. Thorsten Kingreen, Regensburg, SR 2025, 56-67
In diesem Beitrag beleuchtet der Autor die problematische sozialversicherungsrechtliche Situation von Saisonarbeitskräften, die oft als „geringfügig beschäftigt“ eingestuft und damit von der gesetzlichen Krankenversicherung ausgeschlossen werden. Diese Praxis hält er mit dem verfassungsrechtlich garantierten Existenzminimum als unvereinbar und fordert gesetzgeberische Reformen zur besseren Absicherung dieser Beschäftigungsgruppe.
(ib)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Verwirklichung von gleichem Entgelt für Männer und Frauen bei gleichwertiger Arbeit durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Auswirkungen für (tarifvertragliche) EntgeltsystemeRiBAG a.D. Dr. Regine Winter, Erfurt, SR 2025, 42-56
In diesem Beitrag erklärt die Autorin, wie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) helfen soll, geschlechtsspezifische Lohnungleichheiten abzubauen. Sie macht deutlich, dass es ein zentrales Ziel sei, Entgeltsysteme transparenter und fairer zu gestalten. Dies gelte auch in Bereichen mit Tarifverträgen. Sie führt aus, dass Arbeitgeber künftig objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Bewertung von Arbeit nachweisen und regelmäßig über Entgeltunterschiede berichten müssen. Tarifverträge sollen dabei keinen automatischen Schutz vor der Anwendung der Richtlinie bieten, sondern ebenfalls auf mögliche Diskriminierung hin überprüft werden.
(ib)

D. Entscheidungsbesprechungen

Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes auf GmbH-GeschäftsführerRA Dr. Rüdiger Werner, Gerlingen, NZA 2025, 685-689
BAG, Urteil vom 25.7.2024 – 9 AZR 43/22
(ck)

Kostenbeteiligung bei der PilotenausbildungRAin Janine Eschenbauer, Frankfurt a.M., DB 2025, 1422
BAG, Urteil vom 20.8.2024 – 9 AZR 259/23
(ck)

Tarifkollision – Verpflichtung der Gewerkschaften zur Offenlegung ihrer Mitgliederstärke?RA Felix Römisch, München, DB 2025, 1423
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10.10.2024 – 5 TaBV 1095/23 (nicht rechtskräftig)
(ck)

Betriebliche Altersversorgung in Krisenzeiten – Abänderung von Versorgungszusage durch TarifvertragRA Dr. Matthias Böglmüller / Lukas Wallenstein, München, DB 2025, 1490
BAG, Urteil vom 26.11.2024 – 3 AZR 28/24
(ck)

Arbeitsverhältnis statt freie Mitarbeit – Voraussetzungen der Rückabwicklung, Vertrauensschutz und RechtsmissbrauchDr. Jutta Krogull, Passau, DB 2025, 1491
BAG, Urteil vom 4.12.2024 – 5 AZR 272/23
(ck)

Streitwertbemessung: Wert eines auch zur Privatnutzung zur Verfügung gestellten PkwsRA Dr. Andreas Schubert / RA Dr. Xaver Koneberg, Freiburg, DB 2025, 1492
LAG Hessen, Beschluss vom 7.2.2025 – 12 Ta 17/25
(ck)

Rückwirkender Kündigungsschutz bei unerkannter SchwangerschaftTobias Buller-Langhorst, LL.M., Siegen, NZA 2025, 753-754
BAG, Urteil vom 3.4.2025 – 2 AZR 156/23
(ck)

Abgrenzung zwischen Arbeitsentgelt und Aufwendungsersatz im Rahmen von § 37 Abs. 2 BetrVGRAin Greta Luise Groffy / RAin Kaja Thurner, Hamburg, DB 2025, 1552
BAG, Urteil vom 27.11.2024 – 7 AZR 291/23
(ck)

Freistellung des Betriebsrats von Rechtsanwaltskosten trotz unwirksamer BeschlussfassungRA Felix Römisch, München, DB 2025, 1553
BAG, Beschluss vom 25.9.2024 – 7 ABR 37/23
(ck)

System zur Arbeitszeitmessung auch für Arbeitgeber von Hausangestellten verpflichtendRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, EuZW 2025, 139-140
EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – Rs. C-531/23
(ib)

Gleichbehandlung für Hausangestellte – ein weiterer Schritt auf einem langen und verzweigten WegProf. Dr. Eva Kocher, Frankfurt Oder, AuR 2025, 159-161
EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – Rs. C 531/23 „Loredas“
(ib)

Bedeutung der EuGH-Entscheidung C-531/23 für das österreichische RechtDr. Sascha Obrecht, Wien, AuR 2025, 161-163
EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – Rs. C-531/23 „Loredas“
(ib)

Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf/ Höchstalter für den Eintritt in den Ruhestand/ Bundesrichter/ Hinausschieben des Eintritts in den RuhestandAlexandra Ritter / Simon Mantsch, Bonn, 180-183
EuGH, Urteil vom 17.10.2024 – Rs. C-349/23 „Zetschek“
(ib)

Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer/ Arbeitszeitgestaltung/ Tägliche und wöchentliche Ruhezeit/ System zur Messung der Arbeitszeit von HausangestelltenProf. Dr. Lydia Bittner, Magedburg-Stendal, ZESAR 2025, 188-192
EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – Rs. C-531/23 „Loredas“
(ib)

Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen/ Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit/ Teilzeitbeschäftigte und vergleichbare Vollzeitbeschäftigte/ Zahlung von ÜberstundenzuschlägenProf. Dr. Daniel Klocke / Laura Christin Zimmer, Mainz, ZESAR 2025,242-244
EuGH, Urteil vom 29.7.2024 - verb. Rs. C-184/22 und Rs. C-185/22
(ib)

Rechte von Drittstaatsarbeitnehmern/ Inhaber einer kombinierten Erlaubnis/ Ansprüche auf Familienleistungen/ Minderjährige Kinder/ Rechtmäßige EinreiseProf. Dr. Hans-Joachim Reinhard, Fulda, ZESAR 2025, 249-250
EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – Rs. C-664/23
(ib)

Entlassung von Beamt:innen, die öffentlich Missstände anprangern, verstößt gegen Art. 10 EMRKDr. Verena Vinzenz, Graz, AuR 2025, 203-204
EGMR, Urteil vom 15.10.2024 – Nr. 73585/14 „Gadzhiyev u. Gostev / Russland“
(ib)

Bedeutung der Entscheidung EGMR Nr. 73585/14 für das deutsche RechtRudolf Buschmann, Kassel, AuR 2025, 204-206
EGMR, Urteil vom 15.10.2024 – Nr. 73585/14 „Gadzhiyev u. Gostev / Russland“
(ib)

Schlussakkord des BAG zur arbeitnehmerlosen SE: Keine grundsätzliche Pflicht zur Nachholung des BeteiligungsverfahrensRA Klaus Thönißen, LL.M. (San Francisco) / Profin Dr. Katharina Uffmann, Essen / Bochum, NZA 2025, 543-547
BAG, Beschluss vom 26.11.2024 – 1 ABR 37/20
(ib)

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates bei einem überbetrieblichen Helpdesk – Mitbestimmung bei einem Headsetsystem welches das Mithören ermöglichtJana Wömpner, Hamburg, AuR 2025, 211-212
BAG, Urteil vom 16.7.2024 – 1 ABR 16/23
(ib)

Tarifliche Altersfreizeit für TeilzeitbeschäftigteSusanne Theobald, Frankfurt a.M., AuR 2025, 219
BAG, Urteil vom 9.7.2024 – 9 AZR 296/20
(ib)

Entgeltfortzahlung und Entschädigungsanspruch bei einer Corona-Infektion – Nicht gerechtfertigte Risikoverlagerung vom Staat auf den ArbeitgeberProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, ZFA 2025, 214-226
BAG, Urteil vom 20.3.2024 – 5 AZR 234/23
(ib)

Keine Annahmeverzugsvergütung bei ArbeitsunfähigkeitRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 343
BAG, Urteil vom 4.12.2024 – 5 AZR 276/23
(ib)

Befristetes Arbeitsverhältnis und unverhältnismäßige ProbezeitvereinbarungRA Dr. Marc Spielberger / RAin Kristin Riecker, München, NZA-RR 2025, 344
BAG, Urteil vom 5.12.2024 – 2 AZR 275/23
(ib)

Widerruf der Privatnutzung eines DienstwagensRA Leif Born, Essen, NZA-RR 2025, 345
BAG. Urteil vom 12.2.2025 – 5 AZR 171/24
(ib)

Annahmeverzugslohn nach ausgesprochener ÄnderungskündigungRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott / Nadine Rettenmaier, Hamburg / Frankfurt a.M., NZA-RR 2025, 348
BAG, Urteil vom 15.1.2025 – 5 AZR 135/24
(ib)

Sachbezüge als fortzuzahlendes Arbeitsentgelt für freigestellte BetriebsratsmitgliederStephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 350
BAG, Urteil vom 27.11.2024 – 7 AZR 291/23
(ib)

Keine Nachholung des Arbeitnehmerbeteiligungsverfahrens in der SE nach § 43 SEBGRA Constantin Liesner / Dr. Michael Pauly, Hamburg / Düsseldorf, NZA-RR 2025, 352
BAG, Beschluss vom 26.11.2024 – 1 ABR 37/20
(ib)

Arbeitgeber dürfen Entgeltabrechnungen rein digital zur Verfügung stellen, wenn sie Möglichkeiten zur Einsichtnahme und Ausdruck zur Verfügung stellenRA Dr. Christian Ley, München, BB 2025, 1472
BAG, Urteil vom 28.1.2025 – 9 AZR 48/24
(ib)

Wirksame förmliche Zustellung bei verschlossenem Werkstor an einem SamstagRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 311-313
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 5.2.2025 – 10 Sa 34/24
(ib)

Kein Bereitschaftsdienst durch ein Alkoholverbot in arbeitsfreier Zeit an Bord eines SchiffesStephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 346
LAG Hamburg, Urteil vom 13.11.2024 – 7 SLa 16/24
(ib)

Tag der tatsächlichen Ausfertigung als ZeugnisdatumRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2025, 247
LAG Köln, Urteil vom 5.12.2024 – 6 SLa 25/24
(ib)

Erschütterung des Beweiswerts eines Attests genügt nicht im KündigungsschutzprozessRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2025, 349
LAG Köln, Urteil vom 21.1.2025 – 7 SLa 204/24
(ib)

Unzulässige Begünstigung durch Arbeitszeiterhöhung eines freigestellten BetriebsratsmitgliedsRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2025, 351
LAG Niedersachsen, Urteil vom 5.12.2024 – 5 SLa 60/24
(ib)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 263

Juni 2025

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