AllgemeinUnwirksamkeit eines vorzeitigen Verzichts des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten ZeugnissesBAG, Teilurteil v. 18.6.2025 - 2 AZR 96/24 (B), Leitsatz
Der Arbeitnehmer kann auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft wirksam verzichten
(ma)

Zuständigkeit der Gesamtschwerbehindertenvertretung im Bereich der einstufigen VerwaltungBAG, Beschluss v. 18.6.2025 - 7 ABR 6/24, Leitsatz
Ist bei Stellenbesetzungsverfahren im öffentlichen Dienst nach den einschlägigen (landes-)personalvertretungsrechtlichen Vorschriften der Gesamtpersonalrat zu beteiligen, folgt aus dem Prinzip des Gleichlaufs der Beteiligungsebenen auch im Bereich der einstufigen Verwaltung für die schwerbehindertenvertretungsrechtliche Beteiligung die Zuständigkeit der Gesamtschwerbehindertenvertretung.
(ma)

Keine Berücksichtigung von Elternzeit bei der Berechnung von in Wechselschichtdienst verbrachten DienstzeitenBVerwG, Urt. v. 26.6.2025 - 2 C 15.24, Leitsatz
Die Absenkung der Altersgrenze nach § 114 Abs. 2 S. 1 LBG NRW dient der Kompensation für besondere tatsächliche Belastungen, denen Polizeivollzugsbeamte durch langjährige Tätigkeit im Wechselschichtdienst ausgesetzt sind. Zeiträume beschäftigungsloser Elternzeit fallen nicht darunter.
Weder aus Art. 10 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2019/1158 noch aus sonstigen Vorgaben des Unionsrechts folgt, dass in beschäftigungsloser Elternzeit verbrachte Zeiten generell als Dienstzeit behandelt werden müssten.
(ma)

ArbeitsvertragsrechtUnangemessenheit einer Klausel zur Erstattung von FortbildungskostenLAG Köln, Urt. v. 19.8.2025 - 7 SLa 647/24, Leitsatz
Eine Rückzahlungsklausel ist dann unangemessen benachteiligend i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, wenn sie den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm z.B. aufgrund eines durch eigene leichteste Fahrlässigkeit verursachten Unfalls nicht mehr möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Eine Rückzahlungsklausel im Vertrag eines Brandmeisteranwärters, die vorsieht, dass die während der 18-monatigen Ausbildung zum Brandmeister gezahlte Bruttovergütung bei einem vorzeitigen Ausscheiden zeitratierlich zurückzuzahlen ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.
(ma)

BefristungsrechtKeine Anwendung des § 4 Abs. 2 TzBfG bei Beendigung wegen Erreichen der RegelaltersgrenzeBAG, Urt. v. 31.7.2025 - 6 AZR 18/25, Leitsatz
Der Schutz des Diskriminierungsverbots für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG erstreckt sich nach Sinn und Zweck nicht auf Arbeitsverhältnisse, die mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden.
(ma)

Betriebliche AltersversorgungVoraussetzungen für den Entfall der Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 S. 1 BetrAVGBAG, Urt. v. 6.5.2025 - 3 AZR 142/24, Leitsatz
Die Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 1 S. 1 BetrAVG entfällt nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG, wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Pensionskasse im Sinne des § 1b Abs. 3 BetrAVG durchgeführt wird und ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden. Dies gilt auch dann, wenn eine Pensionskasse ihren eigenen Arbeitnehmern eine betriebsrentenrechtliche Versorgungszusage erteilt, die über sie selbst als Pensionskasse durchgeführt wird.
(ma)

BetriebsverfassungsrechtUnwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs bei UnvollständigkeitBAG, Beschluss v. 20.5.2025 - 1 ABR 11/24, Leitsatz
Ein Einigungsstellenspruch ist unwirksam, wenn der den Betriebsparteien vom Vorsitzenden der Einigungsstelle übermittelte Spruch im Vergleich zu dem von der Einigungsstelle beschlossenen nicht alle Bestandteile enthält und damit unvollständig ist.
(ma)

Grundsätze für die Wahl eines SE-BetriebsratsLAG Niedersachsen, Beschluss v. 25.8.2025 - 15 TaBV 23/25, Leitsatz
Die Wahl der inländischen Mitglieder eines SE-Betriebsrates ist in entsprechender Anwendung von § 19 BetrVG einer gerichtlichen Überprüfung zugänglich.
Ist eine Arbeitnehmervertretung das Wahlgremium gemäß § 8 SEBG, sehen die Reglungen des SEBG die Bildung eines Wahlvorstandes nicht vor. Ein gleichwohl gebildeter Wahlvorstand ist im Wahlanfechtungsverfahren nicht zu beteiligen.
Das Wahlgremium ist gemäß § 23 Abs. 1 S. 7 SEBG berechtigt, die aus dem Inland kommenden Mitglieder des SE-Betriebsrates abzuberufen. Ein Grund für die Abberufung ist nicht erforderlich.
Im Fall der Beendigung der Mitgliedschaft eines inländischen Mitglieds des SE-Betriebsrates vor Ablauf der vierjährigen Amtszeit, ist ein neues Mitglied zu wählen.
(ma)

Informationsanspruch und Vorlagepflicht des Arbeitgebers auch bei DateienLAG Köln, Beschluss v. 25.7.2025 - 9 TaBV 7/25, Leitsatz
Dem Anspruch des Betriebsrats auf Zurverfügungstellung erforderlicher Unterlagen (hier: Stempelzeiten Reports) steht nicht entgegen, dass die begehrten Informationen nur als Datei vorliegen und noch generiert werden müssen, sofern dies mit einem vorhandenen Programm-Tool ohne Weiteres möglich ist. Die Betriebsparteien können diese Vorlagepflicht in einem gerichtlichen Vergleich wirksam auf einzelfallbezogene Anlässe beschränken.
(ma)

EuroparechtDiskriminierung am Arbeitsplatz: Der Schutz der Rechte behinderter Personen vor indirekter Diskriminierung erstreckt sich auf Eltern behinderter KinderEuGH, Urt. v. 11.9.2025 - Rs. C-38/24, Pressemitteilung v. 11.9.2025
Eine Stationsaufsicht ersuchte ihren Arbeitgeber mehrmals, sie an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen. Dies begründete sie damit, dass sie sich um ihren schwerbehinderten, vollinvaliden Sohn kümmern müsse. Der Arbeitgeber gewährte ihr vorläufig bestimmte Anpassungen. Er lehnte es jedoch ab, diese Anpassungen auf Dauer zu gewähren. Die Stationsaufsicht focht diese Ablehnung vor den italienischen Gerichten an, bis die Rechtssache schließlich dem italienischen Kassationsgerichtshof vorgelegt wurde.
Der italienische Kassationsgerichtshof hat sich an den Gerichtshof gewandt, denn er hat Zweifel in Bezug auf die Auslegung des Unionsrechts zum Schutz vor mittelbarer Diskriminierung eines Arbeitnehmers, der sich, ohne selbst behindert zu sein, um sein schwerbehindertes minderjähriges Kind kümmert.
Der Gerichtshof antwortet, dass das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung nach der Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf auch für einen Arbeitnehmer gilt, der wegen der Unterstützung seines behinderten Kindes diskriminiert wird.
Ausweislich des Urteils Coleman v. 17.7.2008 - Rs. C-303/06, in dem der Gerichtshof bereits entschieden hat, dass nach dieser Richtlinie eine unmittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung verboten ist, zielt diese Richtlinie darauf ab, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen. Außerdem ist diese Richtlinie im Licht des Diskriminierungsverbots, der Wahrung der Rechte der Kinder und des Rechts behinderter Personen auf Eingliederung – jeweils in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union vorgesehen – in Verbindung mit dem Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen zu sehen. Aus diesen Rechtsakten geht hervor, dass zur Wahrung der Rechte von behinderten Menschen, insbesondere Kindern, das allgemeine Diskriminierungsverbot auch die mittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung erfasst, damit auch die Eltern behinderter Kinder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt und nicht aufgrund der Lage ihrer Kinder benachteiligt werden.
Dem Gerichtshof zufolge ist ein Arbeitgeber, um die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer zu gewährleisten, verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen, damit Arbeitnehmer ihren behinderten Kindern die erforderliche Unterstützung zukommen lassen können, sofern dadurch der Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet wird. Das nationale Gericht wird daher zu prüfen haben, ob in dieser Rechtssache das Ersuchen des Arbeitnehmers den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet hätte.
(ma)

Kündigung/KündigungsschutzZu konsultierende Arbeitnehmervertretungen i.S.d. § 17 Abs. 2 KSchGBAG, Teilurteil v. 18.6.2025 - 2 AZR 97/24 (B), Leitsatz
Nach § 17 Abs. 2 KSchG zu konsultierende Arbeitnehmervertretungen sind nur solche, die es nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten der Europäischen Union sind.
(ma)

Entbehrlichkeit der Abmahnung im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung bei Gewaltanwendung des ArbeitnehmersLAG Niedersachsen, Urt. v. 25.8.2025 - 15 SLa 315/25, Leitsatz
Die Tätlichkeit gegenüber einem Vorgesetzten kann eine außerordentliche Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn sie nicht mit erheblicher Gewaltanwendung erfolgt.
Reagiert ein Arbeitnehmer auf die Ansprache eines Vorgesetzten wegen der pflichtwidrigen Nutzung eines privaten Smartphones mit den Worten "Hau ab hier", stösst ihn weg und tritt nach ihm, ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entbehrlich.
(ma)

Wirksamkeit der Kündigung einer Bonner UniversitätsprofessorinLAG Köln, Urt. v. 16.5.2025 - 10 SLa 289/24, Pressemitteilung v. 30.9.2025
Das LAG Köln hat die Berufung einer Bonner Universitätsprofessorin gegen ein Urteil des ArbG Bonn zurückgewiesen. Damit wurde die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die beklagte Universität zum 31. März 2023 als sozial gerechtfertigt und wirksam bestätigt.
Das LAG entschied, die Klägerin sei bereits im Rahmen des Bewerbungsverfahrens verpflichtet gewesen, wahrheitsgemäße Angaben zu den Tatsachen zu machen, die ihre Eignung für die ausgeschriebene Stelle als Professorin begründen und nur solche Werke als habilitationsadäquate Arbeiten vorzulegen, die den Grundsätzen guter wissenschaftlicher Praxis entsprächen. Durch die Vorlage einer mit Plagiaten behafteten Veröffentlichung habe die Klägerin diese Pflichten verletzt. Nach Überzeugung der Kammer habe die Klägerin dabei zumindest billigend in Kauf genommen, dass das Werk nicht den wissenschaftlichen Standards genügte. Dies sei insbesondere durch die Anzahl nicht ausreichend gekennzeichneter Übernahmen aus anderen Publikationen belegt. Das Gericht stellte klar, dass es sich bei der Einhaltung wissenschaftlicher Standards um eine zentrale Anforderung an das Berufsbild einer Hochschullehrerin handele. Die Pflichtverletzung der Klägerin betreffe den Kernbereich des Selbstverständnisses einer wissenschaftlich Tätigen und könne sich auch im Rahmen von Forschung und Lehre zukünftig auswirken. Verstöße gegen diese Standards, wie sie der Klägerin vorzuwerfen seien, wögen schwer und rechtfertigten die Kündigung – auch ohne vorherige Abmahnung. Die Interessenabwägung zwischen dem aufgrund der kurzen Beschäftigungsdauer nicht sehr ausgeprägten Bestandsschutz der Klägerin und dem Schutz der Integrität der Wissenschaft und Reputation der Universität falle zugunsten der Beklagten aus.
(ma)

ProzessualesBeratung und Abstimmung über die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung weiterhin mit Einverständnis aller Richter im Wege einer Telefonkonferenz möglichBAG, Beschluss v. 9.9.2025 - 5 AZN 142/25, Leitsatz
Hat das Gericht bereits abschließend über das Urteil beraten und abgestimmt, dieses aber noch nicht verkündet, kann die Beratung und Abstimmung über die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung aufgrund eines nach ihrem Schluss nachgereichten Schriftsatzes auch nach der Neufassung von § 193 Abs. 1 GVG und dem Inkrafttreten von § 9 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 ArbGG zum 19. Juli 2024 weiterhin mit Einverständnis aller Richter im Wege einer Telefonkonferenz durchgeführt werden.
(ma)

Bestimmung der zu konkret unterlassenen Handlung aus einem erwirkten Unterlassungstitel durch AuslegungBAG, Beschluss v. 22.9.2025 - 8 AZB 6/25, Leitsatz
Bei der Zwangsvollstreckung aus einem im Beschlussverfahren auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 BetrVG erwirkten Unterlassungstitel ist die konkret zu unterlassende Handlung durch Auslegung des zu vollstreckenden Titels zu bestimmen.
(ma)

Auslegung eines vermeintlichen Weiterbeschäftigungsantrags in eine Androhung einer AntragstellungLAG Hessen, Beschluss v. 12.9.2025 - 12 Ta 600/25, Leitsatz
Wird ein Weiterbeschäftigungsantrag im Kündigungsschutzprozess mit einer Formulierung wie: "Sollte die Beklagte im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichtes erklären, dass sie den Kläger weiterbeschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgebendes Urteil ergeht, stellen wir folgenden weiteren Antrag …" kann regelmäßig nicht von einem rechtshängigen Weiterbeschäftigungsantrag ausgegangen werden.
Es handelt sich lediglich um die Androhung einer Antragstellung. Dies folgt aus der Auslegung der Ankündigung, die nicht am Wortsinn zu haften hat, sondern an dem in der Erklärung verkörperten Willen. Wollte man die Androhung bereits als rechtshängigen Antrag ansehen, so wäre dieser Antrag unzulässig. Einerseits handelte es sich nicht um eine innerprozessuale Bedingung, weil ihr Eintritt nicht von einer Entscheidung des Gerichts, sondern des Prozessgegners abhinge, andererseits wäre der Antrag nicht hinreichend bestimmt, da beispielsweise nicht erkennbar ist, wie der Antrag zu bewerten wäre, wenn es nicht zu einem Gütetermin kommt oder dort ein Versäumnisurteil ergeht.
Weil nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine Partei willentlich einen unzulässigen Antrag stellt, ist, soweit keine Anhaltspunkte für einen gegenteiligen Willen erkennbar sind, lediglich von der Androhung einer Antragstellung auszugehen.
(ma)

SozialrechtUnfallversicherungsschutz von Jugendlichen im Rahmen eines ProfifußballvereinsLSG Hessen, Urt. v. 19.9.2025 - L 9 U 65/23, Leitsatz
Jugendliche, die unter Abschluss eines Fördervertrags in einem Nachwuchsleistungszentrum eines Profifussballvereins für diesen Verein trainieren und Fußballspiele bestreiten, sind hierbei als Beschäftigte gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII kraft Gesetzes unfallversichert. Ein möglicher Verstoß gegen das JArbSchG hat keine Auswirkungen auf den Versicherungsschutz nach dem SGB VII.
(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtUmfang der Inhaltskontrolle bei arbeitsvertraglich in Bezug genommene RegelungenBAG, Urt. v. 2.7.2025 - 10 AZR 162/24, Leitsatz
Arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifliche Regelungen unterliegen nach § 310 Abs. 4 S. 3 i.V.m. § 307 Abs. 3 BGB keiner Inhaltskontrolle, wenn sich die Bezugnahme auf die Gesamtheit der Regelungen eines einschlägigen Tarifvertrags erstreckt. Eine beschränkte Verweisung auf einzelne Tarifnormen oder sachlich und inhaltlich zusammenhängende Regelungsbereiche oder -komplexe des Tarifvertrags führt hingegen nicht zu deren Kontrollfreiheit.
(ma)

AllgemeinWege aus dem Homeoffice zurück an den betrieblichen ArbeitsplatzRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2025, 562-563
Möchte ein Arbeitgeber das Homeoffice seiner Mitarbeiter einschränken und die physische Präsenz im Betrieb jedenfalls erhöhen, hängt die Vorgehensweise maßgeblich davon ab, wie das Arbeiten von zu Hause ursprünglich eingeführt worden war. In Betracht kommen daher je nach Ausgangslage eine einseitige Weisung des Arbeitgebers, eine Befristung des Homeoffice, eine (Teil-)Kündigung sowie eine Änderungskündigung. Idealerweise kommt es aber zu einer einvernehmlichen Regelung, die für beide Seiten Flexibilität bietet.
(ck)

Karneval, Weihnachten, Geburtstag, Jubiläum – Feiern am Arbeitsplatz und das ArbeitsrechtProf. Dr. Andreas Feuerborn / Wiss. Mit. Eric Musebrink / Wiss. Mit. Steffen Oster, Düsseldorf, SR 2025, 149-155
Bei Feiern am Arbeitsplatz stellen sich aus arbeitsrechtlicher Perspektive verschiedene Fragen. Die Verfasser klären daher, ob an Karnevalstagen eine Arbeitspflicht oder ein Urlaubsanspruch bestehen, inwieweit sich verkleidet und Alkohol konsumiert werden darf und ob der Rosenmontagszug im Livestream oder Radio verfolgt werden und dem Arbeitgeber traditionellerweise die Krawatte abgeschnitten werden darf. Für betriebliche Karnevals-, Weihnachts-, Geburtstags- oder Jubiläumsfeiern beantworten sie die Fragen nach einer Teilnahmepflicht sowie nach einem Anspruch auf Vergütung der Teilnahme.
(ck)

Ehrenamt im Katastrophenfall: Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen und Möglichkeit privilegierender BehandlungNils Igler, BB 2025, 1972-1975
Die Bekämpfung und Lösung von Katastrophenfällen sind häufig von Ehrenamtlichen abhängig, die regelmäßig auch in Arbeitsverhältnissen stehen. Der Beitrag zeigt auf, wie sich die Einsätze auf arbeitsrechtlicher Ebene auswirken und ob der Arbeitgeber Ehrenamtliche privilegieren darf. Nach Ansicht des Verfassers ist durch die gesetzlichen Regelungen insgesamt sichergestellt, dass die Interessen von Allgemeinheit, Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden. Auch die Gewährung eines Sonderurlaubs an die ehrenamtlich tätigen Arbeitnehmer sei zulässig, während es bei Sonderzahlungen auf den jeweiligen Einzelfall ankomme.(ck)

Vereinbarung und Durchsetzung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten im internationalen KontextRA Dr. Artur-Konrad Wypych / RAin Mona Bracht, Düsseldorf, NZA 2025, 1055-1062
Damit nachvertragliche Wettbewerbsverbote den Abfluss von Geschäftsgeheimnissen und Know-how verhindern können, müssen diese wirksam gestaltet werden. Da die gesetzlichen Vorgaben zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten im internationalen Vergleich signifikante Unterschiede aufweisen, untersuchen die Verfasser, wie ein (international) wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden und wie ein solches bei grenzüberschreitenden Sachverhalten gerichtlich durchgesetzt werden kann.
(ck)

Das Aushändigungserfordernis beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot im digitalen ZeitalterRA Martin Brune / Wiss. Mit. Nora Linder, LL.M., Berlin, NZA 2025, 1062-1066
Gegenstand des Beitrags sind die formellen Anforderungen an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und insbesondere die Frage, ob das in § 74 Abs. 1 HGB vorgesehene Aushändigungserfordernis im Zeitalter der fortschreitenden Digitalisierung durch Übermittlung einer qualifiziert elektronisch signierten Datei ersetzt werden kann. Nach Analyse von Gesetzeswortlaut sowie Sinn und Zweck des Aushändigungserfordernisses halten die Verfasser dies für möglich, bis zu einer abschließenden Klärung durch den Gesetzgeber oder die Rechtsprechung raten sie jedoch zu anwaltlicher Vorsicht.
(ck)

Workation: Arbeiten, wo andere Urlaub machenRA Tobias Vößing, Düsseldorf, DB 2025, 2300-2304
Vor dem Hintergrund der zunehmenden Beliebtheit von Workation stellt der Verfasser zunächst klar, was die verschiedenen Begrifflichkeiten wie Telearbeit, Homeoffice, Remote Work und Workation konkret bedeuten und wie sie sich unterscheiden. Sodann untersucht er die rechtlichen Rahmenbedingungen von Workation, insbesondere ob ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht, welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat hat und welche urlaubsrechtlichen Aspekte zu beachten sind. Zudem stellt er die Auswirkungen auf das Sozialversicherungsrecht, das Steuerrecht und den Datenschutz dar und gibt Arbeitgebern abschließend eine Handlungsempfehlung zur Umsetzung der Workation.
(ck)

Mehrfach-Wahlrecht für Führungskräfte in Unternehmen mit MatrixstrukturenRAin Dr. Ramona Segler, LL.M., Köln, BB 2025, 2036-2039
Bei Unternehmen mit interner Matrixstruktur stellt sich bei Betriebsratswahlen für sog. Matrix-Führungskräfte, die ihre Tätigkeit in mehreren örtlichen Betrieben erbringen, die Frage, in welchem dieser Betriebe sie wahlberechtigt sind und ob ihnen ein Mehrfach-Wahlrecht zusteht. Nach Darstellung der bisherigen Rechtsprechung hierzu schildert die Verfasserin die aktuelle Entscheidung des BAG, welches die Möglichkeit eines sog. Mehrfach-Wahlrechts ausdrücklich anerkannt hat. Ihrer Ansicht nach ist die Entscheidung für Arbeitgeber nachteilig, da es zu einer Vervielfältigung von Wahlberechtigungen kommt und wirkt zugunsten der Betriebsräte, da die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder nach § 9 BetrVG von der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer abhängt.
(ck)

Neue Vorgaben aus Erfurt zur Berücksichtigung des Diskriminierungsverbots für Teilzeitbeschäftigte bei der Gestaltung von VorruhestandsverhältnissenRA Dr. Jan Heinrich / Hendrik Gellermann
Gegenstand des Beitrags ist eine aktuelle Entscheidung des BAG, in welcher es entgegen der Vorinstanzen bei einem in einem Sozialplan enthaltenen Vorruhestandsmodell, welches eine anteilige Reduzierung des Vorruhestandsentgelts bei Teilzeitbeschäftigung vorsah, einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG feststellte. Nach Ansicht der Verfasser handelt es sich um eine dogmatisch und inhaltlich nachvollziehbare Entscheidung, welche die unterschiedlich stark ausgeprägten Gestaltungsspielräume für Tarifvertrags- und Betriebsparteien verdeutlicht. Arbeitgeber, die ähnliche Regelungen in ihren Vorruhestandsvereinbarungen haben, müssten diese anpassen und sich gegebenenfalls auf Klagen bezüglich Nachzahlungen einstellen.
(ck)

BetriebsverfassungsrechtDie schriftliche Stimmabgabe bei BetriebsratswahlenRA Dominik Ledwon, LL.M. / Wiss. Mit. Daniel Butschenko, DB 2025, 2232-2236
In drei aktuellen Entscheidungen hat das BAG die Voraussetzungen und den Umfang der schriftlichen Stimmabgabe anhand der Vorschriften des BetrVG und der WO näher konkretisiert. Diese betrafen das „Bekanntsein“ der Betriebsabwesenheit während der Wahl, die Begründung des Briefwahlverlangens sowie die Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe für alle Arbeitnehmer. Die Verfasser stimmen den Entscheidungen im Ergebnis zu, halten das Wahlrecht allerdings für nicht mehr zeitgemäß und sprechen sich für eine Online-Wahl aus, die auch von der Bundesregierung in ihrem Koalitionsvertrag geplant ist.
(ck)

EuroparechtEine Richtlinie – wozu? Perspektiven und Grenzen der EU-MindestlohnrichtlinieProf. Dr. Jérôme Porta, Bordeaux, SR 2025, 127-138
Um die Frage zu beantworten, was die EU-Mindestlohnrichtlinie genau bewirkt, untersucht der Verfasser zunächst die einzelnen Funktionen der Richtlinie, die einen gerechten Preis der Arbeit, einen fairen Wettbewerb und ein ausgewogenes makroökonomisches Gleichgewicht gewährleisten soll. Anschließend beleuchtet er die Harmonisierung der nationalen Rechtsvorschriften, die sich wegen einer fehlenden vorgeschrieben Mindesthöhe am Bezugspunkt der Angemessenheit orientiert, welche durch verschiedene Indikatoren wie den Kaitz-Index bemessen wird.
(ck)

Auf den Spuren des Diskurses über soziale Nachhaltigkeit im EU-Recht: Der Erfolg des „Arbeitnehmerrechte-als-Menschenrechte“-AnsatzesProf. Dr. Edoardo Alex, Neapel, SR 2025, 139-148
Gegenstand des Beitrags ist die Entwicklung des Diskurses über soziale Nachhaltigkeit im EU-Recht vor dem Hintergrund des ganzheitlichen sozial-ökologischen Wandels und dem verstärkten Engagement der EU zugunsten von Menschenrechten. Im Zentrum steht dabei die wachsende Rolle der EU beim Schutz der Rechte des Einzelnen und die Rolle von Unternehmen und Finanzakteuren bei der Erreichung sozialer und ökologischer Ziele, insbesondere auch durch Nachhaltigkeitsberichterstattung.
(ck)

Die Rechtsprechungslinie zur Massenentlassungsanzeige - Zwischen Fortschritt und RückschrittRA Achim Braner / Wiss. Mit Melisa Akdoganbulut, Frankfurt a.M., ZESAR 2025, 323-326
Gegenstand des Beitrags sind die Schlussanträge des Generalanwalts zu den Vorlagefragen des 2. Senats des BAG vom 1.2.2024 bezüglich der Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie. Die Verfasser stellen zunächst die Rechtsprechungsentwicklung des BAG zu § 17 Abs. 1 KSchG bis zu dem Vorabentscheidungsverfahren dar und nehmen sodann zu den Schlussanträgen des Generalanwalts Stellung. Ihrer Ansicht nach bedeuten die Schlussanträge des Generalanwalts einen Rückschritt in der durch Reformwillen gekennzeichneten Rechtsprechungslinie des BAG und widersprechen auch der Entscheidung des EuGH von Juli 2023.
(ck)

Mutterschutz und ErziehungsurlaubDas neue Mutterschaftsrecht – Rechtslage vor und nach der Reform - Schwangerschaftsabbrüche in der Systematik des MuSchGWiss. Mit. Jaqueline Stein, Trier, NZA 2025, 1066-1070
Anlässlich der am 1.6.2025 in Kraft getretenen Reform des MuSchG stellt die Verfasserin die Systematik der Tatbestände dar, die einen Schutz nach dem MuSchG auslösen und geht dabei auf die Neuregelungen zum Schutz bei Fehlgeburten ab der 13. Schwangerschaftswoche ein. Anschließend gibt sie einen Überblick über die rechtlichen Voraussetzungen straffreier Schwangerschaftsabbrüche in Deutschland und untersucht sodann, inwieweit sich durch die Neuregelung zu Fehlgeburten auch die Rechtslage zur Einbeziehung von Schwangerschaftsabbrüchen in die Systematik des MuSchG geändert hat. Sie schlägt vor, Schwangerschaftsabbrüche unabhängig von ihrer Zielrichtung als Entbindungen im Sinne des MuSchG anzusehen, sodass das Schutzregime des § 3 Abs. 5 MuSchG Anwendung findet.
(ck)

ProzessualesDer Zugang von (Willens-)Erklärungen beim beA-VersandRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, NZA 2025, 1070-1076
Seit Inkrafttreten von § 46g ArbGG besteht bundesweit unter anderem für im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwälte die Pflicht, vorbereitende Schriftsätze und deren Anlagen als elektronisches Dokument an die Arbeitsgerichte zu übermitteln. Welche materiell-rechtlichen und prozessualen Fragen sich hinsichtlich des Zugangs von elektronischen (Willens-)Erklärungen beim beA-Versand stellen können, ist Gegenstand des Beitrags. Der Verfasser beantwortet dabei insbesondere die Fragen nach der Anwendbarkeit von § 130 BGB, dem Zugangszeitpunkt in Abgrenzung zum Zustellungszeitpunkt sowie der Beachtung von § 46c ArbGG.
(ck)

Freigestelltes Betriebsratsmitglied – Abgrenzung von fortbestehendem Vergütungsanspruch und nicht fortzuzahlender AufwandsentschädigungRA Dr. Damir Buhl, LL.M., Hamburg, BB 2025, 1979
BAG, Urteil vom 27.11.2024 – 7 AZR 291/23
(ck)Wenn ein Hauptbetrieb besteht, muss Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben werden, bei einer Betriebsratswahl auch persönlich vor Ort abzustimmenRA Dr. Christian Ley, München, BB 2025, 1984
BAG, Beschluss vom 22.1.2025 – 7 ABR 23/23
(ck)Kein Verfall gevesteter virtueller Optionsrechte bei EigenkündigungRA Jan Westhues, LL.B., Köln, DB 2025, 2237
BAG, Urteil vom 19.3.2025 – 10 AZR 67/24
(ck)Virtuelle Aktienoptionen erhöhen KarenzentschädigungRA Dr. Artur-Konrad Wypych, Düsseldorf, DB 2025, 2238
BAG, Urteil vom 27.3.2025 – 8 AZR 63/24
(ck)Anscheinsbeweis für den Zugang einer Kündigung per Einwurf-EinschreibenRAin Isabell Guntermann / Wiss. Mit. Julian Amoulong, Berlin, NZA 2025, 1076
BAG, Urteil vom 30.1.2025 – 2 AZR 68/24
(ck)Keine Verpflichtung zur Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens bei unwirksamer Zustimmungsverweigerung zur UmgruppierungRA Michael Dluzynski / Wiss. Mit. Lea Steffen, Hamburg, DB 2025, 2305
LAG Sachsen, Beschluss vom 17.2.2025 – 2 TaBV 20/22
(ck)Zwischen Slogan und Sanktion: Zur Bindungswirkung von AufhebungsvereinbarungenRA Dr. Dirk H. Laskawy / RAin Peggy Lomb, Bielefeld/Leipzig, DB 2025, 2306
LAG Sachsen, Urteil vom 21.11.2024 – 4 Sa 240/23
(ck)Sonderkündigungsschutz für Schwangere – Klagefrist und KlagezulassungRA Dr. Eva Maria K. Rütz, LL.M. / RA Jana Anna Voigt, Düsseldorf, NJW 2025, 2873-2877
BAG Urteil vom 3.4.2025 – 2 AZR 156/24
(ck)

Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen / Ernennung eines anderen Notars zur vorübergehenden Vertretung eines NotarsProf. Dr. Lydia Bittner, Magdeburg-Sternal, ZESAR 2025, 331-342
EuGH, Beschluss vom 22.10.2024 – Rs. C-603/23
(ck)