AllgemeinZulässigkeit des Ausschlusses einer Hinterbliebenenversorgung in einer  Versorgungsordnung mit kombinierter Spätehen- und MindestehedauerklauselBAG, Urt. v. 10.3.2026 – 3 AZR 107/25, Leitsatz
Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen wurde und nicht mindestens fünf Jahre Bestand hatte, benachteiligt den Arbeitnehmer nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unzulässig wegen des Alters, wenn mit der Vollendung des 60. Lebensjahres nicht typischerweise das Ende des Arbeitsverhältnisses oder der Eintritt des Versorgungsfalls verbunden ist.
(gk)

ArbeitsvertragsrechtAGB: Unzulässigkeit einer pauschalen Freistellung bei KündigungBAG, Urt. v. 25.3.2026 – 5 AZR 108/25, Leitsatz
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam.
(gk)

BetriebsverfassungsrechtAnfechtung Betriebsratswahl - Verkennung BetriebsbegriffBAG, Beschl. v. 28.1.2026 - 7 ABR 23/24, Pressemitteilung Nr. 27/26 v. 28.1.2026 (gekürzt)
Auch bei im Wesentlichen mit Hilfe einer App durchgeführter sog. Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder selbstständigen Betriebsteil iSd. BetrVG darstellt. Das setzt eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit voraus. Betriebsräte werden nach § 1 BetrVG in Betrieben gewählt. Als Betriebe gelten unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch selbstständige Betriebsteile. Eine organisatorische Einheit ist ein Betrieb, wenn sie in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten von einer einheitlichen, für diese Einheit bestehenden Leitung gesteuert wird. Für das Vorliegen eines Betriebsteils genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Diese Maßgaben gelten auch, wenn die Arbeitsverhältnisse im Wesentlichen „digital“ mit Hilfe einer App gesteuert werden. Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan ist hierfür nicht ausreichend. Den Remote-Cities fehlt es bereits an einem Mindestmaß organisatorischer Selbstständigkeit, welches sich nicht allein durch die dort beschäftigten Auslieferungsfahrer als Interessengemeinschaft vermittelt.
(gk)

Erfordernis einer Frist oder eines Stichtages bei schriftlicher oder UmlaufabstimmungBAG, Beschl. v. 4.3.2026 – 7 ABR 39/24, Leitsatz
Die Arbeitnehmer eines qualifizierten Betriebsteils können die Teilnahme an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG formlos beschließen. Soll über die Wahlteilnahme schriftlich oder im Umlaufverfahren abgestimmt werden, muss für die Stimmabgabe eine Frist oder ein Stichtag bestimmt sein; anderenfalls liegt kein einheitlicher Abstimmungsvorgang vor.
(gk)

ProzessualesAnforderungen an die Ersatzzustellung nach § 180 ZPOBAG, Urt. v. 25.3.2026 – 5 AZR 65/25, Leitsatz
Eine wirksame Ersatzzustellung durch Einlegen in den Briefkasten nach § 180 ZPO liegt nur vor, wenn zuvor erfolglos eine persönliche Übergabe des Schriftstücks versucht wurde.
(gk)

Ungebühr in der Sitzung: Folgen fehlender Elemente des protokollpflichtigen KomplexesLAG Hamm, Beschl. v. 17.6.2026 – 9 Ta 101/26, Leitsätze
Gemäß § 178 Abs. 1 S. 1 GVG kann gegen Parteien, die sich in der Sitzung einer Ungebühr schuldig machen, ein Ordnungsgeld festgesetzt werden. Ist ein Ordnungsmittel wegen Ungebühr festgesetzt worden, ist der Beschluss des Gerichts und dessen Veranlassung gemäß § 182 GVG in das Protokoll aufzunehmen. Fehlen Elemente des protokollpflichtigen Komplexes, kommt es darauf an, ob der konkret vorliegende Protokollinhalt aus sich heraus eine Überprüfung des Festsetzungsbeschlusses nach Grund und Umfang des Ordnungsmittels ermöglicht. Ist dies nicht der Fall, erfolgt die Aufhebung des Beschlusses, mit dem ein Ordnungsgeld verhängt worden ist.
(gk)

Prozesskostenhilfe: Hinweispflicht der Gerichte bezüglich der fehlenden Unterschrift auf amtlichem VordruckLAG Hamm, Beschl. v. 29.6.2026 – 13 Ta 146/26, Leitsatz
Die Gerichte sind verpflichtet, die Partei auf die fehlende Unterschrift auf dem amtlichen Vordruck der Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse hinzuweisen, statt den Antrag zunächst unbearbeitet zu lassen und sodann das Prozesskostenhilfegesuch nach § 118 Abs. 2 S. 4 ZPO wegen der fehlenden Unterschrift zurückzuweisen.
(gk)

UrlaubsrechtMitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit einer im Arbeitsverhältnis beschäftigten LehrkraftLAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 4.5.2026 – 7 SLa 46/25, Leitsätze
Bei einem europarechtskonformen Verständnis ist die Erfüllung der sog. Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubs-rechtlichen Fristenregimes (BAG 19.Februar 2019 -9 AZR 541/15).
Dies gilt grundsätzlich auch gegenüber im Arbeitsverhältnis beschäftigte Lehrkräfte, selbst wenn diese tarifrechtlich gehalten sind ihren Urlaub in den Schulferien zu nehmen.
Durch eine fehlende Mitwirkung kann der sonst eigentlich verfristete Urlaub allerdings nur in dem Umfang erhalten bleiben, in dem der Arbeitnehmer ihn bis zum Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Diese ist also unschädlich, soweit es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, den Arbeitnehmer hierdurch, vor dessen Erkrankung, in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub zu nehmen (vgl. BAG 31.Januar 2023 -9 AZR 107/20; 28.März 2023 -9 AZR 488/21).
Jedenfalls bei einem Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit einer im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkraft noch vor Beginn der Sommerferien, ist diese, selbst im Falle einer Mitwirkung des Arbeitgebers, regelmäßig daran gehindert Urlaubstage außerhalb der Schulferien zu nehmen. Eine Regelung in einer UrlaubsVO die ausnahmsweise eine Bewilligung außerhalb der Schulferien ermöglicht, wenn diese wegen dienstlicher Inanspruchnahme oder Erkrankung nicht ausreichen, kann bis zu diesem Zeitpunkt schon rein rechnerisch noch nicht tatsächlich zum Tragen kommen. Eine fehlende Mitwirkung ist dann nur maximal bis zum Umfang der, bis dahin angefallenen, Ferientage kausal. Im Übrigen greift das urlaubsrechtliche Fristenregime auch ohne Mitwirkung.
(gk)

AllgemeinArbeitsrecht in der Balance von Unternehmerfreiheit und sozialer Sicherung: Ein zukunftsfähiges Arbeitsrecht braucht politischen Mut!Prof. Dr. Gregor Thüsing, Bonn, BB 2026, 1460-1463
Der Beitrag wirft einen Blick auf aktuelle Problemstellen des Arbeitsrechts, welche zur Unausgeglichenheit zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite führen. So sollte es Reformansätze im Kündigungsschutz geben und mehr Rechtssicherheit beim Beschäftigtenbegriff geschaffen werden. Zudem könnte eine Teilkrankschreibung ermöglicht werden. Vorschläge zur Bürokratieentlastung und Beschäftigungsförderung lägen von Arbeitgeber- und Gewerkschaftsseite vor. Auch würden europarechtliche Vorschriften weite Flexibilisierungen erlauben. Letztendlich sei es jedoch in den Händen des Gesetzgebers, eine mutige Entscheidung für eine arbeits- und sozialrechtliche Agenda 2030 vorzulegen.
(ja)

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) bei der Erteilung von Weisungen in der arbeitsrechtlichen PraxisRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, RdA 2026, 129-133
Der Beitrag beleuchtet die Frage, ob und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen der Einsatz von KI bei der Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechtes zulässig ist. Der Autor arbeitet heraus, dass der Arbeitgeber KI-Systeme nicht nur als Kommunikationsmittel zur Übermittlung von Weisungen einsetzen, sondern sie auch zur Generierung und Übermittlung eigener Weisungen verwenden könne. Dies gelte aber nicht schrankenlos: Neben den Grenzen des Weisungsrechts, die sich etwa aus dem vereinbarten Arbeitsvertrag selbst oder anwendbare Kollektivverträge ergeben könnten, sei insbesondere die Einschränkung des Weisungsrechts durch geltende Gesetze, unter die auch die KI-VO sowie die DS-GVO fallen, zu beachten.
(ja)

Der Arbeitsplatz im Abseits: Das Vereinsverbot und seine arbeitsrechtlichen FolgenNils Igler / Johannes Kätscher, Erlangen-Nürnberg, RdA 2026, 150-153
Anlässlich der Diskussion, die durch das Verbot des COMPACT-Magazins und der anschließenden Aufhebung des Verbots durch das BVerwG entstanden ist, beschäftigen sich die Autoren in ihrem Beitrag mit der Frage, welches Schicksal dem Arbeitsverhältnis droht, wenn der eigene Arbeitgeber verboten wird und welche Ansprüche die von einem Vereinsverbot betroffenen Arbeitnehmer geltend machen können. Dabei untersuchen sie unter anderem, ob mit einem Vereinsverbots automatisch auch die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einhergeht und wie es sich mit den Kündigungsrechten sowie den vermögensrechtlichen Ansprüchen eines Arbeitnehmers verhält.
(ja)

Bürokratierückbau im Arbeitsschutz – Der SicherheitsbeauftragteDr. Richard Mechtenberg / Hella von Oppen / Peer-Oliver Villwock, Berlin, NZA 2026, 867-871
Der Beitrag befasst sich mit der Reform des § 22 SGB VII, die am 29.5.2026 in Kraft getreten ist. Dabei gehen die Autoren zunächst auf die Stellung der Sicherheitsbeauftragten ein und befassen sich mit Zielbestimmungen zum Bürokratierückbau im Arbeitsschutz. Sodann widmen sie sich der Neuregelung des § 22 SGB VII, wobei hier vor allem die Gefährdungsbeurteilung im Mittelpunkt steht, welche durch die Reform so ausgestaltet wurde, dass die Bestellungspflicht von Sicherheitsbeauftragten nunmehr an die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ausgerichtet ist. Dies stelle eine Abkehr von der alten Rechtslage dar, die eine pauschale und risikounabhängige Verpflichtung zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten vorsah.
(ja)

Die Reform des Arbeitsrechts im Vereinigten Königreich durch den Employment Rights Act 2025Marc McLaren, Augsburg, EuZA 2026, 275-286
Der Beitrag befasst sich mit dem Paradigmenwechsel im englischen Arbeitsrecht durch den Employment Rights Act 2025 (ERA 2025). Dieser stellt einen der ersten Gesetzgebungsakte nach dem Brexit dar und führe zu einer weitreichenden Modernisierung des englischen Arbeitsrechts. Der Autor erläutert die Grundgedanken und die Vorgeschichte des ERA 2025 und stellt die damit einhergehenden wesentlichen Änderungen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht dar. In seinem Fazit hält er fest, dass ein nationaler wie auch unionsrechtlicher Rechtsvergleich künftig einen erheblichen Wert für die Weiterentwicklung des Arbeitsrechts habe.
(ja)   Das ArbeitszeugnisProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, DB 2026, 1744-1750
Der Beitrag beleuchtet die rechtlichen Grundlagen, die inhaltlichen Maßstäbe sowie die formalen Anforderungen eines Arbeitszeugnisses und ordnet diese – auch unter Berücksichtigung aktueller Rechtsprechung –  in die arbeitsrechtliche Praxis ein.
(ja)

Entgeltgleichheit – Herausforderung für die EingruppierungDominik Koos, Bremen/Kassel, AuR 2026, 235-239
In seinem Beitrag arbeitet der Autor heraus, inwieweit Art. 157 Abs. 1 AEUV neben dem originären Eingruppierungsanspruch einen Anspruch auf Vergütung nach der gleichen Entgeltgruppe begründet, wenn Beschäftigte tatsächlich gleiche oder gleichwertige Arbeit erbringen. Hierfür geht er zunächst auf die praktischen und rechtlichen Probleme der Eingruppierung ein, bevor er sich in einem weiteren Schritt dem Paarvergleich und Art. 157 AEUV sowie dem Paarvergleich im Eingruppierungsstreit widmet. Prozessuale Überlegungen runden den Beitrag ab. In seinem Fazit hält der Autor mitunter fest, dass die Implementation des Paarvergleichs im Eingruppierungsrechtsstreit einen Ansatzpunkt ermögliche, sich dem Schließen einer Lücke im Schutz vor Diskriminierung und Willkür im Eingruppierungsrechtsstreit anzunähern.
(ja)

„Vesting“ und Verfallklauseln in Aktienoptions- und BelegschaftsaktienprogrammenAkad. Rat. a. Z. Dr. Carsten Schirrmacher, Gießen, RdA 2026, 134-145
Der Beitrag untersucht das jüngste Urteil des BAG zu Bindungs- und Haltefristen sowie Verfallsregelungen bei Aktienoptionen für Arbeitnehmer im Fall des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Unternehmen. Laut des Autors stelle dieses eine Änderung der bisherigen Rechtsprechung dar, denn das BAG qualifiziere die (virtuellen) Optionen nunmehr als Entgeltbestandteile.  In seinem Beitrag stellt der Autor zunächst die Mitarbeiterbeteiligungsinstrumente dar, bevor er sich im Anschluss mit der aktuellen Rechtsprechung des BAG befasst und in einem weiteren Schritt untersucht, inwieweit dessen Argumentation auch auf Belegschaftsaktienprogramme übertragbar ist und welche Folgefragen sich ergeben.
(ja)

Mehrfacheingliederung von MatrixmanagernRAin Alexandra Groth / RA Marko Vraetz, Köln, DB 2026, 1610-1615
Der Beitrag beleuchtet, inwiefern sich die aktuellen Beschlüsse des BAG zu Matrixmanagern, in denen deren Eingliederung und Wahlrechte im Betrieb klarer geregelt wurden, auf Restrukturierungsvorhaben bei Matrixstrukturen auswirken und welche Herausforderungen bestehen. Die Autoren analysieren insoweit vor allem die praktischen Konsequenzen für die Gestaltung von Personalmaßnahmen, gehen auf die Organisation der Mitbestimmung und die Umsetzung von Restrukturierungsprozesse ein und liefern dabei jeweils praxisorientierte Tipps.
(ja)

Beweislastfragen und Strategien bei EntgeltgleichheitsklagenVizPräsBAG a.D. Dr. Rüdiger Linck / RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, DB 2026, 1677-1682
In ihrem Beitrag zeigen die Autoren Ansätze für den Umgang mit problematischen Situationen im sog. Paarvergleich und beleuchten Fragen der Beweislast in einem möglichen Rechtsstreit. Dafür stellen sie zunächst kurz die Rechtsprechung zum Paarvergleich dar, gehen auf die Anwendung der Beweiserleichterung des § 22 AGG bei Entgeltgleichheitsklagen ein, bevor sie sich schließlich dem möglichen Gegenbeweis durch den Arbeitgeber widmen.
(ja)

ArbeitsvertragsrechtWirksamkeit von Vertragsverlängerungsklauseln in Verträgen von ProfifußballernAss. jur. Clemens Märkle, Stuttgart, NZA 2026, 941-947
In seinem Beitrag befasst sich der Autor mit Konstellationen der Vereinbarkeit verschiedener Verlängerungsklauseln mit § 622 VI BGB. Hierfür analysiert er die Zulässigkeit von zwei- und einseitigen „Opt-in“-Verlängerungsoptionen sowie einsatzabhängigen Verlängerungsklauseln. Er hält fest, dass zweiseitige Verlängerungsoptionen wirksam seien, wenn der Verein die Option nur ausübe, um den Spieler transferieren zu können, wohingegen einseitige und einsatzabhängige Verlängerungsoptionen zugunsten des Vereins aufgrund eines Verstoßes gegen § 622 VI BGB analog unwirksam seien.
(ja)

Betriebliche AltersversorgungAusgliederung von Pensionsverpflichtungen – Risiken renditegetriebener ModelleSebastian Uckermann / Patrick Drees / RA Dr. Matthias Böglmüller, Köln/München, NZA 2026, 849-857
In den vergangenen Jahren hat sich die Ausgliederung von Pensionsverpflichtungen zu einem vielschichtigen Marktsegment entwickelt. In ihrem Beitrag gehen die Autoren in einem ersten Schritt auf die Hintergründe und Handlungsoptionen der Auslagerung ein, bevor sie sich in einem zweiten Schritt umfassend mit dem betriebsrentenrechtlichen Modell versus der renditegesteuerten Auslagerung befassen.
(ja)

Betriebsverfassungsrecht
Der ZustimmungsersetzungsantragRiBAG a.D. Dr. Hinrich Vogelsang / RA Hans-Hubert Wensing, Wunstorf/Münster, RdA 2026, 145-150
Gegenstand des Beitrags ist der Zustimmungsersetzungsantrag nach § 103 Abs. 2 BetrVG. Während das BAG über die Jahre viele Auslegungsfragen zum Zustimmungsersetzungsverfahren geklärt habe, sei dagegen noch nicht höchstrichterlich entschieden, welche Rechtsfolgen bei einem Verstoß des Zustimmungsersetzungsantrags gegen prozessuale Bestimmungen nach dem ArbGG und der ZPO eintreten. Unter Berücksichtigung einer kürzlich ergangenen Entscheidung des LAG Hamm untersuchen die Autoren diese Frage und gehen dabei auch darauf ein, ob ein solcher Antrag die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB wahren kann.
(ja)

Dauerbrenner BetriebsratsvergütungRAe Dr. Artur-Konrad Wypych / Linus Boberg, Düsseldorf, NZA 2026, 921-928
Die Betriebsratswahlen im Frühjahr fanden erstmals unter Geltung der am 25.7.2024 in Kraft getretenen Neuregelungen zur Betriebsratsvergütung in § 37 Abs. 4 Satz. 3–5 BetrVG sowie § 78 Satz 3 BetrVG statt. Der Beitrag untersucht, ob die Novelle tatsächlich die begehrte Rechtssicherheit zur Bestimmung der Betriebsratsvergütung gebracht hat, bei der sich die Verantwortlichen regelmäßig in einem Spannungsfeld zwischen einer Strafbarkeit wegen Untreue oder unzulässiger Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern einerseits und einer Strafbarkeit wegen Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern andererseits befanden. Zwar hält die Novelle an den Grundsätzen der Ehrenamtlichkeit und des Lohnausfallprinzips fest, sie verändert jedoch die Systematik der Vergütungsanpassung anhand einer Vergleichsgruppe, indem die maßgebliche Vergleichsgruppe regelmäßig nach dem Zeitpunkt der erstmaligen Übernahme in den Betriebsrat bestimmt wird und durch Betriebsvereinbarung weitgehend frei festgelegt werden kann. Wird von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, unterliegt die Betriebsvereinbarung gem. § 37 Abs. 4 Satz 5 BetrVG lediglich einer Kontrolle auf „grobe Fehlerhaftigkeit“. Dies eröffnet nach Auffassung der Verfasser Missbrauchsrisiken, indem Betriebsratsmitglieder durch die Einbringung sachfremder Verhandlungsgegenstände eine für sie günstigere Vergleichsgruppe aushandeln können. § 78 Satz 3 BetrVG übernimmt die bisherige Rechtsprechung zum fiktiven Beförderungsanspruch weitgehend in das Gesetz und erweitert den Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien bei der Anerkennung hypothetischer Karriereverläufe. Für die Praxis empfehlen die Verfasser, die Vergütung sämtlicher neu gewählter Betriebsratsmitglieder einer umfassenden Bestandsaufnahme zu unterziehen, um etwaige Begünstigungen oder Benachteiligungen zu identifizieren. Für die Bestimmung der maßgeblichen Vergleichsgruppe empfehle sich der oben genannte Abschluss der Betriebsvereinbarung, um von der Privilegierung des § 37 Abs. 4 Satz 5 BetrVG zu profitieren.
(pc)

ComplianceBetriebsratsbegünstigung durch die Gewährung von steuerfreien Zuschlägen für Betriebsratstätigkeit oder den Ausgleich von Steuernachteilen bei Zeitzuschlägen?RA Dr. Andreas Schönhöft / Wiss. Mit. Florian Röttgering, Hamburg, NZA 2026, 929-934
Vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung zur Strafbarkeit wegen Untreue und unzulässiger Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern haben viele Unternehmen begonnen, ihre Vergütungsstrukturen für Betriebsräte zu überarbeiten und genauer zu beobachten. Wenig Beachtung finden in der Praxis jedoch der Ausgleich von Steuernachteilen durch den Arbeitgeber, die Betriebsratsmitgliedern durch das Betriebsratsamt entstanden sind. Solche Steuernachteile entstehen dann, wenn das Betriebsratsmitglied wegen seiner Freistellung zu einem anderen Zeitpunkt gearbeitet hat als zu der vereinbarten, zuschlagspflichtigen Zeit und die entgangenen Zuschläge zwar gewährt werden, diese jedoch mangels „tatsächlicher“ besonderer Erschwernisse nicht unter die Steuerfreiheit des § 3b Abs. 1 EStG fallen. Um eine mögliche unzulässige Benachteiligung zu vermeiden, wird diese Schlechterstellung freigestellter Betriebsratsmitglieder in der Praxis regelmäßig freiwillig durch den Arbeitgeber ausgeglichen. Die Verfasser untersuchen, ob durch die damit höheren (Brutto-) Zeitzuschläge, eine unzulässige Begünstigung vorliegen könnte. Sie sehen in einer Anpassung der Vergütungsabrede bei Eintritt in den Betriebsrat eine objektive Besserstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern, welche sowohl wegen des höheren Entgelts als auch aufgrund der damit verbundenen Auswirkungen auf die Rentenanwartschaften als unzulässige Begünstigung im Sinne des § 78 Satz 2 BetrVG zu qualifizieren sei. Entsprechendes gelte für die Auszahlung steuerfreier Zeitzuschläge für die tatsächliche Betriebsratstätigkeit in zuschlagspflichtigen Zeiten, da hierfür bereits aufgrund des Lohnausfallprinzips, spätestens jedoch wegen der Einordnung als „Arbeit“ im Sinne des § 3b Abs. 1 EStG keine steuerfreien Zuschläge in Betracht kämen.
(pc)

DatenschutzDas Auskunftsrecht aus Art. 15 DS-GVO im Lichte der aktuellen EuGH-RechtsprechungPhilipp Brandt / Pascal Goffart, Berlin, EuZA 2026, 258-274
In ihrem Beitrag systematisieren die Autoren die aktuelle Rechtsprechung des EuGH zu den wesentlichen Streitfragen zum Auskunftsrecht aus Art. 15 DS-GVO, unterziehen sie einer Analyse und zeigen die Konsequenzen für die arbeitsrechtliche Praxis auf. Im Mittelpunkt stehen dabei die Voraussetzungen und Modalitäten der Auskunftserteilung, die Weigerungsrechte des Verantwortlichen sowie die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Schadenersatz gemäß Art. 82 DS-GVO.
(ja)

EuroparechtNeue EU-Standards für Gleichbehandlungsstellen (Teil I)Prof. Dr. Gregor Thüsing / Wiss. Mit. Simon Mantsch / Maximilian Drews, Bonn, ZESAR 2026, 259-265
Seit Mai 2026 liegt ein Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung der Richtlinien RL (EU) 2024/1499 und RL (EU) 2024/1500 über verbindliche (Mindest-)Standards für nationale Gleichbehandlungsstellen vor. Der Beitrag analysiert den Inhalt der unionsrechtlichen Vorgaben in den Art. 7 bis 10 der Gleichbehandlungsstellen-Richtlinien, welche die alternative Streitbeilegung, Untersuchungsbefugnisse, das Recht auf Stellungnahmen oder Entscheidungen sowie Beteiligungsrechte an Gerichtsverfahren regeln. Die Verfasser bewerten den Umsetzungsspielraum der Mitgliedstaaten weiterhin als weit, wodurch eine systemkonforme Einbindung in die jeweiligen nationalen Rechtssysteme ermöglicht wird.
(pc)

Sanktionscharakter nationaler Normen im Kontext unionsrechtlicher DeterminationRiMitOLG Dr. Caroline Frank / RiArbG Dr. Sebastian Friese, Hamm/Emden, ZESAR 2026, 266-274
Während der EuGH den Schutzcharakter von Richtlinien wiederholt hervorgehoben hat, untersuchen die Verfasser anhand der Rechtsprechung des EuGH, insbesondere zum Massenentlassungsrecht (Rechtssachen Tomann und Sewel), auf welche Weise Verstöße gegen Richtlinienvorgaben im nationalen Recht zu sanktionieren sind. Der Beitrag analysiert dabei die bisherige Rechtsprechung des EuGH, woraus sich jedoch nach ihrer Auffassung keine allgemeingültigen Kriterien herausbilden lassen. Exemplarisch werden anschließend die divergierenden Auffassungen des Zweiten und Sechsten Senats des BAG zu den Rechtsfolgen einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige dargestellt, in deren Kontext der EuGH jegliche Rechtsfolgen, welche nicht zu der Unwirksamkeit der Kündigungen führen, als nicht richtlinienkonform bewertete. Offen bleibe, ob sich die Unwirksamkeit im Ergebnis aus § 134 BGB oder, nach Auffassung der Verfasser überzeugender, aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 18 KSchG ergebe.
(pc)

Bewertung des Vorliegens „gleichwertiger“ Arbeit: Die EIGE-Leitlinien im Kontext der EntgelttransparenzrichtlinieRA Dr. Hendric Stolzenberg, Frankfurt a.M., NZA 2026, 934-940
Der Beitrag wirft einen kritischen Blick auf die zentralen Inhalte der Leitlinien der Europäischen Kommission und dem Europäischen Institut für Gleichstellungsfragen zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung, die bei einer Konkretisierung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ im Kontext von Art. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) dienen können. Im Mittelpunkt des Beitrags stehts dabei insbesondere das analytische Punkt-Kriterien-Verfahren und die abgestuften Modelle für kleinere Organisationen. In seinem Fazit hält der Autor fest, dass die Leitlinien zwar grundsätzlich eine nützliche Orientierung für die Umsetzung von Art. 4 IV ETRL darstellen. In wesentlichen Punkten blieben sie jedoch unverbindlich und unvollständig. Zur Nutzung sei daher eine Verbindung mit nationalen Rechtsvorschriften und eine Berücksichtigung eigener tarifvertraglicher und betrieblicher Gegebenheiten sinnvoll.
(ja)

Kündigung/KündigungsschutzZwischen Organstellung und Arbeitnehmereigenschaft: Der Kündigungsschutz abberufener GmbH-GeschäftsführerRA Dr. Philip Hackethal, Hamburg, BB 2026, 1524-1527
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Problematik der Begründung des Kündigungsschutzes von GmbH-Geschäftsführern. Für GmbH-Geschäftsführer greift der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in der Regel nicht, da sie als Organ der Gesellschaft nicht aufgrund eines Arbeits- sondern Dienstvertrags tätig werden. In seinem Beitrag befasst sich der Autor aber schwerpunktmäßig mit der Ausnahme von dieser Regel, wonach anderes gelten könne, wenn der Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht mehr als Organ der Gesellschaft bestellt ist. In seinem Fazit rät der Autor unter anderem Arbeitgebern, die Kündigung von Geschäftsführern gut zu planen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Aus Sicht von Geschäftsführern sei es im Falle einer Kündigung in jedem Fall sinnvoll, diese im Hinblick auf ihre Angreifbarkeit zu überprüfen.
(ja)

Keine Erleichterungen bei MassenentlassungenRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Florian Häming, Berlin, NJW-Spezial 2026, 370-371
Der Beitrag behandelt die beiden Urteile vom 1.4. 2026 des 6. Senat des BAG, mit welchen dieses die vom EuGH vorgegebene unionsrechtsfonforme Auslegung der §§ 17, 18 KSchG umsetzt. Dabei zeichnen die Autoren die Entwicklung der Rechtsprechung nach, indem die Vorlagefragen, die Entscheidungen des EuGH und schließlich die Umsetzung durch das BAG dargestellt werden.
(ja)

Kirchenaustritt als Kündigungsgrund im Spannungsfeld von kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und Unionsrecht – Eine Analyse im Lichte der Rechtsprechung zu Egenberger und Katholische SchwangerschaftsberatungProf. Dr. Friederike Malorny, Münster, EuZA 2026, 243-257
In ihrem Beitrag untersucht die Autorin, ob eine Kündigung durch den kirchlichen Arbeitgeber infolge eines Kirchenaustritts unwirksam ist. Hierfür befasst sie sich in einem ersten Schritt zunächst damit, inwiefern ein außerdienstliches Verhalten – wie der Kirchenaustritt – überhaupt für die Kündigung eine Rolle spielen darf, bevor sie sich in einem weiteren Schritt ausführlich mit der Frage der Unwirksamkeit einer solchen Kündigung wegen Sozialwidrigkeit aufgrund eines Verstoßes gegen § 7 Abs. 1 AGG auseinandersetzt. Schließlich untersucht sie die Bedeutung der gewonnen Erkenntnisse für die Rechtssache Katholische Schwangerschaftsberatung und arbeitet heraus, wann ein Kirchenaustritt zu einer wirksamen Kündigung im kirchlichen Arbeitsverhältnis führen kann und wann nicht.
(ja)

Extreme politische oder religiöse Überzeugung als KündigungsgrundRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 434-435
Der Beitrag befasst sich mit den Voraussetzungen, die Arbeitgeber in Situationen des erschwerten Miteinanders und der Beeinträchtigung der geschäftlichen Interessen des Unternehmens durch extreme politische oder weltanschauliche Ansichten zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Hierfür betrachtet der Autor die Möglichkeiten einer verhaltens- und personenbedingten sowie einer Druckkündigung. In seinem Fazit hält er fest, dass der Arbeitgeber keinesfalls hilflos sei, die Berechtigung zur Kündigung aber von den nachweisbaren Umständen des Einzelfalls abhänge. Zudem weist er darauf hin, dass ein Arbeitnehmer nicht seinen Kündigungsschutz aufgrund von sozial inadäquaten, politisch unkorrekten oder anstößigen Aussagen verliere.  
(ja)

ProzessualesAktuelle Rechtsprechung zur Erschütterung des Beweiswerts von ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungenRAe Dr. Anton Barrein / Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hannover/Hamburg, NZA-RR 2026, 345-351
Zum Beweis einer „Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit“ bleibt die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung das zentrale Beweismittel im Entgeltfortzahlungsprozess. Um den enorm hohen Beweiswert einer AUB zu erschüttern, haben sich ausgehend von der Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2021 bestimmte Voraussetzungen und Fallgruppen herausgebildet und weiterentwickelt. Der Beitrag untersucht die Entwicklung in den Jahren 2025 und 2026 und stellt die Indizien dar, die im Rahmen einer Gesamtwürdigung für die Erschütterung des Beweiswerts maßgeblich sind. Die Verfasser erkennen in der Rechtsprechung eine klare Kontinuität zur Entscheidung aus dem Jahr 2021, da auch bei neuen Fallgruppen der Beweiswert der AUB als erheblich, jedoch nicht als unerschütterlich eingestuft wird. Diese Rechtsprechungslinie dürfte sich durch weitere Fallgruppen rund um die eAUB, die telefonische Krankschreibung oder die Videountersuchung in Zukunft weiter fortentwickeln, wobei bereits jetzt mit einer kritischen Prüfung durch die Gerichte zu rechnen sei.
(pc)

SozialrechtAktuelle Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zur gesetzlichen UnfallversicherungRiBSG Carsten Karmanski/ RiSG Christine Osterland, Kassel, AuR 2026, 240-245
Der Beitrag gibt einen Überblick über Entscheidungen des Zweiten Senats des BSG zur gesetzlichen Unfallversicherung. Dargestellt wird die aktuelle Rechtsprechung zu Schutzimpfungen im Betrieb, betriebliche Fußballturniere, dem Herzstillstand nach einem Streitgespräch mit dem Vorgesetzten, Arbeitsunfälle und private Gefahrenquellen im Homeoffice, Weisungen und schriftliche Vereinbarungen im Arbeitsverhältnis sowie von Berufskrankheiten. In ihrem Ausblick warnen die Autoren vor einer Abschaffung oder deutlichen Leistungskürzung der Unfallversicherung. Es handele sich bei ihr um ein effizientes System, das Arbeitnehmer schütze, Unternehmer entlaste und die Wirtschaft stablisiere. Eine Abschaffung der Unfallversicherung würde das Gefüge aus Haftung, Prävention und sozialem Ausgleich ins Wanken bringen.
(ja)

Rechtliche Grundlagen digitaler Barrierefreiheit bei der Inanspruchnahme von Sozialleistungen und im ArbeitslebenProf. Dr. Daniel Hlava / Jan Trienekens, Frankfurt a.M./Kassel, DIAS 2026, 35-43
In ihrem Beitrag analysieren die Autoren die unterschiedlichen rechtlichen Grundlagen der digitalen Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderungen sowie die Möglichkeiten digitaler Teilhabe im Arbeits- und Sozialrecht. Dabei werden die einschlägigen normativen Vorgaben systematisch in das Mehrebenensystem eingeordnet. Einen Schwerpunkt legen die Autoren auf die Gewährleistung digitaler Barrierefreiheit bei der Inanspruchnahme von Sozialleistungen und im Arbeitsleben.
(ja)

Der Rechtsrahmen des Einsatzes künstlicher Intelligenz nach der KI-Verordnung für Menschen mit Behinderungen einschließlich chronischer Erkrankungen im ArbeitslebenProf. Dr. Dörte Busch, Berlin, DIAS 2026, 44-49
Die Autorin analysiert in ihrem Beitrag die Bedeutung von KI für die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen am Arbeitsleben. Zwar erzeuge KI einen (neuen) besonderen Regelungsbedarf, könne jedoch auch einen wichtigen Beitrag zur Beseitigung arbeitsplatzbezogener Barrieren leisten. Die Autorin geht auf das Zusammenspiel von Arbeitsschutzrecht und Rehabilitations- und Teilhaberecht beim Einsatz von KI ein und stellt den Einsatz von Exoskeletten als exemplarisches Anwendungsbeispiel für den Einsatz von KI-Technologien im Arbeitsleben dar, bevor sie abschließend die besondere Berücksichtigung von Menschen mit Behinderungen in der KI-Verordnung sowie die Beteiligungsrolle der Schwerbehindertenvertretung untersucht. In ihrem Fazit hält sie mitunter fest, dass die KI-Verordnung in besonderer Weise ein Novum im Umgang mit KI im Arbeitsleben vor allem für Menschen mit Behinderungen darstelle.
(ja)

Künstliche Intelligenz und Inklusion zwischen Utopie und DystopieKatharina Klappheck, DIAS 2026, Berlin, 50-56
Im Mittelpunkt des Beitrags steht eine kritische Auseinandersetzung der Autorin mit der Annahme, KI trage zum Abbau von bestehenden Barrieren und zur Förderung gesellschaftlicher Teilhabe bei. Dabei argumentiert sie ausgehend von feministischer Technikforschung und den Critical Data Studies, dass Diskriminierung in KI-Systemen nicht als unbeabsichtigter oder zufälliger Nebeneffekt zu begreifen sei, sondern als systemimmanenter Bestandteil von digitalen Infrastrukturen. Hierauf aufbauend wird die Behinderung nicht lediglich als marginalisierte Kategorie verstanden, sondern als ein Faktor, der die Produktionsbedingungen von KI in grundlegender Weise mitprägt.
(ja)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtDie gesetzeskonforme Auslegung von Tarifverträgen – Arbeitsleistung in der Rechtsprechung des BundesarbeitsgerichtsRA Dr. Daniel Schmidt, Düsseldorf, RdA 2026, 154-161
Der Beitrag widmet sich dem durch die Rechtsprechung verwendeten Mittel der sog. gesetzeskonforme Auslegung von Tarifverträgen, das im Falle eines Konflikts zwischen Gesetzes- und Tarifrecht zur Anwendung kommen kann. Hierfür beleuchtet der Autor das Vorgehen des BAG bei der Anwendung dieser Methodik unter Zuhilfenahme aktueller Beispiele und geht umfassend auf Kritikpunkte der Rechtsprechung ein. Abschließend wirft der Autor einen Blick auf weitere Arten der systemkonformen Auslegung.
(ja)

Fristlose Kündigung wegen Vorlage einer im Internet erworbenen ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungLAG Hamm, Urteil vom 5.9.2025 – 14 SLa 145/25
Prof. Dr. Stefan Greiner / Johanna Roos, Bonn, RdA 2026, 180-182
(ja)

Immaterieller Schadensersatz im DatenschutzrechtBAG, Urteil vom 8.5.2025 – 8 AZR 209/21
Dr. Jan-Peter Möhle, Bielefeld, RdA 2026, 182-187
(ja)

Die Massenentlassungsanzeige im Blick von EuGH und BAG – Von der Pflicht zur SanktionEuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-402/24 und C-134/24
Julius Iven, München, RdA 2026, 173-180
(ja)

Vergütung freigestellter BetriebsräteBAG, Urteil vom 5.11.2025 – 7 AZR 186/24
RAin Dr. Saskia Ptzer / RAin Nicola Runge, Köln, DB 2026, 1616
(ja)

Einmal unterschrieben, bleibt es dabei: Grenzen der Korrektur von AufhebungsverträgenLAG Köln, Urteil vom 19.11.2025 - 4 SLa 276/25
Prof. Dr. Alexander Pionteck, Gießen, DB 2026, 1617
(ja)

Betriebsinterne Ausschreibung von Arbeitsplätzen muss bestimmte Mindestinformationen enthaltenBAG, Beschluss vom 23.9.2025 - 1 ABR 19/24
Sönke Oltmanns, Karlsruhe, DB 2026, 1683
(ja)

Verfall von tariflichem Mehrurlaub während Mutterschutz und ElternzeitLAG Hamm, Urteil vom 11.9.2025 - 13 SLa 316/25
RA Dr. Wolfgang Wittek, Hamburg, DB 2026, 1684
(ja)

Sicherungsansprüche bei BlockaltersteilzeitBAG, Urteil vom 21.10.2025 – 9 AZR 66/25
Andrej Wroblewski, NZA 2026, 871-875
(ja)

Teilhabe an Hinterbliebenenrente des geschiedenen EhepartnersRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 402
BAG, Urteil vom 27.1.2026 – 3 AZR 84/25 
(ja)

Diskriminierung von Teilzeitkräften bei ÜberzeitzulagenRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 403
BAG, Urteil vom 28.1.2026 – 5 AZR 7/23
(ja)

Kein Kopftuchverbot für LuftsicherheitsassistentinnenRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 403
BAG, Urteil vom 29.1.2026 – 8 AZR 49/25
(ja)

Der gewöhnliche Arbeitsort von Kraftfahrern im grenzüberschreitenden VerkehrProf. Dr. Abbo Junker, München, EuZA 2026, 287-300
EuGH, Urteil vom 11.12.2025 – C-485/24
(ja)

Verzicht auf bezahlten Jahresurlaub für die Umwandlung befristeter ArbeitsverhältnisseHannes Raff, Berlin, EuZA 2026, 301-311
EuGH, Urteil vom 4.9.2025 – C-253/24
(ja)

Gleichbehandlung auch bei Kurzzeitverträgen – EuGH zur Reichweite von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete ArbeitsverträgeChristian Konle, Augsburg, EuZA 2026, 312-320
EuGH, Urteil vom 3.7.2025 – C 268/24
(ja)

Autobahnblockade durch Mitglieder einer GewerkschaftRaimund Anwald, Augsburg, EuZA 2026, 321-332
EGMR, Urteil vom 16.1.2025 – Nr. 35834/22
(ja)

Burgfrieden zwischen Karlsruhe und Luxemburg?!Prof. Dr. Elisabeth Hartmeyer, Freiburg, EuZA 2026, 333-344
BVerfG, Beschluss vom 29.9.2025 – 2 BvR 934/19
(ja)

Rechtswidrig zurückgewiesene Vorschlagsliste – nachträgliche Zulassung bis zum Fristablauf möglichRA Maximilian Witzel, Düsseldorf, AuR 2026, 256
LAG Hessen Urteil vom 27.10.2025 - 16 TaBVGa 111/25
(ja)

Abbruch einer BR-Wahl bei willkürlicher Nichtumsetzung eines LAG-BeschlussesRA Maximilian Witzel, Düsseldorf, AuR 2026, 257
LAG Hessen, Urteil vom 04.11.2025 - 16 TaBVGa 118/25
(ja)

Massenentlassungen – Rechtsfolge einer nicht ordnungsgemäßen Anzeige bei der ArbeitsagenturDr. Oda Hinrichs, Berlin, AuR 2026, 251
EuGH, Urteil vom 30.10.2025 - C-134/24
(ja)

Einsicht in Protokolle kirchlicher Gremiensitzungen und kirchliches SelbstbestimmungsrechtDr. Toni Kapfelsperger, NZA 2026, 947-949
BVerfG, Beschluss vom 20.3.2026 – 2 BvR 211/25
(ja)

Schadensersatzanspruch bei verspäteter ZielvorgabeRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 435-436
BAG, Urteil vom 22.4.2026 – 10 AZR 28/25
(ja)

Wirksamkeit von BetriebsvereinbarungenRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 436
BAG, Urteil vom 27.1.2026 – 1 AZR 147/24
(ja)

Außerordentliche Verdachtskündigung eines urlaubsabwesenden Arbeitnehmers - Keine Anlaufhemmung der Kündigungserklärungsfrist bei bloßem Zuwarten des ArbeitgebersRA Dr. Johann Ante, BB 2026, 1662
BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25
(ja)

Keine primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien bei Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfGRAin Dr. Julia Schweitzer, DB 2026, 1751
BAG, Urteil vom 13.11.2025 - 6 AZR 131/25
(ja)

Erschütterung des Beweiswerts einer AU-Bescheinigung im Fall überschneidender Erkrankungen bei fehlender zwischenzeitlicher ArbeitsverpflichtungRA Felix Arnold / Jan Rabe, DB 2026, 1752
LAG Thüringen, Urteil vom 16.12.2025 - 5 Sa 154/23
(ja)

Auskunftsanspruch nach dem EntgelttransparenzgesetzRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott / RiArbG Dr. Julia Moskalew, Hamburg/Dortmund, NZA-RR 2026, 393
BAG, Urteil vom 19.2.2026 – 8 AZR 83/25
(pc)

Keine Vermutungswirkung nach § 22 AGG trotz Nichtzugangs der Einladung zum BewerbungsgesprächRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 394
LAG Hessen, Urteil vom 6.11.2025 – 3 SLa 59/25
(pc)

Unwirksamkeit einer Weisung zur Beendigung von Homeoffice-TätigkeitRiArbG Olaf Möllenkamp, Lübeck, NZA-RR 2026, 395
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.2.2026 – 3 Ca 6587/25
(pc)

Kündigungsschutz nach dem HinSchG setzt tatsächliche Meldung bzw. Offenlegung vorausRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 396
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 51/25
(pc)

Mitbestimmung wegen Umgruppierung durch Änderung einer VergütungsordnungRAin Melina Stamm / Wiss. Mit. Lotte Blumhoff, Frankfurt a. M., NZA-RR 2026, 397
BAG, Beschluss vom 25.11.2025 – 1 ABR 43/24
(pc)

Anspruch des Betriebsrats auf Büropersonal in Zeiten der DigitalisierungRAin Pia Wieberneit, Essen, NZA-RR 2026, 398
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.9.2025 – 5 TaBV 6/25
(pc)

Zusage einer Inflationsausgleichsprämie als EffektivklauselRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2026, 399
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2.12.2025 – 7 SLa 849/25
(pc)

Konkurrentenklage und Untergang des BewerbungsverfahrensanspruchsProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2026, 400
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14.1.2026 – 2 SLa 46/25
(pc)

Einsicht in Protokolle kirchlicher Gremiensitzungen und kirchliches SelbstbestimmungsrechtRD Dr. Toni Kapfelsperger, München, NZA 2026, 947-949
BVerfG, Beschluss vom 20.3.2026 – 2 BvR 211/25
(pc)

Arbeitszeitgestaltung/Begriff „Arbeitszeit“/Arbeiten zur Verbesserung von geschützten Naturräumen/ Fahrzeit der ArbeitnehmerProf. Dr. Lydia Bittner, Magdeburg-Stendal, ZESAR 2026, 287-295
EuGH, Urteil vom 9.10.2025 – Rs. C-110/24
(pc)

Entgeltgleichheit und DarlegungslastWiss. Mit. Anna Hemberger, Frankfurt a. M., DB 2026, 1818
BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 269/24
(pc)

Betriebsratsamt: Aus Arbeitsunfähigkeit folgt nicht gleich Amtsunfähigkeit RAin Julia Certa, München, DB 2026, 1819
LAG Hessen, Beschluss vom 2.2.2026 – 16 TaBVGa 2/26
(pc)