AllgemeinSicherheitskontrolle am Flughafen mit Kopftuch?BAG, Urt. v. 29.1.2026 – 8 AZR 49/25, Pressemitteilung v. 29.1.2026 (gekürzt)
Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion. Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, sind nicht ersichtlich.
(gk)

BeamtenrechtBegründungsmängel einer dienstlichen BeurteilungBVerwG, Beschl. 11.12.2025 – 2 VR 19.25, Leitsätze
Die Berücksichtigung des in einem Beurteilungsbeitrag wiedergegebenen Leistungsbildes ist umso mehr geboten, als dies die Zeitanteile des Beurteilungsbeitrags am gesamten Beurteilungszeitraum nahelegen.
Ändert sich der Maßstab einer dienstlichen Beurteilung - etwa weil der Beamte befördert worden ist oder eine vorangegangene Beurteilung an einem unzutreffenden Statusamt ausgerichtet war -, führt dies regelmäßig auch zu einer Abweichung im Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung.
(gk)

Kein Anspruch auf Beförderung während laufender ProbezeitBVerwG, Beschl. v. 10.12.2025 – 2 VR 22.25, Leitsatz
Von der Möglichkeit, Beamte auf Probe bereits nach Ablauf eines Jahres seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe zu befördern (§ 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG), muss der Dienstherr keinen Gebrauch machen. Ein genereller Ausschluss dieser Möglichkeit kann durch Verwaltungsvorschrift erfolgen.
(gk)

Vorgriffsstunden für Lehrkräfte in Sachsen-AnhaltBVerwG, Urt. v. 4.9.2025 – 2 CN 2.24, Leitsätze
Durch Vorgriffsstunden für Lehrkräfte wird die insgesamt gleichbleibende Arbeitszeit nur längerfristig ungleich verteilt (im Anschluss an BVerwG, Urteile vom 28. November 2002 - 2 CN 1.01 - BVerwGE 117, 219 <222 f.> und vom 16. Juli 2015 - 2 C 41.13 - BVerwGE 152, 308 Rn. 17). Die Einführung bedarf daher keiner parlamentsgesetzlichen Regelung.
Aus der Ermächtigungsgrundlage zum Erlass einer Rechtsverordnung zur Regelung von Vorgriffsstunden muss erkennbar sein, dass sie auch eine längerfristige ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit (hier: 15 Jahre) umfasst. Soll die Vorgriffsstundenregelung mit der Möglichkeit einer finanziellen Abgeltung der erteilten Unterrichtsstunden verbunden werden, bedarf es auch hierfür einer hinreichenden gesetzlichen Ermächtigung.
Vorgriffsstunden sind wie "echte" Dienstzeit zu behandeln. Auch krankheitsbedingter Ausfall von Vorgriffsstunden muss daher im Ausgleichssystem berücksichtigt werden.
Die unterschiedslose und nicht an den Umfang der Teilzeitbeschäftigung anknüpfende Heranziehung von Lehrkräften zur Ableistung einer vollen Unterrichtsstunde begegnet unionsrechtlichen Bedenken.
(gk)

Wahlrecht von Praktikanten zur Jugend- und AuszubildendenvertretungBVerwG, Beschl. v. 27.8.2025 – 5 PA 2.24, Leitsätze
Zu den die Vorbereitung und Durchführung der Wahl betreffenden zwingenden Vorschriften über das Wahlverfahren im Sinne von § 26 BPersVG gehört auch die Bestimmung über die Zahl der zu wählenden Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung in § 101 Abs. 1 BPersVG.
Eine Tätigkeit, die nur geringfügig sowie vorübergehender Natur ist und die deshalb mangels Eingliederung in die Dienststelle nicht zur Entstehung der Beschäftigteneigenschaft führt, kann auch das Wahlrecht nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BPersVG nicht begründen.
(gk)

Verwendung eines ethnisch-kulturellen Volksbegriffs als Dienstpflichtverletzung eines ProfessorsBVerwG, Urt. v. 9.10.2025 – 2 A 6.24, Leitsätze
Die Forderung einer restriktiveren Migrations- und Einbürgerungspolitik verstößt nicht gegen die Verfassungstreuepflicht von Beamten. Diese Schwelle wird erst überschritten, wenn die rechtliche Gleichstellung aller Staatsangehörigen in Frage gestellt wird.
Die Differenzierung von Staatsvolk einerseits und "ethnisch-kulturell" bestimmtem deutschen Volk andererseits kann aber gegen die Verpflichtung zum achtungs- und vertrauenswürdigen Verhalten (§ 61 Abs. 1 Satz 3 BBG) verstoßen. Von dieser Pflicht wird ein Beamter durch die Wissenschaftsfreiheit nicht freigestellt.
Bezugspunkt des durch § 61 Abs. 1 Satz 3 BBG geschützten berufserforderlichen Vertrauens ist das Statusamt des Beamten und die damit verbundene dienstliche Stellung.
(gk)

Betriebliche AltersversorgungHöchstgrenze in einer gespaltenen Rentenformel BAG, Urt. v 28.10.2025 – 3 AZR 35/25, Leitsatz
Eine Gesamtzusage mit gespaltener Rentenformel, in der über eine mögliche Anhebung der Höchstgrenze des oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegenden Versorgungsteils „zu gegebener Zeit“ zu entscheiden ist, enthält den Vorbehalt eines Rechts zur einseitigen Leistungsbestimmung, die gemäß § 315 Abs. 1 BGB im Zweifel nach billigem Ermessen zu treffen ist.
(gk)

BetriebsverfassungsrechtAnfechtung einer Betriebsratswahl – Betrieb(steil)BAG, Beschl. v. 28.1.2026 – 7 ABR 23/24; 7 ABR 26/24; 7 ABR 40/24, Pressemitteilung v. 28.1.2026 (gekürzt)
Auch bei im Wesentlichen mit Hilfe einer App durchgeführter sog. Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder selbstständigen Betriebsteil iSd. Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellt. Das setzt eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit voraus.
(gk)

GleichbehandlungArbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz: Lohnerhöhung auch bei Nichtunterzeichnung des neuen Vertrags BAG, Urt. v. 26.11.2025 – 5 AZR 239/24, Leitsatz
Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.
(gk)

Kündigung/KündigungsschutzKeine Präklusionswirkung im Fall zweier zeitlich aufeinander folgender Kündigungen und der Feststellung der Unwirksamkeit der zeitlich früheren durch echtes VersäumnisurteilBAG, Beschl. v. 11.12.2025 – 6 AZN 349/25, Leitsatz
Es ist offenkundig, dass im Fall zweier zeitlich aufeinander folgender Kündigungen keine unzulässige Wiederholungskündigung vorliegt, wenn die Unwirksamkeit der zeitlich früheren Kündigung durch echtes Versäumnisurteil festgestellt wurde. Vor Erlass eines echten Versäumnisurteils findet im Rahmen einer Kündigungsschutzklage keine materielle gerichtliche Überprüfung von Kündigungsgründen statt.
(gk)

Keine Ersetzung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB durch die Zweiwochenfrist des § 174 Abs. 2 SGB IX bei nicht schwerbehinderten MenschenLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 19.12.2025 – 4 Sa 56/23, Leitsatz
Die vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung einzuhaltende Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB kann nicht durch die Einhaltung der Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt wird.
Die bloße Mitteilung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt zu haben, schafft keinen Vertrauenstatbestand beim Arbeitgeber, dass diesem Antrag auch stattgegeben werden muss. Die Berufung des nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannten Arbeitnehmers auf die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist deshalb nicht rechtsmissbräuchlich (Abweichung von BAG 27. Februar 1987 - 7 AZR 632/85 -).
(gk)

ProzessualesBemessung des Gegenstandswerts anwaltlicher Tätigkeit bei Anträgen auf Ersetzung der Zustimmung des BetriebsratsLAG Hessen, Beschl. v. 11.12.2025 – 12 Ta 735/25, Leitsatz
Der Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit gibt für die Frage, ob die Bemessung des Gegenstandswerts der anwaltlichen Tätigkeit bei Anträgen auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu Einstellung/Versetzung/Eingruppierung/Umgruppierung im Grundsatz nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG oder anhand einer Orientierung an § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG zu erfolgen hat, keine ausdrückliche Empfehlung ab.
Nach Auffassung der für Streitwertbeschwerden zuständigen Kammer ist regelmäßig die Bemessung nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG (Ausgangswert i.H.v. 5.000,- EUR ggf. unter sachverhaltsangemessener Erhöhung oder Reduzierung) geboten, weil es primär um die Wahrung der Rechte des Betriebsrats geht. Zwar können durch die Zustimmungsverweigerung auch Individualinteressen von Arbeitnehmern betroffen sein, hierbei handelt es sich jedoch lediglich um die Folge und nicht um den Gegenstand des Zustimmungsersetzungsverfahrens.
(gk)

AllgemeinBB-Rechtsprechungsreport zum Beschäftigtendatenschutz 2024/2025 – Teil IIRA Dr. Dominik Sorber / Dr. Christina Knoepffler, München, BB 2025, 2868-2872
Aufbauend auf den individualrechtlichen Entwicklungen des Beschäftigtendatenschutzes in den Jahren 2024/2025 beleuchten die Verfasser die maßgeblichen Entscheidungen im kollektiven Arbeitsrecht. Dabei ordnen sie die Rechtsprechung ein und geben praxisorientierte Hinweise zur Auslegung sowie zur Anwendung des § 79a BetrVG.
(ck)

Durch Entgeltgleichheit zum Spitzenverdienst?RA Dr. Alexander Insam / RAin Sandra Felicia Schramm, Frankfurt a.M./Hamburg, BB 2025, 2996-3000
Um einer Forderung nach gleichem Entgelt für gleiche Arbeit nachzukommen, braucht es in erster Linie Vergleichbarkeit. Wie diese hergestellt werden soll, stellt deutsche Arbeitgeber vor erhebliche Herausforderungen. Der Beitrag stellt die aktuelle Rechtslage dar und empfiehlt eine zeitnahe Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie, um möglichen finanziellen Risiken vorzubeugen.
(pc)

Teilkrankschreibung? – Eine Anfrage zum Status quo, eine rechtsvergleichende Perspektive und ein Vorschlag de lege ferendaProf. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. / Aaron Schell, Bonn, SR 2025, 158-169
Die Verfasser untersuchen die aktuelle Rechtslage zur Teilkrankschreibung und gelangen zu dem Ergebnis, dass diese im geltenden Entgeltfortzahlungsgesetz nicht vorgesehen ist, eine gesetzliche Normierung für Fälle quantitativer Arbeitsunfähigkeit jedoch erforderlich ist. Auf der Grundlage einer rechtsvergleichenden Betrachtung entwickeln sie einen Vorschlag für eine solche Regelung und sprechen sich für die Ergänzung des EFZG um einen neuen § 3b mit einer näher ausgestalteten Regelung der Teilkrankschreibung aus.
(ck)

Der Schutz vor Diskriminierungen beim Einsatz von KI-Systemen im PersonalmanagementProf. Dr. Marie Herberger, LL.M., Bielefeld, SR 2025, 180-192
Anhand von Praxisbeispielen aus der Personalauswahl zeigt die Verfasserin auf, wie beim Einsatz von KI-Systemen im Personalmanagement Diskriminierungsprobleme auftreten können. Darauf aufbauend erläutert sie die informatikorientierte Debatte zur Vermeidung KI-basierter Diskriminierung und die damit verbundenen Nachweisprobleme. Abschließend leitet sie aus ihrer Analyse praktische Konsequenzen für das Personalmanagement ab und gibt konkrete Hinweise zur Risikominimierung.
(ck)

Aktuelle Entscheidungen zum Zugang empfangsbedürftiger ErklärungenRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 654-660
In seinem Beitrag gibt der Autor einen Überblick über die seit einem früheren Beitrag aus dem Jahr 2023 ergangenen Entscheidungen zum Zugang von (Willens-)Erklärungen. Die jüngere Rechtsprechung zeige, dass der Zugang rechtserheblicher Erklärungen mit zahlreichen praktischen Herausforderungen verbunden ist, insbesondere aufgrund unterschiedlicher Laufzeiten der Zustellungswege, abweichender Formerfordernisse und ungeklärter Rechtsfragen. Regelmäßig empfehle sich daher eine persönliche Übergabe unter Zeugen mit aussagekräftiger Dokumentation. Sei dies nicht möglich, komme eine Zustellung durch einen Boten mit dokumentiertem Einwurf in Betracht. Die formal beweissicherste Zustellungsart bleibe die Zustellung durch den Gerichtsvollzieher nach § 132 Abs. 1 BGB.
(ck)

Zum Beweiswert einer im EU-Ausland und im Nicht-EU-Ausland ausgestellten ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, ZESAR 2025, 417-422
Gegenstand des Beitrags ist der Beweiswert von im EU- und Nicht-EU-Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Auf der Grundlage der Rechtsprechung des EuGH sowie aktueller Entscheidungen des BAG untersucht der Verfasser, in welchem Umfang Arbeitgeber an ausländische Bescheinigungen gebunden sind und unter welchen Voraussetzungen deren Beweiswert erschüttert werden kann. Besonderes Augenmerk legt er dabei auf die Differenzierung zwischen Bescheinigungen aus EU-Mitgliedstaaten und solchen aus Drittstaaten sowie auf die praktischen Konsequenzen für die Darlegungs- und Beweislast im Entgeltfortzahlungsrecht.
(ck)

Die Erörterungspflicht des Arbeitgebers gem. § 7 Abs. 2 S. 1 TzBfG und die EU-VereinbarkeitsrichtlinieRoman Lindbach, Halle (Saale), AuR 2025, 462-467
Ein Interesse an einer flexiblen Verteilung der Arbeitszeit kann verschiedene Gründe haben. Möchte der Arbeitnehmer eine entsprechende Regelung erreichen, ist dies nur über spezialgesetzliche Vorschriften möglich, welche an Teilzeitansprüche anknüpfen. Der Autor plädiert in seinem Beitrag unter anderem für eine unionsrechtskonforme Auslegung der Erörterungspflicht nach § 7 Abs. 2 S. 1 TzBfG, die den Arbeitgeber zur Prüfung des Antrags unter Berücksichtigung der beiderseitigen Bedürfnisse verpflichtet und so die Vorgaben der Vereinbarkeitsrichtline einhält.
(pc)

Arbeitszeitrecht in der Versicherungsindustrie – Ausgewählte praktische FragestellungenRA Dr. Benjamin Heider, München/Hamburg, ZfA 2025, 261-270
Aufgrund wegweisender Entscheidungen von EuGH und BGH hat das Arbeitszeitrecht hohe praktische Bedeutung. Der Beitrag beleuchtet die allgemeine Rechtslage sowie die besonderen Herausforderungen und Fragestellungen innerhalb der Versicherungsbranche.
(pc)

Rechtliche Rahmenbedingungen einer bürokratiearmen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (Teil I)Prof. Dr. Adam Sagan, Bayreuth, ZESAR 2025, 447-457
Als Mitglied der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970“, befasst sich der Autor mit den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie sowie mit den Spielräumen des deutschen Gesetzgebers, diese bis Mitte des Jahres in nationales Recht umzusetzen. Dabei seien die Bedürfnisse der Unternehmen zu berücksichtigen, ohne die verbindlichen Mindestvorgaben zu unterschreiten.
(pc)

Auslandsbeschäftigung: Entsendung von Entwicklungshelfern – Was gilt?! - Entsendung von Entwicklungshelfern ohne EU-StaatsangehörigkeitRAin Ebba Herfs-Röttgen, Bonn, NZA 2025, 1810-1815
Zum Abschluss ihrer Aufsatz-Reihe zu den Besonderheiten des Entwicklungsdienstes widmet sich die Autorin in ihrem Beitrag der Entsendung von Entwicklungshelfern, die auf Grund fehlender EU-Angehörigkeit nicht unter den Geltungsbereich des Entwicklungshelfer-Gesetzes (EhfG) fallen. Dabei arbeitet sie heraus, dass in einem solchen Fall weder der Schutz durch das EhfG, noch durch das nationalen Arbeitsrecht besteht, wodurch keine sozialversicherungsrechtliche Absicherung gewährleistet werden könne. Lediglich ein eingeschränkter Schutz über den europäischen Arbeitnehmerbegriff sei gegeben. Ein Lösungsansatz sei, dass der Träger des Entwicklungsdienstes eine parallele Vertragsstruktur mit denselben Garantien und Absicherungen wie das EhfG bereitstellt.
(ja)

Haftungsrisiken bei Geschäftsreisen von Arbeitnehmern ins AuslandRA Philipp Hollenbenders, LL.M. / Wiss. Mit. André Ingenhaag, LL.M., Düsseldorf, NZA 2025, 1681-1687
Bei Geschäftsreisen ins Ausland werden Arbeitnehmer vermehrt mit unsicheren Netzwerken durch politische Spannungen konfrontiert. Dabei stellt sich die Frage, wer bei vernachlässigter Vorbereitung, Durchführung oder Nachbereitung der Geschäftsreise im Fall eines Schadens haftet. In ihrem Beitrag gehen die Autoren dieser Frage nach und beleuchten dabei das Haftungsverhältnis des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern und Dritten sowie von Vorstandsmitgliedern, Geschäftsführern und Aufsichtsratsmitgliedern gegenüber dem Unternehmen.
(ja)

Faktische TelearbeitRA Thomas Hey, Düsseldorf, BB 2026, 52-55
Die sog. faktische Telearbeit zeichnet sich dadurch aus, dass es sich dem Namen nach um mobile Arbeit handelt, der jedoch ausschließlich und erkennbar von einem häuslichen Arbeitsplatz nachgegangen wird. Der Verfasser analysiert die hier bestehenden Problemfelder und diskutiert die Frage der rechtlichen Einordnung auf Grundlage des § 2 Abs. 7 ArbStättV. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die Konstruktion der faktischen Telearbeit überflüssig und systemfremd ist und rät Arbeitgebern dazu, Telearbeit ausdrücklich vertraglich zu vereinbaren und mobile Arbeit so zu gestalten, dass das Büro weiterhin jederzeit als Arbeitsplatz genutzt werden kann.
(ck)

Gerechtfertigte Altersdiskriminierung: Ablehnung eines Bewerbers über der tariflichen RegelaltersgrenzeRA Prof. Dr. Ulrich Tödtmann / RAin Kathrin Strittmatter, Mannheim, DB 2026, 61
Das BAG bleibt seiner Rechtsprechung zur Altersdiskriminierung im Bewerbungsverfahren treu und verneint eine Einladungspflicht nach §165 S. 3 SGB IX nach Erreichen der tarifvertraglichen Regelaltersgrenze. Der Beitrag ordnet die Entscheidung ein und beleuchtet ihre Auswirkungen für die Praxis.
(pc)

Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht - Unter Berücksichtigung besonders praxisrelevanter Entscheidungen bis Oktober 2025RA Dr. Bernd Schiefer / RAin Dr. Iris Arnold, Düsseldorf, DB 2026, 187-194
Der Beitrag gibt einen Überblick über die aus Sicht der Autoren besonders praxisrelevanten Entscheidungen im Individualarbeitsrecht bis Oktober 2025 und fasst diese kurz zusammen. Die besprochenen Entscheidungen betrafen unter anderem den Annahmeverzugslohn, den Arbeitnehmerstatus, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die Arbeitszeit, die Befristung bei Betriebsratsmitgliedern, die Betriebsratsvergütung, die Diskriminierung, die Druckkündigung, die DSGVO-Auskunftspflichten sowie die Kryptowährung als Arbeitsentgelt.
(ck)

Zielabhängige Vergütung ohne Ziele: Schadensersatzrechtliche FolgefragenRA Dr. Erwin Salomon, Hamburg, NZA 2026, 6-11
Zielabhängige Vergütung setzt regelmäßig eine Rahmenvereinbarung voraus, die die Festlegung von Zielen für den jeweiligen Bezugszeitraum vorsieht, wonach sich dann die Entstehung und der Umfang des Vergütungsanspruchs richten. Fehlen Zielvereinbarungen oder -vorgaben, geht die gefestigte Rechtsprechung von einem Erlöschen des Primäranspruchs nach § 275 Abs. 1 BGB bei gleichzeitiger Eröffnung von Schadensersatzansprüchen aus. Bei verspäteter Zieldefinition während des laufenden Bezugszeitraums sei laut dem Autor sorgfältig zu prüfen, ob Unmöglichkeit eingetreten ist. Für die Schadensbemessung seien die maßgeblichen Zielmaßstäbe präzise zu bestimmen, da nach der Rechtsprechung bereits eine „normale“ Arbeitsleistung die zielabhängige Vergütung auslösen kann.
(ck)

ArbeitskampfrechtDie Dekonstruktion des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im ArbeitskampfrechtJulian Frederik Kellermann, Berlin, RdA 2025, 303-314
Zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen hält die Verfasserin den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit für ungeeignet. Sie verweist auf inhaltliche Probleme bei der Anwendung seiner Kriterien sowie auf einen fehlenden Bezugspunkt im Rahmen der Angemessenheitsprüfung. Zudem äußert sie strukturelle Bedenken gegen die Übertragung eines primär auf das Verhältnis von Staat und Bürger ausgerichteten Grundsatzes auf den im Kern privatrechtlichen Arbeitskampf. An dessen Stelle solle daher ein privatrechtlicher Anknüpfungspunkt treten.
(ck)

Die Rechtsprechung zum Arbeitskampfrecht in den Jahren 2022 bis 2024RA Prof. Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M., NZA-RR 2025, 649-653
Gegenstand des Beitrags sind die Entwicklungen der arbeitskampfrechtlichen Rechtsprechung in den letzten drei Jahren, die der Verfasser anhand der Rechtsgrundlagen des Arbeitskampfrechts sowie der Voraussetzungen und Rechtsfolgen des Arbeitskampfes darstellt. Seiner Ansicht nach handelt es sich hierbei eher um eine Vertiefung der bisherigen Rechtsprechung als um fundamentale Änderungen.
(ck)

Ein Novum: Das Streikrecht vor dem Internationalen GerichtshofKlaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2025, 362-364
Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hat den Internationalen Gerichtshof in Den Haag um ein Rechtsgutachten zu der Frage ersucht, ob das Streikrecht von Arbeitnehmern und ihren Organisationen durch das ILO-Übereinkommen Nr. 87 aus dem Jahr 1948 geschützt ist. Maßgeblich für die Beantwortung dieser Frage wird nach Auffassung des Verfassers die Auslegung von Art. 3 Abs. 1 des Übereinkommens sein, die nach den Vorgaben der Art. 31 und 32 der Wiener Vertragsrechtskonvention vorzunehmen ist. Mit der Erstattung des Gutachtens ist im Laufe des Jahres 2026 zu rechnen.
(ck)

Arbeitsgericht erkennt erstmals Unterlassungsanspruch der Gewerkschaft gegen Leiharbeit im Streik anYannick Hengstler, Düsseldorf, AuR 2025, 413-418
In seinem Beitrag befasst sich der Autor mit der Entscheidung des ArbG Köln, in welcher sich dieses mit der Frage befasste, ob einer streikführenden Gewerkschaft ein Unterlassungsanspruch gegen einen Entleiher zusteht, der in einem bestreikten Betrieb Leiharbeitnehmer einsetzt. Das Gericht bejahte den Anspruch nach § 11 Abs. 5 AÜG und sah den Verfügungsgrund als gegeben an, da die Koalitionsfreiheit durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern unter Verstoß gegen die Vorschrift in jedem Arbeitskampf neu beeinträchtigt werde. Da die Arbeitgeberin den Unterlassungsanspruch bereits während der Verhandlung erfüllte, wies das Gericht den Antrag allerdings ab.
(ck)

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Arbeitskampfrecht: eine Anmerkung VizPräsArbG Dr. Silke Kohlschitter, Frankfurt a.M., AuR 2025, 451-455
Die Zulässigkeit von Maßnahmen im Arbeitskampf richtet sich insbesondere nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Verfasserin untersucht, wie der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz rund um die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG ausgestaltet wird und wie ein Ausgleich verschiedener grundrechtlich geschützter Interessen hergestellt werden kann.
(pc)

ArbeitsvertragsrechtKeine personale Teilunwirksamkeit einer pauschalen Verfallklausel bei fehlender Herausnahme der VorsatzhaftungVRiBAG a.D. Prof. Dr. Anja Schlewing, Bielefeld, NZA 2025, 1667-1673
Entgegen der Auffassung des 8. Senats hat der 9. Senat des BAG entschieden, dass sich der Arbeitgeber als Verwender von AGB gegenüber dem Arbeitnehmer auf die wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB bestehende Unwirksamkeit einer Klausel nur insoweit berufen kann, als diese Norm seine Vertragsfreiheit zu seinem eigenen Schutz beschränkt. Dies sei nur bei einer vorsätzlichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers der Fall und folge aus dem Grundsatz der personalen Teilunwirksamkeit. Auf Grundlage der Vorgaben der Richtlinie 93/13/EWG gelangt die Verfasserin zu dem Ergebnis, dass ein Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB zwingend zum Wegfall der Klausel nach § 306 Abs. 1 BGB führt und der dort gewährte Schutz der Disposition der Vertragsparteien entzogen ist, sodass der Grundsatz der personalen Teilunwirksamkeit keine Anwendung findet.
(ck)

Grundfragen der Informationspflicht nach Art. 5 Abs. 1 EntgTranspRLConrad Greiner, Wien, ZESAR 2025, 467-473
Um mehr Transparenz im Bewerbungsprozess zu schaffen, verpflichtet Art. 5 Abs. 1 EntgTranspRL den potenziellen Arbeitgeber, Stellenbewerber über das vorgesehene Einstiegsentgelt sowie über gegebenenfalls anwendbare tarifvertragliche Bestimmungen zu informieren. In seinem Beitrag untersucht der Verfasser, wie diese Informationspflicht auszugestalten ist, um die mit ihr verfolgte Transparenzwirkung effektiv zu gewährleisten.
(pc)

Zwischen Betriebsvereinbarungsoffenheit und arbeitsvertraglichen BezugnahmeklauselnDr. Leon Strässer, Köln, RdA 2025, 349- 361
In seinem Beitrag untersucht der Autor das Verhältnis von Formulararbeitsverträgen zum Kollektivarbeitsrecht. Dafür beleuchtet er zunächst die gesetzlichen Maßstäbe für die Auslegung von Formulararbeitsverträgen sowie deren revisionsrechtliche Überprüfbarkeit. Darauf aufbauend identifiziert und erläutert er den Empfängerhorizont des verständigen Arbeitnehmers als Dreh- und Angelpunkt der Diskussion, bevor im weiteren Verlauf die Rechtsprechungslinien zur konkludenten Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrags und zur Auslegung arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln beim nachträglichen Abschluss normativ geltender Sanierungstarifverträge untersucht werden. Nachdem der Autor einen Vorschlag für eine Konsolidierung der verschiedenen Rechtsprechungslinien formuliert, plädiert er angesichts der widersprüchlichen Entscheidungen der BAG-Senate für eine Grundsatzvorlage an den Großen Senat.(pc)

BefristungsrechtSchriftformerfordernis bei befristeten ArbeitsverträgenDennis Gürtner, Nürnberg, NJW 2025, 3745-3749
Verstößt eine Befristung gegen die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG, führt dies nach § 16 S. 1 Hs. 1 TzBfG zum Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Nach Ansicht des Verfassers ist jedoch eine nachträgliche Heilung durch Nachholung der Schriftform möglich, da § 14 Abs. 4 TzBfG keine Aussage über den Zeitpunkt enthalte und auch Warn- und Beweiszweck dem nicht entgegenstünden, sondern die Rechtssicherheit dies vielmehr erfordere. Alternativ könne der Arbeitgeber den Vertragsschluss unter den Vorbehalt der Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer stellen, um ein unbeabsichtigtes unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vermeiden.
(ck)

Neuer Befristungstatbestand für die Fortbeschäftigung von Altersrentnern und AktivrenteProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2026, 11-15
Mit Wirkung vom 1.1.2026 wurde in § 41 SGB VI ein neuer Absatz 2 eingefügt, der eine zusätzliche Befristungsoption für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern vorsieht, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, und damit die Weiterbeschäftigung von Altersrentnern erleichtert. Der Verfasser erläutert sowohl den personellen als auch den sachlichen Anwendungsbereich der neuen Regelung und stellt den Inhalt der Befristungsvereinbarung detailliert dar. Abschließend betrachtet er das ebenfalls zum 1.1.2026 in Kraft getretene Aktivrentengesetz, das durch einen monatlichen Steuerfreibetrag von 2000 Euro den Arbeitnehmern die Weiterarbeit über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus attraktiv machen soll.
(ck)

BetriebsverfassungsrechtEinstweiliger Rechtsschutz gegen die Wahl eines zu großen BetriebsratsRA Dr. Markus Schwipper, München, DB 2025, 3179-3184
Anlässlich der turnusmäßig im Jahr 2026 stattfindenden Betriebsratswahlen behandelt der Verfasser den in der Praxis häufigen Streitfall der Einleitung einer Betriebsratswahl, die nicht den Vorgaben des § 9 BetrVG entspricht. Er untersucht die Eingriffsmöglichkeiten des Arbeitgebers im einstweiligen Rechtsschutz und gelangt zu dem Ergebnis, dass eine einstweilige Berichtigungsverfügung zur Korrektur des Wahlausschreibens grundsätzlich zulässig ist. Ein solcher Verfügungsanspruch zur Korrektur bestehe bereits bei sicherer Anfechtbarkeit der Wahl, entsprechendes gelte für eine Abbruchverfügung zur Neueinleitung der Wahl bei Verstößen gegen § 9 BetrVG.
(ck)

Errichtung von Betriebsräten weiterhin unter Druck. Ergebnisse der vierten Befragung zur Be- und Verhinderung von BetriebsratswahlenDr. Martin Behrens / Dr. Heiner Dribbusch, Düsseldorf, AuR 2025, 370-374
Trotz des gesetzlichen Verbots der Behinderung von Betriebsratswahlen kommt es in der Praxis weiterhin zu deren Verhinderung oder unzulässiger Beeinflussung. Vor diesem Hintergrund geben die Verfasser in ihrem Beitrag einen Überblick über die Ergebnisse der 2023 abgeschlossenen vierten WSI-Befragung zur Be- und Verhinderung von Betriebsratswahlen. Danach gaben 47 % der Befragten an, dass ihnen in ihrem Zuständigkeitsbereich entsprechende Versuche bekannt seien. Besonders betroffen seien mittelgroße (Inhabergeführte) Betriebe.
(ck)

Die Reihenfolge nachrückender Ersatzmitglieder nach einer ListenwahlRiBAG Anno Hamacher, Erfurt, AuR 2025, 407-412
Die für die Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen zentrale Frage der ordnungsgemäßen Zusammensetzung des Betriebsrats wurde im vergangenen Jahr vom BAG in verschiedener Hinsicht beleuchtet, insbesondere im Zusammenhang mit dem Nachrücken von Ersatzmitgliedern. In seinem Beitrag geht der Autor Fragestellungen und möglichen Antworten in diesem Zusammenhang nach. Dabei widmet er sich zunächst den Folgen der Ladung des unzutreffenden Ersatzmitglieds, geht im Anschluss auf dauerhaftes Nachrücken und vorübergehende Stellvertretung ein und beschäftigt sich schließlich mit der Frage, was bei Nichtannahme der Wahl gilt.(ck)

Beteiligungsrechte und betriebliche Gestaltungsoptionen beim Einsatz von KI im PersonalbereichRiArbG Olaf Möllenkamp, Lübeck, SR 2025, 193-200
Gegenstand des Beitrags sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Einsatz von KI im Personalbereich. Der Verfasser erläutert zunächst die allgemeinen Mitbestimmungsrechte bei technischen Einrichtungen und im Kontext Künstlicher Intelligenz, bevor er die durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 neu in das BetrVG eingeführten KI-Mitbestimmungsrechte sowie die Mitbestimmungsmöglichkeiten im Rahmen der EU-KI-Verordnung von 2024 darstellt. Abschließend zieht er das Fazit, dass der Gesetzgeber diesen Sachbereich im BetrVG aufgrund der unübersichtlich gewordenen Rechtslage überarbeiten und präzisieren sollte.
(ck)

Die schriftliche Stimmabgabe bei Betriebsratswahlen – ein Blick auf aktuelle Entwicklungen der „Briefwahl“RA Dr. Marc Becker, Leipzig, NZA 2025, 1793-1799
Die schriftliche Stimmabgabe bei Betriebsratswahlen hat – nicht zuletzt durch die vermehrte Arbeit im Homeoffice und der allgemeinen Beschränkungen während der Corona-Pandemie – im Rahmen der letzten Betriebsratswahlen 2022 eine wichtige Rolle gespielt. In seinem Beitrag gibt der Autor anlässlich der im Frühjahr 2026 anstehenden Betriebsratswahlen einen Überblick über die Voraussetzungen der schriftlichen Stimmabgabe sowie über wichtige Gerichtsentscheidungen, die sich mit dieser Thematik befassen und Auswirkungen für die Betriebsratswahlen 2026 haben können.
(ja)

Mehrfachwahlrecht von MatrixmanagernRA Dr. Vincent Jungbauer / RA Dr. Gregor Pingel, München, NZA 2025, 1687-1691
In ihrem Aufsatz befassen sich die Autoren mit Matrixstrukturen in Unternehmen und die weiterhin ungelösten Rechtsprobleme im deutschen Arbeitsrecht, die durch diese entstehen. Im Fokus des Aufsatzes steht dabei der Beschluss des BAG vom 22.5.2025, in welchem dieses entschieden hat, dass Matrixmanager in unternehmensinternen nationalen Matrixstrukturen der von ihnen fachlich geführten Arbeitnehmer wahlberechtigt sind. Laut den Autoren verkompliziere die Entscheidung die Betriebsratswahlen, führe zu betriebsverfassungsrechtlichen Folgeproblemen und produziere für den Arbeitgeber eine Mehrbelastung sowie Rechtsunsicherheit.
(ja)

Vorbereitung und Durchführung von Betriebsratswahlen – Rechtsprechungsauswertung der letzten vier JahreRA Christoph J. Burgmer / RA Stefan Richter, Düsseldorf, NZA-RR 2026, 1-7
Anlässlich der von März bis Mai 2026 anstehenden regelmäßigen Betriebsratswahlen stellen die Verfasser einen Überblick über die Rechtsprechung dar, die seit den letzten Wahlen im Jahr 2022 zu den Fragen um die Vorbereitung, Durchführung und Wirksamkeit von Betriebsratswahlen ergangen ist. Die ihrer Ansicht besonders relevanten Entscheidungen beziehen sich auf die Themenfelder des Betriebsbegriffs, das Wahlrecht, den Wahlvorstand, die Durchführung der Wahl, die Anfechtbarkeit/Nichtigkeit bzw. den Abbruch der Wahl sowie den Sonderkündigungsschutz.
(ck)

Arbeitgeberseitige Handlungspflichten und -möglichkeiten bei BetriebsratswahlenRA Dr. Sebastian Kroll, München, BB 2026, 180-183
Der Beitrag beleuchtet die Pflichten des Arbeitgebers, die mit der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl einhergehen und zeigt auf, weshalb die Wahrnehmung dieser Pflichten für den Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung sein kann. Zudem komme dem Arbeitgeber nicht lediglich die Rolle eines unbeteiligten Zuschauers zu. Vielmehr dürfe er sich innerhalb gewisser Grenzen in den Wahlprozess einbringen und habe bei Verstößen gegen gesetzliche Vorgaben die Möglichkeit, rechtliche Schritte zu ergreifen.
(pc)

Möglichkeit und Voraussetzungen der Wahlberechtigung von Führungskräften in mehreren Betrieben nach aktueller BAG-RechtsprechungRAin Dr. Bettina Scharff / RAin Deborah Recker, München, BB 2026, 184-187
Im Lichte der bevorstehenden Betriebsratswahlen im Frühjahr hat das BAG mit seinem Urteil vom 22.5.2025 (7 ABR 28/24) klargestellt, dass Führungskräften in einem Unternehmen mit Matrix-Struktur bei Zugehörigkeit zu mehreren Betrieben ein aktives Wahlrecht zukommen kann. In Ihrem Beitrag beleuchten die Autorinnen die dafür erforderlichen Voraussetzungen und erörtern die weitreichenden praktischen Folgen der Entscheidung, die einen erheblichen Wertungsspielraum eröffnen.
(pc)

DatenschutzAnforderungen der KI-VO und des Datenschutzrechts an den Einsatz von KI im PersonalbereichProf. Dr. Lena Rudkowski, Giessen, SR 2025, 170-179
Der Einsatz Künstlicher Intelligenz im Personalwesen kann etwa durch die automatisierte Auswertung von Bewerbungsunterlagen oder durch Leistungskontrollen im bestehenden Arbeitsverhältnis betriebliche Abläufe erleichtern. Die Verfasserin stellt die von Arbeitgebern als „Betreibern“ zu beachtenden Anforderungen und Pflichten nach der KI-Verordnung und der DSGVO dar und veranschaulicht diese anhand verschiedener Einzelbeispiele.
(ck)

Schadensersatz wegen unrechtmäßiger Datenverarbeitung im ArbeitsverhältnisProf. Dr. Christian Rolfs / Wiss.Mit. Katharina Sell, Köln, NZA 2025, 1591-1595
Durch die Einführung der DS-GVO wurden die Anforderungen an eine rechtmäßige Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis deutlich verschärft. In der Vergangenheit konkretisierten sowohl der EuGH als auch das BAG und der BGH das arbeitsgeberseitige Pflichtprogramm zur Datenerhebung und –verarbeitung sowie die Konsequenzen bei seiner Verletzung. In ihrem Aufsatz stellen die Autoren die Grundlinien der Rechtsprechung zum Schadensersatzanspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO dar und gehen auf typische Datenschutzverstöße in der aktuellen Rechtsprechung ein.
(ja)

Arbeitsrechtliche Fragen bei Kontrollverlust personenbezogener DatenRA Dr. Hans-Josef Lütke / Prof. Dr. Ludwig Gramlich, Chemnitz, NZA 2025, 1596-1603
Zwar wurden durch den EuGH, das BAG und den BGH bereits einige grundlegende Fragen zu den Haftungsansprüchen gem. Art. 82 DSGVO geklärt. Bei manchen Themen – beispielsweise bei Unterlassungsansprüchen oder der Höhe von Schadensersatzansprüchen – besteht aber nach wie vor Klärungsbedarf. In ihrem Aufsatz befassen sich die Autoren schwerpunktmäßig mit dem Kontrollverlust personenbezogener Daten. Nach einer Darstellung der diesbezüglichen Grundlagen, thematisieren sie die arbeitsrechtlichen Schwerpunkte und gehen schließlich auf die Rechtsfolgen eines Kontrollverlusts bei rechtswidriger Datenverarbeitung ein.
(ja)

EuroparechtDas Rechtsfolgenkonzept des § 306 BGB im Licht der Richtlinie 93/13/EWGProf. Dr. Anja Schlewing, Bielefeld, RdA 2026, 288-302
Vor dem Hintergrund mehrerer EuGH-Entscheidungen zur Richtlinie 93/13/EWG analysiert die Verfasserin die Auswirkungen auf das bislang rein national geprägte Rechtsfolgenkonzept des § 306 BGB und prüft, ob diese auch Arbeitsverträge betreffen. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass § 306 BGB grundsätzlich unionsrechtskonform auszulegen ist, insbesondere im Lichte der vom EuGH betonten Zielsetzungen der Richtlinie. Im Arbeitsrecht gelte dies zwar grundsätzlich ebenfalls, der Gesetzgeber habe jedoch mit § 310 Abs. 4 S. 2 BGB eine Sonderregelung geschaffen, sodass hier entgegen der unionsrechtlichen Vorgaben eine ergänzende Vertragsauslegung geboten sei.
(ck)

Entgelttransparenzrichtlinie: Abschlussbericht der Kommission – Auswirkungen auf die PraxisRAin Dr. Angela Emmert / RA Daniel Hennig, BB 2025, 2932-2934
Gegenstand des Beitrags ist der Bericht der Expertenkommission, die zur Vorbereitung des Gesetzgebungsverfahrens zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie eingesetzt wurde. Die Verfasser erörtern die wesentlichen Inhalte des Berichts, die insbesondere den Auskunftsanspruch der Beschäftigten, die Privilegierung tarifgebundener und tarifanwendender Unternehmen sowie die Rechtfertigungsgründe für Entgeltungleichheit betreffen und weisen zugleich auf deren praktische Auswirkungen hin.
(ck)

Statusfeststellung im Bereich der sozialen Sicherheit und die Vermutung der Arbeitnehmereigenschaft nach Art. 5 RL (EU) 2024/2831Prof. Dr. hab. Daniel Eryk Lach, LL.M. / Dr. Frank Schreiber, Poznań/Darmstadt, ZESAR 2025, 409-416
Die am 1.12.2024 in Kraft getretene Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit, die von den Mitgliedstaaten bis zum 2. Dezember 2026 umzusetzen ist, begründet in Art. 5 unter bestimmten Voraussetzungen eine Vermutung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses. Die Verfasser zeichnen die Entstehungsgeschichte der Richtlinie nach, analysieren die Kernprobleme des nationalen Umsetzungsbedarfs – insbesondere im Hinblick auf den persönlichen Anwendungsbereich – und entwickeln konkrete Ansatzpunkte für eine Umsetzung im polnischen und deutschen Sozialrecht.
(ck)

Aktuelle Rechtsprechungsentwicklung im Europäischen Arbeitsrecht 2024/2025 (Teil I und II)RA Dr. Axel Linneweber, LL.M., Einbeck, ZESAR 2025, 423-429 und ZESAR 2025, 474-479
In dem Beitrag stellt der Verfasser die jüngsten arbeitsrechtlichen Entwicklungen in der Europäischen Union dar, die Gegenstand von Entscheidungen des EuGH waren. Die behandelten Rechtssachen betreffen die Bereiche Arbeitnehmerfreizügigkeit, Diskriminierungsrecht, Arbeitszeitrecht und Befristung, Teilzeitrecht, Leiharbeit, soziale Sicherheit und Gesundheitsschutz, Betriebsübergang, Insolvenzrecht sowie Datenschutz.
(ck)

Europäische Betriebsräte im AufwindRA Prof. Dr. Björn Gaul / RAin Victoria Kaule, Köln, DB 2026, 53-60
Mit Inkrafttreten der Änderung der Richtlinie 2009/38/EG wurden die Beteiligungsrechte Europäischer Betriebsräte ausgeweitet und bestehende Lücken geschlossen. Der Beitrag beleuchtet, welche inhaltlichen Neuerungen sich hieraus ergeben, wie eine Umsetzung in deutsches Recht ausgestaltet werden könnte und welche Auswirkungen die Richtlinie auf Alt- und Uraltvereinbarungen hat.
(pc)

Zur Überformung des Arbeitsrechts durch die Unionsgrundrechte – Erläutert insbesondere mit Blick auf die Koalitionsfreiheit nach Art. 12 und 28 GRC und deren Bedeutung für das deutsche RechtProf. Dr. Claus Dieter Classen, Greifswald, SR 2025, 202-214
Im Zuge der fortschreitenden Europäisierung des Arbeitsrechts stellt sich die Frage, in welchem Umfang die europäischen Grundrechte der GRCh das nationale Arbeitsrecht beeinflussen und die Auslegung deutscher Grundrechte mitprägen können. Insbesondere die arbeitsrechtlichen Bestimmungen der Charta (Art. 27 ff.) im Titel „Solidarität“ könnten eine Neubewertung verfassungsrechtlicher Wertungsmaßstäbe bewirken. Der Verfasser bewertet die Rechtsprechung des BVerfG in diesem Zusammenhang als wenig stringent und eine Übernahme europäischer Wertungen durch das Gericht, besonders im Bereich des Arbeitskampfrechts, für unwahrscheinlich.
(pc)

Kündigung/KündigungsschutzMassenentlassungen nach „Tomann“ und „Sewel“RA Prof. Dr. Marc Lembke, LL.M., Frankfurt a.M., DB 2026, 118-124
Nachdem der 6. Senat in einer Divergenzanfrage beim 2. Senat eine Rechtsprechungsänderung zu Verstößen gegen §§ 17 ff. KSchG angekündigt hatte, nach der nur Fehler im Anzeigeverfahren nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen sollen, legte der 2. Senat den Fall gemäß Art. 267 AEUV dem EuGH vor. Darauf reagierte der 6. Senat mit einer eigenen Vorlage und einer Ergänzung der Vorlagefragen. Der Beitrag erläutert die Hintergründe und Zusammenhänge der Entscheidungen und stellt die EuGH-Urteile zu den beiden Vorlagen vom 30.10.2025 dar. Der Verfasser bewertet das Ausbleiben einer „Kehrtwende“ kritisch und spricht sich für eine Abschaffung des Anzeigeverfahrens auf EU-Ebene bzw. eine rechtssicherere Ausgestaltung der Normen aus.
(ck)

Das Erfordernis der Kenntnisnahme einer Abmahnung im ArbeitsrechtDr. Stefan Müller, Leipzig, RdA 2025, 361-365
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz setzt bei einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung voraus. Dabei ist streitig, ob für deren Wirksamwerden bereits die Möglichkeit der Kenntnisnahme genügt oder eine tatsächliche Kenntnisnahme erforderlich ist. Trotz unterschiedlicher Auffassungen zur Rechtsnatur der Abmahnung besteht Einigkeit über ihren Charakter als empfangsbedürftige Erklärung aufgrund der Hinweis- und Warnfunktion. Während die derzeit überwiegende Meinung eine tatsächliche Kenntnisnahme verlangt, spricht nach Ansicht des Verfassers die zivilrechtliche Dogmatik dafür, dass die Möglichkeit der Kenntnisnahme unter gewöhnlichen Umständen ausreicht.
(ck)

Zwischen Inklusion und Kündigungsfreiheit: Die Rolle des Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX vor Ablauf der WartezeitRAin Dr. Isabel Schäfer / RA Denis Miller-Smechowski, Hamburg/Berlin, BB 2025, 3000-3003
Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 3.4.2025 (2 AZR 178/24) klargestellt, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX nur dann erforderlich sei, wenn das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer dem sachlichen und zeitlichen Anwendungsbereich des KSchG unterliegt. Die Verfasser beleuchten frühere Entscheidungen und wie das BAG an seiner bisherigen Rechtsprechung festhält.
(pc)

Wollen Arbeitnehmer Sicherheit? Kündigungsschutz im 21. JahrhundertAss. Prof. Dr. Zoltán Petrovics, Budapest, SR 2025, 215-224
Ein stabiler und sicherer Arbeitsplatz ist für die Entfaltung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers sowie für seine wirtschaftliche Existenzgrundlage von zentraler Bedeutung. Der Schutz vor willkürlicher oder rechtswidriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist daher eine wesentliche Aufgabe staatlicher Institutionen. In dem Beitrag untersucht der Autor die dogmatischen Grundlagen des Kündigungsschutzes und erläutert, wie der Schutz vor unrechtmäßiger Entziehung der Arbeit einen Ausdruck der Menschenwürde ist. Der Verfasser plädiert für eine Ausweitung des Kündigungsschutzes auf jede weisungsgebundene Beschäftigung, unabhängig davon, ob diese ein Arbeitsverhältnis begründet.
(pc)

Neues vom EuGH zum Massenentlassungsrecht: Vorhang zu – alle Fragen offenProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2025, 1587-1591
In seinem Beitrag analysiert der Autor die beiden Urteile des EuGH in den Rs. Tomann (C-134/24) und Sewel (C-402/24) zu den Rechtsfolgen einer unterbliebenen bzw. fehlerhaften Massenentlassungsanzeige und geht in diesem Rahmen auch auf die Folgen für das nationale Recht ein. In seinem Fazit plädiert der Autor insbesondere für ein gesetzgeberisches Handeln, um ein sachgerechtes Sanktionensystem für Verstöße vorzusehen.
(ja)

Herausforderungen bei internationalen Arbeitsverhältnissen – Anwendbares Recht und KündigungsschutzRA Dr. Stefan Schmidt-Lauber, Hamburg, NZA 2025, 1674-1680
In Hinblick auf die fortschreitende Globalisierung und die damit in Verbindung stehende Zunahme an Remote-Arbeit beschäftigt sich der Autor mit den grundlegenden Prinzipien des anwendbaren Rechts im internationalen Kontext. Dabei geht er zunächst auf das anwendbare Recht bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen ein und beleuchtet in diesem Zusammenhang verschiedene Konstellationen. Anschließend setzt er sich mit betriebsbedingten Kündigungen mit Auslandsbezug auseinander und geht auch in diesem Zusammenhang auf praxisrelevante Konstellationen ein.
(ja)

MindestlohnMindestlohnausnahmen für SaisonarbeitskräfteProf. Dr. Thomas Klein, Saarbrücken, ZESAR 2025, 458-466
Der Deutsche Bauernverband fordert eine Ausnahme vom gesetzlichen Mindestlohn für Saisonarbeitskräfte. Der Verfasser stellt die derzeitige Rechtslage dar und zeigt auf, inwieweit der Umsetzung dieser Forderung verfassungsrechtliche und unionsrechtliche Vorgaben entgegenstehen.
(pc)

Mutterschutz und ErziehungsurlaubDas mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot und die unionsrechtlichen Anforderungen an einen effektiven RechtsschutzProf. Dr. Lydia Bittner, Magdeburg, ZESAR 2025, 399-408
Auf Vorlage des Arbeitsgerichts Mainz hat der EuGH mit Urteil vom 27.6.2024 (Rs. C-284/23) zu den unionsrechtlichen Verfahrensgrundsätzen der Äquivalenz und Effektivität Stellung genommen, die den Rechtsschutz schwangerer Arbeitnehmerinnen nach nationalem Prozessrecht bestimmen. Die Verfasserin skizziert das Ausgangsverfahren, in dem die Klägerin erst nach Ablauf der Frist des § 4 S. 1 KSchG von ihrer Schwangerschaft erfuhr und würdigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts im Lichte des EuGH-Urteils sowie des BAG-Urteils vom 3.4.2025, das den Ansatz des Arbeitsgerichts Mainz nicht teilte.
(ck)

ProzessualesLange Verfahren, kurze Fristen – Zur Auslegung der Präklusionsfrist im Lichte der EMRKMatthias Juhre, Kassel, AuR 2026, 365-369
Gegenstand des Beitrags ist das Klageverfahren nach §§ 198-201 GVG zur Entschädigung wegen überlanger Gerichtsverfahren, das 2011 nach wiederholter Beanstandung durch den EGMR und unter Beachtung von Vorgaben der EMRK in das deutsche Recht eingeführt worden war. Nach Auffassung des Verfassers ist auch die in diesem Verfahren vorgesehene materielle Präklusionsfrist des § 198 Abs. 5 S. 2 GVG im Lichte der EMRK weniger streng auszulegen. Daher müsse es im Einzelfall möglich sein, einer Berufung auf die Versäumung der Klagefrist den Einwand von Treu und Glauben entgegenzuhalten.
(ck)

Der Grundsatz der Selbstwiderlegung im einstweiligen Verfügungsverfahren vor den ArbeitsgerichtenRA Dr. Abdelkader Rbib / Wiss Mit. Annika Gesenhoff, Düsseldorf, NZA 2025, 1804-1809
Der Beitrag behandelt die Selbstwiderlegung im einstweiligen Verfügungsverfahren vor den Arbeitsgerichten, insbesondere im Hinblick auf den Verfügungsgrund und die daraus folgende Eilbedürftigkeit. Nach dem Grundsatz der Selbstwiderlegung kann der Antragsteller durch längeres Zuwarten oder nachlässiges Betreiben des Verfahrens zu erkennen geben, dass es an der erforderlichen Dringlichkeit fehlt. Gleiches gilt, wenn er den für die Einleitung des Verfahrens maßgeblichen Zustand selbst herbeigeführt hat. Während die ordentliche Gerichtsbarkeit zur Beurteilung der Dringlichkeit auf Regelfristen zurückgreift, ist die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung überwiegend einzelfallbezogen. Die Verfasser sprechen sich daher für die Orientierung an einer Frist von drei Wochen aus.
(ck)

Künstliche Intelligenz im Arbeitsgerichtsprozess der ZukunftPräsident des LAG a.D. Prof. Dr. Johannes Peter Francken / RiArbG Dr. Christian Wörl, Freiburg/Pforzheim, NZA 2026, 1-5
Nachdem eine Reformkommission Anfang 2025 den Einsatz digitaler Werkzeuge einschließlich künstlicher Intelligenz im Zivilprozess empfohlen hat, sehen das BAG und die Landesarbeitsgerichte die Gefahr, dass die Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens unzureichend berücksichtigt werden. Vor diesem Hintergrund unterbreiten die Verfasser Vorschläge zum Einsatz künstlicher Intelligenz im arbeitsgerichtlichen Verfahren und analysieren bestehende KI-Instrumente. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die Justiz bereits geeignete und datenschutzkonforme KI-Lösungen entwickelt oder erprobt, es jedoch erforderlich ist, vorhandene Anwendungen zügig flächendeckend bereitzustellen und sicherzustellen, dass Justiz und Rechtsanwaltschaft auch im KI-Bereich auf Augenhöhe agieren.
(ck)

SozialrechtSGB-IX-Förderungspflichten bei der Bewerbung schwerbehinderter Menschen und Entschädigungsansprüche nach § 15 II AGGPD Dr. Stephan Seiwerth, LL.M. (Leuven) / Wiss.Mit. Tom Leuken, Halle-Wittenberg, NZA 2025, 1799-1803
Für die Integration schwerbehinderter Menschen sieht das SGB IX eine Reihe von Pflichten des Arbeitgebers bei der Stellenbesetzung vor. In ihrem Beitrag systematisieren die Autoren die Rechtsprechung des BAG zu den Förderungspflichten der §§ 164 f. SGB IX und der im Falle ihrer Verletzung bestehenden Entschädigungspflicht gem. § 15 Abs. 2 AGG. Um Haftungsrisiken zu entgehen, empfehlen die Autoren, den Auswahl- und Einstellungsprozess zu dokumentieren sowie Kriterien der Stellenbesetzung konsistent anzuwenden.
(ja)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtFolgen der Nachtarbeitsentscheidung des BVerfG für das arbeitsgerichtliche VerfahrenDr. Bertram Zwanziger, Erfurt, DB 2025, 3110-3117
Der an einen Vortrag angelehnte Beitrag behandelt die infolge der Entscheidung des BVerfG zur Gleichbehandlung in Tarifverträgen erforderlichen Anpassungen im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Der Autor erörtert dabei insbesondere die Einbeziehung der Tarifvertragsparteien im Wege der Nebenintervention sowie die Eröffnung von Klärungsmöglichkeiten nach § 9 TVG. Zudem untersucht er, ob die vom BVerfG entwickelte primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien eine Aussetzung gerichtlicher Verfahren erfordert und wie eine solche auszugestalten wäre.
(ck)

Tarifautonomie und GleichbehandlungPD Dr. Stefan Witschen, Bonn, ZfA 2025, 271-293
Mit seiner Entscheidung vom 11.12.2024 (1 BvR 1109/21) stellte das BVerfG klar, dass die Tarifvertragsparteien unmittelbar an den Gleichheitssatz gem. Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind, diese Bindung jedoch mit dem Schutz der Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 GG in Einklang zu bringen ist. Art. 9 Abs. 3 GG schützt insoweit auch das Recht der Tarifvertragsparteien, mögliche Gleichheitsverstöße eigenständig zu korrigieren, bevor Arbeitsgerichte im Rahmen von Individualrechtsstreitigkeiten eingreifen. Der Verfasser begrüßt die Entscheidung und sieht die primäre Korrekturkompetenz als wichtigen Teil der Tarifautonomie.
(pc)

Die Zulässigkeit von einheitlichen Auslöseschwellen für tarifliche Mehrarbeitszuschläge im Licht des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 11.12.2024 Prof. Dr. Matthias Jacobs / Henri Rehage, Hamburg, RdA 2025, 333-348
Ausgehend von der Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 (1 BvR 1109/21) untersuchen die Verfasser in ihrem Beitrag die verfassungsrechtlichen Grenzen der fachgerichtlichen Gleichheitskontrolle tariflicher Regelungen sowie die Rechtsfolgen ungerechtfertigter Ungleichbehandlungen, insbesondere bei Mehrarbeitszuschlägen. Im Zentrum steht die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien, die eine automatische gerichtliche „Anpassung nach oben“ ausschließt und die Gleichheitsprüfung der Arbeitsgerichte auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Vor diesem Hintergrund beleuchten die Verfasser zugleich die Entscheidung im Spannungsfeld mit der strengen Rechtsprechung des EuGH zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen und diskutieren mögliche Konflikte mit unionsrechtlichen Gleichbehandlungsanforderungen.
(pc)

Entwurf eines Tariftreuegesetzes: Neue Regulatorik im Vergabe- und Arbeitsrecht – rechtliche Einordnung, Herausforderungen und PerspektivenRA Salomo Ortega Sawal / RAin Jule Sofie Hindahl, Düsseldorf, BB 2026, 117-127
Der von der Bundesregierung am 6.8.2025 beschlossene Gesetzesentwurf zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes („Tariftreuegesetz“) soll einen Wettbewerbsvorteil nicht-tarifgebundener Unternehmen bei Vergaben des Bundes ausschließen. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Kernregelungen des Entwurfs, ordnet diesen unions- und verfassungsrechtlich ein und enthält Empfehlungen, wie Unternehmen den rechtlichen und praktischen Herausforderungen begegnen können, um die Wettbewerbsfähigkeit bei Bewerbungen um öffentliche Aufträge zu gewährleisten.
(ck)

Streik für Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung Prof. Dr. Florian Rödl, Berlin, NZA 2025, 1603-1609
Für das Verfahren zur Allgemeinverbindlicherklärung ist seit Inkrafttreten des Tarifautonomiestärkungsgesetzes ein gemeinsamer Antrag von den Tarifvertragsparteien erforderlich. Fraglich ist, ob eine tarifvertragliche Verpflichtung zur gemeinsamen Antragsstellung ein zulässiges Streikziel darstellen kann. Der Autor befürwortet in seinem Beitrag eine solche Zulässigkeit: Der gemeinsame Antrag falle in den Bereich der gem. Art. 9 Abs. 3 GG garantieren Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Bei dem Streik handele es sich auch um ein tariflich regelbares Ziel. Zudem enthalte die in § 5 TVG geregelte gemeinsame Antragstellung keinen Streikausschluss.
(ja)

UrlaubsrechtUrlaub – gesetzlicher Mindesturlaub, vertraglicher Urlaubsanspruch und Verzicht im Lichte aktueller BAG-RechtsprechungRA Dr. Jan-Moritz M. Hahn / Lena Barry, LL.M., Leipzig, BB 2025, 2934-2939
In der jüngeren Vergangenheit hat das BAG mit zwei Urteilen wichtige Leitlinien für Konflikte bei Abgeltung oder Verzicht auf nicht genommenen Erholungsurlaub gesetzt. Zum einen hat es darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer nach § 13 Abs. 1 S. 3 BurlG nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten können, tariflicher, vertraglicher und betrieblicher Mehrurlaub aber insoweit anders zu behandeln sind. Zum anderen hat es klargestellt, dass selbst ein Verzicht durch Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs während des bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen wirksamen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub bewirkt.
(ck)

Vom (besonderen) Schuldrecht zum Arbeitsschutzrecht? – Das Urlaubsrecht im Spiegel der RechtsprechungProf. Dr. Carmen Freyler, Konstanz, ZfA 2025, 233- 260
Während der Wortlaut des Urlaubsrechts unverändert bleibt, wird dessen zugrunde liegende Dogmatik durch zahlreiche Entscheidungen auf nationaler und europäischer Ebene fortlaufend neu bewertet. Die Verfasserin untersucht, wie unionsrechtlicher Arbeitnehmerschutz und nationales Schuldrecht aufeinandertreffen und inwieweit diese Spannungen durch eine Überführung des Urlaubsrechts in das Arbeitszeitgesetz aufgelöst werden könnte.
(pc)

Arbeitnehmerüberlassung und KonzernprivilegProf. Dr. Wolfgang Hamann, Essen, RdA 2025, 315-321
BAG, Urteil vom 12.11.2024 – 9 AZR 13/24
(ck)

Vergütung von BetriebsratsmitgliedernProf. Dr. Georg Annuß, München, RdA 2025, 322-326
BAG, Urteil vom 20.3.2025 – 7 AZR 46/24
(ck)

Kein immaterieller Schadensersatz für Datenschutzverstöße durch UnterlassungsansprücheWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 700
EuGH, Urteil vom 4.9.2025 – C-655/23
(ck)

Voraussetzungen des Ersatzes immaterieller Schäden wegen „Mobbings“Prof. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2025, 701
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 24.6.2025 – 5 SLa 20/25
(ck)

Kein Anscheinsbeweis für den Zugang von Einwurf-EinschreibenRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2025, 702
LAG Hamburg, Urteil vom 14.7.2025 – 4 SLa 26/24
(ck)

Wartezeitkündigung bei bloßer Information des Betriebsrats wirksamProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2025, 703
LAG Sachsen, Urteil vom 12.5.2025 – 2 SLa 38/24
(ck)

Schutz von Arbeitnehmern vor assoziierter DiskriminierungRAin Dr. Astrid Schnabel, LL.M., Hamburg, NZA-RR 2025, 704
EuGH, Urteil vom 11.9.2025 – C-38/24
(ck)

Schadensersatz nach Datenübermittlung zur testweisen Nutzung von „Workday“RA Tomislav Santon, LL.M., Düsseldorf, DB 2025, 3118
BAG, Urteil vom 8.5.2025 – 8 AZR 209/21
(ck)

Unwirksame Kündigung wegen Nebentätigkeit nach langjähriger FreistellungRAin Greta Luise Groffy, Hamburg, DB 2025, 3119
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12.8.2025 – 5 SLa 128/24
(ck)

Schiedsrichter als Arbeitnehmer? Das LAG Köln klärt die SpielregelnRAin Elaine Tolksdorf / RA Jan Hufert, Hamburg, DB 2025, 2880
LAG Köln, Beschluss vom 16.6.2025 – 5 Ta 58/25
(ck)

Zeitpunkt der Fälligkeit von Sozialplanabfindungen richtet sich nach den Regelungen des SozialplansRAin Svenja Heizmann, München, DB 2025, 3185
BAG, Urteil vom 28.1.2025 – 1 AZR 73/24
(ck)

Wahlvorstand: Vorbereitung einer Betriebsratswahl nur bei Vorliegen einer betriebsratsfähigen OrganisationseinheitRAin Julia Certa, LL.M., München, DB 2025, 3186
ArbG Köln, Beschluss vom 16.7.2025 – 18 BVGa 9/25
(ck)

Anpassung der Betriebsratsvergütung: Beweislast bei Korrektur liegt beim ArbeitgeberRAin Michaela Massig, Frankfurt a.M., BB 2025, 2939-2940
BAG, Urteil vom 20.3.2025 – 7 AZR 179/24
(ck)

Kein flexiblerer Umgang mit Beschäftigtendaten durch BetriebsvereinbarungenWiss. Mit Stephan Sura, Köln, BB 2025, 2944
BAG, Urteil vom 8.5.2024 – 8 AZR 209/21
(ck)

Freizügigkeit der Arbeitnehmer/Gleichbehandlung/Soziale Vergünstigung/Behindertes Kind eines Grenzgängers/Eingliederungshilfe in Gestalt von Schulassistenzleistung/Voraussetzung eines gewöhnlichen AufenthaltsVRiBSG Prof. Dr. Dagmar Oppermann, Kassel/Göttingen, ZESAR 2025, 439-442
EuGH, Urteil vom 10.7.2025, Rs. C-257/24
(ck)

Mehrfaches Wahlrecht bei Betriebsratswahlen für Arbeitnehmer mit Eingliederung in mehreren BetriebenDr. Christian Ley, München, BB 2026, 62-63
BAG, Beschluss vom 22.5.2025 – 7 ABR 28/24
(ck)

Erfolglose Wahlanfechtung trotz weniger Wahlbewerber und verkürzter Nachfristsetzung durch den WahlvorstandDr. Samir Buhl, Hamburg, BB 2026, 63-64
BAG, Beschluss vom 22.5.2025 – 7 ABR 10/24
(ck)

AVE als zulässiges Streikziel – Unterstützerstreik im Konzernverbund bleibt rechtmäßigRA Christof Kleinmann, Frankfurt am Main, DB 2026, 125
LAG Köln, Urteil vom 10.7.2025 – 8 SLa 582/24
(ck)

Wartezeit für den besonderen Kündigungsschutz sog. Vorfeld-Initiatoren einer BetriebsratswahlRA Dr. Sebastian Frahm, Stuttgart/Berlin, DB 2026, 126
LAG München, Urteil vom 20.8.2025 – 10 SLa 2/25
(ck)

Aktuelle Herausforderungen in der IT-Mitbestimmung – Zur Unwirksamkeit von Verwertungsverboten in BetriebsvereinbarungenDr. Christoph Löbig, LL.M., Bad Homburg / Manfred Confurius, Hamburg, Dr. Roja Erdmann, LL.M., Köln, RdA 2025, 365-376
BAG, Urteil vom 29.6.2023 – 2 AZR 296/22
(ck)

Kehrtwende im kirchlichen Arbeitsrecht – Karlsruhe korrigiert Luxemburg im Fall „Egenberger“Prof. Dr. Hermann Reichold, Tübingen, RdA 2025, 376-378
BVerfG, Urteil vom 29.9.2025 – 2 BvR 934/19
(ck)

Der Angemessenheitsvergleich und die Rechtsfolgen unwirksamer Probezeitvereinbarungen nach § 15 Abs. 3 TzBfGWiss. Mit. Dr. Gerrit Horst, Bielefeld, RdA 2025, 378-386
BAG, Urteil vom 5.12.2024 – 2 AZR 275/23
(ck)

Will ein Arbeitgeber die bislang gelebte Eingruppierung (und Bezahlung) eines freigestellten Betriebsratsmitglieds ändern, trifft ihn die BeweislastRA Dr. Christian Ley, München, BB 2026, 128
BAG, Urteil vom 20.3.2025 – 7 AZR 46/24
(ck)

Betriebsratswahl: Keine Nachfrist bei unzureichender BewerberzahlRA Andreas Reisner / RA Michele Ruccia, Frankfurt a.M., DB 2026, 195
BAG, Beschluss vom 22.5.2025 – 7 ABR 10/24
(ck)

Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens wegen Unwirksamkeit einer formularmäßigen FreistellungsklauselRA Dr. Benjamin Kesisoglugil, München, DB 2026, 196
LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.5.2025 – 5 SLa 249/25
(ck)

Eingliederung von ausländischen Matrix-FührungskräftenRAin Dr. Barbara Bittmann / RAin Annika Vanessa Kemna, Düsseldorf/Hamburg, NZA 2026, 15-18
BAG, Beschluss vom 23.9.2025 – 1 ABR 25/24
(ck)

Kontrollprivileg nur bei vollständiger Inbezugnahme eines TarifvertragsRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 51
BAG, Urteil vom 2.7.2025 – 10 AZR 162/24
(ck)

Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags – ÜberforderungsschutzRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2026, 52
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.5.2025 – 2 Sa 242/23 (nicht rechtskräftig)
(ck)

Grenzen arbeitsvertraglicher Loyalitätspflichten bei politischen Äußerungen in sozialen MedienRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2026, 53
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.11.2025 – 3 SLa 254/24
(ck)

Wirksamkeit einer Anordnung zur Arbeitszeiterfassung für AssociatesRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott / RiArbG Dr. Julia Moskalew, Hamburg/Dortmund, NZA-RR 2026, 54
VG Hamburg, Urteil vom 18.11.2025 – 21 K 1202/25
(ck)

Unvollständige Übermittlung eines Einigungsstellenspruchs führt zu dessen UnwirksamkeitRAin Charlotte Elsner, LL.M., Düsseldorf, NZA-RR 2026, 55
BAG, Beschluss vom 20.5.2025 – 1 ABR 11/24
(ck)

Unmittelbarer Anspruch auf zehn Tage vergüteten VaterschaftsurlaubRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2026, 56
VG Köln, Urteil vom 11.9.2025 – 15 K 1556/24 (nicht rechtskräftig)
(ck)

Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit/Rentenzulage für Frauen/Beitragsbezogene Altersrente/Ein oder mehrere leibliche oder adoptierte KinderProf. Dr. Bettina Graue, Bremen, ZESAR 2025, 488 – 499
EuGH, Urteil vom 15.5.2025 – verb. Rs. C-623/23 und C-626/32
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Rechtsanwälte/Ausbildung von Rechtsanwaltsanwärtern/Territoriale BeschränkungenDr. Michael Jehle, Innsbruck, ZESAR 2025, 499-512
EuGH, Urteil vom 3.4.2025, Rs. C-807/23
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Der Entschädigungsanspruch gem. §15 Abs. 2 AGG – Schutz von Bewerbern vor Altersbedingter Diskriminierung Christina Maria Deick, Hamburg, ZfA 2025, 294-304
BAG, Urteil vom 25.4.2025 – 7 AZR 140/23
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Anfechtung der Betriebsratswahl bei ausschließlicher Briefwahl RA Dr. Benedikt N. Fink, Düsseldorf, ZfA 2025, 305-312
BAG, Beschluss vom 22.1.2025 – 7 ABR 23/23
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Die Vorrats-SE zwischen Mitbestimmungsfreiheit und Nachverhandlungspflicht RA Paul Schreiner, Köln, ZfA 2025, 313-321
BAG, Beschluss vom 26.11.2024 – 1 ABR 37/20, 1 ABR 3/23, 1 ABR 6/23  
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Befristung des Arbeitsverhältnisses auf Regelaltersgrenze und Diskriminierungsschutz RAin Nadine Ceruti, Frankfurt a.M., NZA 2025, 1815-1817
BAG, Urteil vom 31.7.2025 – 6 AZR 18/25, NZA 2025, 1456
(ja)