AllgemeinWahl der Aufsichtsratsmitglieder der ArbeitnehmerBAG, Beschl. v. 3.12.2025 – 7 ABR 36/24, Leitsatz
Der Hauptwahlvorstand, dem nach § 3 Abs. 1 der Dritten Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz (3. WOMitbestG) die Durchführung der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer obliegt, genügt seiner Pflicht nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG, unverzüglich den Wahlvorschlag zu prüfen und bei Ungültigkeit oder Beanstandung den Vorschlagsvertreter schriftlich unter Angabe der Gründe zu unterrichten, nicht, wenn er für die Endphase der Einreichungsfrist keine Maßnahmen trifft, die seine möglichst zeitnahe Prüfung von gegen Ende der Frist eingehenden Wahlvorschlägen sicherstellt.
(gk)

Keine Verpflichtung zur Zahlung der Inflationsausgleichsprämie an Arbeitnehmer im VorruhestandBAG, Urt. v. 9.12.2025 – 9 AZR 85/25, Leitsatz
Art. 3 Abs. 1 GG 2 verpflichtet die Tarifvertragsparteien nicht, eine Inflationsausgleichsprämie auch Arbeitnehmern zukommen zu lassen, die aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind und sich im Vorruhestand befinden.
(gk)

Beteiligung des Personalrats bei BefristungLAG Niedersachsen, Urt. v. 11.2.2026 - 13 SLa 65/25, Leitsatz
Der Mitbestimmungstatbestand gem. § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG erfasst Befristungsgründe und -dauer, um damit namentlich Kettenbefristungen der Kontrolle des Personalrats zu unterstellen. Zum Befristungsgrund genügt der Arbeitgeber zunächst seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Befristungsgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird.
Zu einer unaufgeforderten, wenigstens typologisierenden Angabe der Gründe auch für zeitlich vorangegangene Befristungen zum Zwecke einer Kontrolle von Kettenbefristungen durch den Personalrat ist der Arbeitgeber im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 65 Abs. 2 Nr. 4, § 68 Abs. 2, § 60 Abs. 1 NPersVG nicht ohne weiteres verpflichtet. Maßgeblich für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Eine Verpflichtung, der Personalvertretung darüberhinaus sämtliche im jeweiligen Einzelfall für die Beurteilung von Rechtsmissbrauch potentiell maßgeblichen Umstände unaufgefordert mitzuteilen, besteht nicht. Es kommt vielmehr darauf an, ob vom Standpunkt eines objektiven Personalrats bei verständiger Würdigung eine Information als für die Aufgabenerfüllung noch bedeutsam angesehen werden kann (vgl. BVerwG 09.10.1996 6 P 1/94 , Rn. 22f, juris, m.w.N.).
(gk)

Zur Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG bei fehlendem Zugang einer Einladung zu einem VorstellungsgesprächLAG Hessen, Urt. v. 6.11.2025 – 3 SLa 59/25, Leitsatz
In Anlehnung an BAG 8 AZR 297/20: Der Umstand, dass eine schriftliche Einladung per E-Mail zu einem Vorstellungsgespräch der sich bewerbenden schwerbehinderten oder gleichgestellten Person nicht entsprechend § 130 BGB zugegangen ist, vermag die Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG nur dann zu begründen, wenn der Arbeitgeber nicht alles ihm Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang der Einladung zu bewirken.
(gk)

ArbeitnehmerüberlassungErfolglose Verfassungsbeschwerde gegen Fremdpersonal- und Kooperationsverbot im Kernbereich der FleischwirtschaftBVerfG, Beschl. v. 27.1.2026 – 1 BvR 2637/21, Pressemitteilung Nr. 22/2026 v. 15.4.2026 (gekürzt)
Der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts hat eine Verfassungsbeschwerde zurückgewiesen, die sich im Kern gegen Regelungen des Gesetzes zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA Fleisch) richtet.
Die Beschwerdeführenden wenden sich insbesondere gegen das bußgeldbewehrte Fremdpersonal- und Kooperationsverbot im Bereich der Schlachtung, Zerlegung und Fleischverarbeitung. Danach dürfen Arbeitskräfte in diesem Kernbereich der Fleischwirtschaft seit dem 1. Januar 2021 nicht mehr auf Grundlage von Werkverträgen eingesetzt werden. Seit dem 1. April 2024 ist auch der Einsatz von Leiharbeitskräften vollständig untersagt. Betriebe oder übergreifende Organisationen, in denen geschlachtet wird, Schlachtkörper zerlegt werden oder Fleisch verarbeitet wird, dürfen zudem nur durch einen einzigen Inhaber allein geführt werden.
Die Verfassungsbeschwerde hat keinen Erfolg. Soweit sie nicht bereits unzulässig ist, ist sie unbegründet. Das Verbot des Einsatzes von Arbeitskräften auf Grundlage von Werkverträgen im Bereich der Schlachtung einschließlich der Zerlegung von Schlachtkörpern ist mit der Berufsfreiheit der Unternehmen der auftraggebenden Fleischindustrie vereinbar. Dem moderaten Eingriff in deren Berufsfreiheit stehen vom Gesetzgeber vertretbar gewichtete, hochrangige Belange des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gegenüber, die in der Gesamtabwägung überwiegen.
(gk)

ComplianceHinweisgeberschutz gem. § 36 HinSchG setzt ursächlichen Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung vorausBAG, Urt. v. 4.12.2025 – 2 AZR 51/25, Leitsatz
Der Hinweisgeberschutz gemäß § 36 HinSchG greift nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß iSd. § 2 HinSchG erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung.
Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder in einem Kleinbetrieb iSd. § 23 Abs. 1 KSchG haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG.
(gk)

EuroparechtAufeinanderfolgende befristete Verträge: Die in Spanien vorgesehenen Maßnahmen zur Ahndung der missbräuchlichen Verwendung im öffentlichen Sektor sind offenbar nicht mit dem Unionsrecht vereinbarEuGH, Urt. v. 14.4.2026 – C-418/24 (Obadal), Pressemitteilung Nr. 51/26 v. 14.4.2026 (gekürzt)
In dem Vorabentscheidungsverfahren lieferte der EuGH dem spanischen Obersten Gerichtshof Klarstellungen zur Vereinbarkeit der in Spanien vorgesehenen Maßnahmen zur Bekämpfung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor mit dem Unionsrecht. Er stellte fest, dass diese Maßnahmen (die Umwandlung dieser Verträge in ein „unbefristetes, aber nicht dauerhaftes Arbeitsverhältnis“, die Zahlung von Entschädigungen an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Haftungsregelung für öffentliche Verwaltungen und die Durchführung von Auswahlverfahren, bei denen die bisherige Erfahrung des Arbeitnehmers und die von ihm der Erfüllung seiner Aufgaben gewidmete Dienstzeit berücksichtigt werden) weder eine angemessene Ahndung dieses Missbrauchs noch die Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht zu ermöglichen scheinen.
(gk)

Vorabentscheidungsverfahren: EuGH soll Fragen zum Vaterschaftsurlaub klärenBVerwG, 1 WB 27.25, Pressemitteilung Nr. 32/2026 v. 29.4.2026 (gekürzt)
Das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig holt eine Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu der Frage ein, ob die Bundesrepublik Deutschland neben den bestehenden Regelungen über Elternzeit und Elterngeld anlässlich der Geburt eines Kindes einen vergüteten Vaterschaftsurlaub gewähren muss. Darauf zielt der Antrag eines Stabsoffiziers der Bundeswehr ab. Er beantragte anlässlich der Geburt seiner Tochter am 10. Januar 2024 zehn Arbeitstage Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge. Zur Begründung berief er sich auf die Regelungen über den Vaterschaftsurlaub in der Richtlinie (EU) 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige vom 20. Juni 2019 (ABl. L 188/79 - sog. Vereinbarkeitsrichtlinie - VR). Art. 4 Abs. 1 und 8 Abs. 2 VR schreiben den Mitgliedstaaten vor, die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, dass Väter zehn Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub erhalten, der anlässlich der Geburt des Kindes genommen werden muss. Die Dienststelle des Soldaten lehnte den Sonderurlaubsantrag ab und gewährte ihm stattdessen Erholungsurlaub. Nach Zurückweisung der Beschwerde wies der Generalinspekteur der Bundeswehr an, ihm einen Tag Sonderurlaub zu gewähren. Mit dem Antrag auf gerichtliche Entscheidung beantragt der Stabsoffizier, ihm nachträglich weitere neun Tage Vaterschaftsurlaub zu bewilligen und ihm den eingesetzten Erholungsurlaub gutzuschreiben.
Der Generalinspekteur der Bundeswehr hält den Antrag für unbegründet. Die Bundesrepublik Deutschland habe die Vereinbarkeitsrichtlinie durch Gesetz vom 19. Dezember 2022 (BGBl I 2022 Nr. 54) in nationales Recht umgesetzt. Der in der Richtlinie vorgesehene bezahlte Vaterschaftsurlaub habe dabei nicht eingeführt werden müssen. Die Regelung der Art. 20 Abs. 6 und 7 VR befreie einen Mitgliedsstaat von der Pflicht zur Einführung von Vaterschaftsurlaub, wenn er bereits über Elternurlaubsregelungen verfügt, die für jeden Elternteil eine mindestens sechsmonatige Elternzeit bei angemessener Vergütung vorsehen. Dies sei in Deutschland der Fall. Der 1. Wehrdienstsenat des Bundesverwaltungsgerichts hat in einer mündlichen Verhandlung mit den Beteiligten die sich im Einzelnen stellenden Auslegungsfragen besprochen und das Verfahren bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über die nachstehenden Vorlagefragen ausgesetzt:
1. Ist Art. 8 Abs. 2 VR in den Fällen für eine unmittelbare Anwendung hinreichend genau und inhaltlich unbedingt, in denen der Mitgliedstaat selbst Arbeitgeber des Berechtigten ist und von der Möglichkeit, einen Dritten als Schuldner zu bestimmen, keinen Gebrauch gemacht hat?
2. Können die Mitgliedstaaten – wie die Bundesrepublik Deutschland – die Ausnahmetatbestände des Art. 20 Abs. 6 und Abs. 7 VR in der Form kombinieren, dass sie im Hinblick auf die Erfüllung der zeitlichen Anforderungen des Vaterschaftsurlaubs (Art. 4 Abs. 1 VR) auf Art. 20 Abs. 6 VR zurückgreifen und gleichzeitig hinsichtlich der Anforderungen an die Bezahlung oder Vergütung (Art. 8 Abs. 2 VR) auf Art. 20 Abs. 7 VR?
3. Kann sich ein Mitgliedstaat auf die Gewährung eines mindestens sechsmonatigen Elternurlaubs mit einer Bezahlung oder Vergütung in Höhe von mindestens 65 % des Nettoeinkommens nach Art. 20 Abs. 7 VR berufen, wenn seine nationale Regelung in bestimmten Fällen – insbesondere bei besonders hohen Einkommen oder bei Unterschreiten eines zweimonatigen Mindestzeitraums – für Väter keine Bezahlung oder Vergütung vorsieht?
4. Ermöglicht die Befugnis in Art. 20 Abs. 7 VR, "diese Regelung weiterzuführen", es den Mitgliedstaaten, von der Einführung einer gesonderten Bezahlung oder Vergütung des Vaterschaftsurlaubs gänzlich abzusehen oder nur, eine geringere als die in Art. 8 Abs. 2 VR vorgesehene Bezahlung oder Vergütung zu gewähren?
(gk)

Kündigung/KündigungsschutzMassenentlassung: Rechtsfolge fehlender AnzeigeBAG, Urt. v. 1.4.2026 – 6 AZR 157/22, Leitsatz
Eine nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber vor ihrem Ausspruch gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit keine Anzeige erstattet hat. Diese Rechtsfolge ergibt die unionsrechtskonforme Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG, durch den Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (MERL) in nationales Recht umgesetzt worden ist. Vor dem Hintergrund dieses Normverständnisses ist nunmehr der Begriff „Entlassung“ in § 18 KSchG als „Kündigung“ zu verstehen.
(gk)

Folgen fehlerhafter MassenentlassungsanzeigeBAG, Urt. v. 1.4.2026 – 6 AZR 152/22, Leitsatz
Erstattet der Arbeitgeber eine – erforderliche – Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat, ist die daraufhin ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG, durch den Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (MERL) in nationales Recht umgesetzt wird.
(gk)

Busfahrer verursacht grob fahrlässig schweren Verkehrsunfall: Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigtArbG Elmshorn, Urt. v. 11.2.2026 – 3 Ca 1504 d/25, Pressemitteilung v. 17.4.2026
Der seit November 2021 bei einem Verkehrsbetrieb als Busfahrer beschäftigte Kläger übernahm im September 2025 morgens bei hellen klaren Sichtverhältnissen eine Linienbustour. Im Bus befand sich u. a. eine Grundschulklasse. Er fuhr auf einen vor einer Kreuzungsampel stehenden Bus auf, nachdem er unmittelbar zuvor noch beschleunigt hatte. Der Kläger wurde durch die tiefstehende Sonne geblendet und versuchte, den Schalter für die Sonnenblende zu bedienen. Bei dem Unfall wurden 20 Menschen verletzt, vier davon schwer. Der Verkehrsbetrieb kündigte dem Kläger fristgemäß. Hiergegen wandte sich der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er meint, dass es sich um ein „Augenblicksversagen“ gehandelt habe, was nur eine einfache Fahrlässigkeit darstelle. Dies rechtfertige keine Kündigung. Dem ist das Arbeitsgericht nicht gefolgt. Der Kläger hat grob fahrlässig gehandelt. Berufskraftfahrern im Personenverkehr muss immer bewusst sein, dass sie mit den Fahrgästen ein besonders vulnerables Gut befördern. Nach § 3 Abs. 1 StVO darf ein Fahrzeug nur so schnell fahren, dass das Fahrzeug ständig beherrscht wird. Der Kläger kannte die Strecke und wusste, dass er sich in unmittelbarer Nähe einer Kreuzung und einer Ampel befand. Er hätte angesichts der durch die blendende Sonne dramatisch verschlechterten Sichtverhältnisse unmittelbar die Geschwindigkeit reduzieren müssen. Stattdessen beschleunigte er den Bus. Im Rahmen der Interessenabwägung hat das Gericht u.a. eine Abmahnung gegenüber dem Kläger wegen Telefonierens während der Fahrt zu dessen Lasten berücksichtigt. Der Umfang des eingetretenen Schadens – Kosten, Zahl der Schwerverletzten und Imageschaden für den Verkehrsbetrieb – sprach entscheidend für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
(gk)

ProzessualesAussetzung bei vorgreiflicher VerfassungsbeschwerdeBAG, Beschl. v. 9.4.2026 – 6 AZR 185/25 (A), Leitsatz
Abhängig von den Umständen des Einzelfalls können arbeitsgerichtliche Verfahren in analoger Anwendung des § 148 Abs. 1 ZPO ausgesetzt werden, wenn gegen eine rechtskräftige Entscheidung eine Verfassungsbeschwerde anhängig gemacht worden ist und der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts für andere arbeitsgerichtliche Verfahren Bindungswirkung nach § 31 Abs. 1 BVerfGG zukommen wird. Dabei kommt insbesondere eine zeitlich befristete Aussetzung in Betracht. Insoweit tritt zu den anerkannten Fallgruppen der analogen Anwendung des § 148 Abs. 1 ZPO in arbeitsgerichtlichen Verfahren diese weitere Fallgruppe hinzu.
(gk)

Streitwert bei mehreren KündigungenLAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 30.3.2026 – 5 Ta 16/26, Leitsatz
Zwischen den beiden Empfehlungen in Ziffer I.21.1 und Ziffer I.21.3 des Streitwertkatalogs der Arbeitsgerichtsbarkeit in der überarbeiteten Fassung vom 01.02.2024 (NZA 2024, 308 ff.; im Folgenden: "SWK 2024") besteht ein Wertungswiderspruch. Nach der in Ziffer I.21.3 SWK 2024 verankerten Differenzmethode ist der einer Kündigung zu Grunde liegende Lebenssachverhalt unerheblich, weil es aus der alleine relevanten Sicht des Arbeitnehmers nur auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts durch eine Folgekündigung ankommt, nicht aber auf die durch den Arbeitgeber bestimmten Kündigungsgründe.
Aufgrund dieses Wertungswiderspruchs ist Ziffer I.21.1 SWK 2024 eng auszulegen. Eine hilfsweise ordentliche Kündigung, die gemäß Ziffer I.21.1 SWK 2024 in Verbindung mit einer außerordentlichen Kündigung erklärt wird, bleibt bei der Streitwertberechnung daher unberücksichtigt. Maßgeblicher Beendigungszeitpunkt für Folgekündigungen iSd. Ziffer I.21.3 SWK 2024 ist daher derjenige der außerordentlichen Kündigung, nicht derjenige der hilfsweisen ordentlichen Kündigung.
(gk)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtTarifzuständigkeit der IGBCEBAG, Beschl. v. 28.10.2025 – 1 ABR 34/24, Leitsatz
Für die Bestimmung der Tarifzuständigkeit der IGBCE sind aufgrund ihres satzungsmäßigen Bekenntnisses zu der Satzung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) die dort genannten Kriterien zur Abgrenzung der Organisationsbereiche der DGB-Gewerkschaften, insbesondere das Kriterium „ein Betrieb – eine Gewerkschaft“, heranzuziehen. Daran haben die Aufgabe der Rechtsprechung zur Tarifeinheit im Betrieb und das Inkrafttreten des Tarifeinheitsgesetzes nichts geändert.
(gk)

Tarifauslegung des Begriffs „Nachtschichtarbeit“LAG Thüringen, Urt. v. 15.4.2026 – 4 Sa 127/24, Leitsatz
Nachtschichtarbeit im Sinne von Ziffer 46 d) des Manteltarifvertrages zwischen dem Verband der Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung Bayern-Thüringen e.V. und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Frankfurt vom 18.08.2006 liegt - dem allgemeinen Sprachgebrauch folgend - nur vor, wenn die Arbeitszeit der Schicht überwiegend in der Nachtzeit (hier: 20 bis 6 Uhr) liegt.
(gk)

AllgemeinStart-ups und ArbeitsrechtProf. Dr. Gerrit Horstmeier, Villingen-Schwenningen, BB 2026, 820-823
In seinem Beitrag befasst sich der Autor mit möglichen Problemen, die durch das Arbeitsrecht für Start-ups entstehen. Mögliche Konfliktpunkte seien dabei das Crowdworking, die Sozialversicherungspflicht, Arbeitsmittel sowie Betriebsräte.
(ja)

Die Ruhepause nach dem ArbeitszeitgesetzDr. Norbert Kollmer, NZA 2026, 417-422
Die in § 4 ArbZG normierte Ruhepausenregelung soll trotz der im Koalitionsvertrag 2025 geplanten Flexibilisierung der Wochenarbeitszeit voraussichtlich nicht verändert werden. In seinem Beitrag wirft der Autor einen Blick auf die Aktualität der Ruhepausenregelung in der heutigen Zeit, durchlaufene Veränderungen seit dessen Inkrafttreten sowie auf die zahlreichen Ausnahmebestimmungen, durch welche diese modifiziert wird. 
(ja)

Der 8-Stunden-Tag im Vorfeld der Arbeitszeitrechts-ReformDr. Norbert Kollmer, Bayreuth, RdA 2026, 92-97
Anlässlich der im Koalitionsvertrag 2025 beschlossenen Arbeitszeitreform widmet sich der Autor der aktuellen Rechtslage im Hinblick auf die in § 3 ArbZG geregelte werktägliche Höchstarbeitszeit. Dabei betrachtet er nicht nur den Anwendungsbereich sowie den ursprünglichen Grundgedanken hinter der Höchstarbeitszeit, sondern geht auch auf bereits bestehende Ausnahmetatbestände, die eine Überschreitung der 8-Stunden-Grenze erlauben, sowie Sonderreglungen ein.  In seinem Fazit hält der Autor unter anderem fest, dass es trotz bereits bestehender Ausnahmetatbestände infolge diverser veränderter Arbeitsweisen einer Reform bedürfe.
(ja)

Wöchentliche Höchstarbeitszeit und VerbandsmitgliedschaftProf. Dr. Alexander Pionteck, Gießen, NZA 2026, 498-505
Im Diskurs um die Einführung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit schlägt der Autor eine arbeitsorganisatorische Flexibilisierung durch die tarifliche Öffnung von § 3 ArbZG mit einer strengen Anknüpfung an die Verbandsmitgliedschaft des Arbeitgebers vor. Eine solche Lösung würde nach Auffassung des Autors den Wunsch nach arbeitszeitrechtlicher Flexibilisierung mit dem Anreiz zur Organisation in Arbeitgeberverbänden verbinden und könne verfassungs- wie auch unionsrechtskonform durch den Gesetzgeber ausgestaltet werden. 
(ja)

Aushangpflicht und Arbeitszeitnachweis nach dem ArbeitszeitgesetzDr. Norbert Kollmer, Bayreuth, AuR 2026, 150-153
§ 16 ArbZG legt dem Arbeitgeber Informations- und Aushangspflichten auf. Die Aushangspflicht ist seit 2024 dabei auch digital möglich. Der Autor geht in seinem Beitrag auf diese Pflichten und die damit teilweise bestehenden Herausforderungen von Arbeitgebern ein.
(ja)

Aktuelle Rechtsprechung für SyndikusrechtsanwälteRA Martin W. Huff, Singen, DB 2026, 1004-1006
In seinem Beitrag wirft der Autor einen kritischen Blick auf die Entscheidungen des BGH (vom 1.12.2025 – AnwZ (Brfg) 50/24) und des ArbG Offenbach/M. (vom 25.11.2025 - 1 Ca 136/25). In der Entscheidung des BGH ging es dabei um die Anforderungen an die Kanzleipflicht gem. § 27 BRAO, in dem konkreten Fall um Büroräume. Das ArbG Offenbach/M. wiederum befasste sich mit den Verstößen eines Chefsyndikus gegen seine Überwachungs-, Kontroll- und Schadensersatzpflichten.
(ja)

Dreißig Jahre § 4 EFZG a.F. - eine Blaupause für heute? (§ 4 EFZG)RAe Prof. Dr. Paul Melot de Beauregard / Maik O. Sauerbier, Düsseldorf/München, DB 2026, 1069-1073
Während die deutsche Wirtschaft in einzelnen Branchen durch rekordhohe Krankenstände erheblich belastet wird, betrifft diese Entwicklung auch den einzelnen Arbeitgeber. Neben häufig kurzfristigen Arbeitsausfällen und den damit verbundenen organisatorischen Herausforderungen trifft ihn auch die Lohnfortzahlungspflicht. Unter der Leitfrage: „Was können Unternehmen im Krankheitsfall unternehmen?“ erläutern die Verfasser, dass Arbeitgeber zwar nicht auf das „Ob“ der Lohnfortzahlungspflicht, wohl aber auf deren konkrete Ausgestaltung, insbesondere auf die Höhe, Einfluss nehmen können. Im Fokus steht dabei auch die alte Fassung des § 4 EFZG, die in den Jahren 1996 bis 1998 die Höhe des Fortzahlungsanspruchs von 100% auf 80% absenkte und trotz ihrer kurzen Geltungsdauer nach Auffassung der Verfasser als Ansatzpunkt für eine zukünftige Ausgestaltung des Umgangs mit krankheitsbedingten Ausfällen im Arbeitsverhältnis dienen könnte.
(pc)

Arbeitnehmer im Profisport – Der Arbeitnehmerbegriff an seiner Leistungsgrenze?Lukas Becker, Siegen, RdA 2026, 98-102
In seinem Beitrag befasst sich der Autor mit der Frage, wie Profisportler unter den Begriff des Arbeitnehmers einzuordnen sind und ob sie überhaupt zwingend unter das Arbeitsrecht fallen sollten. In einigen Punkten werde nach seiner Auffassung deutlich, dass die Praxis des Sports nicht mit den arbeitsrechtlichen Regelungen in Einklang zu bringen sei. Dies führe zu einer zu weiten Auslegung. Ein Lösungsansatz sei die Einführung eines Sportarbeitsrechts, wobei die unterschiedlichen Schutzbedürfnisse je nach wirtschaftlicher Abhängigkeit ein Wahlrecht über den eigenen Status als Arbeitnehmer rechtfertige. 
(ja)

Arbeitnehmerstatus der DFB-SchiedsrichterMarc Castendiek, Köln, RdA 2026, 103-114
Zwar hat das BAG erst jüngst im Falle eines Schiedsrichter-Assistenten ein Arbeitsverhältnis verneint; der Status von Schiedsrichtern blieb nach Ansicht des Autos in dieser Entscheidung des BAG aber argumentativ noch offen. Vor diesem Hintergrund widmet sich der Autor der Frage der Arbeitnehmereigenschaft von Schiedsrichtern und geht in diesem Zusammenhang auch kritisch auf die vom BAG angeführten Argumente in der Entscheidung zur Arbeitnehmereigenschaft von Schiedsrichter-Assistenten ein.
(ja) 

Mindesteinkommensregelungen für ältere MenschenProf. Dr. Stamatia Devetzi, Fulda / Prof. Dr. Frans Pennings, Utrecht, ZESAR 2026, 151-160
Der Aufsatz untersucht Mindesteinkommensregelungen für ältere Menschen in den drei EU-Mitgliedsstaaten Deutschland, Niederlande und Schweden, um zu prüfen, welche Auswirkungen sie für Personen haben, die in mehr als einem Mitgliedsstaat versichert waren. Dabei werden relevante Grundsätze der Koordinierungsvorschriften für Altersrenten beschrieben. Zugleich entsteht ein Vergleich zwischen der „Mindestrente“, der beitragsunabhängigen Sonderleistung, der Sozialhilfe und weiteren Leistungsarten. Laut den Autoren werde deutlich, dass die Bedingungen und Berechnungsregeln für die Mindesteinkommenssicherung kompliziert seien und dass der Zusammenhang mit den Koordinierungsregeln für die soziale Sicherheit häufig unklar sei.
(ja) 

Unverhoffte Anwendung des deutschen Arbeitsrechts bei grenzüberschreitendem FremdpersonaleinsatzRA Dr. Thomas Hohe / Nina Schroeren, Frankfurt a.M., DB 2026, 933-937
Auch eine vermeintlich flexible internationale Personaleinsatzeinsatzstrategie birgt infolge der Anwendung des zwingenden deutschen Arbeitsrechts, das teilweise unabhängig von der vereinbarten Rechtswahl greift, Haftungsrisiken. In ihrem Beitrag zeigen die Autoren die Fallstricke eines grenzüberschreitenden Fremdpersonaleinsatzes auf und untersuchen Haftungsrisiken und Mitbestimmungsfolgen für Arbeitgeber.
(ja)

ArbeitskampfrechtEinsatz von Zeitarbeitnehmern im ArbeitskampfRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 178-179
In seinem Beitrag befasst sich der Autor mit der Frage, ob ein Unternehmen während eines Arbeitskampfes Zeitarbeitnehmer beschäftigen darf, um so gegebenenfalls den Arbeitsausfall der streikenden Stammbelegschaft zu kompensieren. Im Mittelpunkt stehen dabei die Regelung des § 11 Abs. 5 AÜG sowie die hierzu ergangene Entscheidung des ArbG Köln, welches sich Ende letzten Jahres erstmals mit dieser Thematik befasst hat. Das ArbG nimmt Differenzierung zwischen bereits vor Beginn des Arbeitskampfes beschäftigten Zeitarbeitnehmern und solchen vor, die erst während des Arbeitskampfes eingestellt wurden.  
(pc)

ArbeitsvertragsrechtBoni, Incentives, Bitcoin & Co. – Aktuelles zum ArbeitsentgeltRA Prof. Dr. Mark Lembke, Frankfurt a.M., NZA 2026, 409-417
In seinem Beitrag gibt der Autor einen Überblick über aktuelle Fragen und Entwicklungen zum Arbeitsentgelt. Hierfür geht er zunächst darauf ein, in welchen Fällen von Arbeitsentgelt gesprochen und in welcher Form Arbeitsentgelt geleistet werden kann. Im Anschluss geht er auf aktuelle Entscheidungen ein, in denen das Arbeitsentgelt eine Rolle spielte, unter anderem bei der Übertragung von Kryptowährung zur Erfüllung von Provisionsansprüchen, der Dienstwagenüberlassung zur Privatnutzung oder bei Mitarbeiterbeteiligungen.
(ja)

Betriebliche AltersversorgungDie Reform der privaten Altersvorsorge als Chance für die deutsche Alterssicherung: ein RechtsvergleichProf. Dr. Markus Roth, Marburg, ZESAR 2026, 103-112
Bis Mitte des Jahres soll die eingesetzte Rentenkommission Vorschläge zur Weiterentwicklung der deutschen Alterssicherungssysteme vorlegen. Nach dem Einsetzungsbeschluss sind dabei sowohl die individuelle private Altersvorsorge (Riester) als auch die betriebliche Altersvorsorge im Hinblick auf eine stärker renditeorientierte Ausgestaltung zu untersuchen, um das Versorgungsniveau im Alter nachhaltig zu steigern. Der Verfasser begreift dies als Chance, das Alterssicherungssystem grundlegend zu reformieren und durch renditestärkere Altersvorsorgedepots zukunftsfest zu machen. Im Zentrum stehe dabei eine säulenunabhängige, kapitalgedeckte Vorsorge, die durch eine automatische Einbeziehung der Arbeitnehmer sowie mögliche Beiträge von Arbeitgebern gestärkt und unter Orientierung an verschiedenen internationalen Modellen attraktiver werden soll.
(pc)

Aktuelle Rechtsprechung zur betrieblichen AltersversorgungProf. Dr. Christian Rolfs, Köln, NZA-RR 2026, 177-183
In dem Beitrag wird die aktuelle Rechtsprechung des BAG zur betrieblichen Altersversorgung dargestellt. Seit Oktober 2022 hat der 3. Senat des BAG unter Vorsitz von Stephanie Rachor zahlreiche Fragen der betrieblichen Altersvorsorge behandelt, insbesondere zur Auslegung, Änderung und zum Widerruf von Versorgungszusagen und zur Entgeltumwandlung.
(ja)

BetriebsverfassungsrechtDer Anspruch des Betriebsrats auf einen KI-Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVGRAe Dr. Daniel Kögel / Benedikt Bögle, München, DB 2026, 863-868
Der Anspruch des Betriebsrats auf einen KI-Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG soll Betriebsräten den Zugang zu sachverständigem Rat erleichtern, wenn durch KI Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen sind. Die Autoren befassen sich in ihrem Beitrag mit diesem Anspruch und gehen in diesem Zusammenhang auf noch offene Fragen – etwa zum maßgeblichen KI-Begriff oder der Höhe der angemessenen Kosten – ein.
(ja)

Die Einführung von KI-Systemen als BetriebsänderungJoost Beerwerth-Schippmann, Berlin, AuR 2026, 140-146
Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen bei Betriebsänderungen durch die Einführung von KI-Systemen? In seinem Beitrag geht der Autor dieser Frage nach und beleuchtet hierfür die technischen Grundlagen, regulatorische Rahmenbedingungen und deren Relevanz für Betriebsräte und Gewerkschaften. Zudem zeigt er Interventionsmöglichkeiten im Rahmen der sozialen, wirtschaftlichen und personellen Mitbestimmung auf. Dabei werde deutlich, dass die DSGVO und KI-VO dem Betriebsrat eine besondere Legitimation verschaffe, auf die Gestaltung des KI-Einsatzes im Betrieb Einfluss zu nehmen. 
(ja)

Globale Betriebe, nationale Regeln?Mag. Hannah Lutz, Wien, ZESAR 2026, 119-122
Anders als das Individualarbeitsrecht ist das kollektive Arbeitsrecht weitestgehend den Mitgliedsstaaten überlassen. In der heutigen Zeit sind Betriebe jedoch häufig grenzüberschreitend tätig oder virtuell organisiert, was die etablierten betriebsverfassungsrechtlichen Prinzipien, insbesondere das Territorialitätsprinzip und die Ausstrahlungslehre, an ihre Grenzen bringt. Zur Sicherstellung der betrieblichen Mitbestimmung von Arbeitnehmern in der Telearbeit bedürfe es daher einer weitergehenden rechtlichen Ausgestaltung auf europäischer Ebene. 
(pc)

Die Zulässigkeit der virtuellen Durchführung der EinigungsstelleRAe Dr. Constantin Olbrisch / Markus Waitschies, Berlin/Hamburg, NZA 2026, 431-437
In ihrem Aufsatz befassen sich die Autoren mit der Frage, ob die virtuelle Durchführung der Einigungsstelle bereits nach aktueller Gesetzeslage zulässig oder eine Gesetzesänderung erforderlich ist. Hierfür legen sie § 76 BetrVG aus und kommen unter anderem zu dem Ergebnis, dass sowohl die Verhandlung als auch die Beschlussfassung per Video möglich ist. Angesichts einer fehlenden klaren gesetzlichen Regelung bzw. Begründung mahnen die Verfasser jedoch zur Vorsicht und plädieren dafür, das Instrument nicht ohne Not zu nutzen und zumindest in der letzten Beratung in Präsenz zu verhandeln.
(ja)

Betriebsstilllegung 2.0RAe Dr. Burkard Göpfert / Dr. Anja Dachner, München, NZA 2026, 489-498
Eine Betriebsstillegung in Zeiten einer Wirtschaftskrise hat großen Einfluss auf Betroffene wie auch auf den Standort. Die Autoren zeigen in ihrem Aufsatz eine beschäftigungssichernde Perspektive mit Verhandlungsstrategien beider Seiten und eine Absicherung alternativer Arbeitsplätze durch regionale Lösungen auf. Von hoher Relevanz sei dabei ein strukturierter, transparenter und wertschätzender Prozess beider Seiten. 
(ja)

Betriebsratswahlen in Matrix-Strukturen nach der Entscheidung des BAGRA Benjamin Onnis / Leonie Weiß, Berlin, DB 2026, 1000-1003
Der für laufende und bevorstehende Betriebsratswahlen richtungsweisende Beschluss des BAG, wonach Matrix-Führungskräfte bei tatsächlicher Eingliederung in mehrere Betriebe dort wahlberechtigt sein können (Urteil vom 22.5.2025 – 7 ABR 28/24), wirft Fragen der Übertragbarkeit der Entscheidung auf anders gelagerte Konstellationen auf. Die Verfasser des Aufsatzes gehen diesen nach und untersuchen in diesem Zusammenhang unter anderem eine Übertragbarkeit auf internationale Matrix-Strukturen und das passive Wahlrecht. 
(ja)

CompliancePflicht zum Verpfeifen – Whistleblowing als Nebenpflicht des Arbeitnehmers?Prof. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2026, 233-238
Mit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes stellt sich verstärkt die Frage, ob Arbeitnehmer nicht nur Hinweise geben dürfen, sondern unter Umständen auch dazu verpflichtet sind. Der Beitrag untersucht, ob und wann sich eine solche Pflicht aus arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, Weisungen, vertraglichen Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen ableiten lässt. Der Verfasser sieht ein Spannungsfeld zwischen dem Interesse der Unternehmen, Rechtsverstöße frühzeitig aufzudecken und den möglichen negativen Auswirkungen auf das Betriebsklima sowie den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer. Eine mögliche Pflicht zum Whistleblowing könne demnach nur in engen Grenzen, insbesondere aufgrund der Schwere der Rechtsverletzung, bestehen. Eine Pflicht zur Anzeige eigener Rechtsverstöße sei mit Blick auf das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbelastungsverbot abzulehnen.
(pc)

DatenschutzDer Einsatz von Smart Glasses in der betrieblichen PraxisRAin Miriam Hantschel / RA Nico Bernhardt, Frankfurt a.M., NZA 2026, 422-431
Wearables wie Smart Glasses finden eine immer breitere Anwendung zur Optimierung von Arbeitsprozessen und werfen arbeitsrechtliche Fragen auf, denen die Autoren in ihrem Aufsatz nachgehen. Hierfür untersuchen sie ausgewählte arbeits- und arbeitnehmerdatenschutzrechtliche Problemkreise und Risiken zweier Konstellationen: Zum einen bei dem Einsatz von Smart Glasses als Arbeitsmittel infolge einer Anweisung des Arbeitgebers, zum anderen das Tragen von Smart Glasses aus eigenem Interesse der Arbeitnehmer. 
(ja)

EuroparechtAnforderungen von Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz an die tarifliche ArbeitsbewertungProf. em. Dr. Dres. h.c. Monika Schlachter / Wiss. Mit. Jana Hagenmüller, Trier, SR 2026, 42-58
Zur Erreichung des Ziels der im Juni 2026 umzusetzenden Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970, der Gewährleistung gleicher Entlohnung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, bedarf es eines geschlechtsneutralen und transparenten Arbeitsbewertungssystems, das die Bestimmung der Gleichwertigkeit überhaupt erst ermöglicht. Nicht nur einzelne Arbeitgeber, sondern auch Tarifvertragsparteien müssen daher ein Bewertungssystem entwickeln, welches den unionsrechtlichen Anforderungen entspricht. Der Beitrag untersucht, ob und inwieweit bestehende tarifliche Bewertungssysteme diesen Anforderungen genügen und welche Anpassungen erforderlich sind, um die bestehende Lohnlücke zu schließen. 
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Entgelttransparenz 2.0: Von der arbeitsrechtlichen Pflicht zum strategischen TransformationsprojektRA Dr. Patrick Mückl / RAin Kristin Teske, Düsseldorf, BB 2026, 948-953
Der Beitrag thematisiert den Einfluss der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 (EUPTD) auf den arbeitsrechtlichen Umgang mit Entgeltgleicheit. Im Mittelpunkt steht dabei eine effiziente und risikofreie Umsetzung der Richtlinie als Transformationsprojekt in Hinblick auf Projektarchitektur, Stakeholder-Management, Ressourcenbedarf und den zeitlichen Ablauf. Die größte Veränderung der EUPTD sei dabei, dass Entgeltgleicheit zur organisatorischen Pflichtaufgabe und Teil der Compliance-Verantwortung werde. Richtig umgesetzt könne sie zur Professionalisierung von Vergütungsstrukturen, zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität und zur Reduktion rechtlicher Risiken beitragen. 
(ja)

Entgeltgleichheit und Auskunftsanspruch im Fokus des Bundesarbeitsgerichts – Ein Beitrag zur Umsetzung der EntgelttransparenzrichtlinieDr. Janine Mattes, Frankfurt a.M., RdA 2026, 65-78
Das BAG hatte in jüngster Vergangenheit Gelegenheit, die Voraussetzungen des Entgeltanspruchs zu konkretisieren und sich mit Auskunftsansprüchen des EntgTranspG zu befassen. In ihrem Beitrag beleuchtet die Autorin die Inhalte dieser Entscheidungen im Lichte der europäischen Vorgaben sowie der Rechtsprechung des EuGH. Anschließend geht sie – unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung – auf einzelne Aspekte des Abschlussberichts der vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingesetzten Kommission zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ein. 
(ja)

Massenentlassungen durch einseitige Vertragsänderungen?Conrad Greiner, Wien, ZESAR 2026, 113-118
Damit das vorgeschriebene Konsultations- und Anzeigeverfahren der Massenentlassungsrichtlinie zur Anwendung gelangt, müssen Entlassungen i. S. d. Richtlinie vorliegen. Der EuGH hat erneut klargestellt, dass auch eine einseitig vorgenommene, erhebliche Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags eine Entlassung i. S. d. Richtlinie darstellt, unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis in Folge fortgesetzt wird. Der Beitrag untersucht die Rechtsprechung des EuGH und arbeitet heraus, unter welchen Voraussetzungen eine solche Vertragsänderung die genannten Anforderungen erfüllt. Der Verfasser sieht jedoch die Möglichkeit einer entsprechenden einseitigen Vertragsänderung im deutschen Recht als ohnehin gering an, sofern diese nicht in Form einer Änderungskündigung erfolgt. 
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Kündigung/KündigungsschutzBeendigung von Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug – rechtliche Besonderheiten und praktische HerausforderungenRAin Dr. Martina Schlamp, Hamburg, BB 2026, 884-888
Fachkräftemangel und neue Formen mobiler Arbeit führen dazu, dass immer mehr Arbeitgeber Fachkräfte im Ausland beschäftigen. Der Beitrag befasst sich mit der Beendigung solcher internationalen Beschäftigungsmodelle und geht hierfür schwerpunktmäßig auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit dauerhafter Auslandstätigkeit sowie auf die Beendigung von vorübergehender Beschäftigung im Ausland ein. In ihrem Fazit hält die Autorin unter anderem fest, dass die vielfältigen rechtlichen Gestaltungs- und Einflussfaktoren bei Personalabbau- und Restrukturierungsmaßnahmen dazu führen, dass keine schematische Beurteilung erfolgen könne, sondern jeweils eine eigenständige rechtliche Prüfung des Falls erfolgen müsse. 
(ja)

Kündigung wegen SicherheitsbedenkenProf. Dr. Markus Stoffels / Wiss. Mit. Lara Diederichs, Heidelberg, NZA 2026, 481-488
Für eine effektive Abwehr von Gefährdungslagen durch Spionage und Sabotage kann die präventive Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Sicherheitsbedenken in Betracht kommen. In ihrem Beitrag grenzen die Verfasser diese von der präventiven Kündigung, von der verhaltensbedingten Kündigung, der Verdachtskündigung und der Druckkündigung ab und ordnen diese ein. Zudem erläutern sie, wie eine präventive Kündigung in der Praxis zu gestalten ist. 
(ja)

Anachronistischer KündigungsschutzProf. Dr. Georg Annuß. München, RdA 2026, 78-91
Um den Leistungswillen und die Veränderungsbereitschaft in Deutschland zu stärken, fehle es laut der Auffassung des Autors an einer Reform des Kündigungsschutzsystems. Er kritisiert eine veraltete Struktur sowie die Rechtsprechung und unterbreitet Vorschläge für ein neues, zeitgemäßes Kündigungsschutzrecht.
(ja) 

ProzessualesVerfassungsrecht versus Verfahrensrecht? – Prozessrechtliche Anmerkungen zum Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Dezember 2024Dr. Eberhard Natter, Stuttgart, SR 2026, 59-71
In der sog. „Jahrhundertentscheidung“ des BVerfG vom 11.12.2024 zur Bindung der Tarifvertragsparteien an den Gleichheitsgrundsatz, wurde diesen eine primäre Korrekturkompetenz für gleichheitswidrige Tarifnormen eingeräumt. Der Beitrag untersucht die Ausgestaltung sowie die Folgen der Korrekturkompetenz innerhalb des arbeitsgerichtlichen Prozesses, insbesondere im Hinblick auf die Wahrung der Tarifautonomie.
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Neues vom Arbeitsgerichtsprozess mit Konsulatspersonal: Die Hoheitsgewalt fremder Staaten als black box?Prof. Dr. Oliver Knöfel, Frankfurt/Oder, EuZA 2026, 123-142
Mit seiner Entscheidung vom 3.4.2025 (2 AZR 72/24) hat sich das BAG erneut mit der Frage befasst, ob Arbeitsverhältnisse von Botschafts- und Konsulatsbediensteten aus Gründen der Staatenimmunität ganz oder teilweise der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit entzogen sind. Der Beitrag ordnet die Entscheidung in die nationale und europäische Rechtsprechung zur Hoheitsgewalt fremder Staaten im Arbeitsgerichtsprozess ein und zeigt auf, dass an eine Befreiung von der deutschen Gerichtsbarkeit hohe Anforderungen zu stellen sind, die vom ausländischen Staat im Prozess substantiiert darzulegen sind.
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SozialrechtDie Rechtsstellung von Mitgliedern der SchwerbehindertenvertretungRA Benedikt Bögle, München, NZS 2026, 209-216
Zwar ist die Mitgliedschaft in der Schwerbehindertenvertretung ein Ehrenamt nach § 179 Abs. 1 SGB IX, jedoch stellt das Lohnausfallprinzip sicher, dass keine finanziellen Nachteile durch die Amtsausübung entstehen. Die Ergänzungen der §§ 37, 78 BetrVG haben nicht nur Auswirkungen auf die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, sondern auch auf die der Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung. Der Beitrag erläutert die Organisation, Aufgaben und Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung und zeigt, dass ihre Rechtsstellung weitgehend derjenigen von Betriebsratsmitgliedern entspricht, wobei sich in der Praxis insbesondere Schwierigkeiten bei der konkreten Vergütungsbestimmung und Anwendung der Verweisungsnormen ergeben.
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Tarifrecht/TarifvertragsrechtDie Bindung der Tarifvertragsparteien an den Allgemeinen Gleichheitssatz aus der Perspektive der GrundrechtsdogmatikProf. Dr. Martin Eifert, Karlsruhe, NZA 2026, 381-386
Durch die „Jahrhundertentscheidung“ des BVerfG vom 11.12.2024 zur Bindung der Tarifvertragsparteien an den Gleichheitsgrundsatz haben die Grundrechte erneut Einzug in das Arbeitsrecht und die moderne Arbeitswelt gefunden. Im Zentrum steht dabei die Herleitung einer unmittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG und deren Ausgleich mit der Tarifautonomie. Als Richter des BVerfG ordnet der Autor den Kontext und Inhalt der Entscheidung aus grundrechtsdogmatischer Perspektive ein und zeigt auf, welche Folgen und offenen Fragen sich hieraus für die Grundrechtslehre ergeben. 
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Ungleichbehandlung im Tarifvertrag und die „Angleichung nach oben“ im Europäischen ArbeitsrechtProf. Dr. Dres. h.c. Monika Schlachter, Trier, NZA 2026, 387-393
Der Beitrag beleuchtet die Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 im Spannungsverhältnis zum unionsrechtlichen Diskriminierungsschutz. Während das BVerfG eine eingeschränkte gerichtliche Kontrolle vorsieht, verlange das Unionsrecht eine effektive Durchsetzung der Diskriminierungsverbote sowohl durch den Gesetzgeber als auch durch die Tarifvertragsparteien. Insbesondere sehe das Unionsrecht vor, dass gleichheitswidrige Tarifnormen unangewendet bleiben und hierdurch entstandene Regelungslücken durch die Gerichte, regelmäßig im Wege der „Angleichung nach oben“, zu schließen seien. Aus der staatlichen Ergebnisverantwortung, eine Gleichbehandlung sicherzustellen, folge im Anwendungsbereich des Unionsrechts ein Vorrang unionsrechtlicher Maßstäbe gegenüber den Grundrechten des Grundgesetzes. Im Ergebnis sei bei tariflicher Ungleichbehandlung zwischen unionsrechtlich überformten und nicht unionsrechtlich geregelten Sachverhalten zu differenzieren.
(pc)

Die Gleichheitsbindung der Tarifvertragsparteien aus tarifrechtlicher SichtProf. Dr. Stefan Greiner, Bonn, NZA 2026, 393-400
In seinem Beitrag setzt sich der Autor umfassend mit der Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 auseinander. Dafür zeigt er zunächst die Rechtsentwicklung und den Rechtskontext der Entscheidung auf, bevor im weiteren Verlauf die Inhalte der Entscheidung zusammengefasst und die Konsequenzen der Tarifnormsetzungskompetenz untersucht werden. Sodann widmet sich der Autor den Konsequenzen der Theoriendiskussion für die Grundrechtsbindung und geht schließlich noch auf Fragen der praktischen Anwendung ein.
(ja)

Die Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen und primäre Korrekturkompetenz der TarifvertragsparteienProf. Dr. Daniel Ulber, Trier, NZA 2026, 401-408
Der Beitrag beschäftigt sich mit den Grundlagen des vom BVerfG verwendeten Korrekturmodells der primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien. Dafür setzt sich der Autor umfassend mit dem Grund für die Erfindung der primären Korrekturkompetenz auseinander und geht darauf ein, wann und unter welchen Voraussetzungen diese greift. Abschließend widmet er sich der Frage nach den Folgen der fehlenden Inanspruchnahme der primären Korrekturkompetenz und geht auf Folgeprobleme, die mit der primären Korrekturkompetenz im Zusammenhang stehen, ein. 
(ja)

Erstreikbarkeit der Abbedingung der tarifvertraglichen Kollisionsregelung (§ 4a II TVG)StA Dr. Simon Pschorr, Regensburg, NZA 2026, 505-507
In seinem Beitrag geht der Autor der Frage nach, ob die Vereinbarung, mit der § 4 Abs. 2 TVG abbedungen werden soll, erstreikbar ist. Nach seiner Ansicht ist § 4a Abs. 2 TVG nicht tarifdispositiv, könne somit abbedungen werden und sei nicht erstreikbar. 
(ja)

Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten bei einer KündigungRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 179-180
BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 177/24 
(pc)

Begrenzung der jährlichen Anpassung von BetriebsrentenRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 180
BAG, Urteil vom 25.11.2025 – 3 AZR 91/25
(pc)

Massenentlassung/Begriff Entlassung/Tarifvertrag über interne Personalmobilität/Konsultation der Arbeitnehmervertreter RA Prof. Dr. Gerrit Forst, Essen, ZESAR 2026, 132-134
EuGH, Urteil vom 04.09.2025, Rs. C-249/24
(ja)

Rückzahlung von Fortbildungskosten – Auslegung von AGBRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2026, 146-147
BAG, Urteil vom 21. 10.2025 – 9 AZR 266/24
(ja)

Mehrarbeitszuschläge – Diskriminierung von TeilzeitkräftenRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2026, 147
BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23
(ja)

Kein Erstattungsanspruch nach §56 V IfSG bei EntgeltfortzahlungRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2026, 147-148
BVerwG, Urteil vom 09.10.2025 – 3 C 4.24
(ja)

Abdingbarkeit von AnnahmeverzugslohnansprüchenRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2026, 148
BAG, Beschluss vom 28.01.2016 – 5 AS 4/25
(ja)

Verhältnismäßigkeit einer Probezeitvereinbarung im befristeten Arbeitsverhältnis RA Karl Christian Albert, Dillingen, NJW 2026, 862
BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24
(ja)

Tarifliche Mehrarbeitszuschläge – Teilzeitarbeit RA Dr. Christian Ley, München, BB 2026, 832
BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23
(ja)

Auswirkung des Wechsels des gewöhnlichen Arbeitsorts auf das anwendbare RechtRA Jan Westhues, Köln, DB 2026, 869
EuGH, Urteil vom 11.12.2025 – C-485/24
(ja)

Haftungsschutz durch Compliance: Konkretisierung der Arbeitgeberpflichten bei Diskriminierung am Arbeitsplatz Anna Hemberger, Wiesbaden, DB 2026, 870
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.05.2025, 12 Sa 1014/24
(ja)

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen – Belastungsausgleich ist keine RechtfertigungProf. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, NZA 2026, 438-442
BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23
(ja)

Der EuGH zu fehlenden und fehlerhaften bzw. unvollständigen Massenentlassungsanzeigen – Vorläufiges Ende oder neuer Anfang eines alten Rechtsstreits?Prof. Dr. Martina Benecke, Augsburg, EuZA 2026, 166-182
EuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-402/24
(pc)

Begriff der „Entlassung“ in Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 der Richtlinie 98/59/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen; Verfahren zur Information und Konsultation der ArbeitnehmervertreterProf. Dr. Wolfgang Hamann, Essen, EuZA 2026, 183-200
EuGH, Urteil vom 4.9.2025 – C-249/24
(pc)

Mittelbare Mitdiskriminierung aufgrund einer BehinderungDr. Aqilah Sandhu, Augsburg/Karlsruhe, EuZA 2026, 201-213
EuGH, Urteil vom 11.9.2025 – C-38/24
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Diskriminierung durch fehlende Differenzierung in TarifverträgenEuGH, Urteil vom 11.9.2025 – C-5/24
Wiss. Mit. Malte Faßbender, Köln, EuZA 2026, 214-223
(pc)

Angemessene Mindestlöhne in der EUProf. Dr. Christina Hießl, Leuven, AuR 2026, 156-160
EuGH, Urteil vom 11.11.2025 – C-19/23
(ja)

Eingliederung in eine Matrix-OrganisationRA Tobias Grambow, Berlin, DB 2026, 938
BAG, Beschluss vom 23.9.2025 – 1 ABR 25/24
(ja)

Außerordentliche fristlose Kündigung aufgrund Täuschung über Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne vorangegangenen Arztbesuch RAin Dr. Susanna Stöckert, München, DB 2026, 939
LAG Hamm, Urteil vom 5.9.2025 – 14 SLa 145/25
(ja)

Rückzahlung von Fortbildungskosten – Auslegung und Kontrolle der AGBRA Dr. Anton Barrein, Hannover / Nils Kretzmer, Celle, NZA-RR 2026, 183-185
BAG, Urteil vom 21.10.2025 – 9 AZR 266/24
(ja)

Rechtsweg – Urlaubsabgeltungsansprüche aus beendetem Beschäftigungsverhältnis RAe Lukas Paetzold / Charlotte Elsner, Düsseldorf, NZA-RR 2026, 211-215
LAG Düsseldorf Beschluss vom 29.12.2025 – 3 Ta 216/25
(ja)

§ 615 S. 1 BGB nicht im Voraus abdingbarRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2026, 227
BAG, Beschluss vom 28.1.2026 – 5 AS 4/25
(ja)

Beweiswerterschütterung einer vor Kündigung ausgestellten AUBRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 228
LAG Niedersachsen, Urteil vom 19.11.2025 – 8 SLa 372/25
(ja)

Besonderer Kündigungsschutz bei mehreren Teilabschnitten eines ElternzeitbegehrensRAin Cyrielle Ax, Frankfurt a.M., NZA-RR 2026, 229
LAG Hamm, Urteil vom 5.11.2025 – 11 SLa 394/25
(ja)

Keine Ersetzung der Zweiwochenfrist bei nicht schwerbehinderten MenschenRAin Dr. Birgitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2026, 230
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.12.2025 – 4 Sa 56/23
(ja)

Anforderungen an eine ordnungsgemäße innerbetriebliche StellenausschreibungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 231
BAG, Beschluss vom 23.9.2025 – 1 ABR 19/24
(ja)

Kriterien für das Vorliegen einer zustimmungspflichtigen Einstellung beim Einsatz von MatrixmanagernRAin Dr. Astrid Schnabel, Hamburg, NZA-RR 2026, 232
BAG, Beschluss vom 23.9.2025 – 1  ABR 25/24
(ja)

Interne Stellenanzeigen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit einer Angabe des ArbeitszeitvolumensRAin Sophie Haeberlein / Wiss. Mit. Marit Elste, Leipzig, BB 2026, 893-894
BAG, Urteil vom 23.9.2025 – 1 ABR 19/24
(ja)

Fortbildungskostenrückzahlung und „Vertretenmüssen“: Mehrdeutigkeit als AGB-FalleGeschäftsführer Tobias Buller-Langhorst, NZA 2026, 508-510
BAG, Urteil vom 21.20.2025 – 9 AZR 266/24 
(ja)

Bonuskürzung aufgrund Elternzeit trotz (über-)Erfüllung der ZieleRA Dr. Jakob Glacjar, Holzminden, DB 2026, 1007
BAG, Urteil vom 2.7.2025 – 10 AZR 119/24
(ja)

Kürzung einer rein arbeitsleistungsbezogenen variablen Vergütungskomponente kraft GesetzesWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, DB 2026, 1074
BAG, Urteil vom 2.7.2025 - 10 AZR 193/24
(pc)

Unangemessene Benachteiligung durch Rückzahlungsklausel in einer FortbildungsvereinbarungRA Dr. Andreas Schubert / RA Dr. Xaver Koneberg, Freiburg, DB 2026, 1075
LAG Köln, Urteil vom 19.8.2025 - 7 SLa 647/24
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Außerordentliche Kündigung eines Syndikusrechtsanwalts wegen Nichteinhaltung der Compliance-Vorgaben RA Dr. Yannick Schmitter, Köln, DB 2026, 1076
ArbG Offenbach, Urteil vom 25.11.2025 - 3 Ca 222/25
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Zulässige Dauer der Probezeit bei befristeten Verträgen unterliegt EinzelfallprüfungRA Dr. Christian Ley, München, BB 2026, 958-959
BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24
(ja)

Effektiver Kündigungsschutz bei nachträglicher Kenntnis von der SchwangerschaftProf. Dr. Carmen Freyler, Konstanz. RdA 2026, 114-119
BAG, Urteil vom 3.4.2025 – 2 AZR 156/24
(ja)

Briefwahl unter Beobachtung – Anforderungen des BAG an Betriebsratswahlen bei mobiler Arbeit und KurzarbeitProf. Dr. Matthias Jacobs / Leon Langner, Hamburg, RdA 2026, 119-123
BAG, Urteil vom 23.10.2024 – 7 ABR 34/23
(ja)

Einheitliche Einsatzzeiten iSv § 1 Abs. 1b AÜG bei Betriebsübergang?Prof. Dr. Christiane brors, Oldenburg, RdA 2026, 123-125
BAG, Vorlagebeschluss vom 1.10.2024 – 9 AZR 264/23
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Freizügigkeit der Arbeitnehmer / Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf / Besoldungssystem der Beamten / In einem anderen Mitgliedsstaat zurückgelegte gleichwertige Vordienstzeiten / Beförderung, die von der Zurücklegung einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren abhängtMag. Julia Rauch, Linz, ZESAR 2026, 194-196
EuGH, Urteil vom 17.11.2025 – C-356/25
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Der Grundsatz des gleichen Entgelts beim EinzelvergleichMaria Seitz, Frankfurt a.M., AuR 2026. 147-149
BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24
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Rechtsmissbräuchliches Auskunftsverlangen bei Verfolgen sachfremder ZweckeRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott / Dr. Julia Moskalew, Hamburg/Dortmund, NZA-RR 2026, 281
EuGH, Urteil vom 19.3.2026 – C-526/24 
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Dauer der Probezeit im befristeten ArbeitsverhältnisRAin Gina Susann Kriwat, Köln, NZA-RR 2026, 282
BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24
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Verdrängung bereits bewilligten Urlaubs durch die Teilnahme an einem ArbeitskampfStephan Sura, Köln, NZA-RR 2026, 283
LAG Sachsen, Urteil vom 29.1.2026 – 4 SLa 290/24
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Erschütterung des Beweiswerts einer AUB bei auslaufendem, befristetem ArbeitsverhältnisRA Dr. Anton Barrein. Hannover, NZA-RR 2026, 284
ArbG Kassel, Urteil vom 27.1.2026 – 9 Ca 262/25
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Kirchenaustritt einer Caritas-Mitarbeiterin kein KündigungsgrundRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott / Dr. Julia Moskalew, Hamburg/Dortmund, NZA-RR 2026,
285
EuGH, Urteil vom 17.3.2026 – C-528/24
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Pflicht zur Ladung eines arbeitsunfähig erkrankten, aber amtsfähigen BetriebsratsmitgliedsRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 286
LAG Hessen, Beschluss vom 2.2.2026 – 16 TaBVGa 2/26
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Keine Korrekturkompetenz der Tarifpartner bei Verstößen gegen DiskriminierungsverboteRAin Sophie Haeberlein, Leipzig, NZA-RR 2026, 287
BAG, Urteil vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25
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Bindung an tarifvertraglichen Regelungszweck bei Anlehnung an tarifvertragliche RegelungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 288
BAG, Urteil vom 11.12.2025 – 6 AZR 47/25
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