AllgemeinAuskunftsanspruch nach dem EntgelttransparenzgesetzBAG, Urt. v. 19.2.2026 – 8 AZR 83/25, Leitsatz
Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz kann mehrere abgrenzbare Teile umfassen. Er erstreckt sich nur auf das letzte vor dem Auskunftsbegehren abgeschlossene Kalenderjahr und bezieht sich auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.
(gk)

ArbeitnehmerüberlassungGeneralanwalt: Berechnung der Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung bei einem Betriebsübergang auf EntleiherseiteEuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Rantos v. 11.6.2026 – Rs. C-136/25 (Pemak)
Der EuGH muss sich im Rahmen eines vom BAG vorgelegten Vorabentscheidungsersuchen mit der Frage befassen, wie die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung im Fall eines Betriebsübergangs zu berechnen ist, wenn dieser auf Seiten des entleihenden Unternehmens stattgefunden hat. Nach Ansicht des Generalanwalts ist Art. 3 Abs. 1 Buchst. d der Richtlinie 2008/104/EG dahin auszulegen, dass, wenn ein Leiharbeitnehmer einem entleihenden Unternehmen überlassen wird, um dort vorübergehend unter dessen Aufsicht und Leitung zu arbeiten, und dieses Unternehmen während der Dauer dieser Überlassung Gegenstand eines Unternehmensübergangs im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG ist, der Veräußerer und der Erwerber für die Zwecke der Berechnung der nach dem anwendbaren nationalen Recht vorgesehenen Höchstdauer der Überlassung dieses Arbeitnehmers als dasselbe „entleihende Unternehmen“ anzusehen sind.
(gk)

ArbeitsvertragsrechtProfifußball: Punktprämie nur bei SpieleinsatzLAG Düsseldorf, Urt. v. 23.6.2026 – 11 SLa 106/26, Pressemitteilung Nr. 12/2026 v. 23.6.2026 (gekürzt)
Ein Fußballspieler, der bei einem Verein in der 2. Bundesliga beschäftigt ist, hat Anspruch auf eine sog. „Punktprämie“ nur bei einem Spieleinsatz. Hierfür sprechen Systematik, Sinn und Zweck sowie insbesondere die Entstehungsgeschichte der individuellen Vertragsbestimmungen.
(gk)

BetriebsverfassungsrechtAmtsermittlungspflicht umfasst auch die Wirksamkeit von BetriebsvereinbarungenBAG, Urt. v. 27.1.2026 – 1 AZR 147/24, Leitsatz
Die Gerichte müssen die Normen von Betriebsvereinbarungen nach § 293 ZPO von Amts wegen ermitteln. Die Amtsermittlungspflicht kann sich – abhängig vom Vortrag der Parteien – auch auf deren Wirksamkeit erstrecken.
(gk)

Anfechtung einer Betriebsratswahl durch vollmachtlosen VertreterBAG, Beschl. v. 28.1.2026 – 7 ABR 26/24, Leitsatz
Die Einreichung eines Wahlanfechtungsantrags nach § 19 BetrVG durch einen vollmachtlosen Vertreter kann nicht nach Ablauf der zweiwöchigen Anfechtungsfrist des § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG rückwirkend genehmigt werden. Der nach § 80 Satz 1 ZPO erforderliche Nachweis der rechtzeitig erteilten Vollmacht ist aber auch nach Ablauf der Frist so lange möglich, wie es an einer auf die fehlende Vollmacht gestützten gerichtlichen Entscheidung fehlt.
(gk)

Keine konkludente Betriebsvereinbarungsoffenheit bei ausdrücklicher Vereinbarung von VertragsbedingungenBAG, Urt. v. 21.4.2026 – 9 AZR 103/25, Leitsatz
Es ist nicht von einer konkludent vereinbarten Betriebsvereinbarungsoffenheit vertraglicher Absprachen auszugehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer im Betrieb geltenden normativen Ordnung Anwendung finden sollen.
(gk)

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei ausländischer FluggesellschaftLAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 15.4.2026 – 23 TaBVGa 269/26, Pressemitteilung Nr. 23/26 v. 25.06.2026 (gekürzt)
Das LAG Berlin-Brandenburg hat im Wege des Einstweiligen Rechtsschutzes entschieden, dass der am Stationierungsort Flughafen BER gewählte Betriebsrat einer Fluggesellschaft mit Sitz im europäischen Ausland auch vor der rechtskräftigen Entscheidung über das Bestehen einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit an diesem Stationierungsort betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsrechte ausüben darf.
(gk)

Kirchliches ArbeitsrechtAnwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf kirchliche EinrichtungenBAG, Urt. v. 23.4.2026 – 6 AZR 216/25, Leitsatz
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet auf kirchliche Einrichtungen uneingeschränkt Anwendung.
(gk)

Kündigung/KündigungsschutzVorwirkender Kündigungsschutz vor Zeitabschnitten einer ElternzeitBAG, Urt. v. 18.6.2026 – 2 AZR 213/25, Pressemitteilung v. 18.6.2026 Nr. 25/26 (gekürzt)
Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen und diese Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, können sich vor jedem Zeitabschnitt auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG berufen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer mehrere Elternzeitabschnitte mit nur einem Schreiben verlangt.
Das Gesetz gewährt denjenigen Arbeitnehmern, die von ihrem Arbeitgeber (wirksam) Elternzeit verlangen, einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser beginnt grundsätzlich – bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes – mit dem Verlangen, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (sog. Vorwirkung). Eine Ausnahme von diesem Kündigungsschutz zB während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG kennt das BEEG nicht. Nach § 16 Abs. 1 Satz 6 BEEG kann jeder Elternteil die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilen. Damit wird den Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, mehrmals Elternzeit – in Zeitabschnitten – zu verlangen. Aus dem Wortlaut des § 18 Abs. 1 Satz 1, 2 Nr. 1 BEEG folgt, dass der vorwirkende Kündigungsschutz bei jedem dieser Elternzeitverlangen eingreift. Dies entspricht auch dem Gesetzeszweck, den in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG geregelten Kündigungsschutz während der Elternzeit nicht leerlaufen zu lassen, indem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits kurz vor Beginn der Elternzeit beenden kann. Unerheblich ist nach dem Wortlaut der Norm, ob der Arbeitnehmer jeweils ein Verlangen vor jedem Elternzeitabschnitt anbringt oder in einem Schreiben Elternzeit für mehrere Zeitabschnitte verlangt.
(gk)

Fehler bei der MassenentlassungsanzeigeBAG, Urt. v. 25.6.2026 – 6 AZR 7/26, Pressemitteilung v. 25.6.2026 Nr. 26/26 (gekürzt)
Abhängig von den Umständen des Einzelfalls können Kündigungen trotz Fehlern bei den Angaben in der Massenentlassungsanzeige wirksam sein.
Das vor einer Massenentlassung durchzuführende Anzeigeverfahren soll es der zuständigen Agentur für Arbeit ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die Probleme zu suchen, die die beabsichtigen Entlassungen aufwerfen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Anzeige Fehler, die dieser Lösungssuche und damit dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegenstehen, genügt die Anzeige dem Ziel des Anzeigeverfahrens und damit den Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie (MERL) noch. Dann läuft die Sperrfrist des § 18 KSchG mit Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit an und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die in einer Massenentlassungsanzeige erfolgte Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von Arbeitnehmern, denen im Rahmen der Massenentlassung gekündigt werden soll, beeinträchtigt die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen, indem sie sich zB auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer einstellt und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüft. In einem solchen Fall gewährleistet die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung. Die Anzeige ist deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam.
(gk)

ProzessualesInternationale Zuständigkeit deutscher GerichteBAG, EuGH-Vorlage v. 29.1.2026 – 8 AZR 82/25 (A), Leitsatz
Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gemäß Art. 267 AEUV um die Beantwortung der folgenden Frage ersucht:
Ist Art. 20 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 dahin auszulegen, dass „Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag“ auch dann den Gegenstand des Verfahrens bilden, wenn die geltend gemachten Ansprüche ausschließlich auf eine gesetzliche Grundlage gestützt werden und insoweit eine Zuständigkeit nach Art. 7 Nr. 2 der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 wegen unerlaubter Handlung gegeben wäre, aber ein zeitlicher, örtlicher und/oder sachlicher Zusammenhang der unerlaubten Handlung mit einem zwischen den Parteien begründeten Arbeitsverhältnis besteht?
(gk)

Keine Fristwahrung durch Berufungseinlegung im beBPo der Verwaltungsabteilung des Landesarbeitsgerichts - Keine Notwendigkeit der Angabe der Safe-ID in RechtsmittelbelehrungLAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 26.5.2026 – 4 Sa 59/25, Leitsatz
Auf das im elektronischen Empfangsbekenntnis eingetragene Zustellungsdatum kommt es dann nicht an, wenn anderweitig feststeht, dass der Empfänger das zuzustellende Dokument schon früher erhalten hat und dabei einen Annahmewillen hatte. § 173 Abs. 3 Satz 1 ArbGG steht dem nicht entgegen.
Eine Berufungseinlegung im beBPo der Verwaltungsabteilung des Berufungsgerichts kann die Frist zur Einlegung der Berufung nicht wahren.
Eine Rechtsmittelbelehrung muss auch bei aktiver Nutzungspflicht des elektronischen Rechtsverkehrs des Einreichers eines Rechtsmittels nicht die Safe-ID des Rechtsmittelgerichts mitteilen. Die Angabe der postalischen Anschrift ist weiterhin ausreichend.
(gk)

AllgemeinAusländische Währungen und Kryptowährungen als besondere Formen des ArbeitsentgeltsRA Dr. Johannes Oehlschläger, Köln, DB 2026, 1410-1412
Der Beitrag untersucht die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Berechnung und Auszahlung von Fremdwährungen und Kryptowährungen. Diese Fragestellung zu neuen Vergütungsformen rücke durch die immer stärkende Globalisierung in den Vordergrund. Hierfür geht der Autor zunächst auf die Grundlagen der Vergütung ein, bevor er sich im weiteren Verlauf der Festlegung der Währung, Kryptowährungen und Token als besondere Formen der Vergütung sowie steuer- und sozialrechtlichen Aspekten widmet.
(ja)

Wertguthaben aus Altersteilzeit und sonstige Wertguthabenvereinbarungen nach § 7b SGB IVSven Beste / David Nießner / Björn Heilck, München, DB 2026, 1474-1478
Der Beitrag untersucht die Auswirkungen der BAG-Entscheidung vom 21.10.2025 auf die Rechte von Beschäftigten bei unzureichender Insolvenzsicherung von Wertguthaben und differenziert dabei zwischen Altersteilzeit und sonstigen Wertguthaben nach § 7b SGB IV. Im Mittelpunkt steht die Frage, inwieweit die analog angewandte Bewertungsregel des § 234 Abs. 3 BGB (¾-Bewertung von Wertpapieren) die Anforderungen an die Sicherung verschärft. Die Verfasser zeigen auf, dass bei Altersteilzeit bereits bei einem Deckungsgrad unter 133% ein Vornahmeanspruch auf Sicherheitsleistung ausgelöst werden könne, während für sonstige Wertguthaben differenziert werden müsse. Partizipationsmodelle blieben aufgrund der gesetzlichen Anlagevorgaben unberührt, während bei sonstigen Modellen eine Übertragung der strengen Bewertungsmaßstäbe grundsätzlich möglich erscheine. Im Ergebnis verschärfe die Entscheidung die Sicherungspflichten bei Altersteilzeit, während ihre Auswirkungen auf andere Wertguthabenmodelle begrenzt bzw. noch ungeklärt seien.
(pc)

Insolvenzsicherung von Wertguthaben in Altersteilzeit und Zeitwertkontenmodellen nach der „Dreiviertelentscheidung“ des BAGRA Dr. Uwe Langohr-Plato / Dipl.-Finanzwirt Michael Ries / RA Niclas Bamberg, Dortmund, NZA-RR 2026, 289-295
Die Entscheidung des BAG vom 21.10.2025 zur Insolvenzsicherung von Wertguthaben- und Zeitwertkontensystemen beschränkt sich nicht nur auf Altersteilzeit-Wertguthaben, sondern erfasst auch Zeitwertkonten iSd. §§ 7b ff. SGB IV. Zentales Element ist der risikoadjustierte Bewertungsmaßstab, wonach Wertpapierbasierte Sicherungen nur mit etwa 75 % ihres Kurswerts angesetzt werden dürfen, zuzüglich Abschlägen für Kosten und Steuern, wodurch vielfach rechnerische Unterdeckungen entstehen. Die Verfasser werten die Entscheidung als einen Paradigmenwechsel für die Praxis, der die Anforderungen deutlich verschärft und an einen Verstoß unheilbare Rechtsfolgen geknüpft werden. Unternehmen seien daher gehalten, ihre bestehenden Modelle mit Blick auf diese Entscheidung anzupassen oder neu zu strukturieren, um eine jederzeit vollständige und nachweisbare Insolvenzsicherung zu gewährleisten.
(pc)

Die Reform des AGGRAin Gina Susann Kriwat / Wiss. Mit. Luisa Sause, Köln, BB 2026, 1402-1405
Mit Kabinettsbeschluss vom 6.5.2026 wurde der Regierungsentwurf zur Änderung des AGG in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht, um die Vorgaben der Gleichbehandlungsrichtlinie 2004/113/EG sowie der bis zum Sommer 2026 umzusetzenden Richtlinien (EU) 2024/1499 und (EU) 2024/1500 über Standards für Gleichbehandlungsstellen umzusetzen. Zentrale Änderung ist eine Stärkere Einbindung von Antidiskriminierungs- bzw. Gleichbehandlungsstellen in die Streitbeilegung und Unterstützung der Betroffenen. Die Verfasserinnen untersuchen den Inhalt des Regierungsentwurfs, welcher neben der Ausweitung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes weitere punktuelle Anpassungen des AGG vorsieht. Praktische Auswirkungen sehen sie insbesondere auf verfahrensrechtliche Fragestellungen sowie eine Verlängerung von Risikofristen. Kritisch heben sie hervor, dass der Entwurf die Problematik des sogenannten AGG-Hoppings nicht adressiert und nach ihrer Auffassung vielmehr Anreize schaffen könnte, die vorgesehenen Infrastrukturen missbräuchlich zu nutzen.
(pc)

Arbeitsverhältnis und Meinungsäußerungen in Sozialen MedienRA Sandra Kunze, Berlin, AuR 2026, 202-207
In ihrem Beitrag beleuchtet die Autorin die Reichweite der Rücksichtnahmepflicht im Rahmen der Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsverhältnis. Nach einer rechtlichen Einordnung und Darstellung der Prüfungskriterien verdeutlicht sie die gerichtlichen Prüfungsmaßstäbe anhand einzelner Fallkonstellationen. In ihrem Fazit hält sie unter anderem fest, dass ein „Diskurs“ auch im Betrieb, und auch wenn es Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers gibt, erlaubt sei. Es sei – mit der Linie des BAG – stets zu prüfen, in welchem Kontext Äußerungen getätigt wurden.
(ja)

Entgeltfortzahlung in der KriseAngelika Kapeller, Kassel, AuR 2026, 187-193
Der Beitrag nimmt Entscheidungen zum Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und dessen Entwicklungslinie in den Blick. Hierfür geht die Autorin nicht nur auf historische Aspekte, die rechtlichen Konturen des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung sowie aktuelle Diskussionen im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit ein. Sie befasst sich auch umfassend mit der Entwicklung der Rechtsprechung des BAG. Dieses habe in seiner Rechtsprechungsentwicklung die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen einer Entgeltfortzahlung wegen Krankheit zulasten der Arbeitnehmer verschoben. Die AUB verliere ihre Beweiskraft zusehends, da sie immer leichter durch die Arbeitgeber erschüttert werden könne. Zudem führe die Gesamtwürdigung aller Umstände zur Entziehung der Einzelfallentscheidungen von revisionsrechtlichen Überprüfungen. So entstünde eine Einschränkung der Arbeitnehmerrechte, die die Arbeitgeberseite auf politischem Wege bisher nicht erreicht habe. Die Autorin plädiert unter anderem dafür, dass Gewerkschaften bzw. der gewerkschaftliche Rechtsschutz dieser Entwicklung entgegentreten. Auf der Ebene des Gesetzgebers müsse die Gefährdung des sozialen Friedens durch den Verlust der Absicherung im Krankheitsfall deutlich gemacht werden.
(ja)

Entgelttransparenz: Mit dem Instrument EG-Check verschiedenartige Arbeit auf Gleichwertigkeit überprüfenDr. Andrea Jochmann-Döll / RiBAG a.D. Dr. Regine Winter, NZA 2026, 713-720
Die Autorinnen knüpfen an den Beitrag NZA 2026, 632 an. Erneut wird die Fragestellung der Überprüfung verschiedenartiger Arbeit auf Gleichwertigkeit aufgeworfen, wobei das Instrumentarium EG-Check der Antidiskriminierungsstelle des Bundes als Lösungsansatz vorgestellt wird. Das Tool ermögliche sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst eine transparente geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung im Sinne der Entgelttransparenz-RL. Eine Überprüfung bestehender Entgeltsysteme auf Rechtskonformität sei damit möglich. Der EG-Check diene zudem als Grundlage für Gerichtsentscheidungen und könne von beiden Parteien genutzt werden.
(ja)

Widerruf der Zulassung als Syndikusrechtsanwalt und Neuzulassung infolge eines ArbeitgeberwechselsRA Dr. Volker Posegga, Frankfurt a.M./ Bad Nauheim, NZA 2026, 721-727
Der Beitrag thematisiert die Notwendigkeit einer Verschärfung des Verständnisses für die tätigkeitsbezogene Zulassung bei Syndikusrechtsanwälten. Dabei solle sich nach Auffassung des Autors die Einordnung des Zulassungsverfahrens und die Kanzleianforderungen von den allgemeinen Vorschriften der BRAO lösen und sich strikt nach den speziellen Regelungen in §§ 46 ff. BRAO richten.
(ja)

Wieder Trump – Der Einfluss der Trump-Administration auf das US-ArbeitsrechtProf. em. Dr. Matthew Finkin, Illinois, AuR 2026, 199-201
In seinem Beitrag gibt der Autor einen Überblick über die Auswirkungen und den Einfluss der Trump-Administration auf das Arbeitsrecht. Um die Handlungen bzw. die Handlungsmöglichkeiten verständlich darzustellen, geht er dabei auch auf historische Entwicklungen sowie juristische Besonderheiten und Vorgaben ein.
(ja)

Die Rechtsstellung geschäftsführender Organe: Alles neu macht die Umwandlung – oder doch nicht?RA Dr. Judith Ricarda Römer, Hamburg, NZA 2026, 802-808
Bei Umwandlungen fällt häufig die Organstellung geschäftsführender Organe weg, gleichzeitig bestehen deren Anstellungsverhältnisse aber weiter fort. In ihrem Beitrag befasst sich die Autorin mit diesem Auseinanderfallen und untersucht die Folgen von Umwandlungen für beide Rechtsverhältnisse. In ihrem Fazit hält die Autorin unter anderem fest, dass die gesetzlichen und vertraglichen Beendigungsinstrumente bei Umwandlungen regelmäßig versagen bzw. an ihre spezifischen Grenzen stoßen. Im Interesse der Rechtssicherheit sei eine vorausschauende vertragliche Gestaltung zu empfehlen.
(ja)

Betriebliche AltersversorgungBetriebsrentenanpassung nach § 16 Betriebsrentengesetz – ein Überblick anhand der RechtsprechungVorsRiBAG a. D. Dr. Bertram Zwanziger, BB 2026, 1396-1402
Der Beitrag behandelt die durch die Rechtsprechung entwickelten und konkretisierten Anforderungen an die gesetzliche Anpassungsprüfung laufender Betriebsrenten nach § 16 BetrAVG. Die Anpassungsprüfung stellt eine Abwägung zwischen den Interessen der Versorgungsberechtigten einerseits und der Arbeitgeber bzw. deren Rechtsnachfolger andererseits dar, indem Kaufkraftverluste der Betriebsrente ausgeglichen werden sollen, ohne die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu gefährden. Der Verfasser stellt die Struktur und Anwendung des § 16 BetrAVG anhand der hierzu ergangenen Rechtsprechung dar und erläutert insbesondere die Kriterien zur Ermittlung des Anpassungsbedarfs sowie die Berücksichtigung wirtschaftlicher Gegengründe. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die gesetzlichen Vorgaben anhand von Ausnahmen und Sonderregelungen durch die Rechtsprechung zu einem handhabbaren und rechtssicheren System fortentwickelt wurden.
(pc)

BetriebsübergangStrategien zur gezielten Herbeiführung eines Betriebs(teil)übergangsRAe Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen / Dr. Frank Schaer, Bochum / Frankfurt a.M., NZA 2026, 777-783
Der Beitrag widmet sich ausgewählten Gestaltungsüberlegungen bezüglich einer gezielten Herbeiführung eines Betriebs(teil)übergangs. Hierfür wird der §613a BGB bzw. dessen durch die Rechtsprechung konkretisierten Voraussetzungen dargestellt und kritisch bewertet. Insgesamt zeige sich, dass die gezielte Herbeiführung eines Betriebsübergangs bei sorgfältiger Planung und Umsetzung ein effektives Instrument zur Überleitung von Arbeitnehmern auf einen anderen Rechtsträger biete, welches auch bei modernen Organisationsformen einsetzbar sei. Allerdings sei zu beachten, dass der Erfolg von der sorgfältigen Erfüllung der von der Rechtsprechung entwickelten Tatbestandsvoraussetzungen im Einzelfall abhänge. Der Rechtsmissbrauchseinwand greife zwar nur in besonders gelagerten Fällen, müsse angesichts der unklaren Judikatur nichtsdestotrotz ernst genommen werden.
(ja)

Überzogene Anforderungen an Unterrichtungsschreiben als Mittel gegen „dubiose Betriebsübergänge“?RA Prof. Dr. Boris Dzida, Hamburg, NZA 2026, 783-787
Der Beitrag befasst sich mit der in § 613a BGB  geregelten Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers und dem Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers beim Betriebsübergang. Hierfür geht der Autor zunächst auf den Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht ein, bevor er sich der Frage widmet, ob die Rechtsprechung einen rechtsmissbräuchlichen Betriebsübergang mit der Frage nach dem Inhalt der Unterrichtungspflicht verbindet. Zusammenfassend hält der Autor unter anderem fest, dass der Zweck der Unterrichtung nach § 613a V BGB darin bestehe, die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, eine informierte Entscheidung über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts nach § 613a VI BGB zu treffen. Dagegen schützten diese Vorgaben nicht vor den Folgen (vermeintlich) „dubioser“ oder rechtsmissbräuchlicher Betriebsübergänge in Verbindung mit dem Widerspruchsrecht nach § 613a VI BGB für die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer.
(ja)

BetriebsverfassungsrechtKI-Agenten im Unternehmen – Mitbestimmungspflichten und Handlungsspielräume für ArbeitgeberRA Dr. Markus Janko / RA Jakob Friedrich Krüger / Helena Byrne, Berlin, NZA 2026, 705-712
Der vermehrte Einsatz von KI-Agenten zeigt bereits erhebliche Substitutionseffekte in der Unternehmenspraxis. Gleichzeitig führt die Einführung agentenbasierter Systeme zu Unsicherheiten im Hinblick auf die Reichweite betriebsverfassungsrechtlicher Beteiligungspflichten. Vor diesem Hintergrund untersuchen die Verfasser, in welchem Umfang Arbeitgeber Betriebsräte bei der Einführung und dem Einsatz von KI-Agenten beteiligen müssen. Sie kommen unter anderem zu dem Ergebnis, dass die geltende Rechtslage nur begrenzt auf die Besonderheiten agentenbasierter KI-Systeme zugeschnitten und der gesetzliche Rahmen fragmentarisch sei. Zunehmend gewinnen daher (gemeinsam) gestaltende Lösungen auf betrieblicher Ebene an Bedeutung.
(ja)

Betriebliche Resilienz zwischen KRITISDachG und MitbestimmungRA Dr. Burkard Göpfert / RAin Katja Giese, München, NZA 2026, 728-733
In ihrem Beitrag arbeiten die Autoren den „Resilienzfall“ als unterhalb der verfassungsrechtlichen Ausnahmezustände liegenden Sonderzustand heraus, in dem externe Störungen die betriebliche Leistungserbringung erheblich beeinträchtigen. Dabei analysieren sie ausgehend vom KRITISDachG die daraus folgenden Organisations- und Fürsorgepflichten der Arbeitgeber, die Reichweite der Mitbestimmung sowie die Zulässigkeit lernender Rahmenbetriebsvereinbarungen, bevor sie in einem weiteren Schritt Leitlinien für eine Resilienzarchitektur entwickeln. Abschließend halten sie fest, dass Resilienz nur als kooperatives Projekt von Unternehmensleitung, Beschäftigten und Arbeitnehmervertretungen gelinge. Ein frühzeitiger Regelungsrahmen als Stabilitätsanker erhöhe die Krisenfestigkeit des gesamten Unternehmens.
(ja)

Weiterer Reformbedarf bei der Vergütung von BetriebsratsmitgliedernRA Prof. Dr. Boris Dzida, München, BB 2026, 1269-1274
Seit der Ergänzung des BetrVG im Juli 2024 wird die „fiktive Karriere“ freigestellter Betriebsratsmitglieder bei der Vergütungsbemessung anhand einer Vergleichsgruppe berücksichtigt, die entweder zum Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme oder durch Betriebsvereinbarung mit anschließender Festlegung der Vergleichspersonen nach § 37 Abs. 4 S. 4 und 5 BetrVG bestimmt wird. Der Verfasser bewertet die Neuregelung zwar als Fortschritt, weist jedoch darauf hin, dass Personalabteilungen weiterhin erheblichen rechtlichen Unsicherheiten ausgesetzt seien. Sie bewegten sich bei der ohnehin aufwendigen Festsetzung der Vergütung zwischen den Risiken einer Strafbarkeit wegen Untreue oder unzulässiger Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds einerseits und einer Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds andererseits. Zudem führe die Anknüpfung an die individuelle Vergleichsgruppe dazu, dass Betriebsratsmitglieder für dieselbe Betriebsratstätigkeit unterschiedlich vergütet würden, weil sie vor Amtsübernahme unterschiedliche Tätigkeiten ausgeübt hätten. Ferner bestehe die Gefahr des Missbrauchs der Vergütung für “Bestechung” und “Bestechlichkeit”, da Betriebsräte günstigere Kriterien zur Bestimmung der Vergleichsgruppen an arbeitgeberfreundliches Verhalten knüpfen können. Der Verfasser leitet hieraus einen grundlegenden Reformbedarf ab, für den sich weder in anderen europäischen Rechtsordnungen noch in den bislang diskutierten Reformvorschlägen der Literatur ein überzeugendes Vorbild finde. Er spricht sich daher für eine Abkehr vom Ehrenamtsprinzip aus und schlägt eine gesetzlich festgelegte Vergütung in Anlehnung an die Besoldungsgruppe A 13 vor. Dadurch könnten die bestehenden Abgrenzungs- und Missbrauchsprobleme beseitigt sowie eine einheitliche und angemessene Vergütung gleichwertiger Betriebsratstätigkeit gewährleistet werden.
(pc)

Stillstand ist keine Option: Warum das formelle Betriebsverfassungsrecht reformiert werden mussProf. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, SR 2026, 87-100
Angesichts einer sich immer schneller verändernden Arbeitswelt muss sich das Betriebsverfassungsrecht den Entwickelungen anpassen. Dies gilt insbesondere mit Blick auf die rückläufige Verbreitung von Betriebsräten und die damit verbundenen Herausforderungen für die betriebliche Mitbestimmung. Der Beitrag untersucht die in mehreren aktuellen Gutachten diskutierten Reformansätze im formellen Betriebsverfassungsrecht und zeigt auf, wie diese sowohl durch umfassende gesetzgeberische Maßnahmen als auch durch punktuelle, niedrigschwellige Anpassungen umgesetzt werden können. Reformbedarf bestehe dabei in sämtlichen Bereichen des formellen Betriebsverfassungsrechts, um dieses mit mehr Vereinbarkeitslösungen, mehr Flexibilität und mehr Digitalisierung der veränderten Arbeitswelt anzupassen und zukunftsfest auszugestalten. Ein zeitnahes Tätigwerden des Gesetzgebers erscheine hierfür unerlässlich.
(pc)

Zur Weiterentwicklung des materiellen BetriebsverfassungsrechtsProf. Dr. Daniel Klocke, Mainz, SR 2026, 101-107
Der Beitrag untersucht mögliche Reformen des materiellen Betriebsverfassungsrechts im Bereich der §§ 74 ff. BetrVG. Im Zentrum stehen grundlegende Fragen der Ausgestaltung betrieblicher Mitbestimmung. Analysiert wird insbesondere, wie die Attraktivität des Betriebsratsamts gestärkt, die Mitbestimmung praxisgerechter und zugleich effektiver ausgestaltet sowie die Mitbestimmungstatbestände stärker an den tatsächlichen Interessen und Bedürfnissen der Arbeitnehmer ausgerichtet werden können.
(pc)

US-amerikanisches Koalitions- und Tarifvertragsrecht im Wandel – Betriebsbegriff, Organisationskampagnen und Gig-EconomyProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, SR 2026, 108-124
Zur Suche nach möglichen Ansatzpunkten für eine Weiterentwicklung des deutschen Betriebsverfassungsrecht untersucht der Verfasser aktuelle Entwicklungen des kollektiven Arbeitsrechts in den Vereinigten Staaten. Während sich sowohl das Tarifrecht als auch die betriebliche Mitbestimmung (iwS.) grundlegend von den deutschen Strukturen unterscheiden, können einzelne Regelungsansätze jedoch wertvolle Impulse für die hiesige Reformdebatte liefern. Hierzu zählen etwa Neutralitätspflichten des Arbeitgebers im Rahmen gewerkschaftlicher Organisierungskampagnen sowie die erstmalige Erstreckung kollektivrechtlicher Normen auf Dritte. Besondere Aufmerksamkeit verdiene zudem das Konzept der „bargaining unit“ zur Bestimmung der repräsentierten Beschäftigtengruppe innerhalb eines Unternehmens, welcher sich nicht nach Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers bestimmt, sondern an einer verobjektivierten Betrachtung der gemeinsamen Interessen der Arbeitnehmer. Der Verfasser hält eine Übernahme dieses Konzepts als Ersatz für den Betriebsbegriff des § 1 BetrVG zwar nicht für sachgerecht, der Grundgedanke sollte jedoch Einzug an verschiedene Stellen des BetrVG finden, um die wirksame Mitbestimmung in modernen Organisationsstrukturen sicherzustellen. Hervorzuheben seien auch die in einzelnen Bundestaaten verabschiedete Regulierung der Plattformökonomie, in denen intermediäre Schutzinstrumente für bestimmte Solo-Selbstständige geschaffen wurden. Dadurch genießen diese trotz fortbestehender Selbstständigkeit durch Mindestlöhne, Unfall- und Krankenversicherung und Ruhe- und Höchstarbeitszeiten einen teilweise höheren Schutz, als das deutsche Recht arbeitnehmerähnlichen Personen gewährt.
(pc)

Strategien für Arbeitgeber nach der Betriebsratswahl 2026RA Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Düsseldorf, DB 2026, 1538-1543
Unmittelbar nach Abschluss der diesjährigen Betriebsratswahl stellen sich für den Arbeitgeber zahlreiche rechtliche und praktische Fragen im Umgang mit dem neu gewählten Betriebsrat. Dabei sind eine mögliche Beanstandung der Wahl sowie die Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte des Arbeitgebers bei organisatorischen Maßnahmen des neuen Gremiums zu berücksichtigen, insbesondere bei der Wahl des Vorsitzenden, seines Stellvertreters und der freizustellenden Mitglieder. Nach der Betriebsratswahl sollte der Arbeitgeber auch auf das Schulungsverlangen erstmaliger Betriebsratsmitglieder und die hiermit verbundenen Kosten vorbereitet sein. Bei beabsichtigten Kündigungen ist der durch die Wahl begründete und nachwirkende Sonderkündigungsschutz durch Einsicht in die Wahlakten zu ermitteln. Schließlich können Veränderungen der Belegschaftsstärke Auswirkungen auf die Größe des Betriebsrats und die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder haben.
(pc)

Der Gemeinschaftsbetrieb und unternehmensmitbestimmungsrechtliche SchwellenwerteRA Dr. Nils Schramm, Hamburg, NZA 2026, 796-801
In seinem Beitrag untersucht der Autor, ob Arbeitnehmer eines Gemeinschaftsbetriebs bei den unternehmensmitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerten nach § 1 MitbestG und § 1 DrittelbG mehrfach den beteiligten Trägerunternehmen zugerechnet werden können. Dabei kommt er – aufbauend auf Wortlaut, Systematik, Entstehungsgeschichte und Zweck der Schwellenwertregelungen – zu dem Ergebnis, dass eine Mehrfachzurechnung abgelehnt werden müsse und Arbeitnehmer ausschließlich ihrem jeweiligen Vertragsarbeitgeber zuzurechnen seien. Ausnahmen kommen nur bei ausdrücklichen spezialgesetzlichen Anordnungen in Betracht, wenn die Regelung die Zurechnung trotz fehlendem Arbeitsverhältnis anordnet. Das Erfordernis eines Arbeitsverhältnisses mit dem Trägerunternehmen lasse sich auch nicht durch eine normzweckorientierte Auslegung überspielen.
(ja)

„Wer bin ich – und wenn ja, wie viele“: Umstrukturierung und Betriebsidentität im „gewillkürten“ Betrieb nach § 3 BetrVGRAe Dr. Ulrich Sittard / Dr. Benjamin Pant, Düsseldorf / München, NZA 2026, 788-795
Das BetrVG beinhaltet zwei Anknüpfungspunkte für betriebliche Organisationseinheiten: Zum einen mittels des klassischen Betriebsbegriffs nach §§ 1, 4 BetrVG, zum anderen mittels des Betriebsverständnisses, das einer nach § 3 BetrVG gebildeten Organisationseinheit zugrunde liegt. Der Beitrag befasst sich mit arbeitgeberseitigen Umstrukturierungen und zeigt auf, inwiefern jeder dieser beiden Einheiten Anknüpfungspunkt sein kann. In ihrem Fazit halten die Autoren mitunter fest, dass die arbeitsrechtliche Gestaltungspraxis durch Umstrukturierung in gewillkürten Organisationseinheiten vor Herausforderungen gestellt wird, § 3 BetrVG aber den Gestaltern auf beiden Seiten eine besondere Chance biete. Denn den Kollektivvertragsparteien werde die Möglichkeit gegeben, für sie zugeschnittene Organisationseinheiten zu bilden und durch die Einschätzungsprärogative den Einfluss der Strukturveränderung auf die Identität der Einheit zu bestimmen. Somit werde die Umstrukturierung rechtlich stärker abgesichert.
(ja)

Kündigung/KündigungsschutzGrenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse in Deutschland außerhalb des Anwendungsbereichs des deutschen KSchGRAe Rafael Hertz / Niklas C. Gradinaroff, Frankfurt a. M., BB 2026, 1588-1591
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG findet grundsätzlich auf Arbeitnehmer Anwendung, die in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind. Bei Arbeitnehmern, die ihre Arbeitsleistung für ausländische Unternehmen im Homeoffice oder mobil erbringen, könnte die Anwendbarkeit des KSchG nicht an der Zahl der Beschäftigten, sondern vielmehr an dem Fehlen eines inländischen Betriebs scheitern. Selbst bei einer grenzüberschreitenden Beschäftigung von deutlich mehr als zehn Arbeitnehmern kann der Anwendungsbereich des KSchG daher ausgeschlossen sein. Der Beitrag untersucht den an § 1 BetrVG angelehnten Betriebsbegriff des KSchG und stellt dar, ob und inwieweit dieser in besonderen Fallkonstellationen einer verfassungskonformen Auslegung zugänglich ist. Die Verfasser gelangen zu dem Ergebnis, dass die Anwendbarkeit des KSchG in derartigen Konstellationen zusätzlich das Vorliegen einer missbräuchlichen Gestaltung voraussetzt.
(pc)

SozialrechtUmfangreiche Änderungen im SGB II: Weitgehende Rückkehr zu „Hartz IV“ (Teil 1)Hans Nakielski / Rolf Winkel, Köln, AuR 2026, 208-209
Der Beitrag thematisiert die umfangreichenden Änderungen des SGB II zum 1.7.2026. Aus der Leistung „Bürgergeld“ wird „Grundsicherungsgeld“. Dabei gelte der Vermittlungsvorrang, eine schärfere Zumutbarkeitsregelung für Elternteile, eine strengere Tragfähigkeits-Prüfung bei Selbstständigen, strengere Regeln bei dem Kooperationsplan, eine Verschärfung bei Meldeversäumnissen, wie auch Verschärfungen bei Pflichtverletzungen.
(ja)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtTariftreuepflicht auf Bundesebene – Bundestariftreuegesetz in KraftRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 306-307
Das am 30.4.2026 im Bundesgesetzblatt veröffentlichte Bundestariftreuegesetz stellt eine Reaktion auf die rückläufige Taftbindung in den letzten Jahren dar. Die Verpflichtung öffentlicher Auftraggeber des Bundes, von ihren Arbeitnehmern ein „Tariftreueversprechen“ einzufordern ist damit seit dem 1.5.2026 geltendes Recht. Der Beitrag zeigt den Anwendungsbereich und wesentliche Bestimmungen des Gesetzes auf, während ein Ausblick mögliche Auswirkungen in der Praxis beleuchtet.
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Die primäre Korrekturkompetenz der Tarifparteien als Rechtsfolge des unionsrechtlich nicht vollständig determinierten § 4 I TzBfGProf. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, NZA 2026, 808-813
Der Beitrag untersucht kritisch die (vor der „Jahrhundertentscheidung“ des BVerfG zur Zulässigkeit unterschiedlich hoher tariflicher Nachtarbeitszuschläge) ergangenen BAG-Urteile zur Zulässigkeit tariflicher Mehrarbeitszuschläge bei dem Überschreiten einer für vollzeit- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einheitlicher Auslösegrenze. Dabei werden vom Autor zunächst die wichtigsten Aussagen des BVerfG zu der aus Art. 9 III GG abgeleiteten primären Korrekturkompetenzen der Tarifvertragsparteien dargestellt, bevor in einem weiteren Schritt die Frage der Anwendbarkeit der primären Korrekturkompetenz und deren Anwendung bei einer Verletzung von § 4 I TzBfG untersucht wird. Zusammenfassend hält er unter anderem fest, dass auch im Falle von tariflichen Regelungen über Mehrarbeitszuschläge, die an eine höhere Auslösegrenze als an die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit anknüpfen und damit gegen § 4 I TzBfG verstoßen, den Tarifparteien die Möglichkeit einer Korrektur gegeben werden müsse.
(ja)

Rückzahlung von FortbildungskostenRA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, DB 2026, 1413
BAG, Urteil vom 21.10.2025 – 9 AZR 266/24
(ja)

Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG – Wegfall des Rechtsschutzinteresses bei Ausgliederung des betroffenen Betriebsteils RAinnen Farina Franz / Greta Luise Groffy, Hamburg, DB 2026, 1414
LAG Nürnberg, Beschluss vom 23.9.2025 – 7 TaBV 5/25
(ja)

Direktanstellungsgebot im GSA Fleisch – Karlsruhe locuta, causa non finita!Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, NZA 2026, 733-737
BVerfG, Beschluss vom 27.1.2026 – 1 BvR 2637/21
(ja)

Kündigung eines Hinweisgebers in der WartezeitRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 307-308
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 51/25
(ja)

Rechtsschutzinteresse bei Anfechtung der BetriebsratswahlRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 308
BAG, Beschluss vom 4.3.2026 – 7 ABR 37/24
(pc)

Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG bei Übertragung von Pensionsverpflichtungen auf PensionsfondsRA Dr. Matthias Böglmüller, München, DB 2026, 1479
BAG, Urteil vom 25.11.2025 - 3 AZR 48/25
(pc)

Kein Versicherungsschutz bei Sturz auf dem Weg von der Wohnungs- zur Außentür des Mehrfamilienhauses vor Aufnahme der versicherten TätigkeitDr. Jutta Krogull, Passau, DB 2026, 1480
LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 6.11.2025 - L 3 U 42/24
(pc)

Beförderung von Betriebsräten: Berücksichtigung amtszeitlich erworbener QualifikationenRA Leif Born, Essen, NZA-RR 2026, 337
BAG, Urteil vom 5.11.2025 – 7 AZR 185/24
(pc)

Kein Urlaubsentgeltanspruch bei Streikteilnahme während bewilligten Urlaubs ohne UrlaubsantrittProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2026, 338
LAG Sachsen, Urteil vom 3.11.2025 – 2 SLa 261/24
(pc)

Anforderungen an den Zugang einer als E-Mail-Anhang versandten BewerbungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 339
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 15.1.2026 – 4 Sa 62/25
(pc)

Ästhetische Brustoperation – selbstverschuldete Krankheit und Beweiswerterschütterung einer „passgenauen“ ArbeitsunfähigkeitRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2026, 340
ArbG Koblenz, Urteil vom 26.11.2025 – 7 Ca 3490/24
(pc)

Keine Hemmung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB durch UrlaubsabwesenheitRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott / RiArbG Dr. Julia Moskalew, Hamburg/Dortmund, NZA-RR 2026, 341
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 55/25
(pc)

Täuschung über Impfunfähigkeit als KündigungsgrundProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2026, 342
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 13/25
(pc)

Unverhältnismäßigkeit einer Kündigung trotz Beleidigung und Kritik einer VorgesetztenStephan Sura, Köln, NZA-RR 2026, 343
LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24
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Anforderungen an die Hinzuziehung eines externen Sachverständigen durch den BetriebsratRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 344
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 25.11.2025 – 5 TaBV 2/25
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Präzisierung der Anforderungen an gewerkschaftliche Unterlassungsansprüche bei TarifkollisionenWiss. Mit. Anna Hemberger, Frankfurt a. M., DB 2026, 1544
BAG, Urteil vom 1.10.2025 - 4 AZR 56/24
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Abmahnung statt Kündigung bei Bezeichnung eines Kunden als „Nigger“ gegenüber einer KolleginRA Andre Schüttauf / Wiss. Mit. Stephan Sura, Essen/Köln, DB 2026, 1545
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9.10.2025 - 2 SLa 100/25
(pc)

Telekommunikationsdaten von Beschäftigten unterliegen dem Schutz von Art. 8 EMRK Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2026, 211-212
EGMR Urteil vom 6.11.2025 – 46704/16
(ja)

Bedeutung der Entscheidung des EGMR Nr. 46704/16 für das ukrainische RechtProf. Dr. Ivan Yatskevych, Kiew, AuR 2026, 213-214
EGMR Urteil vom 6.11.2025 – 46704/16
(ja)

Personelle Maßnahme- innerbetriebliche Stellenausschreibung Dr. Hans-Udo Borgaes, AuR 2026, 215-216
BAG Urteil vom 23.6.2025 – 1 ABR 19/24
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