AllgemeinVertrag über Einsatz eines Schiedsrichterassistenten begründet ArbeitsverhältnisLAG Köln, Beschluss v. 16.6.2025 - 5 Ta 58/25, Leitsatz
Der Vertrag zwischen einem Schiedsrichterassistenten und der DFB S GmbH über den Einsatz des Schiedsrichterassistenten in der 3. Profiliga begründet ein Arbeitsverhältnis.
(ma)

Sachvortrag des Arbeitnehmers für Beweiswert seiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch maßgeblichLAG Köln, Urt. v. 3.6.2025 - 7 SLa 54/25, Leitsatz
Den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers selbst ergeben.
(ma)

Keine Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit infolge einer TätowierungLAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 22.5.2025 - 5 Sa 284 a/24, Pressemitteilung v. 2.7.2025 (gekürzt)
Wer sich tätowieren lässt, erhält bei Komplikationen keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Klägerin sei nach dem LAG Schleswig-Holstein zwar arbeitsunfähig krank. Sie habe die Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG aber verschuldet. Nach dieser Vorschrift handelt ein Arbeitnehmer immer dann schuldhaft, wenn er in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt. Die Klägerin habe bei der Tätowierung damit rechnen müssen, dass sich ihr Unterarm entzündet. Dieses Verhalten stelle einen groben Verstoß gegen ihr eigenes Gesundheitsinteresse dar. Sie habe selbst vorgetragen, in bis zu 5 % der Fälle komme es nach Tätowierungen zu Komplikationen in Form von Entzündungsreaktionen der Haut. Dies sei keine völlig fernliegende Komplikation. Bei Medikamenten werde eine Nebenwirkung als „häufig“ angegeben, wenn diese in mehr als 1 % aber weniger als 10 % der Fälle auftritt. Zudem sei die Komplikation in der Hautverletzung durch die Tätowierung selbst angelegt.
(ma)

ArbeitnehmerüberlassungKeine Inflationsausgleichsprämie für LeiharbeitnehmerinLAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 6.3.2025 - 5 Sa 222 d/24, Pressemitteilung v. 9.7.2025 (gekürzt)
Ein Leiharbeitnehmer erhält nicht ohne weiteres eine Inflationsausgleichsprämie, die im Entleiherbetrieb den dort Beschäftigten gezahlt wird.
Die Klägerin wurde von ihrer Arbeitgeberin, einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen - der Beklagten -, in einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie („Entleiherin“) eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31. Juli 2023. Der Arbeitsvertrag der Parteien verwies u.a. auf die für Leiharbeitnehmer geltenden Tarifverträge über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie („TV BZ ME“) sowie Inflationsausgleichsprämie („TV IAP ME“). Die Entleiherin füllte der Beklagten einen „Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay sowie des Branchenzuschlags ab dem 16. Einsatzmonat“ aus. Die Mitarbeiter im Betrieb der Entleiherin erhielten im Juni 2023 eine Inflationsausgleichsprämie i.H.v. EUR 1.000,00, die Klägerin dagegen nicht. Sie macht nun gerichtlich diese EUR 1.000,00 sowie weitere EUR 1.200,00 geltend.
Das LAG entschied, dass der von der Entleiherin ausgefüllte Fragenbogen der Beklagten keine Equal-pay-Vereinbarung mit deren Arbeitnehmern darstelle. Die Klägerin habe auch nicht die Voraussetzungen für eine Gleichstellung mit den Mitarbeitern der Entleiherin i.S.d. § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG vorgetragen. Dazu müsse sie als darlegungs- und beweisbelaste Klägerin einen Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum vornehmen. Dem werde sie nicht gerecht: Der Verweis, der Klägerin müsse die Inflationsausgleichsprämie schon deshalb gezahlt werden, weil die Stammarbeitnehmer der Entleiherin diese erhalten hätten, reiche dafür nicht aus. Die Klägerin könne die Inflationsausgleichsprämien auch nicht aus dem TV IAP ME beanspruchen: Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass im jeweiligen Auszahlungsmonat (Januar – November 2024) der tariflichen Inflationsausgleichsprämien – anders als die Klägerin meint – noch ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben muss. Hier endete das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aber bereits in 2023.
(ma)

ArbeitskampfrechtKein Unterlassungsanspruch eines Bahnkunden gegen eine GewerkschaftLAG Hessen, Beschl. v. 14.7.2025 - 10 Ta 500/25, Leitsatz
Einem einzelnen Bahnkunden steht kein quasinegatorischer Anspruch gegen eine Gewerkschaft gerichtet auf Unterlassung bestimmter Streikmaßnahmen im Bahnverkehr zu.
(ma)

Betriebliche AltersversorgungBegriff der Zusagen i.S.d. § 7 Abs. 5 S. 3 BetrAVGBAG, Urt. v. 6.5.2025 - 3 AZR 130/24, Leitsatz
Zu den Zusagen i.S.d. § 7 Abs. 5 S. 3 BetrAVG, die den Pensions-Sicherungs-Verein in den zwei Jahren vor dem Sicherungsfall nicht zur umfassenden Sicherung verpflichten, zählen auch vertragliche Arbeitgeberwechsel mit Übernahme der Altersversorgungszusage durch den neuen Arbeitgeber i.S.d. § 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG.
(ma)

Erneute Berechnungsmöglichkeit der gesetzlichen Altersrente durch den Arbeitgeber bei später nachgewiesenen sozialversicherungsrechtlichen EntgeltpunktenBAG, Urt. v. 11.3.2025 - 3 AZR 136/24, Leitsatz
Berechnet der Arbeitgeber beim vorzeitigen Ausscheiden des Versorgungsberechtigten die Höhe einer auf ein betriebliches Ruhegeld anzurechnenden gesetzlichen Altersrente aufgrund fehlender Kenntnis von den tatsächlich erworbenen Entgeltpunkten unter Anwendung des steuerlichen Näherungsverfahrens und teilt er dem Arbeitnehmer auf dieser Grundlage die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft mit, kann er regelmäßig gleichwohl im späteren Versorgungsfall die Berechnung der gesetzlichen Rente individuell auf Grundlage der tatsächlich nachgewiesenen sozialversicherungsrechtlichen Entgeltpunkte vornehmen.
(ma)

BetriebsverfassungsrechtDarlegungs- und Beweislast des AG hinsichtlich objektiver Fehlerhaftigkeit einer Vergütungserhöhung i.S.d. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVGBAG, Urt. v. 20.3.2025 - 7 AZR 46/24, Leitsatz
Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war.
(ma)

Zeitpunkt für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern nach § 37 Abs. 4 BetrVGBAG, Urt. v. 20.3.2025 - 7 AZR 159/24, Leitsatz
Im Zusammenhang mit der (Mindest-)Bemessung des Arbeitsentgelts von Mitgliedern des Betriebsrats nach § 37 Abs. 4 BetrVG ist zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts – sowie bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auf einen späteren Zeitpunkt – grundsätzlich auch dann abzustellen, wenn das Betriebsratsmitglied vor der Mandatsübernahme von der Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit war.
(ma)

Unzuständigkeit der Einigungsstelle für Regelung des Orts, dessen Erreichbarkeit und des VerlassensLAG Köln, Beschl. v. 1.7.2025 - 9 TaBV 25/25, Leitsatz
Die Einigungsstelle ist für die Regelung des Ortes, dessen Erreichen oder Verlassen für den Zeitpunkt des Beginns und Endes der Arbeitszeit maßgebend sein soll, offensichtlich unzuständig.
(ma)

EuroparechtKündigung eines Arbeitnehmers wegen Austritt aus der Kirche kann Diskriminierung wegen der Religion darstellenEuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Medina v. 10.7.2025 - Rs. C-258/24, Pressemitteilung v. 10.7.2025
Die Kündigung eines Arbeitnehmers durch eine katholische Organisation wegen seines Austritts aus der katholischen Kirche könne laut Generalanwältin Medina eine Diskriminierung wegen der Religion darstellen.
Die Katholische Schwangerschaftsberatung ist ein Frauen- und Fachverband in der katholischen Kirche in Deutschland. Er berät u. a. Schwangere, insbesondere in Bezug auf Schwangerschaftsabbrüche. Die Beschäftigten des Verbandes müssen zwar nicht katholisch sein, auf sie finden jedoch besondere Beschäftigungsbedingungen der katholischen Kirche Anwendung. Bei katholischen Arbeitnehmern wird der Austritt aus der katholischen Kirche als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber erachtet und kann eine Kündigung nach sich ziehen. Der Kirchenaustritt gehört nach kanonischem Recht zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche. 2019 kündigte die Katholische Schwangerschaftsberatung einer ihrer Beraterinnen im Bereich schwangerschaftsbezogener Projekte, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten war und sich weigerte, wieder in sie einzutreten. Zu dieser Zeit bestand das Beratungsteam für Schwangerschaftsabbrüche aus sechs Personen, darunter zwei Mitglieder der evangelischen Kirche.
Die Beraterin hat die Kündigung mit Erfolg vor den unteren deutschen Arbeitsgerichten angefochten. Die Katholische Schwangerschaftsberatung wandte sich daraufhin an das BAG. Dieses fragt sich, ob die Kündigung eine zulässige Ungleichbehandlung darstellt. Es hat daher den Gerichtshof um weitere Hinweise zur Auslegung der Richtlinie über Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ersucht, insbesondere zu den darin vorgesehenen Ausnahmeregelungen in Bezug auf bestimmte berufliche Anforderungen.
In ihren Schlussanträgen vertritt Generalanwältin Medina die Auffassung, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers durch eine religiöse Organisation wegen seiner Entscheidung, aus einer bestimmten Kirche auszutreten, in einem Fall wie dem vorliegenden sich nicht anhand der Richtlinienbestimmung rechtfertigen lasse, die bei beruflichen Tätigkeiten in Kirchen und religiösen Organisationen unter bestimmten Voraussetzungen Ungleichbehandlungen wegen der Religion zulässt. Die Voraussetzungen dieser Bestimmung seien nicht erfüllt, wenn die Ausübung der beruflichen Tätigkeiten es nicht erfordert, Mitglied der fraglichen Kirche zu sein, und der betreffende Arbeitnehmer nicht öffentlich wahrnehmbar in einer Weise handelt, die dem Ethos dieser Kirche zuwiderläuft.
Eine berufliche Anforderung könne als wesentlich im Sinne dieser Bestimmung anzusehen sein, wenn die Tatsache, dass sich der betreffende Arbeitnehmer nicht zu einer Religion bekennt, ihn aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeit und der Umstände ihrer Ausübung sowie unter Berücksichtigung des Ethos der Organisation für die Ausübung dieser Tätigkeit ungeeignet werden lässt. Eine berufliche Anforderung, die in der kontinuierlichen Zugehörigkeit zu einer Kirche besteht, sei jedoch dann nicht als wesentlich anzusehen, wenn eine als Arbeitgeber handelnde religiöse Organisation die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit nicht von dieser Religionszugehörigkeit abhängig macht und die Organisation außerdem Personen mit anderen Religionszugehörigkeiten zur Ausübung eben dieser Tätigkeit beschäftigt. Der Austritt aus der fraglichen Kirche lasse für sich genommen noch nicht die Annahme zu, dass der betreffende Arbeitnehmer nicht beabsichtigt, weiterhin die Grundprinzipien und Werte der betreffenden Kirche zu befolgen, und dass er automatisch aufhören wird, die für ihn aufgrund des Arbeitsverhältnisses geltenden Pflichten zu erfüllen.
Die Generalanwältin betont, dass die Richtlinie über Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf einen angemessenen Ausgleich herstelle zwischen dem Recht der Kirchen auf Autonomie und dem Recht der Arbeitnehmer, nicht wegen ihrer Religion diskriminiert zu werden.
Das Recht von Kirchen auf Autonomie dahin auszulegen, dass es einer religiösen Organisation erlaubt wäre, einem Arbeitnehmer unter diesen besonderen Umständen zu kündigen, liefe darauf hinaus, anzuerkennen, dass über dieses Recht auf Autonomie die Einhaltung der in der Richtlinie genannten Kriterien der gerichtlichen Kontrolle entzogen würde. Eine derartige Auslegung liefe auch der Religionsfreiheit des Einzelnen zuwider, die ausdrücklich in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistet werde und der in der Europäischen Menschenrechtskonvention gewährleisteten Religionsfreiheit entspreche.
(ma)

Diskriminierung wegen Ablehnung der Erteilung eines in Form einer elektronischen Karte gewährten Zuschusses auch an Kurzzeitvertretungen übernehmende nicht fest angestellte LehrkräfteEuGH, Urt. v. 3.7.2025 - Rs. C-268/24
Eine nationale Regelung, wonach eine elektronische Karte mit einem Nominalbetrag von 500 Euro pro Jahr, mit der Lehrkräfte verschiedene Waren und Dienstleistungen zur Unterstützung der kontinuierlichen Weiterbildung erwerben können, nur Festangestellte sowie vertretungsweise für die Dauer des Schuljahrs nicht fest angestellte Lehrkräfte erhalten, während Kurzzeitvertretungen übernehmende nicht fest angestellte Lehrkräfte hiervon ausgeschlossen sind, verstößt gegen § 4 Nr. 1 der RL 1999/70/EG, soweit dieser Ausschluss nicht durch sachliche Gründe im Sinne dieser Bestimmung gerechtfertigt ist.
Im vorliegenden Fall gehe aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die Aufgaben der Kurzzeitvertretungen übernehmenden nicht fest angestellten Lehrkräfte sich nicht wesentlich von denen der fest angestellten Lehrkräfte unterscheiden. Daher sei es im Hinblick auf das Ziel der Verbesserung der Qualität der jährlichen Unterrichtstätigkeit nicht kohärent, die Kurzzeitvertretungen übernehmenden Lehrkräfte von der Erteilung der fraglichen elektronischen Karte auszuschließen.
Die bloße Befristung eines Arbeitsverhältnisses als Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten genüge dabei nicht. Die Ziele der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung verlören andernfalls ihren Sinn und es liefe auf die Beibehaltung einer für befristet beschäftigte Arbeitnehmer ungünstigen Situation hinaus. Es sei auch darauf hinzuweisen, dass nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts die fragliche elektronische Karte angesichts des Wortlauts der nationalen Regelung für den Kauf eines breiten Spektrums von Waren und Dienstleistungen, die im Allgemeinen zur Unterrichtstätigkeit beitragen, und nicht nur für den Kauf von Waren und Dienstleistungen genutzt werden kann, die spezifisch mit den besonderen Aufgaben verbunden sind, die möglicherweise den fest angestellten Lehrkräften vorbehalten sind.
(ma)

GleichbehandlungMöglichkeit der Einstellung eines jüngeren qualifizierten Bewerbers bei wirksamer tarifvertraglicher Altersgrenzenregelung BAG, Urt. v. 8.5.2025 - 8 AZR 299/24, Leitsatz
Ein an eine, auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellende, tarifvertragliche Altersgrenzenregelung gebundener Arbeitgeber kann die Einstellung eines Bewerbers, der diese Altersgrenze überschritten hat, wegen des Alters ablehnen, falls ein jüngerer qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht. Dies gilt unabhängig davon, ob der Bewerber zuvor aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung aus einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausgeschieden ist und auch für die Einstellung in ein befristetes Arbeitsverhältnis.
(ma)

Vergütung und Schadensersatz für einen als Servicekraft in einer Gaststätte beschäftigten Jurastudenten für mehrere JahreLAG München v. 16.4.2025 - 11 Sa 456/23. Pressemitteilung v. 24.7.2025 (gekürzt)
Ein Jurastudent schloss einen Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung als Servicekraft (Kellner/Bar) in einer Gaststätte und engagierte sich dort für die Wahl eines Betriebsrats. In der Folge wurde er nicht bzw. nicht mehr in dem bisherigen Umfang, der weit über der vertraglichen Vereinbarung und über der Geringfügigkeitsgrenze lag, in den Dienstplan eingeteilt, dann in die Küche versetzt und nach seiner Weigerung, dort zu arbeiten, fristlos gekündigt. Nun hat ihm das LAG München mit seinen Urteilen vom 16.04.2025 und 04.06.2025 Vergütung und Schadensersatz für den entgangenen Verdienst zugesprochen. Der Arbeitgeber muss sich zudem für eine altersdiskriminierende Äußerung entschuldigen.
(ma)

Kündigung/KündigungsschutzKeine Pflicht des Arbeitgebers ein Präventionsverfahren vor einer ordentlichen Kündigung durchzuführenBAG, Urt. v. 3.4.2025 - 2 AZR 178/24, Leitsatz
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.
(ma)

Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung wegen Missbrauch der Machtstellung als GeschäftsführerLAG Köln, Urt. v. 9.7.2025 - 4 SLa 97/25, Pressemitteilung v. 18.7.2025 (gekürzt)
Das LAG Köln hat die Berufung der Beklagten gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn, mit der das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 70.000 aufgelöst wurde, größtenteils zurückgewiesen und die Höhe der Abfindungssumme wegen einer geringfügig abweichenden Berechnungsweise auf 68.153,80 EUR festgesetzt.
Das LAG bestätigte, dass der Arbeitnehmerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen sexistischer, demütigender und willkürlicher Äußerungen des Geschäftsführers unzumutbar sei (§ 9 KSchG). Der Geschäftsführer der Beklagten habe der Klägerin zudem aus Unmut über die Entwicklung des privaten Verhältnisses zu ihr arbeitsrechtliche Sanktionen angedroht.
Die außergewöhnliche Höhe der Abfindungszahlung begründete das LAG anhand der besonderen Umstände des Falles mit der offensichtlichen Sozialwidrigkeit der Kündigung und der erheblichen Herabwürdigung der Klägerin, die zu einer seit Mai 2024 andauernden posttraumatischen Belastungsstörung geführt habe. Zudem berücksichtigte das Gericht, dass der Geschäftsführer die Auflösungsgründe vorsätzlich durch das Missbrauchen seiner Machtstellung herbeigeführt habe.
(ma)

ProzessualesDFB-Schiedsrichter können vor Arbeitsgerichten klagenLAG Köln, Beschl. v. 16.6.2025 - 5 Ta 58/25, Pressemitteilung v. 21.7.2025 (gekürzt)
Das LAG Köln hat beschlossen, dass für Schiedsrichter des Deutschen Fußball-Bundes (DFB) der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist.
Ein 28-jähriger Schiedsrichter machte Entschädigungs- und Schadensersatzanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend, weil er wegen seines Alters nicht für die sog. Schiedsrichterliste der 3. Liga des DFB vorgeschlagen wurde. Die Beklagte bestritt die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte mit der Begründung, dass selbst im Fall der Aufnahme in die Schiedsrichterliste kein Arbeitsverhältnis begründet worden wäre.
Das LAG Köln vertritt die Auffassung, das vom Kläger angestrebte Rechtsverhältnis sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. Zwar sehe der als Rahmenvertrag ausgestaltete DFB-Mustervertrag keine unmittelbaren Verpflichtungen für die Vertragspartner vor. Die vertraglichen Regelungen seien jedoch nicht isoliert, sondern in Verbindung mit der Schiedsrichterordnung des DFB zu betrachten. Insbesondere folge daraus, dass ein Schiedsrichter seine Einsätze nicht unbegründet absagen dürfe, die Beklagte jedoch dessen Einteilung ohne Begründung unterlassen könne. Dies spreche für eine persönliche Abhängigkeit des Klägers von der Beklagten. Ferner seien die Verpflichtung zur höchstpersönlichen Leistungserbringung sowie die faktische Monopolstellung des DFB in diesem Bereich als Indizien für ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis zu würdigen. Der Frage, ob der Kläger fachlichen Weisungen unterliege, komme insoweit keine ausschlaggebende Bedeutung zu.
(ma)

Anforderungen an das Unterschriftserfordernis im Rahmen eines Beschlusses gem. § 49 Abs. 1 ArbGGLAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 24.7.2025 - 17 Sa 5/25, Leitsatz
Ein Beschluss gemäß § 49 Abs. 1 ArbGG bedarf zu seiner Wirksamkeit lediglich der Unterschrift bzw. qualifizierten elektronischen Signatur des zur Entscheidung berufenen Vorsitzenden der Kammer. Es ist hingegen nicht erforderlich, dass auch die an der Entscheidung mitwirkenden ehrenamtlichen Beisitzer den vollständig abgesetzten Beschluss (analog § 69 Abs. 1 S. 1 ArbGG bzw. § 315 Abs. 1 S. 1 ZPO) bzw. die Beschlussformel (analog § 60 Abs. 3 S. 2 ArbGG) unterschreiben oder qualifiziert elektronisch signieren.
(ma)

Annahme eines Masseverfahrens und Gegenstandswert der anwaltlichen TätigkeitLAG Hessen, Beschl. v. 15.7.2025 - 12 Ta 424/25, Leitsatz
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Versetzung einer Vielzahl von Arbeitnehmern (vorliegend: 23 betroffene Arbeitnehmer) mit inhaltsgleichen formalen Begründungen (vorliegend: Verstoß gegen eine bestehende GBV Auswahlrichtlinie), ohne dass eine Berücksichtigung von Besonderheiten des Einzelfalls erkennbar ist, ist es gerechtfertigt, hinsichtlich des Gegenstandswerts der anwaltlichen Tätigkeit von einem Masseverfahren auszugehen und die Staffung nach Ziffer II.14.7 des Streitwertkatalogs zur Anwendung zu bringen. Dies kann auch gelten, wenn die Versetzungen verschiedene Tätigkeiten, Zeiträume oder Orte betreffen und nicht auf eine einheitliche unternehmerische Entscheidung zurückgehen. Dies Umstände des Einzelfalls sind entscheidend.
(ma)

Abgrenzung von Kirchen- und Arbeitsgerichtsbarkeit kein Gegenstand des Rechtswegverfahrens nach §§ 48 Abs. 1 ArbGG, 17 ff. GVGLAG Düsseldorf, Beschl. v. 29.6.2025 - 3 Ta 60/25, Leitsatz
Die Abgrenzung von Kirchengerichtsbarkeit und staatlicher (Arbeits-)Gerichtsbarkeit ist nicht im Rechtswegverfahren nach §§ 48 Abs. 1 ArbGG, 17 ff. GVG vorzunehmen, denn dieses Vorabentscheidungsverfahren betrifft allein die Abgrenzung der staatlichen Gerichtsbarkeiten untereinander. Wird im staatlichen Rechtsweg trotz vorrangiger kirchengerichtlicher Zuständigkeit geklagt, führt dies zur Unzulässigkeit der Klage.
(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtAnwendbarkeit von Rechtsnormen eines Mehrheitstarifvertrags im Falle einer TarifkollisionBAG, Urt. v. 19.3.2025 - 4 AZR 283/23, Leitsatz
Nach § 4a Abs. 2 S. 2 TVG sind im Falle einer Tarifkollision nur die Rechtsnormen des Mehrheitstarifvertrags anwendbar. Die Wirkung der gesetzlichen Regelung ist auf die Verdrängung des Minderheitstarifvertrags beschränkt. Daraus folgt nicht die Anwendung des Mehrheitstarifvertrags auf die Arbeitsverhältnisse der Mitglieder der Gewerkschaft, die den verdrängten Tarifvertrag abgeschlossen hat.
(ma)

Diskriminierende tarifvertragliche Regelung über Mehrarbeitszuschläge für TeilzeitbeschäftigteLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.5.2025 - 12 Sa 1016/24, Pressemitteilung v. 9.7.2025 (gekürzt)
Das LAG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, nach der sämtliche Beschäftigte einschließlich der Teilzeitbeschäftigten Mehrarbeitszuschläge erst ab der Überschreitung der Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte erhalten, eine gesetzlich verbotene Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten darstelle. Rechtsfolge sei die gerichtliche „Anpassung nach oben“ mit der Folge, dass auch bei Teilzeitbeschäftigten die Überschreitung ihrer individuellen Wochenarbeitszeit die tarifvertragliche Zuschlagspflicht auslöse. Eine Aussetzung des Verfahrens zur Ermöglichung einer Korrektur des Tarifvertrags durch die Tarifvertragsparteien sei jedenfalls dann nicht geboten, wenn – wie hier – ein Rechtsmittel gegen die Entscheidung zulässig sei.
(ma)

Erhalt des Lohnanspruchs – zwischen Annahmeverzugslohn und UnmöglichkeitBesprechung von BAG, Urteil vom 4.12.2024 – 5 AZR 276/23
RA Dr. David Marski, Berlin, NZA 2025, 518
(ck)Bestimmtheit von Bezugnahmeklauseln und die Frage nach der unterschiedlichen Behandlung von Voll- und TeilzeitbeschäftigtenRA Dr. Tilman Isenhardt / RAin Sophie Esser, Köln, DB 2025, 1693
BAG, Urteil vom 4.12.2024 – 10 AZR 185/20
(ck)„Geschäftsmodell 2.0.“ – Schluss mit „AGG-Hopping“?RAin Jacqueline Volmari / RAin Verena Braeckeler-Kogel, Köln, DB 2025, 1694
BAG, Urteil vom 19.9.2024 – 8 AZR 21/24
(ck)Definition außertariflicher Angestellter – Abgrenzung zum TarifbereichDr. Hans-Udo Borgaes, Essen, AuR 2025, 256-258
BAG, Urteil vom 23.10.2024 – 5 AZR 82/24
(ck)Ende der dynamischen Bezugnahme einer Gleichstellungsabrede bei Wechsel des ArbeitsortsRA Dr. Johann Ante, Dortmund, DB 2025, 1762
BAG, Urteil vom 11.12.2024 – 4 AZR 44/24
(ck)Suche nach „Digital Native“ in einer Stellenanzeige als Indiz für eine AltersdiskriminierungWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, DB 2025, 1763
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 7.11.2024 – 17 Sa 2/24
(ck)Verweigerung des Impfnachweises als KündigungsgrundProf. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt am Main, NJW-Spezial 2025, 435
EuGH, Urteil vom 12.6.2025 – C-219/24
(ck)Verfall von virtuellen OptionsrechtenProf. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt am Main, NJW-Spezial 2025, 436
BAG, Urteil vom 19.3.2025 – 10 AZR 67/24
(ck)Kein immaterieller Schaden wegen verspäteter Auskunft nach DS-GVOWiss. Mit. Johannes Zhou, Bonn, NJW 2025, 2197-2200
BAG, Urteil vom 20.2.2025 – 8 AZR 61/24
(ck)Weiter Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien im Anwendungsbereich des Art. 3 Abs. 1 GGRAin Kathararina Zobel, Frankfurt a.M., DB 2025, 1829
BAG, Urteil vom 19.12.2024 – 6 AZR 131/23
(ck)Ist „und“ gleich „oder“? – Das Konzernprivileg bei der Arbeitnehmerüberlassung auf dem PrüfstandRA Tobias Darm-Tobaben, Hamburg, DB 2025, 1830
BAG, Urteil vom 12.11.2024 – 9 AZR 13/24
(ck)Tarifliche Stichtagsregelung bei SonderzahlungenRA Jörn Kuhn / RA/FA Dr. Johannes Kaesbach, Köln, DB 2025, 1831
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.1.2025 – 5 SLa 115/24
(ck)Anwendbarkeit der Betriebsübergangsrichtlinie auf Betriebsveräußerung nach Reorganisation (Konkurs) des UnternehmensRA Dr. Veit Voßberg, Mainz, EuZW 2025, 633-638
EuGH, Urteil vom 3.4.2025 – C-431/23
(ck)Überlassungshöchstdauer/BetriebsübergangRA Dr. Alexander Bissels / RA Dr. Stefan Steeger, Köln, ZESAR 2025, 279-283
BAG, Urteil vom 13.2.2025 – 9 AZR 264/23
(ck)Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsvreträge/Dauerbeschäftigung/DienstalterMag. Julia Rauch / Johannes Kepler, Linz, ZESAR 2025, 283-290
EuGH, Urteil vom 19.9.2024, Rs. C-439/23
(ck)Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf/Ehrenamtliche Richter und Staatsanwälte und Berufsrichter und –staatsanwälte/Befristete ArbeitsverträgeAss. Prof. Mag. Dr. Thomas Mathy, Innsbruck, ZESAR 2025, 290-299
EuGH, Urteil vom 12.9.2024, Rs. C-548/22
(ck)