AllgemeinZweifel an der charakterlichen Eignung wegen Vorlage unrichtiger BescheinigungenBVerwG, Beschluss v. 4.9.2025 - 2 VR 13.25, Leitsatz
Der Dienstherr verletzt nicht die Grenzen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums, wenn er die charakterliche Eignung eines Einstellungsbewerbers bezweifelt, der ihm unrichtige Bescheinigungen, die für einen dienstrechtlichen Umstand relevant sein können (hier: Festsetzung der Erfahrungsstufe für künftige Besoldung), vorlegt.
(ma)

Keine Erstattung von Arbeitgeberleistungen bei Absonderung wegen Infektion mit dem CoronavirusBVerwG, Urt.v.  9.10.2025 - 3 C 14.24, Pressemitteilung v. 9.10.2025
Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer für die Zeit der Absonderung wegen einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus Zahlungen geleistet haben, haben keinen Erstattungsanspruch nach § 56 Abs. 5 S. 3 IfSG.
Arbeitgebern sind die Beträge zu erstatten, die sie als Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG ihren Arbeitnehmern für einen Verdienstausfall ausbezahlen, den diese durch eine Absonderung erleiden. An einem Verdienstausfall fehlt es jedoch, wenn der Arbeitnehmer abweichend von der Grundregel "keine Leistung, kein Entgelt" einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt hat. Das ist hier der Fall. Die Arbeitnehmerin der Klägerin hatte einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Die Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus begründet einen regelwidrigen körperlichen Zustand und ist eine Krankheit. Verläuft sie ohne Symptome, so ist der Arbeitnehmer zwar nicht schon wegen einer Beeinträchtigung seiner körperlichen Leistungsfähigkeit oder wegen seiner gesundheitlichen Wiederherstellung daran gehindert, die von ihm geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Er ist aber auch dann infolge seiner Krankheit arbeitsunfähig, wenn er sich wegen der Infektion in häusliche Quarantäne abzusondern hat und es ihm deswegen rechtlich nicht möglich ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Senat schließt sich damit der Rechtsprechung des BAG an.
(ma)

Keine Entschädigung nach dem IfSG bei Vermeidbarkeit einer Corona-Infektion durch Inanspruchnahme einer öffentlich empfohlenen und für den Betroffenen möglichen SchutzimpfungBVerwG, Urt. v. 9.10.2025 - 3 C 5.24, Pressemitteilung v. 9.10.2025
Eine erwerbstätige Person, die sich im Oktober 2021 wegen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in häuslicher Quarantäne befunden und dadurch einen Verdienstausfall erlitten hat, kann vom Staat keine Entschädigung nach dem IfSG verlangen, wenn sie die damalige öffentlich empfohlene COVID-19-Schutzimpfung nicht in Anspruch genommen hat, eine Impfung für sie aber möglich gewesen wäre. Gemäß § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG erhält eine Entschädigung unter anderem nicht, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung, die im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, eine Absonderung hätte vermeiden können. Die Annahme des Verwaltungsgerichtshofs, dies sei nicht der Fall, weil die Absonderung durch Inanspruchnahme der öffentlich empfohlenen COVID-19-Impfung nicht mit hoher Wahrscheinlichkeit hätte vermieden werden können, ist nicht mit Bundesrecht vereinbar. Der Betroffene hätte eine Infektion und damit eine Absonderung im Sinne der Vorschrift vermeiden können, wenn er eine öffentlich empfohlene Schutzimpfung hätte in Anspruch nehmen können, die (auch) eine Wirksamkeit gegen Infektionen mit dem betreffenden Krankheitserreger hat. Ausreichend für die Vermeidbarkeit ist die Möglichkeit, dass die Impfung eine Infektion verhindert. Diese Voraussetzung ist bei der COVID-19-Impfung nach den Feststellungen des Verwaltungsgerichtshofs zur Wirksamkeit der Impfung im Oktober 2021 erfüllt gewesen. Die Inanspruchnahme der Impfung war für den Kläger auch möglich.
(ma)

Herabwürdigung von deutschen Staatsangehörigen mit ausländischen Wurzeln als "Türken mit einem deutschen Pass" kann Dienstvergehen begründenBVerwG, Urt. v. 9.10.2025 - 2 A 6.24, Pressemitteilung v. 9.10.2025
Die Herabwürdigung deutscher Staatsangehöriger mit ausländischen Wurzeln als "Türken mit einem deutschen Pass" und die damit verbundene Differenzierung deutscher Staatsangehöriger verstößt gegen die Wohlverhaltenspflicht (§ 61 Abs. 1 S. 3 BBG) eines beamteten Professors, dessen dienstliche Aufgabe in der Aus- und Fortbildung von Anwärtern und Beamten des gehobenen Verwaltungsdienstes beim Bundesnachrichtendienst (BND) besteht. Der beamtete Professor hat seine beamtenrechtliche Pflicht zu achtungs- und vertrauensgerechtem Verhalten verletzt; von dieser Pflichtenstellung wird dieser durch die ihm zuzubilligende Wissenschaftsfreiheit nicht freigestellt. Der Professor ist an der Hochschule des Bundes vornehmlich mit der Aus- und Fortbildung von Anwärtern und Beamten des gehobenen Dienstes betraut; dies ist zu berücksichtigen bei der amtsbezogenen Pflicht des Beamten, durch sein Verhalten das für die Ausübung der Dienstpflichten erforderliche Vertrauen nicht zu beeinträchtigen. Mit den Ausführungen, dass es sich bei deutschen Staatsangehörigen mit ausländischen Wurzeln teilweise (wie bei Özil, Gündogan oder Can) um "Türken mit einem deutschen Pass" handele, die "in ehrlicher Weise" ihre Identität lebten und als Patrioten für ihre Heimat einstünden — "und dies ist die Türkei" —, nimmt der Professor eine bewertende Abstufung deutscher Staatsangehöriger vor. Da die Heimat dieser Menschen nicht Deutschland sei und sie "in ihrem Herzen zuvörderst Türken bleiben", könne auch nicht erwartet werden, dass sie sich patriotisch zu Deutschland bekennen. Mit dieser Stellungnahme (und weiteren Ausführungen) positioniert sich der Professor in einer Weise, die das Vertrauen seines Dienstherrn und der Studenten beeinträchtigt, dass er seinem dienstlichen Auftrag und der damit verbundenen Vorbildfunktion gerecht wird. Die Disziplinarverfügung des BND ist daher nicht zu beanstanden.
(ma)

Kein Anspruch des Fahrers eines Landesministers auf TagegeldLAG Niedersachsen, Urt. v. 16.10.2025 - 5 SLa 251/25, Pressemitteilung v. 16.10.2025
Das LAG Niedersachsen hat die Berufung in dem Verfahren eines Fahrers gegen das Land Niedersachsen zurückgewiesen.
Der Kläger war persönlicher Fahrer eines Landesministers. Er macht Ansprüche auf Tagegeld (pauschalierter Aufwendungsersatz) für seine Fahrtätigkeit geltend und stützt sich auf den TV-L, der bezüglich des Tagegeldes auf die für Beamten geltenden Vorschriften verweist.
Die Vorinstanz hat die Klage abgewiesen. Eine Dienstreise liege nicht vor, wenn die Fahrertätigkeit die Haupttätigkeit darstelle.
Die Berufungskammer hat die Entscheidung des ArbG bestätigt. Ein Anspruch des Fahrers ergebe sich aus den tariflichen Regelungen nicht. Dienstreisen lägen nicht vor, weil die Reisetätigkeit für den Fahrer Dienstgeschäfte darstellten. Die Voraussetzungen eines Anspruchs aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz lägen auch dann nicht vor, wenn das beklagte Land anderen Fahrern Tagegeld zahlen sollte. Das beklagte Land habe lediglich die Normen des Tarifvertrages angewandt. Aus einer ggf. unrichtigen Anwendung tariflicher Regelungen gegenüber anderen Arbeitnehmern könne der Kläger keinen Anspruch ableiten.
(ma)

Arbeitsvertragsrecht§ 615 S. 1 BGB ist nicht durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung abdingbarBAG, Beschluss v. 18.6.2025 - 2 AZR 91/24 (A), Leitsatz
Der Zweite Senat möchte die Auffassung vertreten, dass § 615 S. 1 BGB insoweit zwingend ist, als Annahmeverzugslohnansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen oder zu einem späteren Termin wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus – insbesondere nicht durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung – abbedungen werden können.
(ma)

Betriebliche AltersversorgungVereinbarkeit der unterlassenen Betriebsrentenanpassung durch die Commerzbank AG mit § 16 Abs. 1 BetrAVGBAG, Urt. v. 28.10.2025 - 3 AZR 24/25, Pressemitteilung v. 28.10.2025
Die Entscheidung der Commerzbank AG, die Betriebsrenten zum gebündelten Anpassungsstichtag 1. Juli 2022 nicht an den Kaufkraftverlust anzupassen, entsprach billigem Ermessen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG.
Die Commerzbank AG durfte im Rahmen des ihr nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zustehenden Ermessenspielraums unter Berücksichtigung ihrer wirtschaftlichen Lage von einer Anpassung absehen, nachdem sie in den Geschäftsjahren 2020 und 2021 eine (zum Teil deutlich) unzureichende Eigenkapitalverzinsung zu verzeichnen hatte. Ihrer Prognose stand nicht entgegen, dass sich die Eigenkapitalverzinsung in den Jahren nach dem Anpassungsstichtag verbesserte. Im vorliegenden Fall hat sich das LAG Düsseldorf, Urt. v. 9.10.2024 - 12 SLa 168/24, in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise unter Würdigung des wechselseitigen Vortrags der Parteien die Überzeugung gebildet, dass die weitere Entwicklung der Eigenkapitalverzinsung für die Commerzbank AG nicht vorhersehbar war.
(ma)

BetriebsverfassungsrechtWegfall einer Freistellungsvereinbarung bedarf keiner MitbestimmungBAG, Urt. v. 20.5.2025 - 1 AZR 120/24, Leitsatz
Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der ein tarifgebundener Arbeitgeber den Arbeitnehmern künftig keine Freistellung von der Arbeitspflicht für eine Frühstückspause während der Arbeitszeit mehr gewährt, enthält keine Änderung eines betrieblichen Entlohnungsgrundsatzes und unterliegt damit nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.
(ma)

Wahlberechtigung in mehreren Betrieben bei tatsächlicher EingliederungBAG, Beschluss v. 22.5.2025 - 7 ABR 28/24, Leitsatz
Ist ein Arbeitnehmer in die Organisation mehrerer Betriebe seines Arbeitgebers tatsächlich eingegliedert, ist er in diesen bei der Wahl des Betriebsrats jeweils wahlberechtigt. Das gilt auch für Führungskräfte in Unternehmen mit einer betriebsübergreifenden Matrix-Struktur.
(ma)

Kein Mitbestimmungsrecht bei Bildung eines Betriebsrats nach Beginn einer BetriebsänderungLAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 30.9.2025 - 2 TaBV 2/25, Leitsatz
Wird in einem bislang betriebsratslosen Betrieb ein Betriebsrat erst gebildet, nachdem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, steht dem Betriebsrat nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu.
Eine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers, mit einer an sich beteiligungspflichtigen Maßnahme so lange zu warten, bis im Betrieb ein funktionsfähiger Betriebsrat vorhanden ist, enthält das BetrVG nicht. Genauso wenig ist es dem Arbeitgeber verboten, den zunächst geplanten Beginn der Umsetzung einer Maßnahme in Ansehung einer Betriebsratsgründung zu beschleunigen. Einen „Wettlauf“, bei dem zwar die Beibehaltung des eingeschlagenen Tempos erlaubt, die Beschleunigung jedoch verboten ist, gibt es aus Rechtsgründen nicht.
(ma)

Kein Anspruch außertariflich Beschäftigter gegen die Volkswagen AG auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie und auf Weitergabe einer Tariferhöhung wegen Änderung der BetriebsvereinbarungLAG Niedersachsen, Urt. v. 30.9.2025 - 9 SLa 792/24, 9 SLa 811/24, 9 SLa 812/24, Pressemitteilung v. 2.10.2025
Das LAG Niedersachsen hat mehrere Klagen außertariflich Beschäftigter gegen die VW AG abgewiesen. In den Verfahren forderten die Beschäftigten - vorrangig aus Managementkreisen - von dem Unternehmen die Zahlung des zweiten Teils einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 Euro und die Weitergabe einer Tariflohnerhöhung von 3,3 % ab dem 01.05.2024.
Im Februar 2024 informierte die Volkswagen AG darüber, den zweiten Teil der tariflichen Inflationsausgleichsprämie sowie die ab dem 01.05.2024 vorgesehene Tariflohnerhöhung aufgrund notwendiger Ergebnisverbesserungsprogramme entgegen der Mitteilung aus März 2023 nicht zu erbringen. Dies sei – so das Unternehmen – mit dem Gesamtbetriebsrat wirksam vereinbart worden.
Die Klagen wurden vom ArbG Braunschweig in drei Verfahren vollständig abgewiesen. In einem Verfahren wurde der Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhung ebenfalls zurückgewiesen. Lediglich dem Anspruch auf Zahlung des zweiten Teils der Inflationsausgleichsprämie hat das ArbG aus Vertrauensschutzgesichtspunkten stattgegeben. Auf die wechselseitigen Berufungen hat das LAG Niedersachsen die Klagen insgesamt abgewiesen, da die Gesamtzusagen an die Kläger betriebsvereinbarungsoffen seien und durch Betriebsvereinbarung wieder geändert werden konnten.
(ma)

EuroparechtEuGH: Wann sind dienstliche Hin- und Rückfahrten als Arbeitszeit anzusehen?EuGH, Urt. v. 9.10.2025 - Rs. C-110/24
Der EuGH musste sich mit der Rechtsfrage befassen, ob die Fahrtzeit der Arbeitnehmer im Bereich der Biodiversität zwischen einem festen Abfahrtsort und Naturräumen als Arbeitszeit i.S.d. Art. 2 Nr. 1 der RL 2003/88/EG auszulegen ist.
Dabei stellt der EuGH zunächst auf den Wortlaut der zwingenden Regelung ab, wonach Arbeitszeit als „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer … arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“ definiert wird. Die Arbeitszeit sei dabei von der Ruhezeit i.S.d. Art. 2 Nr. 2 der RL 2003/88/EG strikt zu trennen und schließe diese kategorisch aus.
Hinsichtlich des ersten Merkmals, wonach der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen muss, hat der EuGH bereits entschieden, dass dies dann der Fall sei, wenn Fahrten der Arbeitnehmer zwischen ihrem Wohnsitz und den Standorten das notwendige Mittel sind, damit diese Leistungen erbringen können. Im vorliegenden Fall gehe aus den dem Gericht vorliegenden Akten hervor, dass die Modalitäten der Hin- und Rückfahrt der betroffenen Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber vorgegeben werden, der u.a. das für diese Fahrten verwendete Tarnsportmittel, den Abfahrtsort, die Abfahrtszeit und die Arbeitsstelle bestimme. Da die Arbeitnehmer keinen festen und gewöhnlichen Arbeitsort haben und sich somit an einen anderen Ort begeben müssen, um die vertraglichen Leistungen zu erbringen, sei das erste Merkmal erfüllt.
Bezüglich des zweiten Merkmals, wonach der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss, sei der Umstand entscheidend, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können. Ein Arbeitnehmer stehe seinem Arbeitgeber also nur dann zur Verfügung, wenn er sich in einer Lage befinde, in der er rechtlich verpflichtet ist, den Anweisungen seines Arbeitgebers Folge zu leisten und seine Tätigkeit für ihn auszuüben. Könne der Arbeitnehmer demgegenüber ohne größere Zwänge über seine Zeit verfügen und seinen eigenen Interessen nachgehen, sei gerade keine Arbeitszeit anzunehmen. Im vorliegenden Fall seien die Arbeitnehmer während ihrer Fahrten verpflichtet, den Weisungen ihres Arbeitgebers Folge zu leisten. Der Arbeitgeber gebe vor, sich zu einer festgelegten Uhrzeit am Stützpunkt, dessen genauen Standort er bestimmt, einzufinden, damit sie sich in einem seiner Fahrzeuge, das von einem seiner Arbeitnehmer gelenkt wird, gemeinsam an den genannten Ort begeben. Die betroffenen Arbeitnehmer hätten also während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sodass sie demnach ihren Arbeitgebern zur Verfügung stünden.
Hinsichtlich des dritten Merkmals, wonach die Arbeitnehmer während der betrachteten Zeitspanne arbeiten müssen, hat der EuGH festgestellt, dass bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, auch davon auszugehen ist, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Denn die Fahrt gehöre untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers, der keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort hat, sodass der Arbeitsort solcher Arbeitnehmer nicht auf die Orte beschränkt werden könne, an denen sie bei den Kunden ihres Arbeitsgebers physisch tätig werden.
Damit seien die vorliegenden Fahrten der betroffenen Arbeitnehmer im Bereich Biodiversität als Arbeitszeit i.S.d. Art. 2 Nr. 1 der RL 2003/88/EG auszulegen.
(ma)

EuGH: Begrenzung der Zahl der Krankheitsurlaubstage kann mit dem Unionsrecht vereinbar seinEuGH, Urt. v. 11.9.2025 - Rs. C-5/24
Nach dem EuGH kann eine nationale Regelung, die für alle Arbeitnehmer derselben Branche dieselbe Begrenzung der Zahl der Krankheitsurlaubstage pro Kalenderjahr vorsieht, mit der RL 2000/78 vereinbar sein.
Insbesondere liege hierin keine unmittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung. Eine solche ist nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der RL dann anzunehmen, wenn eine Person wegen eines der in Art. 1 der RL genannten Gründe, zu denen eine Behinderung zählt, in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Die in Streit stehende nationale Regelung gelte jedoch für alle Arbeitnehmer gleichermaßen und unabhängig davon, ob sie eine Behinderung haben oder nicht.
Eine mittelbare Diskriminierung könne die Regelung aber durchaus begründen. Dies sei der Fall, wenn die Regelung dem Anschein nach zwar an neutrale Kriterien knüpft, aber Personen wegen eines der in Art. 1 der RL genannten Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligt. Diese Prüfung sei Sache des vorzulegenden Gerichts. Der EuGH führt aber auch aus, dass die vorliegende nationale Regelung mit höherer Wahrscheinlichkeit auf Arbeitnehmer mit Behinderungen als auf solche ohne Behinderung Anwendung finde. Im Vergleich zu einem Arbeitnehmer ohne Behinderung trage ein Arbeitnehmer mit Behinderung nämlich aufgrund seiner Behinderung oder einer mit seiner Behinderung in Zusammenhang stehenden Krankheit ein höheres Risiko, sich zu verletzen oder allgemein wegen gesundheitlicher Probleme zu fehlen.
Hinsichtlich einer möglichen Rechtfertigung macht der EuGH zudem deutlich, dass die Sicherstellung des Schutzes von Arbeitnehmern insbesondere vor behinderungsbedingten Fehlzeiten ein rechtmäßiges sozialpolitisches Ziel darstelle. Die Regelung dürfe aber insbesondere nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist. Diese Beurteilung sei ebenfalls Sache des vorlegenden Gerichts.
(ma)

GleichbehandlungRegelvermutung im Rahmen eines Anspruchs auf Entgeltdifferenz wegen GeschlechtsdiskriminierungBAG, Urt. v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24, Pressemitteilung v. 23.10.2025
Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vor.
(ma)

Sachlicher Grund für eine Differenzierung bei der Zahlung einer InflationsausgleichsprämieLAG Köln, Urt. v. 20.8.2025 - 4 SLa 147/25, Leitsatz
Wird die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie durch die Krankenkassen für Mitarbeiter im ambulanten Pflegebereich gem. §§ 132, 132a SGB V refinanziert, für Mitarbeiter in der außerklinischen Intensivpflege gem. § 132 l SGB V hingegen nicht, so ist die Differenzierung zwischen beiden Mitarbeitergruppen bei der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie durch den Arbeitgeber aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
(ma)

Kirchliches ArbeitsrechtErfolgreiche Verfassungsbeschwerde gegen arbeitsgerichtliche Entscheidung zum kirchlichen ArbeitsrechtBVerfG, Beschluss v. 29.9.2025 - 2 BvR 934/19, Pressemitteilung v. 23.10.2025
Das BVerfG hat der Verfassungsbeschwerde eines kirchlichen Arbeitgebers stattgegeben, die sich gegen ein Urteil des BAG richtet. Mit dem angegriffenen Urteil – dem eine Vorlage an den EuGH vorausgegangen war – hatte das BAG den Beschwerdeführer zur Zahlung einer Entschädigung verurteilt, weil er eine konfessionslose Bewerberin für eine ausgeschriebene Stelle nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen habe und eine damit einhergehende Vermutung einer Benachteiligung wegen der Religion nicht gerechtfertigt werden könne und nicht widerlegt worden sei.
Das Urteil des BAG verletze den Beschwerdeführer in seinem religiösen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 S. 1 WRV, weil die bei der Anwendung der Schrankenbestimmung des AGG vorgenommene Güterabwägung dem religiösen Selbstbestimmungsrecht des Beschwerdeführers nicht in dem verfassungsrechtlich gebotenen Umfang Rechnung trage.
Das BVerfG führt in seinem Beschluss aus, dass bei dem nach grundrechtlichen Maßstäben vorzunehmenden Ausgleich zwischen den Belangen religiöser Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Urteil des EuGH aus dem Vorlageverfahren zu berücksichtigen sei. Dies führe zu einer Konkretisierung der bisherigen verfassungsgerichtlichen Maßstäbe für die Zweistufenprüfung auf der Ebene der Beschränkung des religiösen Selbstbestimmungsrechts. Die Anpassung der Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts an die Vorgaben des unionsrechtlichen Rahmens sei hierbei kraft des Vorrangs des Unionsrechts zwingend. Der Vorrang des Unionsrechts entfalle vorliegend auch nicht, da das Urteil des EuGH keinen Ultra-vires-Akt darstelle. Es bestünden auch im Hinblick auf die Reichweite des Selbstbestimmungsrechts der Religionsgemeinschaften im Bereich des Arbeitsrechts keine unüberwindbaren Widersprüche zwischen dem nationalen Verfassungsrecht und dem Unionsrecht.
(ma)

Kündigung/KündigungsschutzFür die Beschäftigtenzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG sind grundsätzlich nur Betriebsangehörige im Inland zu berücksichtigenLAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 2.9.2025 - 4 SLa 200/24, Leitsatz
Für die Beschäftigtenzahl nach § 23 Abs. 1 KSchG ist regelmäßig nur auf Betriebsangehörige im Inland abzustellen. Im Fall wurde ein Einzelarbeitsverhältnis nach mehreren örtlichen Geschäftszweigverkleinerungen (allseits bewusst) mit deutschem Vertragsstatut an ein ausländisches Partnerunternehmen abgegeben, für das sich ersichtlich keine Betriebsvoraussetzungen zum deutschen Kündigungsschutz mehr ergeben konnten; jedenfalls in solcher Konstellation fehlen besondere Schutzgesichtspunkte, um Abweichungen vom Inlandsbezug des § 23 Abs. 1 KSchG anzunehmen.
(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtZulässigkeit eines Unterstützungsstreiks mit dem Ziel eines gemeinsamen Antrags auf AllgemeinverbindlichkeitLAG Köln, Urt. v. 10.7.2025 - 8 SLa 582/24, Pressemitteilung v. 6.10.2025
Das LAG Köln hat entschieden, dass ein Unterstützungsstreik in einem konzernangehörigen Unternehmen zulässig sein kann, wenn der Hauptarbeitskampf unter anderem auf die gemeinsame Antragstellung der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages nach § 5 Abs. 1 TVG gerichtet ist. Es stellte klar, dass auch die gemeinsame Antragstellung nach § 5 Abs. 1 TVG ein rechtmäßiges Ziel eines Arbeitskampfs darstellen könne. Eine pauschale Ausklammerung solcher schuldrechtlichen Verpflichtungen aus dem Streikrecht sei mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht vereinbar. Andernfalls würden bestimmte Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dem Arbeitskampf unzulässig entzogen („streikfrei“ gestellt). Der Einordnung der gemeinsamen Antragstellung nach § 5 Abs. 1 TVG als eine Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen stehe auch nicht entgegen, dass die Allgemeinverbindlicherklärung auch die sogenannten Außenseiter, die nicht Mitglieder der tarifschließenden Parteien sind, erfassen würde. Vielmehr gehöre auch dies zu der den Koalitionen durch Art. 9 Abs. 3 GG zugewiesenen öffentlichen Aufgabe, Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu gestalten.
(ma)

AllgemeinUmkleide-, Wasch- und Wegezeiten – Vergütungspflicht und GestaltungsmöglichkeitenRA Dr. Jens Günther / RAin Dr. Anna Kuhn, München, NZA 2025, 1127-1131
Bei der Frage, ob Umkleide-, Wasch- und Wegezeiten als Arbeitszeit zu bewerten und entsprechend vom Arbeitgeber zu vergüten sind, sind der vergütungsrechtliche, arbeitsschutzrechtliche und mitbestimmungsrechtliche Arbeitszeitbegriff zu unterscheiden. Die Verfasser stellen die drei Arbeitszeitbegriffe dar und erläutern anschließend die aktuelle Rechtslage zur Vergütung von Umkleide-, Wasch- und Wegezeiten. Im Grundsatz sei der Arbeitgeber danach bei Vorliegen bestimmter, von der Rechtsprechung aufgestellter Voraussetzungen, verpflichtet, Zusammenhangstätigkeiten zu vergüten.
(ck)

Der Arbeitnehmerstatus vor dem Hintergrund der Rundfunkfreiheit – eine verfassungsrechtliche Fata MorganaRA Dr. Daniel Weigert, LL.M., Hamburg, NZA 2025, 1146-1151
Der Status von programmgestaltenden, vermeintlich freien Mitarbeitern bei Rundfunkanstalten wird von dem BAG aufgrund einer Grundsatzentscheidung des BVerfG besonders restriktiv beurteilt. Anlässlich einer in Bezug auf den Arbeitnehmerbegriff divergierenden Entscheidung des BSG hinterfragt der Verfasser die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung kritisch. Seiner Ansicht nach ist der restriktiven Statusrechtsprechung des BAG zu programmgestaltenden Mitarbeitern nicht zu folgen, denn auch unter Berücksichtigung der Vorgaben des BVerfG sei nicht erforderlich, alle Programmgestalter vom gesamten Arbeitsrecht auszuschließen, um bei Teilen der Programmgestalter Wechselmöglichkeiten zu bewahren. 
(ck)

Annahmeverzugslohn: Rechtsfolgen bei ganz bzw. teilweise unterbliebener ArbeitseinteilungRiArbG Christian Schwarz, Regensburg, NZA-RR 2025, 417-419
Welche Folgen hat es, wenn ein Arbeitgeber einen flexibel arbeitenden Arbeitnehmer teilweise bzw. gar nicht zur Arbeit einteilt? Der Verfasser untersucht die aktuelle Rechtslage hierzu basierend auf der BAG-Rechtsprechung, welche in den letzten drei Jahrzehnten wiederholt gewechselt hat. Mit dem aktuellsten Urteil vom 18.10.2023 hat das BAG entschieden, dass selbst bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG die allgemeinen Grundsätze zum Annahmeverzug uneingeschränkt gelten würden. Aus Sicht des Verfassers ist dies problematisch, weil sich hier die Anwendbarkeit des § 295 S. 1 Alt. 2 BGB und damit eine Abweichung von den allgemeinen Grundsätzen geradezu aufdränge.
(ck)

Effektiver Schutz von Know-how und Geschäftsgeheimnissen über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausRAin Kira Fritsche, LL.M. / RA Dr. Matthias Rothkopf, LL.M., Köln/Düsseldorf, BB 2025, 2292-2295
Aufgrund der fehlenden Möglichkeit, Know-how und Geschäftsgeheimnisse ins öffentliche Register eintragen zu lassen, gestaltet sich deren Schutz schwierig. Idealerweise sollte der Arbeitsvertrag daher auch bereits nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten und bei Bedarf ein Wettbewerbsverbot enthalten. Besteht eine solche Regelung nicht und weigert sich der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden, eine entsprechende Geheimhaltungsvereinbarung nachträglich zu unterschreiben, sei die Erstellung und Übergabe eines Exit-Schreibers an den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber die einzige Option.
(ck)

Neues zu Aktienoptionen: Verfallklauseln in Aktienoptionsplänen und Berücksichtigung bei Karenzentschädigung - Besprechung von BAG 19.3.2025 – 10 AZR 67/24 und BAG 27.3.2025 – 8 AZR 63/23RAin Katja Häferer / RAin Franziska Klippstein, LL.M., Frankfurt a.M./München, NZA-RR 2025, 473-477
Die beiden aktuellen Entscheidungen des BAG hatten die Gemeinsamkeit, dass von dem Vertragsarbeitgeber eine virtuelle Aktienoption gewährt worden war und der Mitarbeiter die Möglichkeit erhielt, seine Option auszuüben, wenn nach Ablauf einer Wartezeit ein sogenanntes Ausübungsereignis eintrat und zu diesem Zeitpunkt die Optionen noch nicht verfallen waren. Nach der rechtlichen Beurteilung der Verfasserinnen hat das BAG klargestellt, dass die Berücksichtigung von Optionen bei der Berechnung von Karenzentschädigungen nur dann in Betracht kommt, wenn der Vertragsarbeitgeber eine eigene Verpflichtung zur Gewährung der Optionen eingegangen ist.
(ck)

Zurück ins Büro! – Abschaffung und Reduktion des HomeofficeRA Prof. Dr. Ulrich Tödtmann / RA Julias Quicker, LL.M., NZA 2025, 1279-1286
Möchte ein Arbeitgeber aus verschiedenen Gründen das Homeoffice der Arbeitnehmer reduzieren oder abschaffen, bestehen verschiedene Möglichkeiten. Auf individualrechtlicher Ebene kommen hier die Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 S. 1 GewO unter Beachtung des billigen Ermessens, eine Befristung der Homeoffice-Vereinbarung sowie der Vorbehalt eines Teilkündigungsrechts in Betracht. Kollektivrechtlich bleibt der Arbeitgeber an eine tarifrechtliche Regelung selbst bei Verbandsaustritt oder Kündigung eines Haustarifvertrags nach § 3 Abs. 3 TVG bzw. § 4 Abs. 5 TVG gebunden, während bei einer Betriebsvereinbarung die Nachwirkung nicht eingreift, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung die Möglichkeit zum Homeoffice ganz abschaffen will.
(ck)

Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht - Unter Berücksichtigung besonders praxisrelevanter Entscheidungen im Zeitraum Januar 2025 bis September 2025RA Prof. Dr. Bernd Schiefer / RAin Dr. Iris Arnold, Düsseldorf, DB 2025, 2569-2576
Der Beitrag stellt die aus Sicht des Autors von Januar 2025 bis September 2025 besonders relevanten Entscheidungen im Bereich des Individualarbeitsrechts dar und fasst diese kurz zusammen.
(ck)

Das AGG im internationalen Privatrecht – Qualifizierung als Eingriffsnorm?RA Dr. Adrian Schürgers, LL.M. / Wiss. Mit. Jonas Hendricks, Berlin, BB 2025, 2356-2361
Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen stellt sich die Frage, ob das AGG als Eingriffsnorm zu sehen ist und somit auch Arbeitnehmer bei Diskriminierung schützt, deren Arbeitsverhältnis sonst einer anderen Rechtsordnung unterliegt. Unter Berücksichtigung des Verhältnisses zum Kündigungsschutz, der Entstehungsgeschichte, der Normdurchsetzung, der Strafandrohung und des Zwecks des Ausgleichs privater Interessen kommen die Verfasser zu dem Ergebnis, dass eine internationale Geltung im Rahmen des Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, außerhalb des Anwendungsbereichs von § 2 Abs. 1 Nr. 7 AEntG, abzulehnen ist.
(ck) 

Beschränkung ärztlicher Tätigkeit durch Dienstanweisungen: Das Abtreibungsverbot am Klinikum Lippstadt vor dem ArbG HammProf. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. / Wiss. Mit. Simon Mantsch, BB 2025, 2420-2425
Anlass des Beitrags ist eine Entscheidung des ArbG Hamm vom 8.8.2025, bei der ein Chefarzt der Gynäkologie seinen Arbeitgeber aufgrund mehrerer Dienstausweisungen verklagt hatte, nach denen Schwangerschaftsabbrüche dort fortan nur noch bei akuter Bedrohung von Leib und Leben der Mutter oder des ungeborenen Kindes durchgeführt werden dürfen. Während es sich gesellschaftlich um einen kontroversen Diskurs handelt, war die Entscheidung des Gerichts aus arbeitsrechtlicher Sicht nach Auffassung der Verfasser nicht überraschend: Der Arbeitgeber war nach § 106 S. 1 und 2 GewO berechtigt, diese Anweisungen zu erteilen.
(ck)

Das Hinweisgeberschutzgesetz in der RechtsprechungDr. Philip Musiol, Köln, NZA-RR 2025, 529-533
Nachdem das Hinweisgeberschutzgesetz am 2.7.2023 in Kraft getreten ist, gibt der Beitrag einen Überblick über die ersten gerichtlichen Entscheidungen hierzu, die eine Orientierung bei der rechtssicheren Auslegung und Anwendung bieten. Diese befassten sich mit den Anforderungen an eine Meldung im Sinne des § 3 Abs. 4 HinSchG, der Darlegungs- und Beweislast zum Vorliegen von Meldung und Repressalie und der Rechtsfolgenseite. Zudem ergingen auch erste Entscheidungen zur kollektivrechtlichen Dimension des Gesetzes.
(ck)

Die Krux mit Entgeltüberzahlungen: Fallstricke bei der Rückforderung von überzahltem EntgeltRiArbG Christian Schwarz, Regensburg, NZA-RR 2025, 533-535
Im Falle einer Entgeltüberzahlung durch den Arbeitgeber stellt sich insbesondere die Frage, in welchem Umfang der Arbeitgeber diese zurückfordern kann und ob eine Aufrechnung „brutto gegen brutto“ zulässig ist. Der Verfasser arbeitet heraus, dass nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG der Bruttobetrag grundsätzlich zurückgefordert werden kann, dies jedoch auf zwei unterschiedliche Wege erfolgen muss: Der überzahlte Nettobetrag und die Lohnsteuer sind als Zahlungsantrag geltend zu machen, während die Sozialversicherungsbeiträge als Abtretungsanspruch einzuklagen sind. Eine Aufrechnung „brutto gegen brutto“ ist nach einhelliger Ansicht der Landesarbeitsgerichte allerdings unzulässig.
(ck)

Arbeitgeberpflichten beim KI-Einsatz: Risiken erkennen, Pflichten begrenzenRA Prof. Dr. Christian Arnold, LL.M. (Yale) / Rechtsreferendarin Janne Bopp / Wiss. Mit. Schirpke, Stuttgart/Wiesbaden, NZA 2025, 1351-1357
Hinsichtlich der am 1.8.2024 in Kraft getretenen „Verordnung für künstliche Intelligenz“ (KI-VO) bestehen in der Praxis Unklarheiten über die rechtlichen Rahmenbedingungen. Arbeitgeber sind regelmäßig Betreiber im Sinne der KI-VO, sollten dies jedoch sorgfältig und einzelfallbezogen prüfen. Handelt es sich um ein Hochrisiko-KI-System, muss der Arbeitgeber zusätzlich zu den allgemeinen Anforderungen die Pflichten aus Art. 26 KI-VO erfüllen. Die Verfasser schildern zudem, welche Möglichkeiten den Arbeitgebern bei der Nutzung von KI zur Verfügung stehen.
(ck) 

Künstliche Intelligenz im Arbeitsschutz – Chance, Risiken und rechtliche LeitplankenRA Dr. Jens Günther / RA Mark Gerigk / Wiss. Mit. Louise Arnold, München, NZA 2025, 1364-1368
Gegenstand des Beitrags sind die Bereiche des Arbeitsschutzes, in denen der Einsatz Künstlicher Intelligenz (KI) sinnvoll ist und welche Vorkehrungen zu treffen sind, damit der Einsatz von KI nicht selbst zur Gefahr wird. So könne KI einerseits von präzisen Gefährdungsprognosen über automatisierte Unterweisungen bis hin zu selbstlernender Schutzausrüstung dienen, andererseits entstünden aber Risiken wie Fehleranfälligkeit, algorithmische Überwachung und haftungsrechtliche Unschärfen.
(ck)

Kryptowährungen im Arbeitsrecht: Eine BestandsaufnahmeRA Dr. David Plitt (LL.M.) / Rechtsreferendarin Larissa Wagner, Hamburg, NZA 2025, 1368-1374
Anlässlich einer aktuellen Entscheidung des BAG zur Vergütung mittels Kryptowährung (16.4.2025 – 10 AZR 80/24) untersuchen die Verfasser die Auswirkungen des Urteils auf die Praxis. Maßgeblich sei dabei, dass nach Ansicht des Senats die Auszahlung eines Teils der Vergütung in Kryptowährung als Sachbezug nach § 107 Abs. 2 GewO möglich ist. Unklar bleibe allerdings, ob sich neben § 107 Abs. 2 S. 5 GewO auch aus §§ 305ff. BGB Beschränkungen ergeben. Zudem sei offen, wie die rechtliche Bewertung von Krypowährungen in anderen Bereichen des Arbeitsrechts, wie bei der Berechnung von Sozialversicherungsbeiträgen oder im Insolvenzfall, beurteilt werden wird.
(ck)

Betriebliche Altersversorgung„Mehr Flexibilität wagen!“ – Flexible Gestaltungsmodelle für den Übergang in den Ruhestand (Teil 2) - Arbeits-, steuer- und sv-beitragsrechtliche BetrachtungSven Beste / RA Dr. iur. Thomas Haßlöcher / Dr. rer. oec. Katharina Meurs / RA Sebastian Walthierer, Stuttgart/Bensheim/Düsseldorf/Frankfurt, DB 2025, 2499-2505
In dem zweiten Teil des Beitrags beleuchten die Verfasser insbesondere steuerrechtliche Aspekte sowie die beitragsrechtliche Dimension in der Sozialversicherung bei der Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand. Dabei wird zwischen der Zeit vor und nach Erreichen der Regelaltersgrenze differenziert, weil sowohl das Sozialversicherungsbeitrags-, aber auch das Lohnsteuerrecht mit Erreichen der Regelaltersgrenze nach §§ 35, 235 Abs. 2 SGB VI einige Besonderheiten auslösen.
(ck)

BetriebsverfassungsrechtBetriebsratsschulungen ohne Limit?RA Dr. Andreas Schönhöft / RA Dr. Nabil Oelze, LL.M., NZA 2025, 1132-1140
Gegenstand des Beitrags ist die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zu Betriebsratsschulungen. Diese räumt dem Betriebsrats nach Ansicht der Verfasser ein erhebliches Auswahlermessen hinsichtlich Inhalt und Schulungsformat ein. Allerdings darf der Betriebsrat seine Entscheidung auf Kosten des Arbeitgebers nicht völlig frei treffen und der Betriebsrat muss eine entsprechende Erforderlichkeit jedenfalls dann näher begründen, wenn es sich um keine Grundlagenschulung handelt. Zudem darf der Arbeitgeber den Betriebsrat auf den Grundsatz der Kostenschonung verweisen, wenn inhaltsgleiche, gleichwertige Schulungen am Betriebssitz oder in unmittelbarer Nähe angeboten werden.
(ck)

Betriebsvereinbarungen nach § 37 Abs. 4 BetrVG - Fragestellungen aus der PraxisRA Dr. Philipp Schäuble / RAin Sophia Bruckdorfer / RA Benedikt Bögle, München DB 2025, 2431-2436
Der Gesetzgeber hat in § 37 Abs. 4 BetrVG klargestellt, dass die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung zur Festsetzung von Vergleichsgruppen schließen können, deren Festsetzungen und die hiernach gebildeten Vergleichsgruppen gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden können. Die Verfasser erläutern mögliche Inhalte einer solchen Betriebsvereinbarung sowie die Reichweite der vorgesehenen Privilegierung. Der Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung, welche insbesondere die für Vergleichsgruppenbildung maßgeblichen Kriterien benennen und sachliche Gründe für eine Neubestimmung regeln sollte, ist ihrer Ansicht nach empfehlenswert.   
(ck)

Vergütung von Betriebsratsmitgliedern zwischen Ehrenamtsprinzip, Compliance und StrafbarkeitRA Dr. Alexander Bissels / RA Dr. Stefan Steeger, LL.B., Köln, BB 2025, 2229-2233
Anlässlich der Gesetzesnovelle des § 37 BetrVG im Jahr 2024 stellen die Verfasser die gesetzliche Ausgangslage sowie die Gesetzeslage nach der Neuregelung dar. Ihrer Ansicht nach ist der gesetzgeberische Ansatz zu begrüßen, hinterlässt aber aufgrund fehlender inhaltlicher Konkretisierung Rechtsunsicherheiten. Aufgrund der Komplexität für einen ordnungsgemäßen Umgang mit der Betriebsratsvergütung raten sie Arbeitgebern, Strukturen zur Kontrolle der Betriebsratsvergütung einzuführen.
(ck)

Digitales Zugangsrecht der Gewerkschaften zum Betrieb - Eine BestandsaufnahmeProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2025, 1207-1212
Gegenstand des Beitrags sind die Möglichkeiten und Grenzen des digitalen Zugangsrechts von Gewerkschaften zum Betrieb. Der Verfasser analysiert die einschlägige Grundlagenentscheidung des BAG vom 28.1.2025 und erläutert, welche Erkenntnisse sich hieraus für eine mögliche gesetzliche Kodifikation des Zugangsrechts ziehen lassen. Seiner Ansicht nach würde der Gesetzgeber hierbei denselben Einschränkungen wie das BAG unterliegen und dürfte keinen abstrakten Auskunftsanspruch der Gewerkschaften vorsehen. Auch ein betriebsverfassungsrechtliches Zugangsrecht müsste auf die punktuelle Wahrnehmung einzelner betriebsverfassungsrechtlicher Teilhaberechte der Gewerkschaft beschränkt bleiben.
(ck)

Mitbestimmungsrechtliche Risiken und Gestaltungsspielräume bei der Gründung und Aktivierung einer Vorrats-SERA Dr. Timon Grau / RA Herrmann Rasche, Düsseldorf, NZA 2025, 1217-1223
Anlässlich einer Entscheidung des BAG Ende letzten Jahres zu der Frage, ob bei der „Aktivierung“ einer arbeitnehmerlosen Vorrats-SE das Arbeitnehmer-Beteiligungsverfahren nachgeholt werden muss, greifen die Verfasser die ohnehin bestehende Diskussion um die Societas Europaea auf. Sie erörtern hierzu die rechtlichen Rahmenbedingungen und Problemfelder der SE unter Auseinandersetzung mit der neuen Rechtsprechung des BAG und EuGH, wonach keine Pflicht zur Nachholung eines Beteiligungsverfahrens besteht.
(ck)

Die „betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung“ als Sanktion?RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Hannes Raff, Berlin, NJW-Spezial 2025, 626
Unter einer „betriebsverfassungsrechtlichen Abmahnung“ versteht man die Rüge von Pflichtverletzungen des Betriebsrats oder seine Mitglieder durch den Arbeitgeber. Ob diese als Sanktionierung zulässig ist, ist umstritten. Nach Ansicht der Verfasser ist diese jedenfalls insoweit zulässig, als der Arbeitgeber für den Wiederholungsfall ein Verfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG in Aussicht stellt. Dem stehe auch nicht das Benachteiligungsverbot des § 78 BetrVG entgegen, da dieses keinen Schutz von amtspflichtwidrigem Verhalten begründe.
(ck)

EuroparechtLösungsvorschläge zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie für den deutschen GesetzgeberRAin Isabel Flöter / RA Dr. Till Heimann, Berlin, BB 2025, 2164-2175
Die bis zum 7.6.2026 von den Mitgliedstaaten umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll sicherstellen, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit die gleiche Vergütung erhalten. Die Umsetzung der Richtlinie ins deutsche Recht erfordert nach Ansicht der Verfasser eine umfassende Novellierung des deutschen Entgelttransparenzrechts. Herausforderungen stellten dabei insbesondere eine sachgerechte Definition der einheitlichen Quelle nach Art. 19 Abs. 1 S. 2 ETRL, die Bewältigung komplexer Unternehmensstrukturen und die Balance zwischen Transparenzpflichten und Datenschutz dar.
(ck)

Entgelttransparenzrichtlinie und BesitzstandswahrungRA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, NZA 2025, 1296-1299
Hinsichtlich der Anpassung der Entgeltstrukturen an die Entgelttransparenzrichtlinie wirft der Verfasser die Frage auf, ob für die Arbeitnehmer hiermit verbundene Härten durch Besitzstandsregelungen abgemildert werden dürfen. Hierbei sei ungewiss, ob dieses Mittel bei der Umstellung von Entgeltsystemen noch zur Verfügung stehe oder mit der Entgelttransparenzrichtlinie obsolet geworden sei. Klarheit herrsche lediglich insofern, als eine Besitzstandswahrung lediglich zeitlich befristet in Betracht komme.
(ck)

Entgeltgerechtigkeit oder Entgeltgleichheit? - Die Umsetzung europäischer Vorgaben aus der EntgelttransparenzrichtlinieRA Dr. Thomas Köllmann, Köln, DB 2025, 2637-2641
Aufgrund der Entgelttransparenzrichtlinie sind Unternehmen mehr als bisher gezwungen, sich mit diskriminierungsfreien Entgeltssystemen und Arbeitsbewertung auseinanderzusetzen. Kernelement ist dabei aufgrund der unterschiedlichen Ausgangslagen, konkrete Zuständigkeiten zu schaffen und eine Bestandsaufnahme der Vergütungsstruktur im Sinne einer internen Due Diligence vorzunehmen. Der Verfasser hofft, dass die eingesetzte Kommission und anschließend der deutsche Gesetzgeber zeitnah eine „bürokratiearme“ Umsetzung präsentieren werden. Zudem sei zu berücksichtigen, dass es sich bei der Geschlechtergerechtigkeit auch um ein gesellschaftliches Problem handele.
(ck)

Kündigung/KündigungsschutzDie Frist für die Anhörung des Arbeitnehmers bei der außerordentlichen VerdachtskündigungRA. Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA 2025, 1292-1296
Das BAG nimmt für die Anhörung des betroffenen Mitarbeiters im Rahmen einer außerordentlichen Verdachtskündigung eine Regelfrist von einer Woche an. Der Beitrag untersucht die sich in diesem Zusammenhang regelmäßig stellenden Rechtsfragen zu Beginn und Verlängerung der Frist, innerhalb der Frist zu ergreifende Maßnahmen und den Folgen einer Fristversäumnis. Nach Ansicht des Verfassers sind diese Fragen mit vielen Unwägbarkeiten verbunden und vom Einzelfall abhängig, sodass Arbeitgeber unverzüglich mit Ermittlungen starten sollten, sobald sie Kenntnis von einem entsprechenden Sachverhalt erlangen und bei Ausspruch hilfsweise auch eine ordentliche Verdachtskündigung erklären, da sich die mit der Anhörungsfrist einhergehenden Fristprobleme hier nicht stellen. 
(ck) 

KI als KündigungsgrundRA Dr. Sebastian Naber / RA Dr. Willem Niemeyer, Hamburg, NZA 2025, 1357-1363
Künstliche Intelligenz kann potenziell als Ersatz für kognitive menschliche Fähigkeiten eintreten. Dies wirft die Frage auf, unter welchen Voraussetzungen der Eintritt von KI eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Die Verfasser kommen zu dem Schluss, dass das Kündigungsschutzrecht grundsätzlich in der Lage ist, auch KI-bedingte Kündigungen zu bewältigen. Maßgeblich sei dabei, ob der Arbeitgeber den Zusammenhang zwischen KI-Einsatz und Arbeitsplatzwegfall nachvollziehbar darlegen kann. Um Umstrukturierungen sicher umzusetzen, müsse der Arbeitgeber aber zwingend die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111ff. BetrVG beachten.
(ck)

Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX bei Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen - Aktuelle Entwicklungen der RechtsprechungAss. iur. Malcolm Brunzema, Bonn, ZESAR 2025, 361-367
Das LAG hat in einer aktuellen Entscheidung (12.9.2024 – 6 SLa 76/24) die Linie des BAG in Frage gestellt, wonach bei Menschen mit Behinderungen in der Probezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX nicht erforderlich sei. Hierin sah es sich durch eine Entscheidung des EuGH bestärkt (10.2.2022, Rs. C-485/20), wonach angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung gerade auch in der Probezeit erforderlich seien. Nach Ansicht des Verfassers kommt es auf die Einordnung des Präventionsverfahrens als angemessene Vorkehrung nicht an. Das Gesetz selbst gebe schon keinen Grund, das Präventionsverfahren in der Probezeit schlechthin für entbehrlich zu halten.
(ck) 

ProzessualesDie Festsetzung von Ordnungsgeldern am Beispiel mitbestimmungswidrig aufgestellter Dienstpläne RA Dr. Michael Meyer, Neu-Isenburg, NZA 2025, 1140-1146
Beim Zwangsvollstreckungsverfahren zur Durchsetzung von Ordnungsgeldern nach § 23 Abs. 3 BetrVG hat die Bestimmtheit des Titels zentrale Bedeutung, die sowohl mit der Vollstreckungsgegenklage gem. § 767 ZPO als auch mit der Klauselerinnerung gem. § 732 ZPO gerügt werden kann. Fehlt ganzen Schichtplänen die Zustimmung, sollte in Parallele zur natürlichen Handlungseinheit im Strafrecht nur auf einen einheitlichen Verstoß erkannt werden, der nach § 23 Abs. 3 S. 5 BetrVG im Höchstmaß mit 10.000 Euro Ordnungsgeld geahndet werden kann.
(ck)

Erschütterung des Beweiswerts von ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungenRA Dr. Abdelkader Rbib, Düsseldorf, NZA 2025, 1286-1291
Anlässlich aktueller Entwicklungen in der Rechtsprechung stellt der Verfasser die vom BAG etablierten Fallgruppen dar, in denen der Arbeitgeber den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit seinem Vortrag erschüttern kann. Aufbauend darauf stellt er vergleichbare Szenarien dar, die den Beweiswert seiner Ansicht nach ebenfalls unmittelbar infrage stellen können. Unter Berücksichtigung der Darlegungs- und Beweislast gibt er eine Handlungsanleitung für die prozessuale Herangehensweise des Arbeitgebers im Streitfall.
(ck)

Internationale und örtliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte in grenzüberschreitenden ZusammenhängenDr. Alexander Stöhr, ZESAR 2025, 356-360
Im Zeitalter der Globalisierung stellt sich immer öfter die Frage nach der internationalen und örtlichen Zuständigkeit bei grenzüberschreitender Arbeit. Die Anwendbarkeit der EuGVVO ist dabei nach Ansicht des Verfassers meist unproblematisch, während die Annahme eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 21 EuGVVO begründungsbedürftig sein kann. Insbesondere wenn es um die Zuständigkeit wegen des gewöhnlichen Arbeitsortes geht, seien Fälle mobiler Arbeit problematisch. Der Verfasser schlägt daher vor, in breiterem Umfang Videoverhandlungen nach dem Vorbild von § 50a ArbGG zuzulassen, sodass die Zuständigkeitsfrage weniger aufwands- und kostenrelevant ist.
(ck)

Vergleichsdruck als Befangenheitsgrund: Die Entscheidungen des BVerfG vom 3.3.2025 (1 BvR 750/23, 1 BvR 763/23) und die arbeitsgerichtliche PraxisRA Dr. Sebastian Naber, BB 2025, 2484-2488
Nach dem Beschluss des BVerfG stellt übermäßiger Vergleichsdruck einen möglichen Befangenheitsgrund dar. Dies setze der in der Praxis verbreiteten „Vergleichskultur“ verfassungsrechtliche Grenzen und lege den Fachgerichten auf, entsprechende Fälle sorgfältig zu prüfen. Insbesondere für die gütliche Einigung bedeute dies, dass eine Balance zwischen Prozessbeschleunigung und Entlastung der Gerichte einerseits sowie Unparteilichkeit und dem Anspruch auf rechtliches Gehör andererseits gefunden werden müsse.
(ck)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtDer richtige Umgang mit Bezugnahmeklauseln bei beiderseitiger Tarifgebundenheit - Beachtung des Günstigkeitsprinzips und der gesetzlichen Vorgaben des AGB-RechtsProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2025, 2366-2372
Bei Bezugnahmeklauseln zur Gleichstellung von nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern sind nach der Rechtsprechung des BAG insbesondere das Günstigkeitsprinzip und die Vorgaben des AGB-Rechts zu beachten, was nach Ansicht der Verfasser die Bereitschaft von Arbeitgebern zur Tarifbindung schwächt. Da die Formulierung von Bezugnahmeklauseln insbesondere für tarifgebundene Arbeitgeber mit erheblichen Risiken verbunden sei, sollten sie zukünftige Entwicklungen durch ein aktives Vertragsmanagement berücksichtigen und in die Risikobewertung einbeziehen.
(ck)

Tarifeinheit und gemeinsame EinrichtungenProf. Dr. Richard Giesen, München, NZA 2025, 1213-1217
Hinsichtlich des im Jahr 2015 erlassenen Tarifeinheitsgesetzes besteht aktuell die Diskussion darüber, ob dessen Regeln auch auf die Tarifvertragsnormen über gemeinsame Einrichtungen anzuwenden sind. Der Verfasser kommt zu dem Fazit, dass sowohl Wortlaut, systematische Stellung, Gesetzgebungshistorie und Sinn und Zweck für die Anwendung des § 4a TVG über die Tarifeinheit auch auf Tarifnormen über gemeinsame Einrichtungen nach § 4 Abs. 2 TVG sprechen und dass weder der verfassungsrechtliche Anwartsschutz noch die (vermeintlich) fehlende Möglichkeit der Nachzeichnung als Gegenargumente überzeugen können.
(ck)

Keine Vermutung für Diskriminierungsfreiheit von TarifverträgenWiss. Mit. Dr. Milena Herbig, Kassel, NZA 2025, 1223-1228
Die im deutschen Recht anerkannte Angemessenheitsvermutung von Tarifverträgen gilt nach Ansicht der Verfasserin nicht für eine Diskriminierungsfreiheit von Tarifverträgen, wie sie sich in § 4 Abs. 5 EntgTranspG findet. Auf unionsrechtlicher Ebene ergebe sich dies daraus, dass Tarifverträge genauso wie etwa Gesetze das Unionsrecht wahren müssen und daher überprüfbar sind. Auch aus Perspektive des deutschen Rechts sei dieses Ergebnis folgerichtig, da für die Angemessenheitsvermutung das Kräftegleichgewicht der Tarifvertragsparteien entscheidend sei und daher nur zwischen diesen bestehen könne.
(ck)

Der lange Weg des Datenschutzes in die betriebliche Mitbestimmung

Dr. Thilo Weichert, Schleswig-Holstein, NZA 2024, 1156-1158
LAG Hessen, Beschluss vom 5.12.2024 – 5 TaBV 4/24
(ck)Gewerkschaftlicher Unterlassungsanspruch – Umfang der Rechtskraft – Bestimmtheit eines KlageantragsRA Thomas Ubber / RAin/FAin Dr. Felicia von Grundherr, Frankfurt/München, BB 2025, 2175-2176
BAG, Urteil vom 19.3.2025 – 4 AZR 283/23
(ck)Kein digitales Zugangsrecht der Gewerkschaften zum BetriebRAin Dr. Susanna Stöckert, München, DB 2025, 2373
BAG, Urteil vom 28.1.2025 – 1 AZR 33/24
(ck)Rücksichtnahmepflichten bei Überlassung eines DienstwagensRA Dr. Andreas Schubert / RA Dr. Xaver Koneberg, Freiburg, DB 2025, 2374
LAG Köln, Urteil vom 14.1.2025 – 7 SLa 175/24
(ck)Rechtzeitige Einleitung des Verfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG durch Übergabe eines InteressenausgleichsRA Dr. Alexander Bissels / RA Dr. Stefan Steeger, LL.B., Köln, DB 225, 2437
LAG Nürnberg, Urteil vom 24.2.2025 – 1 SLa 153/24
(ck)Rechtsprechung des BAG zu § 56 IfSG – Auswirkungen und Besprechung des BAG-Urteils vom 20.3.2024 – 5 AZR 234/23RAin Charlotte Seiler / RAin Angela Muschalla, Salzgitter, BB 2025, 2233-2238
BAG, Urteil vom 20.3.2024 – 5 AZR 234/34
(ck)Vertrag mit Schiedsrichterassistent als Arbeitsvertrag – Rechtsweg zu den ArbeitsgerichtenRA Dr. Gerrit Breetholt / Dr. Lisa Gerlach, Hamburg, NZA 2025, 1269-1270
LAG Köln, Beschluss vom 16.6.2025 – 5 Ta 58/25
(ck)Betriebsvereinbarungsoffenheit von Formulararbeitsverträgen auch für FirmenwagenRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2025, 469
LAG Köln, Urteil vom 12.12.2024 – 6 Sa 519/23 (nicht rechtskräftig)
(ck)Fristlose Kündigung und Erstattung von Detektivkosten bei falsch dokumentierter ArbeitszeitRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 470
LAG Köln, Urteil vom 11.2.2025 – 7 Sa 635/23
(ck)Kein Anspruch freigestellter Betriebsratsmitglieder auf Zuschläge für Betriebsratsarbeit zu zuschlagspflichtigen ZeitenRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 471
LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.3.2025 – 7 SLa 41/24
(ck)Ersatz immaterieller Schäden auch bei Verletzung datenschutzrechtlicher Auskunftspflicht?Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 472
BGH Vorlagebeschluss vom 6.5.2025 – VI ZR 53/23
(ck)Virtuelle Aktienoptionen: Verfallsklauseln wirksam?RA Dr. Hans-Peter Löw, Frankfurt, BB 2025, 2304
BAG, Urteil vom 19.3.2025 – 10 AZR 67/24
(ck)Wiederholung einer personellen MaßnahmeRA Tobias Grambow, Berlin/Stuttgart, DB 2025, 2506
BAG, Beschluss vom 25.2.2025 – 1 ABR 18/24
(ck)Treuwidrigkeit einer Kündigung in der Probezeit unmittelbar nach ÜbernahmezusageWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, Db 2025, 2507
LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.1.2025 – 3 SLa 317/24
(ck)100.000 Euro für Jurastudenten: Vergütung und SchadensersatzRA Dr. Anton Barrein / Nils Kretzmer, Hannover/Celle, NZA-RR 2025, 478-487
LAG München, Teilversäumnisurteil vom 16.4.2025 – 11 Sa 456/23
(ck)Unwirksame Ligaklausel wegen fehlender UnterschriftRA Jan Hufert, Hamburg, NZA-RR 2025, 488-494
LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.5.2025 – 3 SLa 614/24 (nicht rechtskräftig)
(ck)„Digitaler“ Zugang einer Gewerkschaft zum BetriebRA Antonio Mamerow, Hamburg, NZA-RR 2025, 503-506
BAG, Urteil vom 28.1.2025 – 1 AZR 33/24
(ck)Kein AGG-Anspruch bei Auswahl vor Eingang der Schwerbehinderten-BewerbungProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2025, 522
BAG, Urteil vom 27.3.2025 – 8 AZR 123/24
(ck)Keine Altersdiskriminierung eines Bewerbers, der die Regelaltersgrenze überschritten hatRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 523
BAG, Urteil vom 8.5.2025 – 8 AZR 299/24
(ck)Keine Zurechnung fremden Wissens bei der positiven Kenntnis des Leistenden iSd § 814 BGBProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2025, 524
LAG Niedersachsen, Beschluss vom 18.3.2025 – 4 SLa 755/24
(ck)Kein Präventionsverfahren während der WartezeitRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2025, 525
BAG, Urteil vom 3.4.2025 – 2 AZR 178/24
(ck)Fehlender Beweis des Zugangs einer Kündigung bei unglaubhaften ZeugenaussagenRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 526
LAG Niedersachsen, Urteil vom 26.5.2025 – 4 SLa 442/24
(ck)Beweislastverteilung bei der Höhe der BetriebsratsvergütungRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2025, 527
LAG Niedersachsen, Urteil vom 17.2.2025 – 4 SLa 438/24 (nicht rechtskräftig)
(ck)Eigenständige Verantwortlichkeit eines Mitarbeiters bei dienstfremdem DatenschutzverstoßWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-Rr 2025, 528
OLG Stuttgart, Beschluss vom 25.2.2025 – 2 Orbs 16 Ss 336
(ck)„Digitaler“ Zugang einer Gewerkschaft zum BetriebAkad. Rat. a.Z. Dr. Jan David Hendricks, Bochum, NJW 2025, 3028
BAG, Urteil vom 28.1.2025 – 1 AZR 33/24
(ck)Mitbestimmung ohne Leitung? – Betriebsbegriff bei digitaler Plattformarbeit und Einsatz künstlicher IntelligenzRA Dr. Manuel Jäger / RA Dr. Hubertus Reinbach, Düsseldorf/Hamburg, NZA 2025, 1299-1303
LAG Köln, Beschluss vom 7.3.2025 – 9 TaBV 29/24
(ck)National angeordnete Impfpflicht für bestimmte Berufsgruppen EU-rechtskonformRA Dr. Carsten Schucht, Berlin, EuZW 2025, 825-826
EuGH, Urteil vom 12.6.2025 – C-219/24
(ck)BAG konkretisiert Anforderungen an Unterlassungsansprüche von Minderheitsgewerkschaften bei Tarifkollisionen nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVGRAin Dr. Jessica Blattner, Köln, DB 2025, 2577
BAG, Urteil vom 19.3.2025 – 4 AZR 283/23
(ck)Enge Grenzen für digitales Zugangsrecht von Gewerkschaften zwecks WerbemaßnahmenRAin Dr. Bettina Scharff, München, BB 2025, 2361-2362
BAG, Urteil vom 28.1.2025 – 1 AZR 33/24
(ck)Massenentlassungsverfahren – Rechtzeitigkeit der Einleitung des Konsultationsverfahrens und Folgen für die Wirksamkeit von EntlassungenRAin Beatrice Christin Hotze, München, BB 2025, 2362-2363
LAG Nürnberg, Urteil vom 24.2.2025 – 1 SLa 153/24
(ck)Benachteiligung wegen einer Behinderung aufgrund fehlenden InklusionsbeauftragtenRA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2025, 2432
BAG, Urteil vom 26.6.2025 – 8 AZR 276/24
(ck)Kein Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie bei eng gefasster BezugnahmeklauselRAin Charlotte Elsner, LL.M., Düsseldorf, NZA-RR 2025, 584
BAG, Urteil vom 21.5.2025 – 4 AZR 166/24
(ck)Kein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung wegen BetriebsratstätigkeitRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 585
BAG, Urteil vom 18.6.2025 – 7 AZR 50/24
(ck)Unwirksamkeit von Verfallregelungen in virtuellen AktienoptionsprogrammenWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 586
BAG, Urteil vom 19.3.2025 – 10 AZR 67/24
(ck)Einbeziehung virtueller Aktienoptionen in die Berechnung der Karenzentschädigung

Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 587
BAG, Urteil vom 27.3.2025 – 8 AZR 63/24
(ck)Mehrarbeitszuschläge für TeilzeitbeschäftigteRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2025, 588
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.5.2025 – 12 Sa 1016/24 (nicht rechtskräftig)
(ck)Verbot von Schwangerschaftsabbrüchen – Dienstanweisung an ChefarztRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2025, 589
ArbG Hamm, Urteil vom 8.8.2025 – 2 Ca 182/25 (nicht rechtskräftig)
(ck)Umdeutung einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist in eine ordentliche KündigungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 590
BAG, Urteil vom 18.6.2025 – 2 AZR 228/23
(ck)Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses – Nachladung von ErsatzmitgliedernRA Dr. Artur Kühnel, Hamburg, NZA-RR 2025, 591
BAG, Urteil vom 20.5.2025 – 1 AZR 35/24
(ck)Anwendung von Kappungsgrenzen auf BetriebsratsmitgliederRA Dr. Martin Söller, Bremen, NZA-RR 2025, 592
LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.3.2025 – 11 SLa 594/24
(ck)Der Fußball-Schiedsrichter als ArbeitnehmerProf. Dr. Fabian Brugger, LL.M., NZA 2025, 1374-1379
LAG Köln, Beschluss vom 16.6.2025 – 5 Ta 58/25, NZA 2025, 1264
(ck)BAG untersagt Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten beim VorruhestandsentgeltRA Georg Haberkorn, München, DB 2025, 2494-2495
BAG, Urteil vom 29.4.2025 – 9 AZR 287/24
(ck)Keine Inhaltskontrolle arbeitsvertraglich vollständig in Bezug genommener Tarifverträge – Anforderungen an eine vollständige InbezugnahmeRA Dr. Johann Ante, Dortmund, BB 2025, 2495-2496
BAG, Urteil vom 29.1.2025 – 4 AZR 83/24
(ck)Einsetzung zweier Einigungsstellen bei unklarer Zuständigkeit von Konzern- oder GesamtbetriebsratRAin Dr. Lena Pingen, Köln, DB 2025, 2642
LAG Köln, Beschluss vom 28.1.2025 – 9 TaBV 88/24
(ck)Wirksamkeit einer Probezeitkündigung nach Arbeitsunfall – Kein Verstoß gegen Maßregelungsverbot oder Treu und GlaubenRAin Dr. Kristin Frohne, Hamburg, DB 2025, 2643
LAG Hessen, Urteil vom 28.3.2025 – 10 SLa 916/24
(ck)