AllgemeinAuslegung einer Versorgungszusage – VollzugspraxisBAG, Urt. v. 27.1.2026 – 3 AZR 100/25, Leitsatz
Die jahrzehntelange Handhabung und Vollzugspraxis einer Versorgungszusage in der Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch die Arbeitgeberin kann (ergänzend) Rückschlüsse auf ihre objektive Auslegung zulassen.
(gk)

Privatnutzung eines Dienst-Pkw - Berechnung des pfändbaren EinkommensBAG, Urt. v. 25.3.2026 – 5 AZR 38/25, Leitsatz
Eine Vereinbarung über die private Nutzungsmöglichkeit eines betrieblichen Fahrzeugs ist nach § 134 BGB in den Monaten – insgesamt – nichtig, in denen der Wert des Sachbezugs entgegen § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts übersteigt. Dies hat zur Folge, dass der unteilbare Sachbezug in diesen Monaten die Vergütungsansprüche nicht erfüllen und der Arbeitnehmer eine Geldzahlung iHd. Sachbezugswerts – ein Prozent des Listenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung – beanspruchen kann.
(gk)

Zulässigkeit von vorgelagerten Versetzungen zur Vorbereitung eines BetriebsübergangsBAG, Beschl. v. 18.5.2026 – 6 AZN 90/26, Leitsatz
§ 106 GewO verbietet nicht generell vorgelagerte Versetzungen von Arbeitnehmern in eine übergehende wirtschaftliche Einheit zur Vorbereitung eines Betriebs(teil)übergangs.
(gk)

Kirchenzugehörigkeit als EinstellungsvoraussetzungBAG, Urt. v. 21.5.2026 – 8 AZR 194/25 (F), Pressemitteilung Nr. 21/26 v. 21.5.2026 (gekürzt)
Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen können als Einstellungsvoraussetzung eine Kirchenzugehörigkeit verlangen, wenn diese nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die aufgrund der Stellenausschreibung im Grundsatz indizierte Benachteiligung war nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Diese Bestimmung erlaubt in unionsrechts- und verfassungskonformer Auslegung gemäß Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG und Art. 4 GG iVm. Art. 140 GG, Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion, wenn die Kirchenzugehörigkeit nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft darstellt bzw. die Kirchenzugehörigkeit im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses geeignet, erforderlich und angemessen ist. Abweichend von seiner Entscheidung aus dem Jahr 2018 hat der Senat bei Vornahme der gebotenen Abwägung die Anforderungen einer Rechtfertigung des Verlangens der Kirchenzugehörigkeit für die konkret ausgeschriebene Stelle insbesondere wegen der – in der Stellenbeschreibung angeführten – Aufgabe der Vertretung des Beklagten als erfüllt angesehen.
(gk)

Zwischenzeugnis: Anspruch sowie Darlegungs- und BeweislastLAG Köln, Urt. v. 4.3.2026 – 5 SLa 495/25, Leitsätze
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn er aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Die Darlegungs- und Beweislast trägt nach allgemeinen Grundsätzen des Prozessrechts der Arbeitnehmer. Die Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft. Danach genügt auf der ersten Stufe die Darlegung des Arbeitnehmers, aus welchem Grund er ein Zwischenzeugnis beansprucht. Lässt sich aus dem Sachvortrag des Arbeitnehmers ein triftiger Grund folgern, ist der Beweis des Arbeitnehmers als geführt anzusehen, wenn der Arbeitgeber das Vorliegen eines sachlichen Grundes schlicht (mit Nichtwissen) bestreitet. Das Bestreiten eines triftigen Grundes ist nur erheblich, wenn er Umstände darlegt und ggf. beweist, die zu Zweifeln an der Wahrheitsmäßigkeit der Angaben des Arbeitnehmers führen. Sind die Tatsachen, die zu Zweifeln an dem vom Arbeitnehmer behaupteten Grund Anlass geben, entweder unstreitig oder vom Arbeitgeber bewiesen worden, hat der Arbeitnehmer die Gelegenheit, zu den anspruchsbegründenden Tatsachen ergänzend vorzutragen.
(gk)

Anordnung von Freizeitausgleich anstelle der Auszahlung des BereitschaftsdienstentgeltesLAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 10.3.2026 – 5 SLa 110/25, Leitsatz
Nach § 43 Nr. 5 TV-L kann der Arbeitgeber anstelle der Auszahlung des Bereitschaftsdienstentgeltes Freizeitausgleich anordnen, wenn dies zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist. Der Arbeitgeber kann die Anordnung von Freizeitausgleich darauf stützen, dass es unter Berücksichtigung der einzuhaltenden Arbeits- und Ruhezeiten nicht auf andere Art und Weise möglich war, die tarifvertraglich geschuldete Arbeitsleistung einschließlich Bereitschaftsdiensten vollumfänglich abzurufen.
(gk)

Benachteiligung wegen Behinderung: Kein ausreichender Hinweis auf Schwerbehinderung – Anlage im BewerbungsportalLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 29.4.2026 – 4 Sa 71/25, Leitsatz
Ein Verstoß gegen Verfahrens- oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung iSv. § 22 AGG. Die Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem Grund iSd. § 1 AGG setzt zwingend die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung voraus. Um die Vermutungswirkung des § 22 AGG zu begründen genügt jedoch ein "Kennenmüssen". Für Bewerbungen auf einem Onlinebewerbungsportal des Arbeitgebers gilt dasselbe wie bei Bewerbungen in Papierform. Ein "Kennenmüssen" von der Schwerbehinderung liegt nur vor, wenn der Bewerber auf seine Schwerbehinderung im hochgeladenen Bewerbungsanschreiben oder an gut sichtbarer Stelle im hochgeladenen Lebenslauf hingewiesen hat. Eine bloßes Hochladen als Attachment ohne einen Hinweis im Anschreiben oder im Lebenslauf ist nicht ausreichend. Selbst wenn wegen "Kennenmüssens" der Schwerbehinderung die Vermutungswirkung greift, ist diese widerlegt, wenn unstreitig ist, dass der Arbeitgeber tatsächlich keine Kenntnis von der Schwerbehinderung genommen hat. Das Berufungsgericht ist gem. § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO an die Tatsachenfeststellungen im unstreitigen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils gebunden, wenn hinsichtlich deren Fehlerhaftigkeit kein Tatbestandsberichtigungsantrag gem. § 320 ZPO gestellt wurde.
(gk)

Fahren einer Tram mit Bundeswehr-Werbung: Keine Berechtigung eines Fahrers, das Fahren einer Tram aus Gewissensnot zu verweigernArbG München, Urt. v. 20.5.2026 – 4 Ca 15395/25, Pressemitteilung v. 21.5.2026 (gekürzt)
Das ArbG München hat entschieden, dass ein Tram-Bahnfahrer nicht aufgrund einer von ihm angeführten Gewissensnot dazu berechtigt ist, das Fahren einer Tram mit Bundeswehr-Werbung zu verweigern. Bei der Ausübung ihres Direktionsrechts müsse die Beklagte als Arbeitgeberin Gewissenskonflikte des klagenden Trambahnfahrers mit ihren eigenen Interessen abwägen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass das Fahren einer für die Bundeswehr werbenden Trambahn den grundgesetzlich geschützten Bereich der Gewissensfreiheit nur noch am Rande tangiere. Ferner sei von Bedeutung, dass diese Einschränkung der Gewissensfreiheit des Fahrers bislang nur einmal vorgekommen und aufgrund der Vielzahl von Trambahnen und Trambahnfahrern in München auch in Zukunft nur höchst selten zu befürchten sei. Umgekehrt müsste die Beklagte sonst praktisch täglich sicherstellen, dass der Kläger nicht auf die Bundeswehrtram eingeteilt werde. Das Arbeitsgericht kam daher zu dem Ergebnis, dass der relativ geringfügige Eingriff in die Gewissensfreiheit des Fahrers nicht höher zu bewerten sei, als die Einschränkung der Beklagten durch den sonst erforderlichen organisatorischen Mehraufwand und daher zurücktreten müsse.
(gk)

AGG-Klage einer nicht-binären Person – Entschädigungsklage wegen Rechtsmissbrauchs abgewiesenArbG Berlin, Urt. v. 28.5.2026 – 42 Ca 3438/26, Pressemitteilung Nr. 18/26 v. 28.05.2026
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage einer nicht-binären Person auf Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Benachteiligung aus geschlechtsspezifischen Gründen im Rahmen einer Bewerbung abgewiesen. Die klagende Person, die den Geschlechtseintrag „divers“ führt, hatte sich bei der Beklagten auf eine ausgeschriebene Stelle als „Referent/in Vergaberecht und öffentliche Beschaffung“ beworben und in diesem Zusammenhang um eine geschlechtsneutrale Anrede gebeten. Die Beklagte lehnte die Bewerbung im Februar 2026 per E-Mail ab, wobei sie die klagende Person als „Herr T.“ ansprach. Die klagende Person war der Auffassung, dass Indizien für eine Benachteiligung unter anderem deshalb vorliegen würden, weil die Stellenausschreibung der Beklagten auf binärgeschlechtliche Personen beschränkt gewesen und in der Absage-E-Mail die falsche Anrede verwendet worden sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, es könne dahinstehen, ob die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach dem AGG erfüllt seien, da die klagende Partei jedenfalls rechtsmissbräuchlich gehandelt habe. Das Gericht sei unter Berücksichtigung aller Umstände davon überzeugt, dass die klagende Partei sich nicht beworben habe, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern vielmehr ausschließlich das Ziel verfolgt habe, Ansprüche auf Entschädigung geltend zu machen. Gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung spreche unter anderem der Umstand, dass die klagende Person an zwei Universitäten für ein Studium eingeschrieben sei. Weiterhin verfüge die klagende Person über keine fundierten Kenntnisse im Vergaberecht, wie in der Stellenausschreibung vorausgesetzt wurde. Für ein systematisches Vorgehen spreche auch die unmittelbare zeitliche Nähe zwischen der Absage der Beklagten und der Geltendmachung des Entschädigungsanspruches.
Gegen das Urteil kann Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.
(gk)

BetriebsverfassungsrechtInländischer Stationierungsort einer ausländischen Fluggesellschaft als betriebsratsfähige OrganisationseinheitBAG, Beschl. v. 13.5.2026 – 7 ABR 7/25, Pressemitteilung Nr. 20/26 v. 13.5.2026 (gekürzt)
Eine betriebsratsfähige Organisationseinheit in Form eines als Betrieb geltenden selbstständigen Betriebsteils iSd. Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) kann auch dann vorliegen, wenn der Hauptbetrieb im Ausland liegt. Als Betriebe gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG auch Betriebsteile, die räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Die Auslegung dieser Vorschrift ergibt, dass ein Betriebsteil auch dann vorliegen kann, wenn der Hauptbetrieb im Ausland gelegen ist. Das verstößt nicht gegen das Territorialitätsprinzip.
(gk)

ComplianceKeine Schadensersatzansprüche für Mitarbeiter wegen behaupteter Verstöße gegen das HinweisgeberschutzgesetzLAG Niedersachsen, Urt. v. 29.5.2026 – 17 SLa 618/25 und 17 SLa 619/25, Pressemitteilung v. 29.5.2026 (gekürzt)
Die Kläger sind bei der Beklagten als Mitglieder des Oberen Managementkreises (OMK) beschäftigt. Sie machen geltend, auf diverse interne Meldungen über Regelverstöße sei von der Beklagten nichts unternommen worden. Stattdessen hätten sie Repressalien erlitten. Sie sind der Ansicht, die Beklagte habe gegen das Hinweisgeberschutzgesetz verstoßen und schulde ihnen Schadenersatz und Schmerzensgeld. Das Arbeitsgericht Braunschweig hat die Klagen abgewiesen. Ein Schaden, der auf eine Repressalie im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes zurückzuführen sei, sei nicht dargelegt. Es fehle auch an einer nach dem Gesetz erforderlichen internen Mitteilung. Mit seinen am 29.05.2026 verkündeten Entscheidungen hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Berufungen zurückgewiesen. Ein Anspruch nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) bestehe nicht. Die internen Mitteilungen der Kläger unterfielen nicht dem HinSchG, da sie vor dessen Inkrafttreten erfolgt seien. Die Kläger hätten sich nicht an die internen Meldestellen gewandt, sondern im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten ihre Vorgesetzten informiert. Repressalien seien nicht ausreichend dargelegt und es fehle an der Darlegung eines kausalen Schadens. Die Voraussetzungen eines Schadenersatz- oder Schmerzensgeldanspruchs nach allgemeinen zivilrechtlichen Regelungen lägen ebenfalls nicht vor.
Gegen die Entscheidungen hat die Berufungskammer die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
(gk)

InsolvenzFeststellung von Forderungen zur InsolvenztabelleBAG, Beschl. v. 19.2.2026 – 6 AZR 102/25, Leitsatz
Die Regelung des § 93 InsO, die eine gesetzliche Prozessstandschaft des Insolvenzverwalters für die Geltendmachung der persönlichen Haftung gegen die Gesellschafter einer rechtsfähigen Personengesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft auf Aktien anordnet, ist entsprechend auf etwaige Ansprüche der Gläubiger einer abhängigen Gesellschaft anzuwenden, die aus einer analogen Anwendung des § 303 Abs. 1 Satz 1 AktG erwachsen könnten. Nur der Insolvenzverwalter der abhängigen Gesellschaft ist insoweit im Haftungsprozess gegen die herrschende Gesellschaft prozessführungsbefugt.
(gk)

Kündigung/KündigungsschutzAußerordentliche Kündigung der Leiterin Intendanz des RBB bestätigtLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 29.5.2026 – 12 Sa 861/23, Pressemitteilung Nr. 20/26 v. 29.05.2026
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt, das die fristlose Kündigung der Leiterin der Intendanz des RBB für wirksam angesehen hatte (Pressemitteilung Nr. 11/23 vom 28.04.2023). Die Arbeitnehmerin war seit dem 01.07.2016 beim RBB beschäftigt, seit 01.07.2017 als Leiterin der Intendanz. Die unter dem 17.10.2022 erklärte außerordentliche, fristlose Kündigung erachtete nun auch das Landesarbeitsgericht als wirksam. Den Umstand, dass die Klägerin die Rechnung einer Unternehmensberatung über 12.000,00 Euro zzgl. Mehrwertsteuer freigegeben hatte, ohne den Rechtsgrund für die Rechnung und die Leistungserbringung in einer den Anforderungen genügenden Weise und nachvollziehbar geprüft zu haben, erachtete das Landesarbeitsgericht dabei als wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine Abmahnung hielt das Landesarbeitsgericht vor dem Hintergrund der hierarchisch herausgehobenen Stellung der Arbeitnehmerin nicht für erforderlich. Den Einwand, die Kündigung sei schon aus formellen Gründen wegen der Fehlerhaftigkeit der Personalratsanhörung sowie wegen eines sich aus dem Staatsvertrag ergebenden Zustimmungserfordernisses des Verwaltungsrates unwirksam, sah das Landesarbeitsgericht nicht als durchgreifend an.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
(gk)

ProzessualesVollstreckung eines ZeugnisvergleichsBAG, Beschl. v. 7.5.2026 – 8 AZB 25/25, Leitsatz
Die Verpflichtung des Arbeitgebers in einem gerichtlichen Vergleich, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, hat einen vollstreckbaren Inhalt.
(gk)

Darlegungslast eines Beschäftigten im EingruppierungsrechtsstreitLAG Niedersachsen, Urt. v. 23.3.2026 – 15 SLa 86/25, Leitsätze
Im Eingruppierungsrechtsstreit obliegt dem klagenden Beschäftigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungslast. Vertritt er die Auffassung, seine Tätigkeit erfülle die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren als der vom Arbeitgeber angenommenen Entgeltgruppe, obliegt es ihm, je nach Lage und Erfordernissen des Einzelfalls diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den rechtlichen Schluss zulassen, die tariflichen Anforderungen des beanspruchten Tätigkeitsmerkmals der maßgebenden Entgeltgruppe - unter Einschluss etwaiger darin vorgesehener Qualifizierungen - seien im geforderten zeitlichen Umfang erfüllt. Die Eigenverantwortlichkeit einer Tätigkeit kann nicht durch Vorlage von Feedback-Bögen zugeordneter Mitarbeiter, die eine eigenständige Beratung bescheinigen dargelegt werden.
(gk)Gebührenwegfall durch Beendigung des Verfahrens durch gerichtlichen VergleichLAG Niedersachsen, Beschl. v. 10.4.2026 – 13 Ta 29/26, Leitsatz
In Verfahren vor den Gerichten der Arbeitsgerichtsbarkeit entfällt nach Satz 1 der Vorbemerkung 8 des Kostenverzeichnisses zum GKG die in dem betreffenden Rechtszug angefallene Gebühr auch dann, wenn dem Vergleich über den (gesamten) Gegenstand des Verfahrens ein streitiges, aber noch nicht rechtskräftiges Urteil vorangegangen ist, das den Parteien bereits in vollständig abgefasster Form zugestellt worden ist.
(gk)

Bevorzugte Beschäftigung von Aktivrentnern: Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer?RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, BB 2026, 1013-1017
In seinem Beitrag befasst sich der Autor mit der Frage, ob die steuerliche Förderung von Arbeitnehmern im Aktivrentengesetz zu einer Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer führt. Dabei kommt er im Rahmen seiner Untersuchung zu dem Ergebnis, dass eine Benachteiligung gem. § 3 Abs. 1 AGG zu bejahen sei, weshalb eine solche durch § 10 AGG gerechtfertigt werden müsse. Als legitime Ziele seien die Bewältigung des demografischen Wandels und Stärkung der betrieblichen Personalressourcen anzusehen. Die Beschäftigung bedürfe in konkreten Konfliktfällen der Kontrolle der Verhältnismäßigkeit, wobei zwar ältere Arbeitnehmer, die bereits in einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit stehen, regelmäßig den Vorrang verdienen, nicht aber solche älteren Arbeitnehmer, die neu eingestellt wurden. Bei Kündigungen sei im Falle der Sozialauswahl das Interesse der älteren Arbeitnehmer, durch das steuerfreie Arbeitseinkommen ihre Altersversorgung zu ergänzen, zu berücksichtigen.
(ja)

Einige Bemerkungen zur „longue durée“ der ArbeitsrechtsgeschichteProf. Dr. Michael Kittner, Hanau, AuR 2026, 151-154
Der Beitrag befasst sich mit der Entwicklung des Arbeitsrechts. Dabei werden Ideen von Wolfgang Apitzsch aufgenommen, das Konzept der „longue durée“ von Fernand Braudel in arbeitsrechtlichen Zusammenhang gebracht, Hotspots des Arbeitsrechts erläutert und die Regulierung vs. Deregulierung mit der schwindenden Bedeutung des „Kollektiven“ betrachtet.
(ja)

Wie Teilzeitbeschäftigte zu ihrem Recht kamen: Gewerkschaftliche Rechtssetzung und -durchsetzung am Beispiel des Tariflichen Zusatzgeldes (T-ZUG)Eva Pulfrich / Dr. Till Bender, Frankfurt a.M., AuR 2026, 159-163
Am Beispiel eines aktuellen Verfahrens zum tariflichen Zusatzgeld zeichnen die Verfasser des Beitrags nach, wie nicht nur Vollzeitbeschäftigte, sondern auch Teilzeitbeschäftigte zu ihrem Recht auf zusätzliche Freistellungstage nach § 3 Ziff. 10 MTV kamen. Dabei werde deutlich, wie wichtig das Wechselspiel zwischen Rechtssetzung durch die Einzelgewerkschaften und die Rechtsdurchsetzung durch den gewerkschaftlichen Rechtsschutz für die Fortentwicklung des Tarifrechts sei.
(ja)

Die rote Schleife um ein vergiftetes Geschenk: „Vereinbarkeit“ als positives Label für ArbeitszeitderegulierungIsabel Eder, Berlin, AuR 2026, 147-150
In ihrem Beitrag wirft die Autorin einen kritischen Blick auf die im Koalitionsvertrag geplanten Änderungen des Arbeitszeitrechts in Bezug auf die Einführung einer nur wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dabei geht sie unter anderem darauf ein, dass durch eine solche Änderung nicht nur die Lage beim Weisungsrecht verschärft und arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse missachtet würden. Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit würde im Zweifel auch zu einer weiteren Verschärfung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Care-Arbeit führen. In ihrem Fazit plädiert sie für eine stärkere Berücksichtigung von Familienbedarfen im (nationalen) Arbeitsrecht.
(ja)

Das Flexibilisierungspotenzial im Arbeitsrecht – Gedanken zur geplanten Reform des ArbZGProf. Dr. Felipe Temming, Hannover, NZA 2026, 643-651
Der Beitrag befasst sich mit angestrebten arbeitsrechtlichen Reformen aus vor allem verfassungsrechtlicher Perspektive, insbesondere mit dem umstrittenen Wechsel zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dabei kommt der Verfasser unter anderem zu dem Ergebnis, dass ein solcher Wechsel verfassungsrechtlich grundsätzlich möglich sei, da der Gesetzgeber diesbezüglich seine Schutzpflicht im Rahmen des Art. 2 Abs. 2 S.1 GG nicht verletzen würde. Auch das Unionsrecht stehe einer solchen Änderung nicht entgegen, weil die Arbeitszeit-RL unmittelbar keine tägliche Höchstarbeitszeitgrenze vorsehe. In seinem Fazit gibt der Verfasser mitunter zu bedenken, dass eine „Zustimmung“ der Gewerkschaftsseite während eines Gesetzgebungsverfahrens nicht sicher sei. Auch bleibe fraglich, inwiefern die verfolgten Ziele durch eine solche Reform erreicht werden können. Nach Auffassung des Verfassers fehle es an Ansätzen, die mehr Risiko wagen.
(ja)

Schutz der Vereinigungsfreiheit: ILO-Standards und ihre Bedeutung für das deutsche und italienische RechtProf. Dr. Bernd Waas, Frankfurt a.M., AuR 2026, 170-173
Die Vereinigungsfreiheit wird im internationalen Recht vor allem in den Übereinkommen Nr. 87 und Nr. 98 der ILO gewährleistet. Der Beitrag skizziert den Umfang der Vereinigungsfreiheit im Rahmen der ILO und befasst sich im Anschluss damit, wie es um die Einhaltung der Übereinkommen in Italien und Deutschland bestellt ist. In seinem Fazit hält der Autor fest, dass sich die Durchsetzung der ILO-Übereinkommen häufig als holprig erweise, die Gegenstände der Normenüberwachung jedoch durchaus konkret seien.
(ja)

Politische „Neutralitätspflicht“ für Gewerkschaften und Betriebsräte? Im Gegenteil! Eine ErmutigungProf. Dr. Johanna Wenckeback, Frankfurt a.M., AuR 2026, 177-180
Der gesellschaftliche Zusammenhalt wie auch die Demokratie ist durch geopolitische, wirtschaftliche, aber auch gesellschaftliche Krisen gefährdet. Es stellt sich laut der Verfasserin daher die Frage, ob eine politische Neutralität oder eine klare Stellungnahme in Gewerkschaften und Betriebsräten die richtige Strategie zur Entschärfung sei. Dabei zeigt sich die Verfasserin kritisch gegenüber der Strategie der Neutralität und verweist auf das Recht auf „kommunikative Verfassungsverteidigung“, die Unabhängigkeit der Gewerkschaften, die Stellung des BetrVG und den rechtpolitischen Handlungsbedarf. Es bestehe keine „politische Neutralität“, die zum Schweigen verpflichte, wo die Menschenwürde angegriffen wird. Die Koalitionsfreiheit und das BetrVG würden sogar zu einer Stellungnahme auffordern. Für einen verstärkten persönlichen Einsatz fehle es jedoch an Rückhalt durch Gesetze.
(ja)

Rechtsprechungsübersicht zum IndividualarbeitsrechtRA Dr. Bernd Schiefer / RAin Dr. Iris Arnold, Düsseldorf, DB 2026, 1271-1278
Der Beitrag gibt einen Überblick über die aus Sicht der Autoren besonders praxisrelevanten Entscheidungen im Individualarbeitsrecht bis März 2026 und fasst diese kurz zusammen. Die besprochenen Entscheidungen betreffen unter anderem den Annahmeverzug, das Kündigungsrecht, das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wie auch die Arbeitszeitregelungen.
(ja)

Digitaler Zugang einer Gewerkschaft zum BetriebProf. Dr. Markus Stoffels, Heidelberg, ZFA 2026, 297-209
Der Beitrag befasst sich kritisch mit der Entscheidung des BAG zu den Voraussetzungen und Grenzen eines digitalen Zugangsrechts der Gewerkschaften (BAG, Urt. v. 28.1.2025 – 1 AZR 33/24). Hierfür setzt sich der Autor mit den Kernaussagen der Entscheidung auseinander und geht in diesem Zusammenhang auf die Frage eines Anspruchs der Gewerkschaft auf Übermittlung der dienstlichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer, dem Zugang der Gewerkschaften zum konzernweiten Netzwerk Viva Engage sowie der Verlinkung auf der Startseite des Intranets ein. In seinem Fazit hält der Autor unter anderem fest, dass der Entscheidung des BAG vor allem zu entnehmen sei, wann kein digitales Zugangsrecht bestehe.
(ja)

Digitales Zugangsrecht der Gewerkschaft – Perspektiven digitaler gewerkschaftlicher Kommunikation nach der Entscheidung des BAG vom 28.1.2025RA Antonio Mamerow, Hamburg, DIAS 2026, 3-8
Zur Gewährleistung einer effektiven gewerkschaftlichen Interessenvertretung müssen Gewerkschaften die Möglichkeit haben, mit den Beschäftigten im Betrieb zu kommunizieren und ihnen Informationen zu übermitteln. Während sich diese Kommunikationsräume zunehmend auf eine dezentrale und digitale Ebene verlagern, hat das BAG mit seiner Entscheidung vom 28.1.2025 das digitale Zugangsrecht der Gewerkschaften erheblich eingeschränkt. Der Verfasser kritisiert die Entscheidung und untersucht, welche Möglichkeiten zur Wahrnehmung gewerkschaftlicher Aufgaben im digitalen Raum verbleiben sowie auf welche Weise diese prozessual durchgesetzt werden können. Dabei könnte insbesondere die EU-Plattformarbeitsrichtlinie eine Perspektive bieten, den Gewerkschaften eine angemessene Präsenz in der digital organisierten Arbeitswelt zu ermöglichen.
(pc)

Einbeziehung des Schutzes vor sexueller Belästigung in den zivilrechtlichen Teil des Allgemeinen GleichbehandlungsgesetzesProf. Dr. Gregor Thüsing / Fabio Halfmann, Bonn, BB 2026, 1141-1145
Mit dem Referentenentwurf zur Anpassung des AGG soll der Schutz vor Diskriminierung und sexueller Belästigung ausgeweitet werden. Der Beitrag befasst sich mit der Frage, ob durch die vorgeschlagene Anpassung eine Schutzlücke geschlossen wird und damit die Situation von Betroffenen verbessert werden kann. Laut den Autoren bestehen jedoch bereits zivilrechtliche Instrumente, die einen Schutz im gesamten Zivilrecht bieten. Somit würde weder im nationalen, noch im europäischen Recht eine Schutzlücke geschlossen werden und damit auch kein verbesserter Schutz vor sexueller Belästigung und keine umfassende Kompensation nach sexueller Belästigung erfolgen. 
(ja)

Auskunftsansprüche bei rechtsmissbräuchlichem AGG-HoppingRAe Prof. Dr. Michael Fuhlrott / Dr. Dominik Sorber, Hamburg/München, NZA 2026, 625-631
Der Schutz vor Diskriminierung aufgrund einer der in § 1 AGG genannten Merkmale im Bewerbungsverfahren und die finanzielle Kompensation benachteiligter Personen sollen insbesondere durch die Beweislastumkehr effektiv gewährleistet werden. Die „komfortable“ Ausgestaltung der Beweislastverteilung wird jedoch wiederholt im Rahmen des sog. AGG-Hoppings genutzt, um gezielt Entschädigungsansprüche als Einnahmequelle zu nutzen. Zur Darlegung eines Rechtsmissbrauchs im Anwendungsbereich des AGG hat die Rechtsprechung verschiedene Indiztatsachen entwickelt, insbesondere die wiederholte Geltendmachung entsprechender Ansprüche in der Vergangenheit. Der Beitrag befasst sich mit der Frage, woraus und in welchem Umfang ein entsprechender Auskunftsanspruch des Arbeitgebers im Falle einer Inanspruchnahme hergeleitet werden kann, um rechtsmissbräuchliches Verhalten aufzudecken und zu unterbinden.
(pc)

Zwischen Integrationsfreundlichkeit und GrundrechtsföderalismusWiss. Mit. Philip Ermacora, Augsburg, EuZW 2026, 386-392
Rund um die Causa Egenberger findet der langjährige gerichtliche Dialog im kirchlichen Arbeitsrecht einen vorläufigen Abschluss. Im Spannungsfeld zwischen dem grundgesetzlich geschützten kirchlichen Selbstbestimmungsrecht und dem unionsrechtlichen Diskriminierungsschutz stärkte das BVerfG die primäre Maßstäblichkeit des Grundgesetzes, indem es unionsrechtliche Vorgaben in die nationale Grundrechtsdogmatik integrierte. Der Verfasser untersucht die Entscheidung insbesondere im Hinblick auf das Zusammenspiel der verschiedenen Grundrechtsordnungen sowie die Letztentscheidungsbefugnis des EuGH. Den Ansatz des BVerfG bewertet er im Kern als integrationsfreundlich und hält eine erneute Vorlage an den EuGH für unwahrscheinlich.
(pc)

Die Einheit des Verhinderungsfalls im EntgeltfortzahlungsrechtLena Barry / RA Dr. Jan-Moritz Hahn, Berlin/Leipzig, DB 2026, 1204-1206
Die Frage, ob ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht oder es sich lediglich um eine Fortsetzungserkrankung handelt, hat sich angesichts ihrer erheblichen wirtschaftlichen Auswirkungen zu einem zentralen Streitpunkt in der aktuellen Rechtsprechung entwickelt. Eine sorgfältige Dokumentation von Krankheitsverläufen ist dabei nicht nur für die Einstellung der Entgeltfortzahlung von Bedeutung, sondern entfaltet auch erhebliche prozessuale und verhandlungstaktische Relevanz, insbesondere im Hinblick auf Rückforderungsansprüche, die Ausgestaltung von Vergleichen sowie den Anspruchsübergang auf die gesetzliche Krankenkasse gemäß § 115 SGB X. Die Anforderungen an die Darlegung und Beweisführung sind jedoch hoch und der Arbeitgeber ist bei mangelnder Dokumentation einem erheblichen Prozessrisiko ausgesetzt. Der Beitrag analysiert die vom BAG entwickelten Maßstäbe zur Darlegungslast und zeigt auf, wie diese in der Praxis rechtssicher umgesetzt werden können. 
(pc)

Die Sicherstellung von Arbeitskräften in Krisenzeiten aus unternehmerischer PerspektiveRAin Dr. Astrid Schnabel / Nele M. Runkowski, BB 2026, 1204-1210
Der Beitrag untersucht vor dem Hintergrund geopolitischer Krisen die Rahmenbedingungen und Handlungsspielräume für Arbeitgeber, um in Spannungs- oder Verteidigungsfällen personelle Engpässe zu vermeiden und Betriebsabläufe zu sichern. Dabei seien laut den Autorinnen vorausschauende Personalstrategien für Unternehmen jeder Branche in einem volatilen Umfeld unverzichtbar. Konzepte für ein Krisenmanagement sollten frühzeitig herausgearbeitet werden, sodass sie kurzfristig im Bedarfsfall umgesetzt werden können. Die Sicherstellungsgesetze würden bereits im Spannungsfall weitreichende staatliche Eingriffe in den betrieblichen Ablauf ermöglichen, wodurch sich für Unternehmen in versorgungsrelevanten Bereichen Handlungsoptionen eröffnen.
(ja)

Haftungsrisiken des Arbeitgebers bei Auslandseinsätzen in KrisengebietenRAinnen Saskia MacLaughlin / Helen Kanic, Frankfurt a.M., BB 2026, 1017-1020
Der Beitrag befasst sich mit Fragen, die bei der Planung und Steuerung von internationalen Personaleinsätzen aufkommen und zeigt, wie man Risiken rechtssicher minimieren kann. Als Fürsorgemaßnahme noch vor Beginn des Auslandseinsatzes könne eine interne Gefährdungsbeurteilung mit vorbereitenden Informations- und Hinweispflichten wie auch einem Notfallkonzept eingebracht werden. Während des Einsatzes solle ein ausreichender Versicherungsschutz und möglicher Rücktransport gewährleistet werden. Kommt es aufgrund einer Beeinträchtigung von Leben oder Gesundheit des Arbeitnehmers zu Schadensersatz- oder Haftungsrisiken für den Arbeitgeber, sei insbesondere das anwendbare Recht, das Vorliegen einer zurechenbaren Pflichtverletzung sowie die Besonderheiten des sozialversicherungsrechtlichen Haftungsregimes maßgeblich.
(ja)

ArbeitnehmerüberlassungAufklärung im Europäischen LeiharbeitsrechtRudolf Buschmann, Kassel, AuR 2026, 139-142
Mit der Zunahme des Niedriglohnsektors und der Leiharbeit setzte sich auch der europäische Gesetzgeber vermehrt mit Letzterer auseinander. In Einzelschritten reagierte er auf das besondere Schutzbedürfnis für Leiharbeiter zusammen mit befristeten Arbeitsverhältnissen, Teilzeit- und Saisonarbeit. Im Rahmen seines Beitrags untersucht der Autor verschiedene Richtlinien im Hinblick auf deren Bedeutung für die Leiharbeit und geht in diesem Zusammenhang auch auf die einschlägige EuGH-Rechtsprechung ein.
(ja)

ArbeitskampfrechtStreik im Homeoffice und seine praktischen ProblemeRAin Dr. Kathrin Pietras, Frankfurt a. M., NZA 2026, 570-572
Alle Arbeitnehmer, auch diejenigen, die ihre Arbeitsleistung im Homeoffice erbringen, sind berechtigt, sich an einem rechtmäßigen Streik zu beteiligen. Hieraus ergeben sich jedoch zahlreiche arbeitsrechtliche und praktische Fragestellungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer insbesondere im Hinblick auf die (konkludente) Erkennbarkeit der Arbeitsniederlegung sowie die daran anknüpfenden Vergütungsfragen. Die Verfasserin erachtet zwar eine klare Mitteilung der Streikteilnahme als empfehlenswert, um Missverständnisse zu vermeiden, verneint jedoch sowohl eine entsprechende Mitteilungspflicht als auch eine Ausweitung der Erkenntnismethoden des Arbeitgebers.
(pc)

Betriebliche AltersversorgungBB-Rechtsprechungsreport zur betrieblichen Altersversorgung 2025/2026RAe Dr. Michael Kast / Christine Bleeck, Wiesbaden, BB 2026, 1075-1084
In ihrem Beitrag geben die Autoren einen Überblick über die Rechtsprechung des BAG im Zeitraum von April 2025 bis März 2026. Im besonderen Fokus haben dabei Fragen der tariflichen Abweichungsmöglichkeiten vom gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung, zur Gleichbehandlung bzw. Diskriminierung sowie der Anrechenbarkeit fiktiver anderweitiger Leistungen bei Gesamtversorgungszusagen gestanden. Ferner habe das BAG seine Rechtsprechung zur Anpassungsprüfung laufender Leistungen, im Hinblick auf die Begrenzung auf 1% Anpassung unter Berücksichtigung der Übergangsregelung nach § 30c Abs. 1 BetrAVG und den gesetzlichen Insolvenzschutz bei Übernahme von Zusagen präzisiert.
(ja)

BetriebsverfassungsrechtAuswirkungen der betriebsverfassungsrechtlichen Mehrfachzuordnung von Arbeitnehmern zu Betrieben in MatrixstrukturenRAe Dr. Erwin Salamon / Laura Iser, Hamburg, NZA 2026, 561-561
Die Rechtsprechung befasst sich fortlaufend mit den betriebsverfassungsrechtlichen Fragenstellungen im Zusammenhang mit Arbeitnehmern, die innerhalb eines Unternehmens in mehreren Betrieben eingegliedert und folglich dort wahlberechtigt sein können. Dies führt nicht nur zu Rechtsunsicherheiten bei Betriebsratswahlen, sondern auch bei der Entsendung in Gesamt- und Konzernbetriebsräte bei mehrfacher passiver Wahlberechtigung sowie hinsichtlich der Zuständigkeit in Mitbestimmungsangelegenheiten. Der Beitrag analysiert die Rechtsprechungsentwicklung des BAG in den vergangenen Jahren und beleuchtet die sich daraus ergebenden praktischen Herausforderungen für Unternehmen und Gesamtbetriebsräte.
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Mitbestimmung in herausfordernden ZeitenChristiane Benner, Frankfurt a.M., AuR 2026, 136-139
Der Beitrag befasst sich mit den Betriebsratswahlen im Frühjahr 2026 im Hinblick auf die Stärkung der Mitbestimmung. Herausforderungen entstehen laut Autorin durch den Wegfall von Industriearbeitsplätzen und die industrielle Produktion, Forschung und Entwicklung. Dabei sei in Zeiten multipler Krisen und Angriffen auf die Demokratie eine Mitbestimmung im Betrieb von hoher Relevanz. Die Bundesregierung wie auch die Gewerkschaften haben sich nach ihrer Auffassung gleichermaßen an der Weiterentwicklung zu beteiligen.
(ja)

Die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes in kirchlichen EinrichtungenProf. Dr. Philipp B. Donath, Frankfurt a.M., AuR 2026, 143-146
Der Beitrag befasst sich mit dem Sonderweg des kirchlichen Arbeitsrechts in kollektivrechtlichen Fragestellungen, der zunehmend in Debatten kritisch gesehen wird. Hierfür geht der Autor zunächst auf § 118 BetrVG und die Sonderrechte für Religionsgemeinschaften ein, zeichnet die Entstehung der kirchlichen Sonderregime nach, stellt die Struktur und die rechtlichen Nachteile von Mitarbeitervertretungen gegenüber Betriebsräten dar und untersucht die Verfassungsmäßigkeit einer Streichung von § 118 Abs. 2 BetrVG. Im Anschluss befasst er sich mit Einigungsstellen im MAV-Bereich als Zwischenschritt zu Angleichung.  In seinem Fazit hält er unter anderem fest, dass ein vollständiger Ausschluss kirchlicher Einrichtungen vom BetrVG anachronistisch und verfassungsrechtlich nicht alternativlos sei. Zudem plädiert er für eine Streichung des § 118 Abs. 2 BetrVG als Schritt zu einer einheitlichen, demokratisch legitimierten Mitbestimmungsordnung, wodurch das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nicht beseitigt, sondern in das für alle geltende Recht integriert würde.
(ja)

Auskunftsansprüche des Betriebsrats beim Einsatz von KI und der EuGHDr. Ernesto Klengel, Frankfurt a.M., AuR 2026, 155-158
Zwar bestehen beim Einsatz von KI am Arbeitsplatz und im Betrieb eine Vielzahl von Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Mangels eines ausdrücklichen Mitbestimmungstatbestandes „KI“  hängen die genauen Mitbestimmungstatbestände aber davon ab, welches konkrete Tool für welchen Fall verwendet wird. Damit der Betriebsrat dies bewerten kann, stehen ihm grundsätzlich aus dem BetrVG Unterrichtungsansprüche zu, die in der Praxis aber regelmäßig verletzt werden. Vor diesem Hintergrund untersucht der Autor, ob und wenn ja inwiefern sich die Auskunftsansprüche aus der DSGVO sowie die Kerngedanken der diesbezüglich ergangene EuGH-Rechtsprechung auf die betriebsverfassungsrechtlichen Auskunftsansprüche übertragen lassen.
(ja)

Die Betriebsanknüpfung der betrieblichen MitbestimmungProf. Dr. Stefan Greiner, Bonn, ZFA 2026, 171-203
Bei der betrieblichen Mitbestimmung wird an den Betriebsbegriff angeknüpft, der eine Vielzahl rechtssystematischer und praktischer Fragen aufwirft. Zwar bieten sich laut des Autors Sturkturvereinbarungen gem. § 3 BetrVG an. Aufgrund restriktiver Rechtsprechung mangele es diesen aber an Rechtssicherheit. In seinem Beitrag analysiert der Autor daher dieses Themenfeld und bietet zugleich mögliche Lösungsmodelle in Form verschiedener Varianten einer Neuabgrenzung der Mitbestimmungszuständigkeiten auf Betriebs- und Unternehmensebene. In seinem Fazit hält er unter anderem fest, dass es sich bei der betrieblichen Mitbestimmung in weiten Teilen um ein gut funktionierendes System handele, es aber gleichzeitig auch nie ausgeschlossen sein sollte, ein gutes System weiter zu verbessern.
(ja)

Der Regelungsgegenstand der EinigungsstelleDr. Günther Rossmanith, Frankfurt a.M., AuR 2026, 163-165
Der Beitrag befasst sich mit dem Regelungsgegenstand der Einigungsstelle. Dafür geht der Autor auf den Begriff und die Bestimmung des Regelungsgegenstandes sowie dessen Relevanz (insbesondere für die Zuständigkeit und Kompetenz der Einigungsstelle) und Bestimmtheit ein. In seinem Fazit betont der Autor, dass es unerlässlich für die Einrichtung einer Einigungsstelle sei, den Regelungsgegenstand konkret zu bezeichnen und spätestens im Einigungsstellenverfahren zu klären.
(ja)

Kollektiver Widerspruch gegen Übergang des Arbeitsverhältnisses bei einer Geschäftsveräußerung im GanzenRA Dr. Michael Brems / RiArbG Dr. Sophia Croonenbrock / Gleb Kulov, DB 2026, 1137-1142
Zwar steht Arbeitnehmern auch dann ein Widerspruchsrecht zu, wenn der gesamte Geschäftsbetrieb im Rahmen eines Betriebsübergangs auf einen Erwerber übergeht und kein Geschäftsbetrieb mehr beim Veräußerer zurückbleibt. In ihrem Beitrag setzen sich die Autoren aber mit der Frage auseinander, ob der Arbeitgeber Verhandlungen mit dem Betriebsrat nach § 111 BetrVG aufnehmen muss, wenn den widersprechenden Arbeitnehmern mangels Weiterbeschäftigungsmöglichkeit betriebsbedingt gekündigt wird und ob im Falle einer durch den Veräußerer gegebenen Beschäftigungsgarantie auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung diese den Arbeitnehmern Schutz gewährt.
(ja)

DatenschutzDatenschutzrechtliche Fragen zum digitalen Zugangsrecht von GewerkschaftenJohannes Warter, Salzburg, DIAS 9-13
Das digitale Zugangsrecht von Gewerkschaften ist notwendig, um effektive Interessenvertretung in zunehmend dezentralen und digitalisierten Kommunikationsräumen zu gewährleisten. Die dazu beantragte Übermittlung beruflich genutzter E-Mail-Adressen scheitert jedoch regelmäßig unter Verweis auf das Datenschutzrecht. Der Beitrag untersucht das Spannungsfeld zwischen dem gewerkschaftlichen Zugang zu digitalen Kommunikationsräumen und dem subjektiven Recht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung.
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EuroparechtOffenlegungspflichten in der Entgelttransparenz und deren FolgenRAin Cyrielle Ax, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 242-243
Der Beitrag behandelt die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 in deutsches Recht, die Arbeitgeber zu mehr Offenlegung bei Entgeltfragen verpflichtet. Dabei müssen Arbeitgeber den Bewerbenden bereits im Bewerbungsprozess das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne samt objektiver, geschlechtsneutraler Eingruppierungskriterien mitteilen und dürfen gleichzeitig frühere Gehälter nicht mehr abfragen. Zudem beleuchtet die Verfasserin, wie sich diese Transparenzpflichten auf Stellenausschreibungen, Bewerbungsgespräche und Gehaltsverhandlungen im laufenden Arbeitsverhältnis auswirken und empfiehlt Unternehmen, ihre Vergütungsstrukturen zeitnah anzupassen, um Risiken zu minimieren.
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Gut vorbereitet auf die Pflichten zur Entgelttransparenz ab dem 8.6.2026?RiBAG a. D. Dr. Regine Winter, Erfurt, NZA 2026, 632-637
Trotz des Ablaufs der Umsetzungsfrist sind bei vielen Sozialpartnern und Arbeitgebern bislang noch keine konkreten Maßnahmen zur Sicherstellung der Rechtskonformität mit den Vorgaben der Entgelttransparenz-RL erkennbar. Die Verfasserin mahnt vor einem Abwarten auf die nationale Umsetzung und betont, dass zentrale Vorgaben der Richtlinie bereits unmittelbar aus Art. 157 AEUV und der GRC wirken können. Sie zeigt auf, wie vorhandene Entgeltsysteme überprüft und gegebenenfalls angepasst werden können, um diskriminierungsfreie Entgeltsysteme zu schaffen und die Anforderungen der Richtlinie einzuhalten. Im Ergebnis sei eine frühzeitige Anpassung zwar zeitaufwendig, jedoch erforderlich, um Risiken zu vermeiden und zugleich die Arbeitgeberattraktivität zu stärken.
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Im Stich gelassen vom Gesetzgeber? – Die Entgelttransparenzrichtlinie ohne UmsetzungsgesetzRA Dr. Till Heimann, Düsseldorf/Frankfurt a. M., NZA 2026, 637- 642
Mangels Referentenentwurfs und aufgrund anhaltender Streitigkeiten in der Regierungskoalition hält der Verfasser ein rechtzeitiges Durchlaufen des Gesetzgebungsverfahrens zur Umsetzung der Entgelttransparenz-RL für unwahrscheinlich. Dies stellt Unternehmen vor die Frage, welche Anforderungen an Entgeltsysteme gelten, wenn zum 7.6.2026 kein oder nur ein rudimentäres Umsetzungsgesetz vorliegt. Eine sukzessive richtlinienkonforme Auslegung bestehender Normen durch die Gerichte würde zumindest einem Teil der Regelungsinhalte der Entgelttransparenz-RL den Einzug in nationales Recht ermöglichen. Soweit die Richtlinie neue Organisations-, Berichts- und Sanktionssysteme vorsieht oder der Detailgrad der Ausgestaltung sehr hoch ist, wird der Gesetzgeber gefordert bleiben. Unternehmen sollten sich darauf einstellen, dass die Richtlinie ab dem 8.6.2026 Wirkung entfaltet, sei es durch ein Umsetzungsgesetz oder durch richtlinienkonforme Auslegung der Gerichte. Ein nicht angepasstes Entgeltsystem berge daher erhebliche Risiken und eine Vorbereitung sei unabhängig von einer gesetzgeberischen Tätigkeit unerlässlich.
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Arbeitnehmermitwirkung im Europarecht: Lehren und PerspektivenProf. em. Dr. Dr. h.c. mult. Manfred Weiss, Frankfurt a.M., AuR 2026, 173-176
Die frühere EWG und heutige EU war im Hinblick auf die Arbeitnehmermitwirkung in Unternehmen von Beginn an mit einer großen Vielfalt konfrontiert. Während es in manchen Mitgliedstaaten gar kein System der Arbeitnehmermitwirkung gab, existierten in anderen Mitgliedstaaten Arbeitnehmermitwirkungssysteme, die sich in ihrer konkreten Ausgestaltung mal mehr, mal weniger stark unterschieden. In seinem Beitrag beleuchtet der Autor die Richtlinie über Europäische Betriebsräte (RL 2025/2450/EU) sowie die Richtlinie zur Arbeitnehmermitwirkung in der Europäischen Gesellschaft Societas Europaea (RL 2001/86/EG) unter Berücksichtigung der Lehren aus dem Scheitern oder Gelingen vergangener Regelungsversuche.
(ja)

Kündigung/KündigungsschutzDie Kündigung durch kirchliche Arbeitgeber wegen eines KirchenaustrittsProf. Dr. Jacob Joussen, Bonn, NJW 2026, 1260-1263
In seinem Beitrag befasst sich der Autor mit der Thematik der Kündigung durch kirchliche Arbeitgeber. Dabei stellt er zunächst die grundsätzlichen Linien der Rechtsprechung zur Kündigung kirchlicher Arbeitsverhältnisse dar, bevor er sich dem jüngst vom EuGH entschiedenen Fall widmet, bei dem eine Arbeitnehmerin während des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche ausgetreten war und daraufhin von ihrem kirchlichen Arbeitgeber gekündigt wurde. Abschließend geht der Autor kurz auf die Frage ein, wie sich die jüngste Entscheidung des EuGH zu der Entscheidung des BVerfG im Fall Egenberger verhält.
(ja)

Kündigung des Arbeitnehmers wegen extremistischer BetätigungDr. Frederik Stadelmann, Gießen, NZA 2026, 651-655
Der Beitrag untersucht die Möglichkeit des Arbeitgebers zur (außer-)ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung von Arbeitnehmern bei Verletzungen der Arbeits- und Rücksichtnahmepflicht durch politisch extremistische Betätigungen. Dabei sei stets der Einzelfall zu betrachten. Das Arbeitsrecht diene seiner Konzeption nach dem Schutz des Arbeitnehmers, wozu auch der politisch extremistisch eingestellte Arbeitnehmer gehöre. Zwar stelle die Ablehnung von politischem Extremismus ein richtiges Anliegen dar. Der freiheitlich demokratischen Grundordnung drohe aber mehr Schaden als Nutzen, wenn zum Zweck der Ablehnung von politischem Extremismus das Recht dem gut Gemeinten untergeordnet werde.
(ja)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtDas BundestariftreuegesetzMR Christian Riechert und ORRin Dr. Lara Blume, Berlin, NZA 2026, 553-560
Um dem Rückgang der Tarifbindung entgegenzuwirken, hat die Regierung mit dem Bundestariftreuegesetz die erhebliche Nachfragemacht des Bundes an die Einhaltung tariflicher Vorgaben durch Unternehmen geknüpft und damit gezielt an der Schnittstelle von Vergabe- und Tarifrecht angesetzt. Der Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Regelungsinhalte des Gesetzes und analysiert dessen Auswirkungen auf das Vergabeverfahren sowie die Anforderungen an Inhalt und zeitliche Geltung des Tariftreueversprechens.
(pc)

Das Bundestariftreuegesetz – mehr oder weniger Tarifbindung?RA Heribert Jöris, Berlin, ZFA 2026, 272-296
Welcher rechtliche Rahmen gilt für den Erlass bundesweiter branchenspezifischer Tariftreue-Rechtsverordnungen? Was ist bei dem vom BMAS einzuhaltenden Verfahren zu beachten? Und welche Regelungen, Kontrollen und Sanktionen sind von den Auftragnehmern zu beachten? In seinem Beitrag geht der Autor diesen Fragen im Zusammenhang mit dem Bundestariftreuegesetz umfangreich nach und setzt sich dabei auch mit den Herausforderungen und denkbaren Konsequenzen der Umsetzung auseinander.
(ja)

Die Doppelstrategie von Sozialplan und Tarifsozialplan: Grenzen und Optionen aus ArbeitgeberperspektiveDr. Stefan Seitz, Köln, AuR 2026, 166-169
Der Autor befasst sich in seinem Beitrag mit ausgewählten Aspekten der Strategie des doppelten Sozialplans. Dabei geht er zunächst auf das Nebeneinander von Sozial- und Tarifsozialplan ein, bevor er die Möglichkeiten aber auch die Grenzen des Betriebsrats und der Gewerkschaft darstellt, wenn diese „zweigleisig“ vorgehen und den Arbeitgeber unter Druck setzen. Abschließend beleuchtet der Autor Arbeitgeberstrategien, mit denen der dieser das eigene Vorgehen auf die doppelte Verhandlungssituation ausrichten kann.
(ja)

Tarifverträge über die Organisation der BetriebsverfassungProf. Dr. Angie Schneider, Bremen, ZFA 2026, 204-241
Der Beitrag thematisiert mögliche Reformen in besonders unflexiblen und konservativen Bereichen des Betriebsverfassungsrecht. Im besonderen Fokus steht dabei § 3 BetrVG, der es den Tarifvertragsparteien ermöglicht, vom BetrVG abweichende betriebliche Arbeitnehmervertretungen zu schaffen. In ihrem Beitrag untersucht die Autorin nicht nur den Umfang und die Grenzen der Regelungsbefugnis des § 3 BetrVG, sondern geht auch auf dessen Entwicklungspotential sowie die Zukunftsfähigkeit ein. In ihrem Fazit betont sie unter anderem die durch § 3 BetrVG ermöglichte Flexibilität tariflicher Vereinbarungslösungen. Gleichzeitig bestehe aber auch gesetzgeberischer Änderungsbedarf im Hinblick auf die bisher mit Rechtsunsicherheiten verbundene Auslegung der Tatbestandsmerkmale sowie bezüglich des weitreichenden Tarifvorbehalts.
(ja)

Tarifverträge über die Beteiligungsrechte des BetriebsratsProf. Dr. Anne Christin Wietfeld, Münster, ZFA 2026, 242-271
In ihrem Beitrag befasst sich die Autorin mit der Wirkung tariflicher Regelungen, die die Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats erweitern. Hierfür setzt sie sich in einem ersten Schritt mit der Frage und den streitigen Grundpositionen auseinander, wann eine Erweiterung von Mitbestimmungsrechten überhaupt gegeben ist. Im weiteren Verlauf des Beitrags geht sie auf die Einschränkung des Geltungsbereichs von Betriebsvereinbarungen, die differenzierende Wirkung von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung sowie auf die Bezugnahme auf Betriebsvereinbarungen ein, bevor sie sich zum Abschluss noch mit der Bedeutung für Außenseiterbetriebe befasst. In ihrem Fazit hält die Autorin unter anderem fest, dass Tarifverträge über Beteiligungsrechte des Betriebsrats wirksam abgeschlossen werden können, die Erweiterung der Mitbestimmungsmöglichkeiten aber nur für beiderseits tarifgebundener Arbeitsverhältnisse wirke. Dies setze sich auch in Betriebsvereinbarungen fort, welche auf diesen tariflichen Regelungen geschaffen wurden.
(ja)

Kein Kennenmüssen der Schwerbehinderung durch Anlage „Abhilfebescheid“ – keine Entschädigung nach dem AGGRAin Anna Katharina Tisch, BB 2026, 1024
ArbG Reutlingen, Urteil vom 28.11.2025 – 3 Ca 140/25
(ja)

Grenzen der tariflichen Freistellung für TarifkommissionsmitgliederRAinnen Stephanie Mayer / Katharina Rein, Freiburg, DB 2026, 1143
BAG, Urteil vom 16.10.2025 – 6 AZR 68/25
(ja)

Abbau von Zeitguthaben durch Freistellung auch bei Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum RA Prof. Dr. Ulrich Tödtmann / RAin Kathrin Strittmatter, Mannheim, DB 2026, 1144
LAG Köln, Urteil vom 10.4.2025 – 3 SLa 629/24
(ja)

Zwischen Integrationsfreundlichkeit und GrundrechtsföderalismusWiss. Mit. Philip Ermacora, Augsburg, EuZW 2026, 386-392
BVerfG, Urteil vom 29.9.2025 – 2 BvR 934/19
(ja)

Teilnichtigkeit der EU-Mindestlohnrichtlinie RA Dr. Benjamin Kesisoglugil, München, DB 2026, 1279
EuGH, Urteil vom 11.11.2025 – C-19/23
(ja)

Einstweiliger Rechtsschutz im Rahmen von BetriebsratswahlenRAin Julia Certa, München, DB 2026, 1280
ArbG Köln, Beschluss vom 28.1.2026 – 9 BVGa 2/26
(ja)

Noch Optionen beim Optionsverfall? Zum Schicksal von Aktienoptionen bei Ausscheiden des Arbeitnehmers Oliver Helmbold / Andreas Zöllner, ZFA 2026, 310-323
BAG, Urteil vom 19.3.2025 – 10 AZR 67/24
(ja)

Betriebsratsvergütung: Keine Vergütungserhöhung ohne RealitätscheckRAin Nicola Dienst, Köln, BB 2026, 1152
BAG, Urteil vom 5.11.2025 – 7 AZR 186/24
(ja)

Zur Rechtsstellung von SchiedsrichternRAe Dr. Michael Rein / Dr. Luka Šilić, Stuttgart, DB 2026, 1207
BAG, Beschluss vom 3.12.2025 - 9 AZB 18/25
(pc)

Zur Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bei Regelungen für mobile ArbeitRA Dr. Frank Zaumseil, Frankfurt a. M., DB 2026, 1208
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 21.1.2026 - 12 TaBV 66/25
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Anspruch auf Zutritt zum Betrieb zum Zwecke der Wahlwerbung trotz gekündigten ArbeitsverhältnissesRAin Hanna Hamacher, Köln, DB 2026, 1209
ArbG Nürnberg, Beschluss vom 15.1.2026 - 9 BVGa 3/26
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Fristversäumnis durch Zustellung an das falsche GerichtspostfachRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 274
BAG, Beschluss vom 4.3.2026 – 5 AZB 26/25
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Sperrfristen und Stellenbegrenzungen bei TeilzeittätigkeitRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 275
BAG, Urteil vom 27.1.2026 – 9 AZR 32/25
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Grundsätzliche Bedeutung einer Rechtsfrage bei NZBRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 275-276
BAG, Beschluss vom 5.6.2025 – 8 AZN 172/25
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Zur Reichweite des Kündigungsschutzes von Whistleblowern RA Marko Vraetz / RA Dr. Alexander Willemsen, DB 2026, 1340-1344
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 51/25
(ja)

Equal Pay im Fokus: Der Paarvergleich als zentraler Prüfungsmaßstab des BAGRAin Kristin Teske, DB 2026, 1345
BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24
(ja)

Kein Anscheinsbeweis für tatsächlichen Zugang eines Einwurfs-Einschreibens RAin Dr. Kristin Frohne, DB 2026, 1346
LAG Hamburg, Urteil vom 14.7.2025 – 4 SLa 26/24
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