AllgemeinAbbedingung des § 615 Satz 1 BGB für den Fall einer unwirksamen oder zu späteren Zeitpunkt wirkenden ArbeitgeberkündigungBAG, Beschl. v. 28.1.2026 – 5 AS 4/25, Leitsatz
§ 615 Satz 1 BGB kann für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung von den Arbeitsvertragsparteien nicht im Voraus vollständig abbedungen werden.
(gk)

Wahrung von Ausschlussfristen durch unzulässige KlageerhebungLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 28.1.2026 – 4 Sa 41/25, Leitsatz
Rückzahlungsansprüchen wegen unbeabsichtigter Entgeltüberzahlungen kann auch bei Kenntnis des fehlenden Rechtsgrunds zum Zeitpunkt der Zahlungsbewirkung der Einwand des § 814 BGB nicht entgegengesetzt werden.
Bei zweistufigen Ausschlussfristen wirkt die Einhaltung der zweiten Stufe (gerichtliche Geltendmachung) nicht fort, wenn die Klage als unzulässig abgewiesen wird und gegen dieses Urteil keine Berufung eingelegt wird oder nicht zumindest zeitnah eine erneute (zulässige) Klage erhoben wird, die geeignet ist, eine materielle Klärung der Anspruchsberechtigung herbeizuführen.
(gk)

Altersteilzeit: Keine Abwendung des Anspruchs auf Absicherung des Wertguthabens durch verspäteten Nachweis einer InsolvenzsicherungBAG, Urt. v. 21.10.2025 – 9 AZR 66/25, Leitsätze
Der Arbeitgeber kann den nach § 8a Abs. 4 Satz 1 und 2 AltTZG bestehenden und geltend gemachten Anspruch des Arbeitnehmers auf Absicherung des Wertguthabens selbst dann nicht durch den verspäteten Nachweis einer Insolvenzsicherung gemäß § 8a Abs. 3 AltTZG abwenden, wenn durchweg eine geeignete Insolvenzsicherung nach § 8a Abs. 1 AltTZG bestand. Hat der Arbeitgeber die besondere Sicherheit in Höhe des Wertguthabens geleistet, kann er jedoch die Freigabe der bereits erbrachten allgemeinen Sicherheit verlangen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine besondere Sicherheitsleistung nach § 8a Abs. 4 Satz 1 und 2 AltTZG entsteht nicht allein dadurch, dass der Arbeitgeber seiner Sicherungs- und/oder Nachweispflicht gemäß § 8a Abs. 1 bzw. 3 AltTZG nicht nachkommt. Vielmehr muss grundsätzlich eine fruchtlose Aufforderung durch den Arbeitnehmer in Schriftform (§ 126 BGB) oder elektronischer Form (§ 126a BGB) hinzutreten.
(gk)

ArbeitskampfrechtVer.di-Warnstreik bei Vivantes-Tochtergesellschaften – Landesarbeitsgericht bestätigt Umfang der Notdienstpläne bei Vivantes-Tochtergesellschaften im laufenden WarnstreikLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 26.2.2026 – 11 GLa 147/26, Pressemitteilung v. 27.2.2026
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 26.02.2026 die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (PM Nr. 07/26 vom 25.02.2026), womit dieses in einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes den Notdienstplan für die Bereiche der Zentralsterilisation und der Reinigung in den Berliner Vivantes-Kliniken im laufenden Warnstreik festgelegt hat, bestätigt.
Nach Durchführung einer Beweisaufnahme sah auch das Landesarbeitsgericht es als erwiesen an, dass die von den Vivantes-Kliniken geforderte Personalausstattung im Rahmen des Notdienstes für den Bereich der Zentralsterilisation erforderlich ist. Im Berufungsverfahren war es hinsichtlich der Festlegung der Notdienste nur noch um den Bereich der Zentralsterilisation gegangen. Die von Ver.di unter Hinweis auf das durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Streikrecht begehrte Reduzierung des Notdienstes in der Zentralsterilisation lehnte das Landesarbeitsgericht vor diesem Hintergrund ab. Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist kein Rechtsmittel gegeben.
(gk)

BeamtenrechtFehlende gesundheitliche Eignung bei überwiegender Wahrscheinlichkeit erheblicher FehlzeitenBVerwG, Urt. v. 11.12.2025 – 2 A 4.25, Leitsätze
Über die für die Berufung in ein Beamtenverhältnis erforderliche gesundheitliche Eignung verfügt ein Beamtenbewerber nicht, wenn er mit überwiegender Wahrscheinlichkeit bis zu seiner Pensionierung über Jahre hinweg wegen einer chronischen Erkrankung regelmäßig krankheitsbedingt ausfällt und damit eine erheblich geringere Lebensdienstzeit aufweisen wird.
Ein Beamtenbewerber, der seine Dienstpflichten mit überwiegender Wahrscheinlichkeit nur in Teilzeit erfüllen kann, erfüllt die Anforderungen an die gesundheitliche Eignung nicht.
(gk)

Betriebliche AltersversorgungBegrenzung der jährlichen Anpassung der Betriebsrente auf 1 vHBAG, Urt. v. 25.11.2025 – 3 AZR 91/25, Leitsatz
§ 30c Abs. 1 BetrAVG ermöglicht eine Begrenzung der Anpassung auf 1 vH gemäß § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die dem Arbeitnehmer nach dem 31. Dezember 1998 neu und unabhängig von einer etwaig bereits bestehenden Zusage erteilt wurden.
(gk)

BetriebsverfassungsrechtVoraussetzungen einer innerbetrieblichen StellenausschreibungBAG, Beschl. v. 23.9.2025 – 1 ABR 19/24, Leitsatz
Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung iSv. § 93 BetrVG muss mindestens – neben den von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen – eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben enthalten. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die offene Position besetzt werden soll.
(gk)

Einigungsstelle zu mobiler Arbeit - Zuständigkeit des GesamtbetriebsratsLAG Düsseldorf, Beschl. v. 21.1.2026 – 12 TaBV 66/25, Leitsätze
Zu den Anforderungen an den Regelungsgegenstand einer Einigungsstelle zur Änderung mobiler Arbeit.
Ist streitig, ob das Mitbestimmungsrecht betreffend die Änderung der mobilen Arbeit den örtlichen Betriebsräten oder dem Gesamtbetriebsrat zusteht, sind an einem Verfahren gemäß § 100 ArbGG zwischen Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat die örtlichen Betriebsräte nicht beteiligt.
Zur Frage der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle im Hinblick auf das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG betreffend verschiedene Aspekte der Ausgestaltung - dem “Wie“-der mobilen Arbeit und zur Abgrenzung zum „Ob“ der mobilen Arbeit.
Da es sich bei der mobilen Arbeit um eine teilmitbestimmte Angelegenheit handelt und der Arbeitgeber frei über deren Einführung entscheiden kann, kann der Arbeitgeber auch die Ebene der Mitbestimmung und damit das zuständige Betriebsratsgremium bestimmen. Dies gilt auch für die Änderung bereits vorhandener unternehmenseinheitlicher Regelungen, die mangels bislang bestehender Betriebsratsgremien noch nicht mitbestimmt sind. Ist der Gesamtbetriebsrat zuständig, muss er die gesamte Angelegenheit mit dem Arbeitgeber regeln. Dabei ist die Ausgestaltung der mobilen Arbeit ein einheitlicher Regelungsgegenstand.
Besteht die Möglichkeit, dass auf örtlicher Ebene und auf der Ebene des Gesamtbetriebsrats Einigungsstellen eingesetzt werden, ist es sachgerecht, jeweils den gleichen Vorsitzenden einzusetzen (im Anschluss an LAG Köln 28.01.2025 - 9 TaBV 88/24, juris Rn. 32).
(gk)

Zulässigkeit einer Betriebsvereinbarung, die eine Kürzung der Sonderleistung infolge streikbedingter Fehltage vorsiehtLAG Nürnberg, Urt. v. 15.12.2025 – 1 SLa 158/25, Leitsatz
Eine Betriebsvereinbarung für eine Anwesenheitsprämie kann vorsehen, dass auch streikbedingte Fehltage zur Kürzung der Sonderleistung berechtigen. Die Betriebsvereinbarung verstößt bei so vorgenommener Auslegung nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere weder gegen § 75 Abs. 1 BetrVG i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen § 612a BGB. Das stellt auch keine unzulässige Streikbruchprämie dar. Auch eine in der Betriebsvereinbarung angelegte überproportionale Kürzung für (u.a. streikbedingte) Fehltage rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Die Berücksichtigung von Fehltagen vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung stellt dann keine unzulässige Rückwirkung dar, wenn bis dahin kein Anspruch auf die Prämie bestand.
(gk)

Kündigung/KündigungsschutzAbmahnungen und Kündigung gegenüber einer Strahlenschutzbeauftragen, die nicht genderte, unwirksamLAG Hamburg, Urt. v. 5.2.2026 – 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25, Pressemitteilung v. 5.2.2026 (gekürzt)
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat am 5.2.2026 festgestellt, dass zwei Abmahnungen und eine fristlose Kündigung gegenüber einer Strahlenschutzbeauftragten unwirksam sind. Das Bundesamt erteilte der Klägerin zwei Abmahnungen und sprach schließlich eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus, weil die Klägerin eine von ihr entworfene Strahlenschutzanweisung entgegen den Aufforderungen ihrer Vorgesetzten nicht vollständig genderte und an einer Stelle eine Konkretisierung nicht in den Entwurf einarbeitete. Das Arbeitsgericht Hamburg hatte in seinen Urteilen vom 17.7.2025 die Beklagte zum einen dazu verurteilt, die Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen (Az. 4 Ca 62/25) und zum anderen festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist (Az. 4 Ca 53/25). Gegen diese Urteile hat die Beklagte jeweils Berufung beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingelegt.  Das Landesarbeitsgericht hat die Urteile des Arbeitsgerichts bestätigt. Die Klägerin ist nicht dazu verpflichtet gewesen, Anpassungen in der Strahlenschutzanweisung auf Anordnung ihrer Führungskräfte vorzunehmen. Eine solche Verpflichtung folgt weder aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der ihrem Arbeitsplatz zugrundeliegenden Stellendokumentation, noch hat ihr der Strahlenschutzverantwortliche des Bundeamtes diese Verpflichtung wirksam nach § 70 Abs. 2 Strahlenschutzgesetz i.V.m. § 43 Strahlenschutzverordnung übertragen.
(gk)

Außerordentlichen Kündigung einer Führungskraft infolge der Freigabe von Anträgen auf Elternzeit LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.5.2025 – 4 SLa 539/24, Leitsätze
Eine Führungskraft ist aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten gehalten, personelle Maßnahmen zu unterlassen, die geeignet sind, die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite gegenüber den von einer Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verschlechtern. Bei einem Interessenkonflikt zwischen der Arbeitgeberseite und den der Führungskraft unterstellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, hat die Führungskraft ihr Verhalten zuvorderst an den unternehmerischen Interessen auszurichten. Die Freigabe von Anträgen auf Elternteilzeit durch eine Führungskraft, in dem Wissen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Ablehnung im Sinne des § 15 Abs. 4, 7 BEEG vorliegen und für die Arbeitgeberseite ein finanzieller Schaden aufgrund einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit entstehen kann, ist ein Verhalten, das „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein kollusives Zusammenwirken mit den antragstellenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Nachteil der Arbeitgeberseite verstärkt hierbei das Gewicht der Pflichtverletzung (vgl. BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 53).
(gk)

ProzessualesSic-non-Fall bei Vergütungsklage, die maßgeblich auf die Betriebsrisikolehre gestützt wirdLAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 30.1.2026 – 2 Ta 10/25, Leitsatz
Im Falle einer Vergütungsklage, die maßgeblich auf die Betriebsrisikolehre (§ 615 Satz 3 BGB) gestützt wird, liegt ein Sic-non-Fall vor. Daher eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich bei dem Vertragsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen.
(gk)

Vereinbarung der Parteien über Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts führt nicht zu einem VergleichsmehrwertLAG Hessen, Beschl. v. 17.2.2026 – 12 Ta 18/26, Leitsatz
Vereinbaren die Parteien in einem Kündigungsschutzverfahren ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts über den zutreffenden und in der Kündigungserklärung bezeichneten Termin hinaus, führt dies nicht zu einem Vergleichsmehrwert (Ziffer I.25.1.1 des Streitwertkatalogs).
Dasselbe gilt hinsichtlich der Höhe von Vergütung und/oder von Bonusansprüchen, die im Verlängerungszeitraum fällig werden oder auf welche im Vergleich verzichtet wird. Weil über die vereinbarte Verlängerung zuvor kein Streit bestanden hat, kann es auch keinen Streit über Ansprüche, die in diesem Zeitraum entstehen könnten, geben.
Entscheidend für einen Vergleichsmehrwert ist, worüber gestritten worden ist, nicht, worauf die Parteien sich geeinigt haben.
(gk)

AllgemeinArbeitnehmerbegriff: Erosion oder Evolution?Prof. Dr. Adam Sagan, Bayreuth, NZA 2026, 73-77
Der Beitrag befasst sich mit der Entwicklung des Arbeitnehmerbegriffs im Recht der Europäischen Union und analysiert die Herausforderungen der digitalen Transformation durch Homeoffice und Crowdworking sowie die Auswirkungen der EU-Richtlinie zur Plattformarbeit. Der Verfasser kommt zu dem Schluss, dass sich der Arbeitnehmerbegriff im europäischen Arbeitsrecht fortentwickelt und auch auf die zunehmende Verbreitung der Plattformarbeit reagiert, während der deutsche Gesetzgeber die europäische Entwicklung bisher nicht aufgegriffen habe.
(ck)

Entgelttransparenz – Gerechtigkeit oder Geldmacherei?RAin Dr. Ulrike Schweibert / RAin Dr. Elena Heimann, Frankfurt a.M., NZA 2026, 85-91
Vor dem Hintergrund einer Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie stellen sich die Verfasserinnen die Frage, ob diese tatsächlich zu mehr Entgeltgerechtigkeit führen wird oder ob sie vielmehr eine pauschale Vereinheitlichung und damit eine Abkehr vom Grundsatz der Vertragsfreiheit bedeutet. Ihrer Auffassung nach bleibt das Erreichen einer größeren Entgeltgerechtigkeit abzuwarten, insbesondere für kleinere Arbeitgeber dürfte es jedoch angesichts des erheblichen Aufwands bei der Gestaltung und Dokumentation von Entgeltdifferenzierungen naheliegen, für identische Arbeitsplätze einheitliche Vergütungen festzulegen.
(ck)

Homeoffice auf ärztliche Verordnung? Zur arbeitsrechtlichen Relevanz und zum praktischen Umgang mit Homeoffice-AttestenRA Prof. Dr. Björn Gaul / RAin Lena Pingen, Köln, BB 2026, 244-249
Kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kein Einvernehmen über Homeoffice erzielt werden, kann der Arbeitgeber auch durch ein sogenanntes „Homeoffice-Attest“ grundsätzlich nicht verpflichtet werden. Hierbei sei zunächst zu prüfen, ob die bei Arbeit im Betrieb unterstellten Arbeitsbedingungen zutreffen und sich nicht auch außerhalb des Homeoffice umsetzen lassen. Ist dies nicht der Fall, sei das Verlangen des Arbeitnehmers gleichwohl nur dann durchsetzbar, wenn die Einschränkung aus gesundheitlichen Gründen geboten, ohne Vertragsänderung möglich und dem Arbeitgeber zumutbar seien.
(ck)

Der Stand der Technik im Arbeitsstättenrecht - Abwägende Berücksichtigung oder zwingende Festlegung?RA Prof. Dr. Thomas Wilrich, München, NZA 2026, 163-167
Die Arbeitsstättenverordnung nimmt in § 3a Abs. 1 S. 2 sowie § 3 Abs. 1 S. 4 ArbStättV den Stand der Technik in Bezug. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob der Stand der Technik lediglich als ein Gesichtspunkt zu erwägen oder zwingend zu erreichen und eins zu eins festzusetzen ist. Nach der Bewertung des Verfassers ist im Ergebnis nur beim Aspekt des Betriebs der Arbeitsstätte und für die Schutzmaßnahmen selbst der Stand der Technik zwingend eins zu eins festzulegen, während bei dem Aspekt des Einrichtens der Arbeitsstätte keine verbindliche Pflicht zur Umsetzung besteht.
(ck)

Entgelttransparenz: Der Betriebsrat als ArbeitnehmervertreterHanna Jacobsohn, LL.B., Hamburg, RdA 2026, 11-18
Die Entgelttransparenzrichtlinie weist den „Arbeitnehmervertretern“ bei ihrer Umsetzung eine zentrale Rolle zu, etwa bei Maßnahmen zur Beseitigung von Entgeltunterschieden. Die Verfasserin untersucht anhand der richtlinieneigenen Definition, ob und inwieweit der Betriebsrat als Arbeitnehmervertreter im Sinne von Art. 4 Abs. 4, Art. 10 Abs. 2 lit. d, f und Art. 15 EntgTransp-RL einzuordnen ist. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass dies nicht ausnahmslos gilt. Insbesondere die Tarifautonomie sowie die im BetrVG und ArbGG angelegte verfahrensrechtliche Trennung von Individual- und Kollektivrechtsschutz stünden einer uneingeschränkten Einordnung entgegen.
(ck)Zwischen Verfügbarkeitspflicht und Freizeitinteresse – Zur rechtlichen Verankerung eines Rechts auf NichterreichbarkeitWiss. Mit. Julius Michaelis / Wiss. Mit. Felix Guillaume, Düsseldorf/Bayreuth, NZA 2026, 167-176
Angesichts der fortschreitenden Digitalisierung und der Transformation der Arbeitsverhältnisse untersuchen die Verfasser, ob ein Recht der Arbeitnehmer auf Nichterreichbarkeit bereits arbeitsrechtlich besteht oder einer neuen Regelung bedarf. Nach Definition des Rechts auf Nichterreichbarkeit und Analyse der Rechtslage kommen sie zu dem Schluss, dass dessen Grundzüge de lege lata bereits im europäischen und deutschen Recht verankert sind. Vor dem Hintergrund der vom Europäischen Parlament geforderten unionsrechtlichen Richtlinie sei zudem mit einer Kodifizierung zu rechnen, die das Spannungsfeld zwischen Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und Effizienzinteressen der Arbeitgeber berücksichtigen müsse.
(ck)

50 Jahre Mitbestimmungsgesetz 1976 - Alte und neue Herausforderungen für das deutsche Modell der paritätischen UnternehmensmitbestimmungProf. Dr. Martin Henssler, Köln, ZFA 2026, 7-42
Anlässlich des 50-jährigen Bestehens des Mitbestimmungsgesetzes nimmt der Verfasser eine kritische Bestandsaufnahme vor. Er zeigt, dass sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der deutschen Industrie seit Inkrafttreten stark verändert haben und damit auch die Legitimation des Mitbestimmungsmodells. Die paritätische Mitbestimmung finde international immer weniger Anerkennung und wirke sich teils als Standortnachteil aus, sodass eine Reform unvermeidlich erscheine. Als Beispiel eines von internationalen Investoren als sachgerecht anerkannten Mitbestimmungsmodells verweist der Autor auf die Niederlande.
(ck)

Steuerfreiheit von Ausgleichszahlungen bei vorzeitiger Inanspruchnahme einer Rente wegen Alters nach § 187a SGB VI durch den Arbeitgeber nach § 3 Nr. 28 EStGRA Dr. Andreas Schönhöft, Hamburg, BB 2026, 436-440
Bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze können nach § 187a SGB VI Beiträge in die Deutsche Rentenversicherung (DRV) geleistet werden, um Rentenabschläge bei vorzeitiger Altersrente auszugleichen. Besonders attraktiv sind dabei steuerfreie Ausgleichszahlungen durch den Arbeitgeber nach § 3 Nr. 28 EStG an Stelle einer Abfindung. Die Finanzverwaltung hat 2023 neue Hinweise zur Ermittlung der maximalen steuerfreien Arbeitgeberleistung veröffentlicht: Für die volle Steuerbefreiung muss der Arbeitnehmer nun eine korrespondierende, versteuerte Zahlung an die DRV leisten. Nach Ansicht des Verfassers widerspricht diese Auffassung Gesetzeszweck und -wortlaut und schafft zusätzliche Unsicherheiten. Stattdessen sollten Arbeitgeber Ausgleichszahlungen bis zu 50% des maximalen Ausgleichsbetrags lohnsteuerfrei leisten können.
(ck)

Zwischen Klimaschutz und Kündigungsschutz: Rechtliche Handlungsspielräume für Arbeitnehmer:innen und deren VertretungenProf. Dr. Caroline Dressel, LL.M., Berlin, AuR 2026, 50-54
Der Klimawandel bewirkt tiefgreifende Umbrüche in ganzen Branchen und führt zu veränderten Arbeitsbedingungen, Qualifizierungsbedarfen und auch Arbeitsplatzverlusten. Die Verfasserin zeigt auf, wie Arbeitnehmer:innen und ihre Vertretungen diesen Wandel sozialverträglich gestalten und zugleich Klimaschutz einfordern können. So könne der Betriebsrat bei Umstrukturierungen sozialverträgliche Lösungen verhandeln und Betriebsvereinbarungen zum Klimaschutz schließen. Arbeitnehmer:innen verfügten zudem über arbeits- und kündigungsschutzrechtliche Ansprüche und könnten etwa über Initiativen wie „Employees for Future“ innerbetriebliche Klimamaßnahmen anstoßen.
(ck)

Emotion Recognition Systems and workers' rights under the EU AI Act: a critical evaluationDr. Aída Ponce del Castillo, Brüssel, SR 2025, 225-231
Der Einsatz KI-basierter Emotionserkennungssysteme, die menschliche Emotionen mit hoher Genauigkeit erkennen und einordnen sollen, wird in der EU-KI-Verordnung einerseits als „Hochrisiko-KI“ eingestuft, andererseits jedoch durch weit gefasste Ausnahmen wieder zugelassen. Der Beitrag beleuchtet diese unionsrechtlichen Beschränkungen kritisch und zeigt, dass unklare Formulierungen sowie zahlreiche Ausnahmen offene Fragen hinterlassen und den Schutz der Arbeitnehmerrechte erheblich gefährden. Der Verfasser plädiert für ein klares Verbot im Beschäftigungskontext mit eng umrissenen Ausnahmen.
(pc)

Fallgruppen der Prüfung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes im AnnahmeverzugsprozessDr. Benedikt Schmidt, Berlin, AuR 2026, 15-20
Die Anrechnung von böswillig unterlassenem anderweitigem Verdienst im Sinne der §§ 615 S. 2 BGB, 11 Nr. 2 KSchG ist nach jüngerer Rechtsprechung des BAG nicht schematisch vorzunehmen, sondern verlangt eine Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls. In seinem Aufsatz versucht sich der Autor an einer Systematisierung dieser Abwägung anhand von Fallgruppen, in der die Darlegungs- und Beweislast als zentrale Stellschraube fungiert.
(pc)

Rechtliche Rahmenbedingungen einer bürokratiearmen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (Teil II)Prof. Dr. Adam Sagan, Bayreuth, ZESAR 2026, 15-20.
Zur Unterstützung des nationalen Gesetzgebers bei einer praxisgerechten und unionsrechtskonformen Ausgestaltung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wurde eine Expertenkommission mit der Erarbeitung eines Gesetzesentwurfs betraut. Als Mitglied der Kommission behandelt der Verfasser zentrale Ausgestaltungsfragen der Berichtserstattung zum Entgeltgefälle sowie der Anforderungen an eine gemeinsame Entgeltbewertung.
(pc)

Zwischen voller Hingabe und Erschöpfung: langzeiterkrankte Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst im deutsch-französischen VergleichProf. Dr. Cristina Fraenkel-Haeberle / Marko Andelic, Speyer/Mainz, ZESAR 2026, 21-29
Langzeiterkrankungen im öffentlichen Dienst sind nicht nur in Deutschland, sondern auch bei unseren französischen Nachbarn ein relevantes Thema. In Frankreich wurde hierzu ein umfassender Bericht über die finanziellen und organisatorischen Auswirkungen krankheitsbedingter Fehlzeiten veröffentlicht. In ihrem Aufsatz vergleichen die Autoren die Lage in beiden Ländern und verdeutlichen, dass es einer Reform bestehender Praktiken bedarf und inwieweit auch die deutsche Verwaltung von den Erkenntnissen und Empfehlungen des Berichts profitieren kann.
(pc)

Vergütung und Vertragsgestaltung für EhrenamtlicheRA Benedikt Bögle, München, NZA-RR 2026, 57-66
Der Beitrag beleuchtet die zahlreichen rechtlichen Fragen rund um ehrenamtliche Tätigkeiten, denen in Deutschland rund 29 Millionen Menschen nachgehen. Die Zahlung einer kleinen Entschädigung für den zeitlichen Aufwand scheint nachvollziehbar, kann das Verhältnis jedoch gefährlich nahe an ein ungewolltes Arbeitsverhältnis rücken und in Einzelfällen zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen führen. Der Wunsch nach einer klaren gesetzlichen Regelung bleibt bislang unerfüllt. Der Verfasser stellt Abgrenzungskriterien auf und gibt Hinweise für eine möglichst rechtssichere Ausgestaltung in der Praxis.
(pc)

Soziale Dauerschuldverhältnisse – Der Arbeitsvertrag als SchuldrechtsmodellProf. Dr. Udo Reifner, Hamburg, EuZA 2026, 32-60
Der Beitrag widmet sich den grundlegenden Fragen eines Arbeitsverhältnisses und ordnet diese samt ihrer zentralen Elemente in den Kontext anderer vertraglicher Dauerschuldverhältnisse ein. Der Verfasser gibt einen allgemeinen Überblick über die Entwicklung und die heutige Bedeutung des Arbeitsvertrags und plädiert für eine Änderung des § 611a BGB sowie für eine Ergänzung des „Sozialen Dauernutzungsvertrags“ in das Allgemeine Schuldrecht, um den Arbeitsvertrag stärker an die Regelungen der übrigen sozialen Dauernutzungsverhältnisse anzugleichen.
(pc)

Die Teilarbeitsunfähigkeit und ihre BescheinigungProf. Dr. Rolf Wank, Bochum, DB 2026, 389-395
Im Falle einer Teilarbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die Leistung im geschuldeten Umfang oder Inhalt zu erbringen. Anders als das BAG plädiert der Autor in diesem Fall für eine Anwendung des § 275 BGB. Zwar mögen die Besonderheiten des Arbeitsrechts einer Anwendung der Normen des allgemeinen Schuldrechts entgegenstehen, fraglich bleibe jedoch, ob und inwieweit diese Besonderheiten eine Lösung auf der Grundlage des allgemeinen Zivilrechts tatsächlich ausschließen würden. Nach Auffassung des Autors verletzt die Ablehnung der Teilarbeitsunfähigkeit sowohl das Gebot der Einheit der Rechtsordnung als auch grundrechtliche Gewährleistungen und entbehre zudem einer dogmatischen Begründung.
(pc)

Vermutung einer Entgeltdiskriminierung wegen des GeschlechtsWiss. Mit. Mats Quinten Hinrichsen, Münster, EuZA 2026, 3-31
Ob ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer gerade wegen des Geschlechts schlechter vergütet, lässt sich für die betroffene Person regelmäßig nur schwer beweisen. Für die Durchsetzung von Ansprüchen wegen Entgeltdiskriminierung ist daher die Frage der Beweislast von zentraler Bedeutung. Der Beitrag untersucht die Voraussetzungen und das dogmatische Vorgehen zur Vermutung einer Entgeltdiskriminierung, arbeitet die Unterschiede zwischen den nationalen und unionsrechtlichen Regelungen heraus und zeigt auf, unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen kann.
(pc)

ArbeitskampfrechtDer gemeinsame Antrag auf Allgemeinverbindlicherklärung – Ziel eines zulässigen Streiks?Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, SR 2026, 2-16
Die angesichts sinkender Tarifbindung zunehmend bedeutsame Allgemeinverbindlicherklärung sollte durch das Tarifautonomiestärkungsgesetz 2014 erleichtert werden, allerdings nur bei gemeinsamer Antragstellung beider Tarifparteien. Der Beitrag diskutiert, ob für eine solche tarifliche Zusage der Arbeitgeberseite gestreikt werden darf. Nach Ansicht des Verfassers ist dies zulässig, da die Antragspflicht nach § 5 Abs. 1 TVG ein Gegenstand des obligatorischen Teils des Tarifvertrags sei, damit Gegenstand eines Arbeitskampfes sein könne und dem weder Verhältnismäßigkeitsprinzip noch Gleichbehandlungsgrundsatz entgegenstünden.
(ck)

Gemeinsamer Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit als unzulässiges StreikzielProf. Dr. Felix Hartmann, LL.M., Berlin, NZA 2026, 153-159
Den seit Inkrafttreten des Tarifautonomiestärkungsgesetzes 2014 erforderlichen gemeinsamen Antrag nach § 5 Abs. 1 S. 1 TVG hält der Verfasser – in ausdrücklicher Abgrenzung zu einem früheren Beitrag eines anderen Autors – nicht für ein zulässiges Arbeitskampfziel. Der Antrag sichere die normative Exklusivität des Tarifvertrags und schütze die Verbandsinteressen der Tarifvertragsparteien vor einer ungewollten Erstreckung auf Außenseiter. Als bloßer Initiativakt eines staatlichen Rechtssetzungsverfahrens fehle ihm der Bezug zu tariflich regelbaren Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im Sinne von Art. 9 Abs. 3 GG. Zudem widerspreche die Erstreikbarkeit schuldrechtlicher Abreden über die Antragspflicht der Funktion des 2014 eingeführten Vetorechts.
(ck)

Schadensersatz nach Streiks für rechtlich unzulässige Forderungen – Verschulden und Kausalität beim StreikdeliktProf. Dr. Florian Rödl, M.A., Berlin, SR 2026, 17-25
Der Beitrag behandelt die Frage, ob eine Gewerkschaft für einen Streik schadensersatzpflichtig ist, den sie in gut begründetem Glauben für rechtlich zulässig hielt. Der Verfasser legt dar, dass nach dem Stand der Rechtsprechung im Rahmen des § 823 Abs. 1 BGB kein Verschulden der Gewerkschaft besteht, wenn ihre Argumentation rechtlich gut vertretbar ist. Bei Streiks für mehrere Forderungen entfalle zudem die haftungsbegründende Kausalität nach den Grundsätzen des rechtmäßigen Alternativverhaltens, sofern der Streik auch ohne die unzulässige Forderung im gleichen Umfang stattgefunden hätte.
(ck)

Leiharbeitnehmer im ArbeitskampfProf. Dr. Peter Schüren, Münster, NZA 2026, 159-162
Nach § 11 Abs. 5 AÜG ist der Einsatz von Leiharbeitnehmern in bestreikten Betrieben untersagt; ergänzend verbietet § 15 MTV DGB-Tarifgemeinschaft/GVP tarifgebundenen Verleihern die Überlassung an solche Entleiherbetriebe.
Der Verfasser untersucht, in welchem Umfang diese Vorgaben die tatsächliche Einsetzbarkeit von Leiharbeitnehmern im Arbeitskampf begrenzen. Seiner Ansicht nach können Leiharbeitnehmer, die gemeinsam mit der Stammbelegschaft eingesetzt werden, im Streikfall entweder ihr Leistungsverweigerungsrecht aus § 11 Abs. 5 Satz 3 AÜG ausüben oder ihre Tätigkeit unverändert fortsetzen. Die tarifliche Streikklausel in § 15 MTV hält er für unwirksam, da sie die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien überschreite und unzulässig in die Kampfparität eingreife.
(ck)

Solidaritätsstreiks in und entlang der WertschöpfungsketteProf. Dr. Reingard Zimmer, Berlin/Hamburg, AuR 2026, 8-14
Solidaritätsstreiks gelten in Deutschland seit längerer Zeit als grundsätzlich zulässig, wobei das BAG stets eine enge wirtschaftliche Verbindung zwischen streikenden und unterstützten Arbeitnehmern voraussetzt.  Die Verfasserin untersucht die Auslegung dieser Voraussetzung im Lichte weiter globalisierender Wirtschaftsverflechtungen und völkerrechtlicher Standards. Dabei wird insbesondere die Spruchpraxis der ILO-Ausschüsse sowie vergangene und aktuelle nationale Rechtsprechung beleuchtet und in den Kontext des deutschen Arbeitskampfrechts gestellt.
(pc)

Ausgestaltung des kirchlichen „Dritten Wegs“ und Arbeitskampfverbot – Anforderungen nach der Rechtsprechung des BAGVorsRiBAG a.D. Dr. Bertram Zwanziger, SR 2026, 25-40
Um die wahrgenommene Unvereinbarkeit von Arbeitskämpfen mit der gemeinsamen Aufgabe der Verkündigung des Wortes Gottes zu überwinden, wurde im Rahmen des sogenannten „Dritten Weges“ ein arbeitskampffreies Regelungsverfahren geschaffen. In seinem Beitrag konkretisiert der Autor die Anforderungen, die nach der Rechtsprechung des BAG erfüllt sein müssen, damit der Ausschluss gewerkschaftlicher Arbeitskämpfe in kirchlichen Einrichtungen rechtmäßig ist. Anschließend untersucht der Autor die Umsetzung dieser Vorgaben durch die Evangelische Kirche in Mitteldeutschland und legt dar, in welchen Punkten die gewählte Ausgestaltung des „Dritten Weges“ nach seiner Auffassung gegen wesentliche Anforderungen verstößt.
(pc)

ArbeitsvertragsrechtWeiterbeschäftigungsanspruch eines abberufenen GmbH-Geschäftsführers – Arbeitsverhältnis versus OrganstellungRA Karl Christian Albert, Dillingen/Saar, NZA 2026, 176-179
Gegenstand des Beitrags ist die Entscheidung des LAG Hessen vom 28. April 2025. Das Gericht qualifizierte darin den Anstellungsvertrag eines Fremdgeschäftsführers als Arbeitsvertrag im Sinne von § 611a Abs. 1 BGB und bejahte zudem einen Weiterbeschäftigungsanspruch für den bereits abberufenen Geschäftsführer. Nach Darstellung des Urteils und dogmatischer Einordnung gelangt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass ein GmbH-Geschäftsführer allenfalls in extremen Ausnahmefällen als Arbeitnehmer anzusehen sein kann. Gleichwohl lasse sich eine zunehmende Tendenz erkennen, arbeitsrechtliche Vorschriften auf Geschäftsführer zu erstrecken, die zu Rechtsunsicherheit führe. Einem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch des bereits abberufenen Geschäftsführers sei daher eine klare Absage zu erteilen.
(ck)

BefristungsrechtNeue Befristungsmöglichkeiten für RentnerRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M, NJW-Spezial 2026, 50-51
In seinem Beitrag behandelt der Autor das im Dezember 2025 beschlossene Rentenpaket, welches einen steuerfreien Hinzuverdienst im Zuge einer Aktivrente ermöglicht und das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen für Arbeitnehmer ab Regelaltersgrenze lockert. Der Verfasser begrüßt die Neuregelung als eine flexible Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und sieht das Rentenpaket als unionsrechtskonforme Umsetzung der BAG-Rechtsprechung. Offen bleiben seiner Ansicht nach dennoch Fragen des Kündigungsschutzes, der Stellenausschreibungen ohne Rentner-Ausschließlichkeit sowie der praktischen Auswirkungen der Änderungen.
(pc)

Betriebliche AltersversorgungTeuerungsanpassung der Betriebsrenten im Jahr 2026 - Anstieg von Lebenshaltungskosten und Nettoeinkommen im Zeitraum 2023/2026 bzw. ab RentenbeginnJan Andersen/Gerd Ringwald, München/Stuttgart, DB 460-465
Hat ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, ist er gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG grundsätzlich verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung dieser Leistungen aufgrund der Teuerungsrate zu prüfen. Die Verfasser stellen die hierbei anzuwenden Bewertungsmaßstäbe dar und erörtern diese.
(ck)

BetriebsverfassungsrechtModernisierung der Betriebsverfassung Prof. Dr. Richard Giesen / Prof. Dr. Felix Hartmann / Prof. Dr. Christian Picker, München/Berlin/Tübingen, ZFA 2026, 43-127
Angesichts des wirtschaftlichen Wandels und der digitalen Transformation stellt sich das Betriebsverfassungsrecht nach Ansicht der Autoren als Hemmnis für deutsche Unternehmen dar. Sie unterbreiten Reformvorschläge für eine zukunftsfähige Gestaltung der Betriebsverfassung, die die Grundbegriffe der Betriebsverfassung, die Vereinfachung von Betriebsratswahlen, effiziente und beschleunigte Beteiligungsverfahren und die Effektuierung der Mitbestimmungstatbestände betreffen.
(ck)

Wahlrecht von Führungskräften in mehreren Betrieben bei unternehmensinterner Matrix-Struktur? Praxistipps anlässlich der Betriebsratswahlen 2026RA Bruno Glöckner, Kempten, BB 2026, 372-378
Mit Beschluss vom 22.5.2025 (7 ABR 28/24) hat das BAG entschieden, dass Matrix-Führungskräften, die mehreren Betrieben angehören, unter bestimmten Voraussetzungen ein aktives Wahlrecht bei Betriebsratswahlen zustehen kann. Der Autor setzt sich kritisch mit den vom BAG entwickelten Kriterien zur „örtlichen Zuordnung einer Matrix-Führungskraft zu einem Betrieb“ auseinander und schlägt eine alternative Methode zur Bestimmung des maßgeblichen Betriebes vor. Abschließend zeigt er auf, welche Handlungsmöglichkeiten Arbeitgeber im Umgang mit Matrix-Führungskräften im Rahmen der anstehenden Betriebsratswahlen haben.
(pc)

DatenschutzDas digitale Zugangsrecht der Gewerkschaften: Gewerkschaftsrechte zwischen Grundgesetz und DSGVODr. Jan David Hendricks, Bochum, RdA 2026, 25-37
Vor dem Hintergrund rückläufiger Mitgliederzahlen im Zuge der digitalen Transformation fordert der DGB zur Stärkung der Tarifbindung ein „digitales Zugangsrecht“. Der Verfasser untersucht das vom BAG grundsätzlich anerkannte digitale Zugangsrecht, das an die durch die Rechtsfortbildung entwickelten Maßstäbe des analogen Zugangsrechts anknüpft, und beleuchtet dessen Grenzen, insbesondere das Datenschutzrecht, das eine effektive Mitgliederwerbung über betriebliche E-Mails erschwert. Angesichts des durch Art. 20 PlattformArbRL erzeugten Regelungsdrucks werden mögliche einfachgesetzliche Lösungen erörtert, die Rechtssicherheit schaffen und zugleich Verfassungs- sowie Unionsrecht wahren. Ziel sei eine klar umrissene Mindestregelung, die Gewerkschaften einen effektiven, aber verhältnismäßigen digitalen Zugang ermöglicht.
(ck)

EuroparechtDie neue Richtlinie über Europäische Betriebsräte – Handlungsbedarf für Unternehmen?RA Dr. Nikolaus Polzer / Dr. Christoph Westenrieder, Düsseldorf/London, EuZA 2026, 61-72
Die Novellierung der Richtlinie über Europäische Betriebsräte beantwortet nicht nur zahlreiche Rechtsunsicherheiten der bisherigen EBR-Richtlinie, sondern bringt auch wesentliche inhaltliche Veränderungen mit sich. Die Verfasser untersuchen die Entstehung und den Inhalt der Richtlinie und sehen einen erheblichen Handlungsbedarf des Gesetzgebers zur Umsetzung in nationales Recht. Auch betroffene Unternehmen werden sich nach ihrer Ansicht auf die künftigen Änderungen einstellen müssen.
(pc)

Wer darf mitreden: Unterrichtungs- und Anhörungsrechte im Unionsrecht auch für ArbeitnehmerähnlicheDr. Christina Schnittler, Wien, ZESAR 2026, 73-79
Mit dem Anwachsen digitaler Beschäftigungsformen gewinnt die Diskussion um die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen auf „arbeitnehmerähnliche Personen“ zunehmend an Bedeutung. Aus unionsrechtlicher Perspektive stellt sich insbesondere die Frage, inwieweit sog. Unterrichtungs- und Anhörungsrechte auch auf arbeitnehmerähnliche Personen Anwendung finden, um deren Beteiligung an unternehmerischen Entscheidungsprozessen zu gewährleisten. Der Beitrag untersucht den persönlichen Anwendungsbereich der einschlägigen unionsrechtlichen Vorschriften und plädiert für eine risikobezogene Betrachtung, die den Anwendungsbereich dann eröffnet, wenn arbeitnehmerähnliche Personen vergleichbaren Risiken unterliegen wie typische Arbeitnehmer.
(pc)

Kündigung/KündigungsschutzKündigungsschutz von Vorfeldinitiator:innen – Wartezeit und VerwirkungRA Morten Kramme / RA Antonio Mamerow, Hamburg, AuR 2026, 60-64
Das LAG München hat am 20.8.2025 eine der ersten Entscheidungen zum im Jahr 2021 eingeführten befristeten Sonderkündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren nach § 15 Abs. 3b KSchG getroffen. Der Beitrag analysiert die Entscheidung und die Verfasser kommen entgegen der Auffassung des Gerichts zu dem Ergebnis, dass der Sonderkündigungsschutz schon vor Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG greift und eine Verwirkung nach § 242 BGB wegen unterlassener Mitteilung des Status innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung regelmäßig nicht anzunehmen ist.
(ck)

Der Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in KündigungssituationenWiss. Mit. Eric Musebrink / Wiss. Mit. Steffen Oster, Düsseldorf, RdA 2026, 1-10
Der in der Praxis insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen bedeutsame Wiedereinstellungsanspruch wird von den Verfassern sowohl in Bezug auf die allgemeinen Voraussetzungen als auch hinsichtlich der kündigungsgrundspezifischen Anforderungen systematisch dargestellt. Dabei unterziehen sie die einschlägige Rechtsprechung einer kritischen Analyse. Nach ihrer Auffassung bestehen weiterhin ungeklärte Rechtsfragen, die zu erheblicher Rechtsunsicherheit führen. Vor diesem Hintergrund erscheine eine ausdrückliche gesetzliche Regelung des Wiedereinstellungsanspruchs im KSchG nicht nur sinnvoll, sondern im Hinblick auf § 6c Abs. 1 S. 4 und 5 SGB II auch rechtlich möglich.
(ck)

Die Pflicht zur Angabe von Kündigungsgründen – Änderungsbedarf im nationalen Kündigungsschutzrecht?Prof. Dr. Laura Schmitt, LL.M., Greifswald, RdA 2026, 18-24
Anders als in nahezu allen übrigen EU-Mitgliedstaaten ist der Arbeitgeber nach deutschem Recht bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe mitzuteilen. Anlässlich eines Urteils des EuGH, das aus Art. 47 Abs. 1 GrCh einen solchen Anspruch ableitet, untersucht die Verfasserin, ob sich eine entsprechende Begründungspflicht aus dem Unions- oder dem nationalen Recht ergibt. Zwar bestehe keine gesetzlich geregelte Pflicht, im Anwendungsbereich des KSchG gebe es jedoch eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Auskunft über den Kündigungsgrund. Auch aus dem Unionsrecht folge keine Verpflichtung zur Einführung einer allgemeinen Begründungspflicht, vielmehr genüge es, außerhalb des KSchG einen Auskunftsanspruch aus § 241 Abs. 2 BGB herzuleiten.
(ck)

Neue Impulse aus Luxemburg – das Massenentlassungsrecht nach Tomann und SewelDr. Ansgar Kalle, Bonn, ZESAR 2026, 67-72
Sanktionen müssen nicht nur effektiv und abschreckend wirken, sondern dürfen den Adressaten zugleich nicht unverhältnismäßig belasten. Ob die Nichtigkeit sämtlicher Kündigungen infolge einer fehlenden oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige verhältnismäßig ist, hatte der EuGH auf Vorlage zweier Senate des BAG zu prüfen. Der Beitrag erläutert die bisherige nationale Rechtsprechung und wie das Nichtigkeitsdogma bei fehlender Anzeige durch die Entscheidung des EuGH bestätigt wurde. Zur Wahrung der Verhältnismäßigkeit plädiert der Autor im Falle einer fehlerhaften Anzeige für eine abstufende Bewertung anhand der Fehlerintensität, sodass nur gravierende Fehler die Nichtigkeit sämtlicher Kündigungen nach sich ziehen.
(pc)

MindestlohnRechtswidriger Mindestlohn? Teil 1 und 2 - Zur Ausübung des Ermessens durch die Mindestlohnkommission in ihrem Beschluss vom 27.6.2025 und möglichen rechtlichen FolgenProf. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. / Christian Tambour, Bonn, DB 2026, 254-264 und 325-333
Am 27.6.2025 beschloss die Mindestlohnkommission eine schrittweise Erhöhung des Mindestlohns und stützte sich dabei maßgeblich auf einen Referenzwert von 60 % des Bruttomedianlohns von Vollzeitbeschäftigten. Dieser ist in § 9 Abs. 2 MiLoG nicht vorgesehen, sondern wurde lediglich in die neue Geschäftsordnung der Kommission aufgenommen. Die Verfasser untersuchen daher die Bindungswirkung des § 9 Abs. 2 MiLoG für die Beschlüsse der Kommission sowie die mögliche Unwirksamkeit der auf § 11 Abs. 1 MiLoG gestützten Rechtsverordnung der Bundesregierung. Zwar stehe der Kommission ein Entscheidungsspielraum zu, im Beschluss vom 27.6.2025 liege jedoch sowohl ein Ermessensfehlgebrauch als auch eine Ermessensüberschreitung vor. Damit sei auch die Fünfte Anpassungsverordnung rechtswidrig und nichtig.
(ck)ProzessualesDie Zusammenhangsklage und das arbeitsgerichtliche VerfahrenRA Prof. Dr. Peter Schrader / RA Jakub Mika, Hannover, NJW 2026, 421-426
Der Beitrag behandelt die Frage, welches Gericht für Kündigungsstreitigkeiten von Geschäftsführern zuständig ist. Grundsätzlich ist hierfür die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig, da Geschäftsführer als arbeitgeberähnliche Personen gemäß § 5 Abs. 1 ArbGG nicht dem arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff unterfallen. Gleichwohl kann in Ausnahmefällen durch eine Zusammenhangsklage nach § 2 Abs. 3 ArbGG der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet sein. Die Autoren halten die Linie des BVerfG und BAG für überzeugend, betonen aber, dass stets eine einzelfallbezogene Prüfung erforderlich sei, um eine rechtsmissbräuchliche Manipulation des Rechtswegs auszuschließen.
(pc)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtTarifsegen aus Europa oder Ende der negativen Koalitionsfreiheit?Prof. Dr. Richard Giesen, München, NZA 2026, 77-85
Der Beitrag fragt vor dem Hintergrund einer zunehmenden Harmonisierung des deutschen Arbeitsrechts nach der Zukunft der Tarifautonomie, insbesondere im Hinblick auf die Mindestlohn- und die Entgelttransparenzrichtlinie. Nach der Darstellung der Krisen des Tarifvertragssystems im deutschen und europäischen Arbeitsrecht gelangt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass die Entgelttransparenzrichtlinie die Tarifautonomie deutlich einschränke, zugleich aber eine stärkere Tarifverbreitung möglich wäre, wenn der Staat zur Umsetzung der Mindestlohnrichtlinie die Verbindlichstellung von Tarifverträgen für Außenseiter ausbaut.
(ck)

Anpassung nach oben vs. primäre KorrekturkompetenzProf. Dr. Adam Sagan, Bayreuth, AuR 2026, 55-59
Seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11.12.2024 zur Anwendung des Art. 3 Abs. 1 GG auf Tarifnormen wird insbesondere die Rechtsfolgenseite, das heißt die Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien, diskutiert. Der Beitrag geht der Frage nach, welche Auswirkungen das Urteil auf unionsrechtswidrige Differenzierungen in Tarifverträgen und deren Rechtsfolgen hat.
Diskriminiert ein Tarifvertrag unionsrechtswidrig, können die Tarifvertragsparteien ihn nach der Rechtsprechung des EuGH nur nach oben anpassen. Eine Anpassung nach unten setze hingegen eine Vorabentscheidung des EuGH voraus, da über die Rechtsfolgen unionsrechtswidriger Tarifverträge das Unionsrecht und nicht das BVerfG entscheidet.
(ck)

Grundrechtsbindung der Tarifparteien und Durchsetzung von TarifverträgenProf. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, AuR 2026, 21-26
Mit der Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 wurden Tarifnormen an den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG gebunden und den Tarifparteien primäre Prüfungskompetenz eingeräumt. In seinem Beitrag analysiert der Autor, ob der Inhalt des Gleichheitsgrundsatzes bei der Kontrolle von Tarifvertragsnormen mit seiner Funktion als Schranke staatlichen Handelns übereinstimmt und ob künftig auch Gewerkschaften im Flächentarif garantierte Rechte auch im Einzelfall gerichtlich gegenüber dem individuellen Arbeitgeber geltend machen können oder diese Verfahren vorerst zurückzutreten haben.
(pc)

Tarifoktroi als Eingriff in die TarifautonomieProf. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. / Simon Mantsch / Miriam Hörnchen, Bonn, ZFA 2026, 128-163
Im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD ist vorgesehen, dass sich die Gehälter der Beschäftigten bei den gesetzlichen Krankenkassen künftig am Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) orientieren. Die Verfasser untersuchen, ob dies verfassungsrechtlich zulässig ist oder einen nicht gerechtfertigten Eingriff in die Tarifautonomie als Ausdruck der Koalitionsfreiheit darstellt. Ihrer Auffassung nach führt die „Orientierung“ faktisch zu einer Festschreibung am TVöD, was in die Koalitionsfreiheit eingreife. Zwar sei das Ziel finanzieller Einsparungen legitim, die Gehaltsanpassung am TVöD sei jedoch ungeeignet und stünde in keinem angemessenen Verhältnis zur Eingriffsintensität.
(ck)

Konsequenz statt Kurswechsel – die Weiterentwicklung der Rechtsprechung zur GleichstellungsabredeFabian Bünnemann, Essen, BB 2026, 308-313
Durch die Verwendung arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln lassen sich Arbeitsverträge nicht nur übersichtlicher gestalten, sondern zugleich eine einheitliche tarifliche Regelung für alle Arbeitnehmer sicherstellen. Im Falle einer Versetzung eines Arbeitnehmers in ein anderes Tarifgebiet geht das BAG davon aus, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht automatisch auf das dort geltende Tarifwerk übergeht, sondern die bislang maßgeblichen tariflichen Regelungen statisch fortgelten. Der Beitrag stellt die Entwicklung der Rechtsprechung zu Bezugnahmeklauseln dar, arbeitet die hierbei aufgetretenen Fragen heraus und erläutert die praktischen Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
(pc)

Kirchenmitgliedschaft als EinstellungsvoraussetzungProf. Dr. Claus Dieter Classen, Greifswald, EuZW 2026, 63-64
BVerfG, Beschluss vom 29.9.2025 – 2 BvR 934/19
(ck)

Kürzung variabler Vergütungsbestandteile bei Fehlzeiten des ArbeitnehmersWiss. Mit. Dr. Christopher Boës, München, NZA 2026, 91-94
BAG, Urteile vom 2.7.2025 – 10 AZR 119/24 und 10 AZR 193/24
(ck)

Betriebsratsvergütung – Fähigkeitserwerb durch GremiumsarbeitRA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen, BB 2026, 256
BAG, Urteil vom 13.8.2025 – 7 AZR 174/24
(ck)

Anspruch auf angepasste Arbeitsbedingungen auch ohne eigene BehinderungRAin Dr. Julia Schweitzer, Frankfurt am Main, DB 2026, 265
EuGH, Urteil vom 11.9.2025 – C-38/24
(ck)

Neues zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot – Gescheiterte Aufhebung und KarenzentschädigungRAin Kira Fritsche, LL.M., Düsseldorf, DB 2026, 266
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.3.2025 – 5 Sa 734/24
(ck)

Benachteiligungsverbot bei befristetem Arbeitsverhältnis eines BetriebsratsmitgliedsRA Dr. Andreas Humberg, Hagen, AuR 2026, 72-74
BAG, Urteil vom 18.6.2025 – 7 AZR 50/24
(ck)

Schwerbehinderte Werkstattbeschäftigte sind bei der Wahl der Schwerbehindertenvertretung wahlberechtigtDr. Hans-Udo Borgaes, Essen, AuR 2026, 75-76
BAG, Beschluss vom 23.10.2024 – 7 ABR 36/23
(ck)

Entfall der AGB-Kontrolle für in Bezug genommene Tarifregelungen nur bei GlobalverweisungWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, DB 2026, 466
BAG, Urteil vom 2.7.2025 – 10 AZR 162/24
(ck)

Kein Mitbestimmungsrecht wegen Täuschung über Planungsstand einer BetriebsänderungRA Felix Römisch, München, DB 2026, 467
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 30.9.2025 – 2 TaBV 2/25
(ck)

Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch Arbeitgeber und Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVORA Clemens Ganz, Frankfurt am Main, RdA 2026, 55-58
BAG, Urteil vom 20.6.2024 – 8 AZR 253/20
(ck)

Tarifwerk, Tarifvertrag oder tarifliche Regelung? Wohin steuert der Vierte Senat?Konrad Meyer, München, RdA 2026, 58
BAG, Urteil vom 29.1.2025 – 4 AZR 83/24
(ck)

Angemessene Vorkehrungen im Arbeitsleben für Eltern eines Kindes mit BehinderungProf. Dr. Susanne Auer-Mayer, Wien, AuR 2026, 29-34
EuGH, Urteil vom 11.9.2025 – C-38/24
(pc)

Gleichbehandlung von Männern und Frauen/Berechnung der Rente/Dauerhafte Berufsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls/Arbeitsentgelt zum Zeitpunkt des Arbeitsunfalls/Reduzierung der Arbeitszeit/Betreuung von Kindern unter zwölf JahrenLaura Lex, Köln, ZESAR 34-41
EuGH, Urteil vom 10.5.2025, Rs. C-584/23
(pc)

Massenentlassungen/Vorherige Anzeige bei der zuständigen Behörde/Entlassungssperre von 30 TagenRA Achim Braner / Lotte Blumhoff, Frankfurt a.M., ZESAR 41-51
EuGH, Urteil vom 30.10.2025, Rs. C-134/24
(pc)

Anspruch auf Geldentschädigung bei permanenter unzulässiger Videoüberwachung am ArbeitsplatzRAin Tatjana Serbina, Berlin, DB 2026, 334
LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24
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Fahrt zwischen arbeitgeberseitig festgelegtem Treffpunkt und Einsatzort als ArbeitszeitRAin Elaine Tolksdorf, Hamburg, NZA-RR 2026, 111
EuGH, Urteil vom 9.10.2025 – C-110/24
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Kein Diskriminierungsschutz bei Befristung auf RegelaltersgrenzeDr. Michael Pauly, Düsseldorf, NZA-RR 2026, 112
BAG, Urteil vom 31.7.2025 – 6 AZR 18/25
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Arbeitstage als Grundlage der Berechnung des UrlaubsanspruchsRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 113
BAG, Urteil vom 19.8.2025 – 9 AZR 216/24
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Berechnung des Mutterschutzlohns bei schwankender VergütungProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2026, 114
BAG, Urteil vom 9.9.2025 – 5 AZR 286/24
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Freie Mitarbeit oder sozialversicherungspflichtiges ArbeitsverhältnisProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2026, 115
LAG Hessen, Beschluss vom 21.7.2025 – 10 Ta 462/25
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Kein Schadensersatz bei bloßem Berufen auf bestimmte GefühlslageRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2026, 116
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 14.11.2025 – 11 Ca 3035/25
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Plagiatsvorwürfe als KündigungsgrundRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2026, 117
LAG Köln, Urteil vom 30.9.2025 – 10 SLa 289/24
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Berücksichtigung während der Betriebsratstätigkeit erworbener Qualifikationen für StelleneignungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 118
BAG, Urteil vom 13.8.2025 – 7 AZR 174/24
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Keine Beamtenernennung durch computer-basierte AuswahlentscheidungRA Andre Schüttauf, Essen, NZA-RR 2026, 119
VG Karlsruhe, Urteil vom 29.7.2025 – 12 K 3606/24
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Einstellung als Richterin oder Staatsanwältin nur bei phasenweisem KopftuchverzichtStephan Sura, Köln, NZA-RR 2026, 120
VG Darmstadt, Urteil vom 30.10.2025 – 1 K 2792/24.DA
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Arbeitnehmerstatus von Schiedsrichter-Assistenten in der 3. LigaRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M, NJW-Spezial 2026, 51-52
BAG, Beschluss vom 3.12.2025 – 9 AZB 18/25
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Befristungskontrolle bei gefördertem ArbeitsverhältnisRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M, NJW-Spezial 2026, 52
BAG, Urteil vom 16.7.2025 – 7 AZR 107/24
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Partielle Nichtigerklärung der Mindestlohn-RLRA Axel Klasen, Stuttgart, NJW 2026, 379
EuGH, Urteil vom 11.11.2025 – C-19/23
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Die Nichtigkeitsklage des Königreichs Dänemark in Bezug auf die EU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041Prof. Dr. Martin Franzen, München, EuZA 2026, 73-88
EuGH, Urteil vom 11.11.2025 – C-19/23
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Betriebsübergang im Anschluss an eine Konkurseröffnung nach Vorbereitung des Übergangs im Rahmen eines Verfahrens der gerichtlichen ReorganisationProf. Dr. Georg Caspers, Erlangen-Nürnberg, EuZA 2026, 89-98
EuGH, Urteil vom 3.4.2025 – C-431/23
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Bezahlte Frühstückspause kann nicht durch Vereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschafft werdenRA Maximilian Baur, München, DB 2026, 396
BAG, Urteil vom 20.5.2025 – 1 AZR 120/24
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Der Auflösungsantrag des ArbeitnehmersRA Dr. Wolfgang Wittek / Wiss. Mit. Dr. Marie-Luisa Hülsmann, Hamburg, DB 2026, 397
LAG Köln, Urteil vom 9.7.2025 – 4 SLa 97/25
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Besonderer Kündigungsschutz als sog. Vorfeldinitiator gem. § 15 Abs. 3b KSchGWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, BB 2026, 378-379
LAG München, Urteil vom 20.8.2025 – 10 SLa 2/25
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Tätigkeit in mehreren Mitgliedstaaten/Wohnmitgliedstaat/Wesentlicher Teil der Tätigkeit/Anknüpfungskriterien/Berücksichtigung sonstiger Umstände/Beurteilungszeitraums Effrosyni Bakirtzi, Frankfurt a. M., ZESAR 2026, 83-90
EuGH, Urteil vom 4.9.2025. Rs. C-203/24
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Rechte von Menschen mit Behinderung/Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung/Mittelbare Diskriminierung/Unterschiedliche Behandlung eines Arbeitnehmers, der selbst nicht behindert ist, sich aber um sein behindertes Kind kümmert/Verpflichtung des Arbeitgebers, angemessene Vorkehrungen zu treffen Prof. Dr. Hans-Joachim Reinhard, Fulda, ZESAR 2026, 91-100
EuGH, Urteil vom 11.9.2025. Rs. C-38/24
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Folgen unterbliebener MassenentlassungsanzeigeRA Dr. Veit Voßberg, Mainz, EuZW 2026, 118-119
EuGH, Urteil vom 30.10.2025. Rs. C-134/24
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Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung Prof. Dr. Claus Dieter Classen, Greifswald, EuZW 2026, 63-64
BVerfG, Beschluss vom 29.9.2025 – 2 BvR 934/19
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