Im Reisekostenrecht beträgt die "geringe Entfernung" aus Anlass einer Dienstreise höchstens zwei KilometerBVerwG, Urt. v. 4.12.2025 - 5 C 9.24, Pressemitteilung v. 4.12.2025 (gekürzt)
Die eine Gewährung von Tagegeld als Ersatz von Mehraufwendungen für Verpflegung aus Anlass einer Dienstreise ausschließende "geringe Entfernung" zwischen der Dienststätte oder Wohnung des Dienstreisenden und dem Ort, an dem das Dienstgeschäft erledigt wird, beträgt höchstens zwei Kilometer und ist nach der Straßenentfernung zu bemessen.
(ma)

Wahlberechtigung zur Personalratswahl bei "gespaltenen" Beschäftigungsverhältnissen in SachsenBVerwG, Beschluss v. 16.12.2025 - 5 P 2.25, Pressemitteilung v. 16.12.2025 (gekürzt)
In Sachsen können Beschäftigte den Personalrat der Teildienststelle, in der sie ihre Tätigkeit tatsächlich vor Ort ausüben, auch dann wählen, wenn sie dort nach fachlichen Weisungen des Leiters einer anderen Teildienststelle dieser obliegende Aufgaben wahrnehmen.
(ma)

BefristungsrechtBefristungsmöglichkeit eines geförderten Arbeitsverhältnisses auch ohne vorheriger förmlicher ZuweisungBAG, Urt. v. 16.7.2025 - 7 AZR 107/24, Leitsatz
Die nach § 16i Abs. 8 SGB II zulässige Befristung eines nach § 16i Abs. 1 SGB II zuschussgeförderten Arbeitsverhältnisses mit einer zugewiesenen erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person setzt nicht voraus, dass diese im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dem Arbeitgeber bereits förmlich zugewiesen ist.
(ma)

BetriebsverfassungsrechtBerücksichtigung von während der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen eines Betriebsratsmitglieds bei der Beurteilung seiner EignungBAG, Urt. v. 13.8.2025 - 7 AZR 174/24, Leitsatz
Bewirbt sich ein Betriebsratsmitglied auf eine freie Stelle, liegt in der Berücksichtigung seiner durch die und während der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Beurteilung seiner Eignung hierfür keine unzulässige Begünstigung, soweit dieser Befähigungszuwachs für die Stelle karriere- und vergütungsrelevant ist.
(ma)

Einstellung setzt auch bei Führungskräften das Bestehen eines Weisungsrechts vorausBAG, Beschluss v. 23.9.2025 - 1 ABR 25/24, Leitsatz
Eine Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG kommt auch bei Führungskräften, die innerhalb eines Konzerns im Betrieb eines anderen Unternehmens tätig werden, ohne dass zu dem Betriebsinhaber ein Arbeitsverhältnis besteht, nur in Betracht, wenn sie – bezogen auf den Betriebsinhaber – weisungsgebunden tätig sind und ihm daher zumindest teilweise ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit ihrer Tätigkeit zusteht.
(ma)

Möglichkeit einer Regelung eines Verfahrens zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer und damit einhergehend der Anzahl der Vergleichspersonen zwischen den BetriebsparteienLAG Köln, Urt. v. 9.10.2025 - 8 SLa 62/25, Leitsatz
Nach § 37 Abs. 4 S. 4 BetrVG können Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln. Die Befugnis der Betriebsparteien umfasst auch die Befugnis, die Anzahl der Vergleichspersonen festzulegen.
Wegen des von §§ 37, 78 BetrVG verfolgten Zwecks, ein freigestelltes Betriebsratsmitglied hinsichtlich seiner Vergütung weder zu begünstigen noch zu benachteiligen, muss die in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Anzahl der Vergleichspersonen hinreichend repräsentativ sein. Die Festlegung der Anzahl auf „in der Regel drei Personen“ ist hinreichend repräsentativ.
(ma)

EuroparechtAnknüpfungskriterien zur Bestimmung des anwendbaren Rechts bei einem Wechsel des gewöhnlichen Arbeitsortes innerhalb der Mitgliedstaaten der EUEuGH, Urt. v. 11.12.2025 - Rs. C-485/24, Pressemitteilung v. 11.12.2025
Das in Luxemburg ansässige Transportunternehmen Locatrans stellte 2002 einen französischen Staatsangehörigen als Fahrer ein. Im Arbeitsvertrag war die Anwendbarkeit luxemburgischen Rechts vorgesehen. Der Fahrer sollte in mehreren europäischen Ländern, u. a. in Frankreich, Transporte durchführen. Die Tätigkeit des Fahrers konzentrierte sich immer mehr auf Frankreich; der Arbeitgeber räumte dies 2014 ein und berief sich auf eine Verpflichtung zur Anmeldung bei der französischen Sozialversicherung. Nachdem der Fahrer eine Reduzierung seiner Arbeitszeit abgelehnt hatte, beendete der Arbeitgeber im gleichen Jahr das Arbeitsverhältnis.
Der Fahrer klagte beim Arbeitsgericht Dijon (Frankreich). Dieses wies seine Anträge nach einer Prüfung anhand des luxemburgischen Arbeitsrechts zurück. Das Berufungsgericht Dijon hob diese Entscheidung auf und entschied, dass gemäß des Übereinkommens von Rom französisches Recht anwendbar sei, da der gewöhnliche Arbeitsort in Frankreich liege. Der Arbeitgeber legte gegen dieses Urteil Kassationsbeschwerde ein.
Der französische Kassationsgerichtshof hat sich daraufhin an den Gerichtshof gewandt. Im Kern geht es um die Frage, welches Recht anwendbar ist, wenn die Vertragsparteien keine Wahl getroffen haben und der Arbeitnehmer, nachdem er eine gewisse Zeit an einem bestimmten Ort gearbeitet hat, dazu angehalten wird, seine Tätigkeit an einem anderen Ort auszuüben, der zum neuen gewöhnlichen Arbeitsort werden soll.
Der Gerichtshof beantwortet dies dahin, dass der Ort, der zum neuen gewöhnlichen Arbeitsort werden soll, im Rahmen der Prüfung der Gesamtumstände zu berücksichtigen ist, um das Recht, das mangels einer Rechtswahl der Parteien anwendbar wäre, zu bestimmen.
Das Übereinkommen von Rom schränkt die freie Wahl des anzuwendenden Rechts durch die Parteien dahin ein, dass sie nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Zur Bestimmung des in diesem Fall anwendbaren Rechts sieht das Übereinkommen zwei Anknüpfungskriterien vor, und zwar das des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder, falls das nicht greift, das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Diese beiden Anknüpfungskriterien sind allerdings nicht anwendbar, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist; in diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden.
Der Gerichtshof führt aus, dass sich über das erste Kriterium kein Staat bestimmen lässt, wenn sich der gewöhnliche Arbeitsort im Verlauf des Arbeitsverhältnisses als Ganzem von einem Staat in einen anderen verlagert hat.
Damit ist auf das zweite Kriterium abzustellen, also das des Sitzes der Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Im vorliegenden Fall liegt dieser in Bettembourg (Luxemburg).
Der Kassationsgerichtshof wird allerdings zu entscheiden haben, ob sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der fragliche Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu Frankreich aufweist. Im Rahmen dieser Prüfung sind sämtliche Gesichtspunkte zu berücksichtigen, die das Arbeitsverhältnis auszeichnen, wie der letzte gewöhnliche Arbeitsort des Fahrers und die Pflicht zur Anmeldung bei der französischen Sozialversicherung.
(ma)

Kündigung/KündigungsschutzSchonfristzeitraum bei Teilabschnitten einer von vornherein festgelegten ElternzeitLAG Hamm, Urt. v. 5.11.2025 - 11 SLa 394/25, Leitsatz
Der Schonfristzeitraum bei Teilabschnitten einer von vornherein festgelegten Elternzeit findet nicht nur vor Beginn des ersten Abschnitts der Elternzeit Anwendung, sondern auch vor dem Beginn des oder der weiteren Zeitabschnitte.
Sinn und Zweck des vorverlagerten Kündigungsschutzes ist es, den Arbeitnehmer davor zu schützen, dass der Arbeitgeber ihm in Ansehung einer anstehenden Elternzeit eine Kündigung ausspricht. Gerade der Arbeitnehmer, der sich zulässiger Weise dafür entscheidet, seine Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte zu verteilen, stellt für den Arbeitgeber einen besonders großen Vertretungsaufwand dar. Den Elternzeit in Anspruch nehmenden Arbeitnehmer in diesem Lichte allein unter den Schutz des § 612a BGB zu stellen, wäre im Anblick des nach § 18 Abs. 1 BEEG ausdrücklich vorverlagerten Kündigungsschutz unbillig und zugleich systemwidrig.
(ma)

Anforderungen an eine Kündigung bei Vorliegen einer Behinderung des ArbeitnehmersArbG Köln, Urt. v. 19.11.2025 - 18 Ca 6344/24, Leitsatz
Auch während der Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG kann nach § 167 Abs. 1 SGB IX ein Präventionsverfahren durchzuführen sein (entgegen BAG, Urt. v. 3.4.2025 – 2 AZR 178/24).
Bei Verletzung der Pflichten nach § 167 Abs. 1 und § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX durch den Arbeitgeber ist in Würdigung der Gesamtumstände durch das Gericht im Einzelfall zu entscheiden, ob eine in der Folge ausgesprochene Kündigung wegen der Behinderung erfolgt ist.
Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann aus § 242 BGB folgen, wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus § 164 Abs. 4 SGB IX bzw. Art. 2, 27 Abs. 1 VN-BRK und Art. 5 S. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht nachkommt.
(ma)

ProzessualesZuständigkeit der Arbeitsgerichte für den Kündigungsstreit eines TheaterintendantenBAG, Beschluss v. 2.12.2025 - 9 AZB 3/25, Pressemitteilung v. 10.12.2025 (gekürzt)
Für die Klage eines Generalintendanten gegen eine außerordentliche Kündigung kann der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet sein.
Es geht um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus einem Arbeitsverhältnis i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG. Der Kläger ist als Arbeitnehmer i.S.v. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG zu qualifizieren. Der Norm liegt der allgemeine nationale Arbeitnehmerbegriff zugrunde, der in § 611a Abs. 1 BGB gesetzlich geregelt ist. Aus dem „Intendantenvertrag“ ergibt sich in Verbindung mit den Kompetenzregelungen in der Eigenbetriebssatzung und der Geschäftsordnung, dass der Generalintendant seine Arbeit nicht im Wesentlichen frei, sondern weisungsgebunden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit auszuüben hat. Trotz weitreichender Freiheiten unterliegt er wesentlichen – auch ablauforientierten – Weisungen des Oberbürgermeisters. Durch die Einbindung in die stark arbeitsteilig ausgerichtete Organisation des Theaters erweist sich die Tätigkeit auch als fremdbestimmt. Die Führungsstruktur sieht ein enges Zusammenwirken von Generalintendant und Verwaltungsdirektor vor sowie eine Kontrolle durch Oberbürgermeister und Werkausschuss, deren Entscheidungen im Konfliktfall die des Generalintendanten ersetzen können. Diese Aspekte lassen die für ein freies Dienstverhältnis sprechenden Gesichtspunkte, etwa die freie Arbeitszeitgestaltung, bei einer Gesamtbetrachtung in den Hintergrund treten. Auch der Umstand, dass der „Intendantenvertrag“ dem Kläger die künstlerische Verantwortung und gestalterische Freiheit einräumt, ändert im Ergebnis nichts.
(ma)

Klageabweisung in Bezug auf Annahmeverzugsentgelt als "derzeit unbegründet" begründet Rechtskraft im nachfolgenden VerfahrenLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 26.11.2025 - 4 Sa 24/25, Leitsatz
Wurde in einem vorangegangenen Verfahren eine Klage auf Annahmeverzugsentgelt nur als "derzeit unbegründet" abgewiesen, weil die vom Arbeitgeber begehrte Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit noch nicht vollständig erteilt war, steht in einem nachfolgenden Verfahren das Vorliegen der übrigen Voraussetzungen des Annahmeverzugs außerhalb der Einwendung des § 11 KSchG mit Rechtskraft fest. Es kann dann nicht mehr gemäß § 297 BGB eingewandt werden, der Arbeitnehmer sei im Annahmeverzugszeitraum gar nicht leistungsfähig gewesen.
(ma)

SozialrechtHöhe des Arbeitslosengeldes II 2022 ist verfassungsgemäßBSG, Urt. v. 2.12.2025 - B 7 AS 20/24 R, B 7 AS 30/24 R, B 7 AS 6/25 R, Pressemitteilung v. 2.12.2025 (gekürzt)
Das BSG hat entschieden, dass die Höhe der Regelbedarfe für das Jahr 2022 nicht in verfassungswidriger Weise zu niedrig bemessen worden ist. Ein Verstoß gegen das Grundrecht auf Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums liege nicht vor.
Die Höhe der Leistungen sei auch unter Berücksichtigung des Kaufkraftverlusts im Jahr 2022 nicht evident unzureichend gewesen. Zwar seien im Laufe des Jahres 2022 die regelbedarfsrelevanten Preise insgesamt um rund 12% angestiegen, während die Regelbedarfe zum 1. Januar 2022 lediglich in Höhe von 0,76% angepasst worden sind. Sie seien damit jedoch noch nicht evident zu niedrig gewesen. Im Übrigen sei für die Frage einer Unterdeckung des Existenzminimums nicht allein auf die Höhe der Regelbedarfe, sondern auch auf weitere Leistungen des SGB II abzustellen. Auf die erst im Laufe des Jahres 2022 unvermittelt aufgetretenen, extremen Preissteigerungen insbesondere infolge der wirtschaftlichen Auswirkungen des Kriegs in der Ukraine, habe der Gesetzgeber zeitnah mit einer Einmalzahlung in Höhe von 200 Euro für Juli 2022 reagiert. Er habe damit den für die Bestimmung des Regelbedarfs maßgeblichen Kaufkraftverlust, ausgehend von der Regelbedarfsstufe 1 für das erste Halbjahr 2022 in Höhe von rund 85 Euro, ausgeglichen. Auf die Entwicklungen im zweiten Halbjahr 2022 habe der Gesetzgeber frühzeitig mit der Einführung eines veränderten Fortschreibungsmechanismus reagiert, der zum 1. Januar 2023 zu einer Erhöhung der Regelbedarfe in Regelbedarfsstufe 1 um 11,8% führte.
(ma)

UrlaubsrechtArbeitstagbezug bei der Berechnung und Erfüllung von UrlaubBAG, Urt. v. 19.8.2025 - 9 AZR 216/24, Leitsatz
Die Berechnung des Urlaubsanspruchs und dessen Erfüllung hat auf der Grundlage von Arbeitstagen und nicht von Kalendertagen zu erfolgen. Dies gilt auch im Rettungsdienst.
(ma)

Das Recht auf Arbeit – Konturen eines mystischen Menschenrechts aus vergleichender PerspektiveDr. Alexander Stöhr / Henriette Appelhans, Oestrich-Winkel / Maria-Luisa Koller, Berlin/München, EuZA 2025, 363-377
Der Beitrag untersucht die Frage, ob ein verfassungsrechtlich gewährleistetes Recht auf Arbeit besteht, und bezieht dabei sowohl die nationale Literatur als auch die internationale Diskussion ein. Die Verfasser gelangen zu dem Ergebnis, dass ein Recht auf Arbeit im Sinne eines subjektiven Anspruchs auf einen konkreten Arbeitsplatz de lege lata weder im deutschen Verfassungsrecht noch im supranationalen Recht anerkannt ist und sich ein solches Recht de lege ferenda innerhalb eines marktwirtschaftlichen Systems kaum realisieren ließe. Stattdessen plädieren die Verfasser für die Einführung von Programmen zur Arbeitsplatzgarantie nach indischem Vorbild sowie für die Verankerung des Rechts auf Arbeit als Staatsziel im Grundgesetz, welches durch die Arbeitsmarkt-, Wirtschafts- und Sozialpolitik erreicht werden muss.
(ck)

Befristungs- und Kündigungsrecht in der Volksrepublik China, der Union und Deutschland – eine FallstudieProf. Dr. Frank Bayreuther / Prof. Dr. Weiwen Zhang, Passau/Xi’an, EuZA 2025, 404-414
Der Beitrag untersucht die Grundlagen des chinesischen Befristungs- und Kündigungsschutzrechts anhand einer aktuellen Leitentscheidung des Obersten Volksgerichts der Volksrepublik China und stellt diese einer Lösung nach nationalem Arbeitsrecht sowie nach dem Recht der EU gegenüber. Die Verfasser gelangen zu dem Ergebnis, dass sich in beiden Rechtsordnungen weitgehend vergleichbare Problemstellungen zeigen, die trotz unterschiedlicher dogmatischer Ansätze zu ähnlichen Ergebnissen führen.
(ck)

Praxistipps für die Beschäftigung von Menschen mit BehinderungenRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Florian Häming, Berlin, NJW-Spezial 2025, 754-755
Liegt eine Schwerbehinderung nach § 2 Abs. 2 SGB IX oder eine Gleichstellung nach § 2 Abs. 3 SGB IX vor, genießen Betroffene besonderen Schutz nach dem SGB IX wie besonderen Kündigungsschutz nach §§ 168 ff., einen erhöhten Urlaubsanspruch nach § 208 SGB IX und auf Wunsch Freistellung von Mehrarbeit nach § 207 SGB IX. Arbeitgeber müssen nach § 154 SGB IX mindestens 5 % ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten oder gleichgestellten Personen besetzen, andernfalls sind sie nach § 160 SGB IX zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe verpflichtet.  Zudem kann eine solche Beschäftigung laut den Verfassern wirtschaftlich sinnvoll sein, da der Arbeitgeber Zuschüsse nach den §§ 49ff. SGB IX in Anspruch nehmen kann.
(ck)

ArbeitnehmerüberlassungRemote-Arbeit im EoR-Modell: Einordnung der neuen Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit vom 1.10.2025RAin Josephine Beier / Wiss. Mit. Lily Stedtnitz, Berlin, NZA 2025, 1521-1526
In einer Aktualisierung zum 1.10.2025 hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Fachlichen Weisungen zum AÜG aktualisiert. Darin hat sie ihre frühere Auffassung zu der Frage korrigiert, ob Arbeitsleistungen von im Ausland angestellten Arbeitnehmern, die ausschließlich aus dem Ausland für deutsche Unternehmen tätig sind, als Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG einzustufen sind. Nach Auffassung der Autorinnen ist die Neufassung positiv zu bewerten, weil die frühere Fassung zu erheblicher Rechtsunsicherheit geführt habe und die Anwendung des AÜG auf Remote-Arbeit im EoR-Modell (völker-)rechtswidrig gewesen sei.
(ck)

„Grauzone Mischbetrieb“ – Abbedingung des Gleichstellungsgrundsatzes nach der aktuellen WeisungslageRA Dr. Alexander Bissels / RA Dr. Stefan Steeger, LL.B., Köln, NZA 2025, 1526-1533
Während bei der Arbeitnehmerüberlassung aus Mischbetrieben die Anwendbarkeit von Tarifverträgen aufgrund der Rechtsprechung des BSG und der „Fachlichen Weisungen AÜG“ geklärt ist, bleibt das in der Praxis verbreitete Modell der befristeten Tarifinbezugnahme durch Zusatzvereinbarungen problematisch. Die Bundesagentur für Arbeit vertritt die Auffassung, dass eine solche Inbezugnahme allein für die tatsächlichen Einsatzzeiten beim Entleiher nicht geeignet sei, den Gleichstellungsgrundsatz abzubedingen. Die Verfasser halten diese Ansicht für dogmatisch nicht überzeugend und praktisch kaum umsetzbar, da Mischunternehmen faktisch nur die Anwendung des Gleichstellungsgrundsatzes ab dem ersten Einsatztag verbleibe.
(ck)

BetriebsverfassungsrechtGestaltungsmöglichkeiten der Betriebsverfassung auf KonzernebeneRA Dr. Rüdiger Linck / RA Dr. Erwin Salomon, Hamburg, DB 2025, 3041-3046
In Konzernen stellt sich angesichts der vielfältigen Anknüpfungspunkte für die Errichtung betriebsverfassungsrechtlicher Arbeitnehmervertretungen und der sehr unterschiedlichen Interessenlage zwischen örtlichen Betriebsräten, dem Gesamtbetriebsrat und dem Konzernbetriebsrat die Frage nach einer sachgerechten Durchführung der Mitbestimmung. Die Gestaltung eines „Konzerns im Konzern“ ist die am häufigsten in der Praxis anzutreffende Gestaltung, um Mitbestimmung zu zentralisieren. Gestaltungen nach § 3 BetrVG kommen ebenfalls in Betracht, seien aber laut den Verfassern in ihrer Umsetzung fehleranfällig.
(ck)DatenschutzDie Verwendung von KI im EinstellungsverfahrenRA Andre Schüttauf, Essen, DB 2025, 2978-2983
Möchten Arbeitgeber im Einstellungsverfahren Künstliche Intelligenz einsetzen, müssen sie für die Zulässigkeit vor allem datenschutz- und gleichbehandlungsrechtliche Rahmenbedingungen beachten. Da intelligente Anwendungen nach der KI-VO regelmäßig als Hochrisiko-KI-Systeme zu klassifizieren sind, gelten zunächst bestimmte Anbieter- und Betreiberpflichten. Zudem kommt es bei Auswahlprozessen zu der Verarbeitung personenbezogener Daten, für die es eines Erlaubnistatbestands nach der DSGVO bedarf und die Diskriminierungsrisiken mit sich bringen. Arbeitgeber sollten daher möglichst alle Transparenz- und Dokumentationspflichten einhalten und falls möglich eine Einwilligung des Bewerbers einholen.
(ck)

BB-Rechtsprechungsreport zum Beschäftigtendatenschutz 2024/2025 – Teil IRA Dr. Dominik Sorber / Dr. Knoepffler, München, BB 2025, 2740-2745
Der Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Entwicklungen und Trends im Beschäftigtendatenschutz im Jahr 2024/2025. Dabei widmen sich die Verfasser in diesem Teil den Entwicklungen im Individualarbeitsrecht und gehen insbesondere auf den Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO in der europäischen und höchstrichterlichen nationalen Rechtsprechung ein. Sie schlussfolgern hieraus, dass Unternehmen im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes klarer und verbindlicher Regelwerke und Pflichten sowie technischer Schutzmaßnahmen bedürfen.
(ck)EuroparechtStaatshaftung wegen fehlerhafter Richtlinienumsetzung – Überlegungen zum Vorabentscheidungsersuchen in der Rechtssache C-808/24 (Zálečta)Dr. Marvin Straub, Augsburg, EuZA 2025, 378-392
Gegenstand des Beitrags ist die Rechtssache C-808/24, die die Vereinbarkeit der im slowakischen Feuerwehr- und Rettungsdienstrecht vorgesehenen Trennung von Dienst- und Bereitschaftszeit mit Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie zum Gegenstand hat. Nach einer Darstellung des Verfahrensgangs und der Vorlagefragen unterzieht der Verfasser diese einer rechtlichen Würdigung und analysiert die Voraussetzungen des unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruchs, insbesondere den individualschützenden Charakter der Arbeitszeitrichtlinie als Merkmal eines hinreichend qualifizierten Verstoßes. Abschließend untersucht er Art und Umfang eines etwaigen Schadensersatzanspruchs.
(ck)

Arbeitsmarkt im Fokus der Kartellbehörden? – Sperrabreden nach dem Diarra-Urteil des EuGHDr. Fabian Vetter, München, EuZA 2025, 393-403
Angestoßen durch die Leitlinien der Kommission für Soloselbständige, mehrere Ermittlungsverfahren der Kommission wegen möglicher Arbeitsmarktkartelle sowie das Diarra-Urteil des EuGH ist der Arbeitsmarkt verstärkt in den Fokus der Kartellbehörden gerückt. Der Verfasser stellt den Sachverhalt und die Erwägungen des Diarra-Urteils dar und untersucht dessen Auswirkungen auf Sperrabreden. Nach seiner Auffassung bestätigt die Entscheidung die Tendenz, Sperrabreden zwischen Unternehmen als bezweckte Wettbewerbsbeschränkungen einzuordnen, wodurch die deutsche Regelung des § 75f HGB an Bedeutung verliert.
(ck)

Die neue Rechtsprechung des EuGH zu Fehlern bei der MassenentlassungsanzeigeProf. Dr. Adam Sagan, Bayreuth, NJW 2025, 3684-3688
Mit Urteil vom 30.10.2025 (C-134/24) hat der EuGH über die Vorlagefragen des BAG zu den rechtlichen Folgen von Fehlern bei einer Massenentlassungsanzeige entschieden. Der Verfasser stellt die vom EuGH beantworteten Fragen zur zwingenden Reihenfolge von Anzeige und Kündigung und zur Nachholung einer fehlenden oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige dar und erläutert die Folgen für das deutsche Recht. Letztlich bleibt es seiner Ansicht nach bei der bisherigen Sanktion von Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige, die im deutschen Recht am besten über § 134 BGB zu lösen sei.
(ck)

Kündigung/KündigungsschutzKünstliche Intelligenz und allgemeiner KündigungsschutzRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, NZA-RR 2025, 593-597
Der Beitrag beleuchtet ausgewählte Problemfelder, die sich beim (möglichen) Einsatz von KI im Kontext des allgemeinen Kündigungsschutzes ergeben. Im Rahmen einer personenbedingten Kündigung könne fehlende KI-Kompetenz einerseits einen Kündigungsgrund darstellen. Andererseits könne der Einsatz von KI bestehende Eignungsmängel eines Arbeitnehmers ausgleichen und damit als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung in Betracht kommen. Schuldhafte Pflichtverletzungen im Umgang mit KI können zudem eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Schließlich könne die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten künftig durch KI ausführen zu lassen, ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG begründen.
(ck)

Von der fehlenden Vollmacht bis zur „schwebenden Zurückweisungsfähigkeit“ im ArbeitsverhältnisRA Dr. Abdelkader Rbib, Düsseldorf, NJW 2025, 3601-3607
Wird bei Ausspruch der Kündigung durch einen rechtsgeschäftlichen Vertreter des Arbeitgebers die Vollmacht noch nachträglich vorgelegt, stellt sich die Frage, ob dies das Zurückweisungsrecht nach § 174 S. 1 BGB entfallen lässt. Nach Ansicht des Verfassers kann der Vertretene der Zurückweisung durch den Erklärungsempfänger zuvorkommen und durch Vorlage der Bevollmächtigung Gewissheit über die Vertretungsverhältnisse schaffen, sodass eine Zurückweisung mangels Erreichung des Schutzzwecks ausgeschlossen sein muss.
(ck)MindestlohnFunktionalität des gesetzlichen MindestlohnsProf. Dr. Christian Picker, Tübingen, RdA 2025, 269-287
Anlässlich des Beschlusses der Mindestlohnkommission und des Entwurfs einer Mindestlohnanpassungsverordnung beleuchtet der Verfasser unions- und verfassungsrechtliche Fragen zur Funktion des gesetzlichen Mindestlohns, zum Umsetzungsbedarf der MiLo-RL und zur Zuständigkeit der Kommission. Das MiLoG verfolgt das Ziel der vertraglichen Austauschgerechtigkeit, während die Richtlinie einen „angemessenen Lebensstandard“ mit 60 % des Bruttomedianlohns garantieren will. Solange der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie nicht in § 9 Abs. 2 MiLoG umsetzt, müsse die Kommission sich an die bestehenden MiLoG-Vorgaben halten.
(ck)

Prozessuales(Keine) Zurückweisung von verspätetem Vorbringen im Arbeitsgerichtsverfahren – Eine Frage der AuflagenDr. Alexander Stöhr, Berlin, NZA 2025, 1533-1537
Die Zurückweisung von verspätetem Vorbringen nach §§ 56 Abs. 2, 61a Abs. 5 ArbGG scheitert in der Praxis oft daran, dass den Anforderungen an die Auflagen nicht genügt wurde, was zu einer Verzögerung oder sogar Prozessverschleppung führen kann. Die Anforderungen an die Auflagen werden in dem Beitrag kritisch hinterfragt und Leitlinien für die Formulierung herausgearbeitet. Der notwendige Inhalt bestimme sich dabei insbesondere anhand der Rolle der Partei, des aktuellen Stands des Sachvortrags sowie der Darlegungs- und Beweislast.
(ck)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtDie „primäre Korrekturkompetenz“ der Tarifvertragsparteien – ein Vorschlag für die Umsetzung im ArbeitsgerichtsprozessProf. Dr. Lena Rudkoswki, Gießen, NZA 2025, 1515-1520
Nach dem Urteil des BVerfG kommt den Tarifparteien eine aus Art. 9 Abs. 3 GG erwachsende „primäre Korrekturkompetenz“ zu, wenn eine von ihnen gesetzte Tarifnorm gleichheitswidrig ist. Die Autorin erläutert, dass die praktische Umsetzung hiervon mit erheblichen Anpassungen des Individualarbeitsrechtsprozesses einhergehe: Dem erstinstanzlichen Gericht sei eine automatische „Anpassung nach oben“ versagt und dem klagenden Arbeitnehmer drohten nun Verschlechterungen selbst dann, wenn die von ihm angegriffene Tarifnorm zu seinen Lasten gleichheitswidrig ist.
(ck)

Nachladung von Ersatzmitgliedern des Betriebsrats bei kurzfristiger VerhinderungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA 2025, 1537-1541
BAG, Beschluss vom 20.5.2025 – 1 AZR 35/24
(ck)

Ether statt Euro - Das BAG zur Vergütung mit KryptowährungRef. Jur. Anna Hemberger, Wiesbaden, DB 2025, 2984
BAG, Urteil vom 16.4.2025 – 10 AZR 80/24
(ck)

Betriebliche Eingliederung von Matrix-Managern trotz fehlender WeisungsgebundenheitRA Dr. Frank Zaumseil, Frankfurt am Main, DB 2025, 2985
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.12.2024 – 10 TaBV 1088/23
(ck)

Gleichlauf der Gesamtschwerbehindertenvertretung mit dem GesamtpersonalratRA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2025, 2752
BAG, Beschluss vom 18.6.2025 – 7 ABR 6/24
(ck)

Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich
RA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, DB 2025, 3047
BAG, Urteil vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24
(ck)

Offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle für die Regelung des Ortes, an dem die Arbeitszeit beginnt und endetRAin Dr. Lena Pingen, Köln, DB 2025, 3048
LAG Köln, Beschluss vom 1.7.2025 – 9 TaBV 25/25
(ck)

Kein Urlaubsverzicht durch ProzessvergleichRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2025, 641
BAG, Urteil vom 3.6.2025 – 9 AZR 104/24
(ck)

1.000 Euro DS-GVO-Schadensersatz für Google-Recherche ohne Information des BewerbersRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2025, 642
BAG, Urteil vom 5.6.2025 – 8 AZR 117/24
(ck)

Unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten keine Diskriminierung wegen einer Behinderung – jedoch ein IndizRAin Pia Wieberneit, Essen, NZA-RR 2025, 643
BAG, Urteil vom 26.6.2025 – 8 AZR 276/24
(ck)

Erschütterung des Beweiswerts der AUB aus eigenem SachvortragProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2025, 644
LAG Köln, Urteil vom 3.6.2025 – 7 SLa 54/25
(ck)

Beschäftigungsverbot während der Stillzeit bei ZahnärztinnenRA Dr. Marius Luciano, LL.M., Meerbusch, NZA-RR 2025, 645
ArbG Karlsruhe, Urteil vom 30.9.2025 – 5 Ca 95/25
(ck)

Zugang einer Kündigungserklärung durch Ablage im BüroProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2025, 646
LAG Hessen, Urteil vom 30.5.2025 - 10 SLa 1163/24
(ck)

Betriebliche Mitbestimmung bei einer ausgelagerten internen Meldestelle nach dem HinSchGRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 647
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 8.7.2025 – 2 TaBV
(ck)

Unmittelbare Verdrängung des Minderheitstarifvertrags bei einer Tarifkollision
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 648
BAG, Beschluss vom 19.3.2025 – 4 ABR 35/23
(ck)

Anhörung des Arbeitnehmers vor außerordentlicher Verdachtskündigung – Pflicht zur Kontaktaufnahme während längerer UrlaubsabwesenheitDr. Johann Ante, Dortmund, BB 2025, 2816
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2024 – 12 Sa 25/24
(ck)

Entgeltbegriff und mittelbare Benachteiligung wegen des GeschlechtsProf. Dr. Abbo Junker, München, EuZA 2025, 415-424
EuGH, Urteil vom 4.10.2024 – C-314/23
(ck)

Ansprüche des Arbeitgebers wegen Verletzung von Geschäftsgeheimnissen: Arbeitnehmergerichtsstand oder Deliktsgerichtsstand?Prof. Dr. Abbo Junker, München, EuZA 2025, 425-442
LAG Hamm, Urteil vom 26.2.2025 – 10 SLa 837/24
(ck)

Beweisverwertungsverbot im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach der Datenschutz-Grundverordnung?Prof. Dr. Martin Maties, Augsburg, EuZA 2025, 443-451
LAG Niedersachsen, Vorabentscheidungsersuchen vom 10.7.2024 – 8 Sa 688/23
(ck)

Mittelbare Diskriminierung wegen Pflege behinderten KindesProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, EuZW 2025, 1047-1049
EuGH, Urteil vom 11.9.2025 – C-38/24
(ck)

Vergütung von BetriebsratsmitgliedernProf. Dr. Georg Annuß, München, RdA 2025, 322-326
BAG, Urteil vom 20.4.2025 – 7 AZR 46/24
(ck)