AllgemeinBesoldung der Berliner Landesbeamten (Besoldungsordnung A) im Zeitraum 2008 bis 2020 weit überwiegend verfassungswidrigBVerfG, Beschluss v. 17.9.2025 - 2 BvL 20/17, 2 BvL 21/17, 2 BvL 5/18, 2 BvL 6/18, 2 BvL 7/18, 2 BvL 8/18, 2 BvL 9/18, Pressemitteilung v. 19.11.2025 (gekürzt)
Das BVerfG hat die Besoldungsordnungen A des Landes Berlin im Zeitraum 2008 bis 2020 mit wenigen Ausnahmen für mit dem Grundgesetz unvereinbar erklärt.
In seinem Beschluss entwickelt der Senat seine bisherige Rechtsprechung fort. Die gerichtliche Kontrolle, ob die Besoldung evident unzureichend und Art. 33 Abs. 5 GG deshalb verletzt ist, vollzieht sich in drei Schritten: Erforderlich ist – erstens, sofern Anlass dafür besteht – eine Prüfung des Gebots der Mindestbesoldung (Vorabprüfung). Es bedarf – zweitens – einer zweistufigen Prüfung des Gebots, die Besoldung der Beamten fortlaufend an die Entwicklung der allgemeinen wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse und des allgemeinen Lebensstandards anzupassen (Fortschreibungsprüfung). Schließlich – drittens – ist, sofern die Vorabprüfung oder die Fortschreibungsprüfung einen Verstoß gegen das Alimentationsprinzip ergibt, zu prüfen, ob dieser Verstoß ausnahmsweise verfassungsrechtlich gerechtfertigt ist.
Im Ergebnis stellt der Senat fest, dass rund 95 % der geprüften Besoldungsgruppen in den Jahren 2008 bis 2020 mit dem Alimentationsprinzip aus Art. 33 Abs. 5 GG unvereinbar und damit verfassungswidrig sind.
(ma)

Nichtanpassung der Betriebsanpassung durch die Commerzbank AG entsprach billigem ErmessenBAG, Urt. v. 28.10.2025 - 3 AZR 24/25, Pressemitteilung v. 28.10.2025 (gekürzt)
Die Entscheidung der Commerzbank AG, die Betriebsrenten zum gebündelten Anpassungsstichtag 1. Juli 2022 nicht an den Kaufkraftverlust anzupassen, entsprach billigem Ermessen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG. Die Beklagte durfte im Rahmen des ihr nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zustehenden Ermessenspielraums unter Berücksichtigung ihrer wirtschaftlichen Lage von einer Anpassung absehen, nachdem sie in den Geschäftsjahren 2020 und 2021eine (zum Teil deutlich) unzureichende Eigenkapitalverzinsung zu verzeichnen hatte. Der Prognose der Beklagten stand nicht entgegen, dass sich die Eigenkapitalverzinsung in den Jahren nach dem Anpassungsstichtag verbesserte. Im vorliegenden Fall hat sich das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise unter Würdigung des wechselseitigen Vortrags der Parteien die Überzeugung gebildet, dass die weitere Entwicklung der Eigenkapitalverzinsung für die Beklagte nicht vorhersehbar war.
(ma)

Ruhen des Anspruchs auf einen Aufstockungsbetrag zur RenteBAG, Urt. v. 24.6.2025 - 3 AZR 157/24, Leitsatz
Nach § 5 Abs. 5 Buchst. d des Tarifvertrags zur Regelung des Besitzstandes aus der bisherigen VAP-Zusatzversorgung (TV BZV) vom 28. Februar 1997 ruht der Anspruch auf einen Aufstockungsbetrag zur Rente wegen Postbeschäftigungsunfähigkeit, solange und soweit dem Betriebsrentenempfänger die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung aus versicherungsrechtlichen Gründen abgelehnt wird, weil er der Verpflichtung zur Aufrechterhaltung der gesetzlichen Rente nicht nachgekommen ist, ohne dass es auf eine fiktive Betrachtung ankommt, ob auch aus anderen Gründen kein Rentenanspruch bestanden hätte.
(ma)

Auszahlung einer Prämie vor Abschluss der Tarifverhandlungen hat lediglich den Charakter eines Vorschusses auch bei abweichender tariflicher RegelungLAG Niedersachsen, Urt. v. 10.9.2025 - 8 SLa 376/25, Leitsatz
Zahlt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine Inflationsausgleichsprämie (IAP) ausdrücklich im Wissen um schwebende Tarifvertragsverhandlungen über eine IAP mit Blick auf Verzögerungen im Verhandlungsprozess vorab, so beschleunigt er die Auszahlung im Interesse der von den Inflationswirkungen akut betroffenen Arbeitnehmer. Er will jedoch keine eigenständige, von den Tarifverhandlungen unabhängige Zahlung leisten. Mit einer wie hier bei Auszahlung ausdrücklich erklärten Verrechnungsabsicht macht der Arbeitgeber deutlich, dass die Zahlung im Fall des erfolgreichen Abschlusses des Tarifvertrages in wirtschaftlicher Hinsicht den Charakter eines Vorschusses haben soll.
Die Tarifvertragsparteien haben im Nachhinein ohne nähere Differenzierung geregelt, dass bereits vom Arbeitgeber gezahlte IAPen auf die tarifliche IAP nicht angerechnet werden können. Eine Auslegung des Tarifvertrages ergibt, dass die Tarifvertragsparteien, hätten sie den zu vorstehenden Fall explizit in den Blick genommen, als redlich handelnde Vertragspartner ausdrücklich geregelt hätten, dass für diesen Fall eine Verrechnung zu erfolgen hat. Allein dies stellt eine vernünftige, sachgerechte, zweckorientierte und praktisch brauchbare Regelung dar.
(ma)

Entgeltfortzahlung wegen nachgewiesener KopfschmerzenLAG Düsseldorf, Urt. v. 18.11.2025 - 3 SLa 138/25, Pressemitteilung v. 18.11.2025 (gekürzt)
Eine Klage auf Entgeltfortzahlung hatte vor dem LAG Düsseldorf Erfolg. Nach Vernehmung der den Kläger behandelnden Ärztin stand zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger wegen Spannungskopfschmerzes in Folge eines Konflikts am Arbeitsplatz arbeitsunfähig erkrankt war. Hierfür sprach zunächst, dass die extremen Kopfschmerzen des Klägers nicht erstmalig aufgetreten waren, sondern bereits einen Monat und ein Jahr zuvor von anderen Ärzten der Gemeinschaftspraxis diagnostiziert worden waren. Dies erfolgte im ersten Fall unabhängig von einer Belastungssituation am Arbeitsplatz, sondern aufgrund familiärer Schwierigkeiten. Die Ärztin konnte zudem die Dauer der Krankschreibung plausibel erklären. Sie hielt zwei Wochen im Hinblick auf den Konflikt am Arbeitsplatz für angemessen. Der Kläger hatte die Ärztin auch nicht um eine Krankschreibung von dieser Dauer gebeten. Die Ärztin hatte den Kläger aus eigener Initiative für zwei Wochen krankgeschrieben. Schließlich hat das Gericht die 24-jährige Erfahrung der Ärztin gewürdigt. Insgesamt war das Gericht auch nach der persönlichen Anhörung des Klägers und unter Würdigung des Umstandes, dass Kopfschmerzen schwer nachzuweisen sind, aufgrund der Aussage der Ärztin unter Berücksichtigung der Gesamtumstände überzeugt, dass der Kläger Kopfschmerzen hatte und deshalb arbeitsunfähig war.
(ma)

Die öffentliche Arbeitgeberin ist auch hinsichtlich ihrer Vorauswahlentscheidung verpflichtet, die wesentlichen Auswahlkriterien nachvollziehbar zu dokumentierenLAG Thüringen, Urt. v. 21.10.2025 - 6 SaGa 4/25, Leitsatz
Eine Bewerberin ist bereits dann in ihrem Recht aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG verletzt, wenn die eine Stelle ausschreibende öffentliche Arbeitgeberin ihre Vorauswahlentscheidung nicht dokumentiert.
Die Pflicht zur Dokumentation auch der Vorauswahlentscheidung wird grundsätzlich gegenüber allen bewerbenden Personen ausgelöst, unabhängig davon, ob sie tatsächlich in die Vorauswahl einbezogen worden sind oder nicht.
Da die fehlende Dokumentation der Vorauswahlerwägungen einen nicht heilbaren, wesentlichen Verfahrensmangel darstellt, ist die nachträgliche Darlegung nicht dokumentierter Vorauswahlerwägungen prozessual unbeachtlich.
Für die erforderliche Ursächlichkeit zwischen Verfahrensfehler und Nichtberücksichtigung bei der Stellenbesetzung ist es ausreichend, wenn die abgelehnte Person darlegt, dass ihre Erfolgsaussichten bei erneuter Vorauswahl offen sind und ihre Einstellung dem hypothetischen Kausalverlauf nach möglich wäre.
(ma)

ArbeitnehmerüberlassungBefristete Auslandsentsendung führt nicht zu einer dauerhaften ArbeitnehmerüberlassungBAG, Urt. v. 3.6.2025 - 9 AZR 133/24, Leitsatz
Eine AGB-Kontrolle der befristeten Vereinbarung über eine Auslandsentsendung führt nicht zu einer dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung. Diese Rechtsfolge stünde im Widerspruch zu den Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.
(ma)

BefristungsrechtVerhältnismäßigkeit einer ProbezeitvereinbarungBAG, Urt. v. 30.10.2025 - 2 AZR 160/24, Pressemitteilung v. 30.10.2025 (gekürzt)
Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis i.S.v. § 15 Abs. 3 TzBfG gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.
(ma)

Keine primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien im Anwendungsbereich unionsrechtlich überformter DiskriminierungsverboteBAG, Urt. v. 13.11.2025 - 6 AZR 131/25, Pressemitteilung v. 13.11.2025 (gekürzt)
Verstößt eine tarifliche Norm gegen das Diskriminierungsverbot befristet beschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 2 TzBfG und ist deshalb gemäß § 134 BGB (teil)nichtig, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch darauf, so behandelt zu werden wie die vergleichbaren Dauerbeschäftigten, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.
(ma)

Diskriminierung von tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschlägen ab der 41. WochenstundeBAG, Urt. v. 26.11.2025 - 5 AZR 118/23, Pressemitteilung v. 26.11.2025 (gekürzt)
Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.
(ma)

Betriebliche AltersversorgungBewirkung eines Arbeitgeberzuschusses durch Leistung in eine DirektversicherungBAG, Urt. v. 24.6.2025 - 3 AZR 158/24, Leitsatz
Bei einer Geldschuld, die in eine Direktversicherung des Arbeitnehmers zu leisten ist, wird die geschuldete Leistung mangels anderer Vereinbarungen bewirkt, wenn der Arbeitgeber den Geldbetrag, den der Arbeitnehmer beanspruchen kann, in die Direktversicherung überweist. Die Erfüllung des Anspruchs tritt dann als objektive Folge der Leistungsbewirkung ein. Dies gilt auch für einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG.
(ma)

BetriebsverfassungsrechtAbbruch der Wahl des Betriebsrats FraportLAG Hessen, Beschluss v. 4.11.2025 - 16 TaBVGa 118/25, Pressemitteilung v. 4.11.2025 (gekürzt)
Das LAG Hessen hat in einem Eilverfahren entschieden, dass die Wahl des Betriebsrats für den Gemeinschaftsbetrieb der Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide, der FRA-Vorfeldkontrolle GmbH und der Fraport Ground Services GmbH abzubrechen ist. Die Wahl für ca. 13.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Frankfurter Flughafens sollte von 4. November bis 8. November 2025 stattfinden.
Grund für den Abbruch ist der Umstand, dass eine Wahlliste durch den Wahlvorstand nicht zugelassen wurde.
(ma)

EuroparechtEuGH bestätigt zum Großteil die Gültigkeit der MindestlohnrichtlinieEuGH, Urt. v. 11.11.2025 – Rs. C-19/23, Pressemitteilung v. 11.11.2025 (gekürzt)
Dänemark hatte gegen die Mindestlohnrichtliche Nichtigkeitsklage beim EuGH erhoben und zur Begründung ausgeführt, dass die Richtlinie gegen die Aufteilung der Zuständigkeiten zwischen der Union und den Mitgliedstaaten verstoße, da sie unmittelbar die Festsetzung des Arbeitsentgelts innerhalb der Union und in das Koalitionsrecht eingreife, für die die Union nach den Verträgen nicht zuständig sei.
Der EuGH stellte nun fest, dass sich der in den Verträgen vorgesehene Ausschluss der Zuständigkeiten der Union in beiden in Rede stehenden Bereichen nicht auf alle mit dem Arbeitsentgelt oder dem Koalitionsrecht in jeglichem Zusammenhang stehenden Fragen erstreckt. Er betrifft auch nicht jede Maßnahme, die in der Praxis Auswirkungen oder Folgen für das Lohnniveau hat. Andernfalls würden bestimmte Zuständigkeiten, die der Union übertragen wurden, um die Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet der Arbeitsbedingungen zu unterstützen und zu ergänzen, ihrer Substanz beraubt. Der Ausschluss der Zuständigkeit gilt somit nur, wenn das Unionsrecht unmittelbar in die Festsetzung des Arbeitsentgelts und in das Koalitionsrecht eingreift. Nach Prüfung des Ziels und des Inhalts der Richtlinie stellt der EuGH einen solchen Eingriff nur in zwei konkreten Fällen fest. Erstens schreibt die Richtlinie den Mitgliedstaaten, in denen es gesetzliche Mindestlöhne gibt, Kriterien vor, die bei der Festlegung und Aktualisierung dieser Löhne zu berücksichtigen sind. Insoweit beinhaltet die Richtlinie eine teilweise Harmonisierung der Bestandteile gesetzlicher Mindestlöhne und damit einen unmittelbaren Eingriff in die Festsetzung des Arbeitsentgelts. Zweitens gilt dasselbe für die Vorschrift, die eine Senkung der gesetzlichen Mindestlöhne unterbindet, wenn das nationale Recht einen automatischen Mechanismus für Indexierungsanpassungen dieser Löhne vorsieht. Daher erklärt der EuGH die Bestimmungen der Richtlinie für nichtig, die diese unmittelbaren Eingriffe des Unionsrechts in die Festsetzung der Vergütungen beinhalten und für die demzufolge keine Gesetzgebungskompetenz der Union besteht. Im Übrigen weist er die Klage Dänemarks ab. Vor allem stellt der EuGH fest, dass das Unionsrecht mit der Richtlinie nicht unmittelbar in das Koalitionsrecht eingreift. Zu diesem Ergebnis gelangt er insbesondere in Bezug auf die Bestimmung der Richtlinie über die „Förderung von Tarifverhandlungen zur Lohnfestsetzung“, und zwar u. a. deshalb, weil diese Bestimmung die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, zu regeln, dass mehr Arbeitnehmer einer Gewerkschaft beizutreten haben. Der EuGH weist auch den Klagegrund Dänemarks zurück, die Richtlinie sei auf einer unzutreffenden Rechtsgrundlage erlassen worden.
(gk)

EuGH: Richter kann keine Vergütung für geleistete Überstunden verlangenEuGH, Urt. v. 13.11.2025 - Rs. C-272/24, Pressemitteilung v. 13.11.2025 (gekürzt)
Ein Richter, der zusätzlich zu den mit der Stelle, für die er ernannt wurde, verbundenen Aufgaben auch Aufgaben wahrnimmt, die zu einer unbesetzten Stelle an seinem Gericht gehören, hat keinen Anspruch auf eine notwendigerweise finanzielle Entschädigung.
Das Regionalgericht Galaţi (Rumänien) ist aufgrund der Nicht-Besetzung einiger Richterstellen personell unterbesetzt. Ein Richter, der seit 2017 an diesem Gericht tätig ist, war der Ansicht, dass er seit 2019 nicht nur die mit seiner eigenen Stelle verbundenen Aufgaben, sondern teilweise auch die auf die unbesetzten Stellen entfallenden Aufgaben wahrgenommen habe. Da er der Ansicht war, Überstunden geleistet zu haben, forderte dieser Richter hierfür eine Vergütung. Er erhob Klage auf einen Teil der auf die unbesetzten Stellen entfallenden und durch die Zahl der tatsächlich im aktiven Dienst befindlichen Richter geteilten Nettobezüge und Zulagen für den Zeitraum von 2019 bis 2021 sowie für die folgenden Jahre bis zur Besetzung dieser unbesetzten Stellen.
Mit Urteil vom 11. Januar 2023 wies das Regionalgericht Bukarest (Rumänien) seine Klage ab. Nach den geltenden rumänischen Rechtsvorschriften könnten die fraglichen Überstunden nur durch eine entsprechende Freizeit ausgeglichen werden. Der Richter legte gegen dieses Urteil Berufung beim Berufungsgericht Bukarest ein. Er machte insbesondere geltend, dass angesichts seiner tatsächlichen Arbeitsbelastung die Möglichkeit, die geleisteten Überstunden durch Freizeit auszugleichen, nur theoretischer Natur sei.
Unter Hinweis darauf, dass der rumänische Verfassungsgerichtshof entschieden habe, dass die finanzielle Stabilität der Richter eine der Garantien für die Unabhängigkeit der Justiz sei, hat das Berufungsgericht Bukarest dem Gerichtshof die Frage gestellt, ob das Unionsrecht einer nationalen Rechtsvorschrift entgegensteht, die den Ausgleich der von einem Richter aufgrund von Personalmangel an dem Gericht, an dem er tätig ist, geleisteten Überstunden auf die Gewährung von Freizeit beschränkt.
Der Gerichtshof ist der Ansicht, dass das Erfordernis der Unabhängigkeit der Richter dem Auftrag der Rechtsprechung inhärent ist und zum Wesensgehalt des Grundrechts auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz und auf ein faires Verfahren gehört. Neben der Nichtabsetzbarkeit der Mitglieder des betreffenden Gerichts stellt auch eine der Bedeutung der von ihnen ausgeübten Funktionen entsprechende Vergütung eine wesentliche Garantie für diese Unabhängigkeit dar. Die Bezüge müssen also so hoch sein, dass sie die Richter vor der Gefahr von Korruption schützen.
Der Grundsatz der Unabhängigkeit der Richter steht jedoch einer Regelung wie der in Rumänien geltenden nicht entgegen, die jede finanzielle Entschädigung für die von einem Richter zur Erfüllung zusätzlicher Aufgaben geleistete Arbeit ausschließt. Die Gewährung von Freizeit als Ausgleich für diese zusätzliche Arbeit ist somit eine ausreichende und mit dem Unionsrecht vereinbare Maßnahme.
Der Gerichtshof knüpft diese Form der Entschädigung jedoch an zwei Bedingungen, nämlich erstens, dass die betroffene Person die von ihr erworbenen Ansprüche auf Freizeitausgleich tatsächlich geltend machen kann.
Zweitens darf eine solche Regelung nicht dazu führen, dass das Erfordernis, dass die Bezüge eines Richters der Bedeutung der von ihm ausgeübten Funktionen entsprechen müssen, angetastet wird. Denn die nationalen Vorschriften über die Bezüge von Richtern dürfen bei den Bürgern keine berechtigten Zweifel zum einen daran aufkommen lassen, dass die betreffenden Richter nicht durch äußere Faktoren beeinflussbar und in Bezug auf die widerstreitenden Interessen neutral sind, und zum anderen an der Unabhängigkeit der Gerichte gegenüber der Legislative und der Exekutive.
(ma)

Kündigung/Kündigungsschutz

Vulgäre Kritik an der Schichtführung rechtfertigt Kündigung nichtLAG Düsseldorf - 3 SLa 699/24, Pressemitteilung v. 19.11.2025 (gekürzt)
Eine Kündigungsschutzklage hatte vor dem LAG Düsseldorf Erfolg.
Am 24.08.2024 kam es zu Differenzen mit der neuen Vorgesetzten des Klägers. Die Beklagte behauptet, die Anweisung der Vorgesetzten andere Mitarbeiter zu unterstützen habe der Kläger ignoriert. Er habe zu dieser gesagt, dass sie ihm nichts sagen könne. Sie sei noch ein Kind. Als diese ihn gebeten habe, die Halle zu verlassen, um sich zu beruhigen, habe der Kläger aufbrausend reagiert und auf Türkisch gesagt: "Du hast die Mutter der Schicht gefickt". Dem widerspricht der Kläger. Er habe in türkischer Sprache gesagt "Du hast die Schichtmutter weinen lassen". Dies bedeute im Deutschen sinngemäß, es werde in der Schicht viel Druck ausgeübt. Der türkische Ausdruck könne leicht missverstanden und mit der unanständigen Version der Beklagten verwechselt werden. Wegen der Entfernung und Lautstärke sei er falsch verstanden worden.
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 18.09.2024 ordentlich zum 31.10.2024 gekündigt.
Nachdem die Kündigungsschutzklage vor dem ArbG Krefeld abgewiesen wurde, hatte der Kläger mit seiner Berufung vor dem LAG Düsseldorf Erfolg. Die Kammer hat über das Geschehen Beweis erhoben durch Vernehmung der Vorgesetzten, eines bei dem Gespräch anwesenden Kollegen und des Shift Managers, der mit den Beteiligten nach dem Vorfall gesprochen hatte. Danach hielt die Kammer es zwar für erwiesen, dass der Kläger die Äußerungen im Wesentlichen so, wie von der Beklagten geschildert, getätigt hat. Aus den Aussagen der Zeugen ergab sich aber, dass die Äußerungen nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigungen gemeint und zu verstehen waren. Es handelte sich danach um eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik, die sich auf die Art und Weise der Schichtführung als solche bezog. Angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits hielt die Kammer den Ausspruch einer Kündigung für unverhältnismäßig.
(ma)

MindestlohnKeine Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns durch Überlassung eines FirmenwagensBSG, Urt. v. 13.11.2025 - B 12 BA 8/24 R, B 12 BA 6/23 R, Pressemitteilung v. 14.11.2025 (gekürzt)
Ein Arbeitgeber muss zusätzlich zu den wegen Überlassung eines Firmenwagens bereits entrichteten Sozialversicherungsbeiträgen auch Beiträge auf den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Durch die Überlassung eines Firmenwagens wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt. Mit seiner vom Gesetz angeordneten Entstehung werden hierauf Sozialversicherungsbeiträge fällig. Diese sind nicht durch die wegen der Überlassung des Firmenwagens bereits gezahlten Beiträge abgegolten.
(ma)

ProzessualesGegenstandswert in einem Verfahren bezüglich einer personellen EinzelmaßnahmeLAG Hessen, Beschluss v. 20.11.2025 - 12 Ta 718/25, Leitsatz
Der Gegenstandswert der anwaltlichen Tätigkeit in einem Verfahren bezüglich einer personellen Einzelmaßnahme, §§ 99, 100, 101 BetrVG bemisst sich nach § 23 Abs. 3 S. 2 RVG.
Bei Versetzungsmaßnahmen, die absehbar für keine längere Dauer als drei Monate beabsichtigt sind, ist es regelmäßig sachgerecht, einen halben Ausgangswert in Ansatz zu bringen, wenn nicht besondere Umstände einen vollen Ausgangswert rechtfertigen.
(ma)

Ansprüche aus § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 S. 2 BetrVG sind unterschiedliche StreitgegenständeLAG Niedersachsen, Urt. v. 7.10.2025 - 10 Sa 821/23, Leitsatz
Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) und aus § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (Anspruchshäufung und keine Anspruchskonkurrenz).
(ma)

AllgemeinPflichtenstruktur und Risikoverteilung im EntgeltfortzahlungsrechtProf. Dr. Stefan Greiner, Bonn, RdA 2025, 205-219
Im geltenden Entgeltfortzahlungssystem besteht sowohl aus Sicht des leistungsverpflichteten Arbeitgebers als auch aus Sicht derjenigen, die berechtigt Entgeltfortzahlung in Anspruch nehmen, ein Interesse an Transparenz. Der Verfasser verdeutlicht die Relevanz des Problems durch eine statistische Einordnung der Krankheitstage und untersucht dann die Ausgestaltung der Pflichtenstruktur aus materiell-rechtlicher und prozessualer Hinsicht – letzteres insbesondere mit Blick auf den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
(ck)

„Befangenheit“ im ArbeitsverhältnisDr. Gregor Pingel, München, RdA 2025, 229-237
Während das BAG eine Pflicht zur „unbefangenen“ Arbeitsleistung in Bezug auf die Tendenz anerkannt hat, besteht keine allgemeine Pflicht zur Arbeitsleistung frei von privaten Interessen. Der Verfasser untersucht daher, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer im Einzelfall zu „unbefangener“ Arbeitsleistung verpflichtet sein können. Er kommt zu dem Ergebnis, dass sich eine solche Pflicht insbesondere dann ergeben kann, wenn die privaten Interessen einen arbeitsvertraglichen Bezug aufweisen und durch sie eine hinreichend wahrscheinlich und intensive Interessenbeeinträchtigung droht.
(ck)

Mitarbeiterbindung durch Halteprämien (Retention Boni) - Gestaltungsmöglichkeiten und GrenzenRA Dr. Leon Widdrat, Frankfurt a.M., NZA 2025, 1430-1432
Halteprämien stellen Sonderzahlungen dar, mit denen Arbeitgeber die Bindung von Arbeitnehmern an das Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum fördern möchten. Der Verfasser untersucht die unterschiedlichen Ausgestaltungsmöglichkeiten sowie die durch Rechtsprechung und Literatur entwickelten rechtlichen Grenzen. Abschließend werden praxisrelevante Hinweise gegeben und eine beispielhafte Vertragsklausel vorgestellt.
(ck)

„Goldene Fußfesseln“ – Treueprämien für LeistungsträgerRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2025, 690-691
Um für das Unternehmen besonders wichtige Mitarbeiter binden zu können, können Arbeitgeber auf zusätzliche finanzielle Anreize in Form von Treueprämien zurückgreifen. Mit diesen wird eine Sonderzahlung für den Fall versprochen, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen verbleibt, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag also noch ungekündigt besteht. Der Verfasser betont, dass eine solche Stichtagsregelung dabei nur zulässig sei, wenn die Treueprämie ausschließlich die Betriebstreue und nicht die Arbeitsleistung belohnt, wovon grundsätzlich nur bei Prämien bis zu 25% des Jahresgrundgehalts auszugehen sei.
(ck)

Auslandskapitalgesellschaft & Co. KG – doch keine „Flucht aus der Mitbestimmung“?RA Fabian Kraupe, LL.M. / RA Benjamin Köpple, München/Frankfurt a. M., NZA 2025, 1432-1435
Angesichts aktueller wirtschaftlicher Entwicklungen und damit verbundener Unternehmensrestrukturierungen wird gelegentlich der Einsatz von Auslandskapitalgesellschaften & Co. KG erwogen, um neben steuerlichen Aspekten auch die Unternehmensmitbestimmung zu umgehen. Nach Analyse der Verfasser greift das Mitbestimmungsgesetz jedoch nur dann nicht, wenn die KG so gestaltet ist, dass die Komplementärin eine Auslands-Kapitalgesellschaft ist, der die Mehrheit der Stimmrechte, aber nur die Minderheit der Kapitalanteile zustehen, während als Kommanditistin eine Inlands-Kapitalgesellschaft fungiert, der die Minderheit der Stimmrechte, aber die Mehrheit der Kapitalanteile gehört.
(ck)

Konzernprivileg bei der Umsetzung der Berichtspflichten der EntgelttransparenzrichtlinieWiss. Mit. Amelie Timme, Kassel, NZA 2025, 1435-1440
Die Bundesregierung plant, die Entgelttransparenzrichtlinie möglichst bürokratiearm in deutsches Recht umzusetzen. Die Verfasserin schlägt hierzu vor, ein Konzernprivileg einzuführen, um den Aufwand für Konzerne bei der Berichterstattung zu verringern: Tochterunternehmen sollen danach von der Berichtspflicht ausgenommen werden, wenn das Mutterunternehmen einen Bericht erstellt und veröffentlicht. Diese Regelung sollte ihrer Ansicht nach allerdings nur für deutsche Konzerne gelten und an die Wahrung der Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertreter geknüpft sein.
(ck)

Die elf Stunden Ruhezeit nach dem Arbeitszeitgesetz - Regel und DurchbrechungenDr. Norbert Kollmer, Bayern, DB 2025, 2774-2779
Der Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD sieht eine Entwicklung des Arbeitsrechts von einer grundsätzlichen täglichen Arbeitszeit in Richtung Wochenarbeitszeit vor. Der in § 5 ArbZG geregelte Ruhezeitraum von elf Stunden steht dabei nicht zur Disposition. Der Verfasser wirft vor diesem Hintergrund einen Blick auf den Regelungsgehalt und die Ausnahmebestände des § 5 ArbZG, da die Ruhepause auch bei einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit in Richtung Wochenarbeitszeit einen begrenzenden Faktor darstellt.
(ck)

Alle Jahre wieder – Die Weihnachtsfeier aus arbeitsrechtlicher SichtProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, DB 2025, 2908-2914
Bei einer betrieblichen Weihnachtsfeier stellen sich aus arbeitsrechtlicher Sicht verschiedene Fragen, denen der Verfasser in seinem Beitrag nachgeht. Eine Teilnahmepflicht der Arbeitnehmer besteht nicht und sie dürfen auch nicht wegen einer Nichtteilnahme benachteiligt oder zur Kostenbeteiligung herangezogen werden. Die Frage, ob es sich um Arbeitszeit handelt, hängt vom Zeitpunkt der Feier ab und auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen nur in Ausnahmefällen. Fehlverhalten wie Beleidigungen oder sexuelle Belästigungen auf der Weihnachtsfeier können je nach Schwere des Einzelfalls eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen, weil es sich um eine betriebsbezogene Veranstaltung handelt.
(ck)

Arbeitsentgelt in Form von KryptowährungRA Dr. Vincent Jungbauer, München, BB 2025, 2677-2685
In den letzten Jahren sind Fälle bekannt geworden, in denen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zusätzlich zum normalen Gehalt auch Zahlungen in Form von Bitcoin oder Ethereum versprochen haben, sodass sich hier Fragen nach der Zulässigkeit und den Rechtsfolgen stellen. Kryptowährung ist dabei kein Geld im zivilrechtlichen Sinne, sondern ein Sachbezug i.S.d. § 107 Abs. 2 GewO und kann in den Grenzen von §§ 107 Abs. 2 GewO und §§ 1,2 MiLoG im Arbeitsvertrag zulässigerweise vereinbart werden. Für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG relevant.
(ck)

Digitale Zugangsrechte von Gewerkschaften – Grenzen der Koalitionsfreiheit bei Nutzung betrieblicher IT-Systeme (zugleich Anmerkungen zu BAG, 28.1.2025 – 1 AZR 33/24)RA Dr. Thomas Hohle. LL.M. / Tim Hillerbrand, Frankfurt a.M., BB 2025, 2612-2616
Das BAG hat in seinem Urteil erstmals über den Umfang digitaler Zugangsrechte von Gewerkschaften entschieden und bestätigt, dass Art. 9 Abs. 3 GG auch digitale Kommunikationswege schützt, aber gleichzeitig Leistungsansprüche gegenüber Arbeitgebern deutlich begrenzt. Der Beitrag erläutert Hintergrund sowie wesentliche Aussagen der Entscheidung und gibt abschließend Hinweise für die Praxis im Umgang mit betrieblicher IT-Infrastruktur.
(ck)

ArbeitsvertragsrechtGeheimnisschutz nach Vertragsende - Gesetzliche Nebenpflicht und vertragliche GestaltungenProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, DB 2025, 2842-2846
Anlässlich eines Urteils des BAG (17.10.2024 – 8 AZR 172/23) zur Unwirksamkeit von umfassenden nachvertraglichen Verschwiegenheitspflichten untersucht der Verfasser den Bedarf und die Ausgestaltung vertraglich vereinbarter Geheimhaltungsklauseln. Er kommt zu dem Ergebnis, dass § 241 Abs. 2 BGB den Arbeitnehmer bereits nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen verpflichtet. Der Arbeitgeber könne mittels vertraglicher Verschwiegenheitsabreden über den gesetzlichen Mindestschutz hinausgehen, müsse dabei aber das nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen berücksichtigen.
(ck)

Betriebliche AltersversorgungDer Regierungsentwurf des BRSG 2.0 2025 -  (Weiterhin) Kein großer Wurf und ungeklärte PunkteDipl.-Math. Dr. Klaus Friedrich / RA Dr. Lars Hinrichs / Dipl. Oec. Dr. Claudia Veh
Gegenstand des Beitrags ist der von der Bundesregierung am 3.9.2025 veröffentlichte Regierungsentwurf zum Zweiten Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (BRSG 2.0). Die Verfasser stellen den Hintergrund der Neuregelungen dar und erläutern dann die wesentlichen Regelungsgegenstände. Abschließend benennen sie die aus Sicht der Praxis regelungsbedürftigen Sachverhalte, welche der Regierungsentwurf nicht berücksichtigt.
(ck)

ProzessualesDigitalisiert die ehrenamtlichen ArbeitsrichterVRiLAG Dr. Johannes Bader, Stuttgart, NZA 2025, 1440-1446
Der Beitrag zeigt auf, wie Digitalisierungsmaßnahmen die Rolle der ehrenamtlichen Richter entgegen der bisherigen Annahmen stärken statt schmälern könnten. Als digitale Optionen sieht der Verfasser dabei insbesondere die Videoberatung und -verhandlung, die Möglichkeit qualifizierter elektronischer Signaturen durch die Einführung der EUDI-Wallet sowie weiterer Unterschriftssurrogate.
(ck)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtWege zu einem freiheitlichen TarifvertragsrechtProf. Dr. Clemens Höpfner, Köln, RdA 2025, 219-228
Anlässlich der Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 (1 BvR 1109/21), in der sich dieses nach Ansicht des Verfassers deutlich als Vertreter einer „freiheitlichen“ Tarifvertragsrechts positioniert hat, schildert der Verfasser retrospektiv den Weg von Koalitionsverboten im Jahr 1845 bis zum heutigen freiheitlichen Modell des deutschen Tarifvertragsrechts.
(ck)

Die Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten durch Tarifvertrag  - Zugleich eine Besprechung von BAG v. 5.12.2024 – 8 AZR 370/20Akad. Rat a.Z. Dr. Sebastian Denke, Trier, RdA 2025, 243-260
Gegenstand des Beitrags ist das Urteil des Achten Senats des BAG vom 5.12.2024 (8 AZR 370/20) zur Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten durch Tarifvertrag. Der Verfasser widmet sich dabei insbesondere ausführlich der Methode der Feststellung einer „Schlechterstellung“ im Sinne des § 4 TzBfG, den Anforderungen an den „sachlichen Grund“ als Rechtfertigung  sowie der „Anpassung nach oben“ im Kontext des § 4 TzBfG unter Darstellung der Rechtsprechung des EuGH und würdigt diese kritisch.
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Tariftreue bei öffentlichen Aufträgen und Konzessionen des Bundes - Wesentliche Inhalte und Hintergründe des Regierungsentwurfs für ein TariftreuegesetzRA Dr. Matthias Münder, Hamburg, NZA 2025, 1423-1429
Nach dem am 6.8. 2025 beschlossenen Regierungsentwurf eines Tariftreuegesetzes sollen Arbeitgeber, die öffentliche Aufträge oder Konzessionen des Bundes ausführen, ihren Arbeitnehmern für die Dauer der Auftragsdurchführung bestimmte tarifvertragliche Arbeitsbedingungen gewähren, um die Tarifautonomie zu stärken. Der Beitrag erläutert den vorgesehenen Anwendungsbereich des Gesetzes, die Festlegung der maßgeblichen Arbeitsbedingungen durch Rechtsverordnungen sowie die Abgabe und Kontrolle des Tariftreueversprechens.
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Firmenverträge als „kollektivrechtliche Vereinbarungen“ iSv § 15 Abs. 3 AGGWiss. Mit. Matthias Sendner / Wiss. Mit Leonhard Schnurbusch, Köln, RdA 2025, 260-265
BAG, Urteil vom 5.12.2024 – 8 AZR 370/20
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Zuweisung einer anderen als der titulierten Beschäftigung qua Direktionsrecht – kein Einwand im Vollstreckungsverfahren nach § 888 ZPORA Dr. Sebastian Beckerle, LL.M. / RA Dr. Lukas Heber, Hamburg, DB 2025, 2709
BAG, Beschluss vom 26.6.2025 – 8 AZB 17/25
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Erledigung von Urlaubsansprüchen durch TatsachenvergleichRA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, NZA 2025, 1446-1449
BAG, Urteil vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24
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Betriebsratswahlen: Briefwahl bleibt die AusnahmeRAin Julia Certa, LL.M., München, DB 2025, 2780
BAG, Beschluss vom 22.1.2025 – 7 ABR 23/23
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Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung und Kosten der RechtsverfolgungRAin Martina Dierks, LL.M., Hamburg, DB 2025, 2781
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 18.11.2024 – 10 TaBV 226/24
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Vorwurf der sexuellen Belästigung – außerordentliche Kündigung eines BetriebsratsmitgliedsRAin Kira Fritsche, LL.M., Düsseldorf, DB 2025, 2782
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23.2.2024 – 7 TaBV 67/23
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BAG konkretisiert Grenzen des § 165 S. 3 SGB IX bei Überschreiten der RegelaltersgrenzeProf. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. / Wiss. Mit. Moritz Augel, Bonn, BB 2025, 2623-2624
BAG, Urteil vom 8.5.2025 – 8 AZR 299/24
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Ersatzmitglieder nachladen oder nicht nachladen, das ist hier die FrageRAin Dr. Julia Bruck, Essen, DB 2025, 2847
BAG, Urteil vom 20.5.2025 – 1 AZR 35/24
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Datenschutzverstoß als Ausschlussgrund aus dem BetriebsratRAin Farina Franz / RAin Greta Luise Groffy, Hamburg, DB 2025, 2848
LAG Hessen, Beschluss vom 10.3.2025 – 16 TaBV 109/24
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Anspruch auf eine erhöhte Vergütung der Vertrauensperson der schwerbehinderten Person bei Benachteiligung von Amts wegenRA Dr. Julius Arden, Düsseldorf, DB 2025, 2915
BAG, Urteil vom 25.2.2025 – 9 AZR 5/24
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Ausschuss von finanzieller Abgeltung von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindesturlaub (auch) durch gerichtlichen Vergleich unzulässigRA Dr. Christian Ley, München, BB 2025, 2688
BAG, Urteil vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24
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