AllgemeinKeine Abbedingung von § 615 S. 1 BGB für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden ArbeitgeberkündigungBAG, Urt. v. 30.7.2026 – 2 AZR 91/24, Leitsatz
Es handelt sich bei der grundsätzlich dispositiven Bestimmung des § 615 S 1 BGB jedenfalls dann um eine zwingende Vorschrift, als Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus – wie hier durch Wahl einer ausländischen Rechtsordnung – abbedungen werden können.
(gk)

Annahmeverzugsvergütung: Kein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers zu Bewerbungen auf StellenangeboteBAG, Urt. v. 26.8.2026 – 5 AZR 37/25, Pressemitteilung Nr. 29/26 v. 26.8.2026 (gekürzt)
Der Arbeitgeber hat gegen den Annahmeverzugsvergütung fordernden Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auskunft darüber, welche Stellenangebote er von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat. Ein weitergehender – selbständig einklagbarer – Anspruch auf Auskunft, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese beworben hat, steht dem Arbeitgeber dagegen nicht zu. Die Darlegungslast für die Einwendung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Um dieser zu genügen, muss er im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden. Wenn er sich hierzu auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung stützen will, weiß er weder, ob solche Vorschläge unterbreitetet wurden, noch welchen Inhalt sie haben. Daher steht ihm nach der Rechtsprechung des Fünften Senats auf der Grundlage von § 242 BGB ein – ggf. selbständig einklagbarer – Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu. Ein weitergehender Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, besteht nicht. Der Arbeitnehmer hat ausschließlich im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast vorzutragen, wie er auf die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er insoweit mit welchem Ergebnis unternommen hat. Der Arbeitgeber benötigt die begehrten Informationen nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben. Aus diesem Grund besteht auch kein Anspruch auf Auskunft gegen den arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung.
(gk)

Arbeitnehmerstatus eines Notarztes im RettungsdienstLAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschl. v. 21.7.2026 – 5 Ta 22/26, Leitsatz
Die Tätigkeit eines Notarztes im Rettungsdienst, der selbst darüber entscheidet, wie viele Einsätze er im Monat leistet und an welchen Tagen er zur Verfügung steht, begründet nicht zwangsläufig ein Arbeitsverhältnis.
Eine eventuelle sozialversicherungsrechtliche Einstufung des Vertragsverhältnisses als Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 7 Abs. 1 SGB IV schließt die Annahme eines freien Dienstverhältnisses nicht aus.
(gk)

DatenschutzHerausgabe der Kopie eines Compliance-BerichtsBAG, Urt. v. 16.4.2026 – 8 AZR 169/25, Leitsatz
Das einheitliche Auskunftsrecht nach Art. 15 Abs. 1 iVm. Abs. 3 Satz 1 DSGVO (juris: EUV 2016/679) bezieht sich grundsätzlich nur auf die in einem Dokument enthaltenen personenbezogenen Daten und nicht auf das gesamte Dokument.
(gk)

EuroparechtEuGH: Entlassung im Sinne der Massenentlassungs-RL bei Kündigung infolge der Weigerung des Arbeitnehmers zur Versetzung an weit entfernten OrtEuGH, Urt. v. 4.6.2026 – C-907/24
Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, unter den Begriff der Entlassung im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie fällt.
Zudem ist Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 dahingehend auszulegen, dass er einer Nichtberücksichtigung bei der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen eine Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, entgegensteht.
(gk)

GleichbehandlungEntschädigungsanspruch wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung durch ausschließlich weibliche Bewerber gerichtete Stellenausschreibung: Anforderungen an den Vortrag zum Rechtsmissbrauch ("AGG-Hopping")LAG Nürnberg, Urt. v. 30.6.2026 – 7 SLa 25/26, Leitsätze (gekürzt)
Eine Stellenausschreibung, die sich ausschließlich an weibliche Bewerber richtet, begründet ein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung; für den Kausalzusammenhang zwischen Diskriminierungsmerkmal und Nichtberücksichtigung des Bewerbers genügt bloße Mitursächlichkeit, wobei der Arbeitgeber das sich aus der Stellenausschreibung ergebende Indiz durch den Vollbeweis entkräften muss, dass ausschließlich andere als in § 1 AGG genannte Gründe zur Nichtberücksichtigung des Bewerbers geführt haben.
Der Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG ist verschuldensunabhängig und setzt keine Benachteiligungsabsicht voraus.
Das Vorliegen von Rechtsmissbrauch ist von Amts wegen zu prüfen, denn § 242 BGB stellt keine Einrede dar. Jedoch trägt die Beweislast für diejenigen Tatsachen, die die Voraussetzung für den Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, derjenige, der diesen Einwand geltend macht.
Hierbei genügt es nicht, dass dem Bewerber in einem anderen Fall ein Rechtsmissbrauch zu Last gelegt worden ist. Denn für die Annahme von Rechtsmissbrauch ist stets eine einzelfallbezogene Prüfung durchzuführen. Grundlage dieser Prüfung ist der vom Arbeitgeber vorgetragene und vom Tatsachengericht festgestellte Sachverhalt. Demgemäß reicht der pauschale Vortrag, der Bewerber habe gar kein Interesse an der Stelle, sondern durchforste Stellenanzeigen auf Fehler und bewerbe sich dann bundesweit, um Entschädigung zu erlangen, es liege "eine Art Geschäftsmodell 2.0" vor, nicht.
(gk)

Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung als Voraussetzung für Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG im BewerbungsverfahrenArbG München, Endurteil v. 4.8.2026 – 27 Ca 9020/25, Leitsätze (gekürzt)
Die Vermutung der Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung iSv § 22 AGG kann nur begründet werden, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste. Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den (potentiellen) Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise bereits über diese Information verfügt. Andernfalls fehlt es an der (Mit-)Ursächlichkeit der (Schwer-)Behinderung für die benachteiligende Maßnahme.
Eine hinreichende Mitteilung einer Schwerbehinderung liegt vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Dem Arbeitgeber muss die erforderliche Mitteilung entsprechend § 130 BGB zugehen. Dabei ist eine Information im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf regelmäßig ausreichend. Unter Umständen kann auch eine gesonderte Mitteilung genügen. Zur Mitteilung der Schwerbehinderung kann auch die "Vorlage" des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein; allerdings genügt es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises lediglich den Anlagen beigefügt wird, ohne dass im Bewerbungsschreiben oder Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen wird.
An diesen Grundsätzen gemessen genügt es nicht, wenn der Bewerber, ohne darauf explizit hinzuweisen, der Bewerbung eine Anlage beifügt, die die Seite 1 eines Teil-Abhilfebescheides enthält, in dem von GdB von 90 genannt wird.
(gk)

Klage einer Arbeitnehmerin auf höheres Arbeitsentgelt wegen höherer Vergütung vergleichbarer männlicher Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht teilweise erfolgreichLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 18.8.2026 – 2 Sa 14/24, Leitsätze und Pressemitteilung v. 18.8.2026
Es steht unionsrechtlich nicht im Sinne eines "acte claire" fest, dass die höhere Vergütung der zum Paarvergleich herangezogenen Vergleichsperson des anderen Geschlechts nicht nur regelhaft, sondern ausnahmslos ein (mithin absolutes) Indiz im Sinne des § 22 AGG darstellt und die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – auf dieser Ebene der Prüfung zwingend unberücksichtigt zu bleiben hat. Es ist nicht offenkundig, dass Unionsrecht die ansonsten im Diskriminierungsrecht anerkannte Gesamtwürdigung zur Bestimmung der hinreichenden Kausalitätswahrscheinlichkeit im Entgeltbereich verbietet.
Hinsichtlich der Kausalität zwischen dem Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. § 22 AGG gilt aber nicht zur Feststellung der gleichwertigen Tätigkeit, sondern setzt eine solche Feststellung voraus. Es reicht daher nicht aus, den Anschein einer gleichwertigen Tätigkeit darzulegen, um die Folgen des § 22 AGG auszulösen. Es ist folglich auch bei Bestehen eines solchen Anscheins nicht Sache des Arbeitgebers nachzuweisen, dass die Tätigkeiten der beiden zum Paarvergleich herangezogenen Arbeitnehmer verschieden sind. Der Anschein einer gleichwertigen Tätigkeit, der sich aus der Zuordnung zur selben betrieblichen Hierarchieebene ergibt, kann daher nur im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast nach allgemeinen Grundsätzen von Relevanz sein.
Das Einsichtsrecht des Betriebsrats in die Bruttolohnlisten nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dient einzig der Ausübung oder Erfüllung gesetzlicher Rechte oder Pflichten des Betriebsrats und nicht der Vorbereitung individueller Vergütungsklagen einzelner Betriebsratsmitglieder oder anderer Mitarbeiter. Dem Betriebsrat ist es nicht erlaubt, die Gehaltsdaten von Spitzenverdienern der Vergleichsgruppe gegen deren Willen anderen Arbeitnehmern mitzuteilen. Der Betriebsrat darf lediglich Auskunft über den Mittelwert der Vergütung der Vergleichsgruppe geben, nach dem Entgelttransparenzgesetz in Form des Medianentgelts, nach der Entgelttransparenzrichtlinie in Form des durchschnittlichen Entgelts. Es erscheint unter materiellen Gerechtigkeitsaspekten sowie im Hinblick auf § 78 Satz 2 BetrVG zweifelhaft, dass ein Equal-Pay-Anspruch auf Anpassung an das Gehalt eines Spitzenverdieners im Ergebnis davon abhängen soll, ob ein Arbeitnehmer selbst im Betriebsrat ist oder ein Betriebsratsmitglied davon überzeugen kann, ihm über den gesetzlichen Informationsanspruch hinaus individuelle Gehaltsdaten anderer Arbeitnehmer zu verschaffen oder nicht.
Die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – kann im Rahmen der vom Arbeitgeber zu erbringenden Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung als ein Kriterium im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtwürdigung bei der richterlichen Überzeugungsbildung herangezogen werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24) stellt mit diesem Kriterium ein notwendiges Korrektiv für eine etwaige Fehlindikation eines Paarvergleichs zur Verfügung.
Ein höheres vergütungsbezogenes Dienstalter der zum Paarvergleich herangezogenen Person auf einer bestimmten Hierarchieebene kann wegen der damit regelmäßig einhergehenden größeren Berufserfahrung ebenfalls ein Kriterium darstellen, um die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung im Entgeltbereich zu widerlegen. Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt bei der Nichtberücksichtigung von Elternzeiten beim vergütungsbezogenen Dienstalter nicht vor (Anschluss an BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 526/09 –, BAGE 137, 80 ff). Entsprechendes gilt bei der lediglich anteiligen Berücksichtigung von Teilzeit beim vergütungsbezogenen Dienstalter (Anschluss an EuGH 7. Juli 2022 – C-377/21 [Zone de secours Hainaut-Centre]).
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe auf den Durchschnittswert gerichtet (Anschluss an BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10). In diesem Umfang kann eine "Anpassung nach oben" verlangt werden, jedoch keine "Anpassung nach ganz oben" (entgegen LAG Düsseldorf 20. April 2023 – 13 Sa 535/22).
(gk)

Keine automatische AGG-Indizwirkung bei Verstoß gegen § 164 I SGB IXArbG Düsseldorf, Urt. v. 7.5.2026 – 2 Ca 6536/25, Leitsätze
Das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Davon ist auszugehen, wenn aufgrund des vom Kläger nicht hinreichend substantiiert bestrittenen Sachvortrages sowie aufgrund bereits ergangener Entscheidungen und gerichtsbekannter Tatsachen davon auszugehen ist, dass die streitgegenständliche Bewerbung nicht dazu diente, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen vorzubereiten.
Das BAG geht in ständiger Rechtsprechung zwar davon aus, dass schon ein bloßer Verstoß gegen § 164 I 1 und 2 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv § 22 AGG begründen kann. Die erkennende Kammer hält diese Rechtsprechung jedoch angesichts der sich im Rahmen der fortgeschrittenen Digitalisierung und der zunehmenden Vernetzung in sozialen Medien veränderten Bewerbungsabläufe für nicht mehr zeitgemäß und im Übrigen aus grundsätzlichen Erwägungen heraus für falsch. Die Vorschrift beruht noch weitgehend auf einem traditionellen Verständnis des Arbeitsmarktes, bei dem freie Stellen öffentlich ausgeschrieben und anschließend durch die Arbeitsverwaltung mit geeigneten Bewerbern besetzt werden. Dieses Leitbild entspricht jedoch immer weniger der heutigen Realität moderner Personalgewinnung. Unternehmen warten nicht mehr auf eingehende Bewerbungen, sondern suchen geeignete Kandidaten aktiv selbst. Insbesondere Plattformen wie LinkedIn oder XING ermöglichen eine unmittelbare Suche nach geeigneten Bewerbern, bei der Recruiter potenzielle Bewerber gezielt identifizieren und direkt ansprechen. Einstellungen erfolgen dabei vielfach über persönliche Netzwerke, Talentpools oder algorithmengestützte Suchmechanismen, ohne dass die Agentur für Arbeit überhaupt noch eine praktische Vermittlungsfunktion übernimmt. Nach dem Normzweck verfolgt § 164 Abs. 1 SGB IX primär einen arbeitsmarktpolitischen Förderzweck, indem er Arbeitgeber verpflichtet, freie Arbeitsplätze der Agentur für Arbeit zu melden und deren Vermittlungsbemühungen zu ermöglichen. Die Norm richtet sich damit auf eine strukturelle Verbesserung der Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen, nicht jedoch auf die Sanktionierung individueller Benachteiligungen im konkreten Bewerbungsverfahren. Eine automatische Indizwirkung würde den Normzweck überschreiten, da sie § 164 Abs. 1 SGB IX faktisch zu einer diskriminierungsrechtlichen Verbotsnorm umdeutet, ohne dass der Gesetzgeber eine solche Rechtsfolge ausdrücklich angeordnet hat.
(gk)

Kirchliches ArbeitsrechtBenachteiligung wegen fehlender KirchenzugehörigkeitBAG, Urt. v. 21.5.2026 – 8 AZR 194/25 (F), Leitsatz
Die Nichteinstellung bei einem kirchlichen Arbeitgeber wegen fehlender Kirchenzugehörigkeit kann nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG gerechtfertigt sein. Die Norm ist unionsrechts- und verfassungskonform dahin auszulegen, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt bzw. die Anforderung der Kirchenzugehörigkeit geeignet, erforderlich und angemessen ist.
(gk)

Kündigung/KündigungsschutzMassenentlassung: Unschädliche FehlerBAG, Urt. v. 25.6.2026 – 6 AZR 7/26, Leitsatz
Fehler in der Massenentlassungsanzeige, die die Arbeitsverwaltung nicht daran hindern, ihre gesetzmäßige Aufgabe zu erfüllen, stehen der Wirksamkeit der auf der Anzeige beruhenden Kündigungen nicht entgegen.
(gk)

Außerordentliche Kündigung eines StrahlenschutzbeauftragtenLAG Köln, Urt. v. 3.7.2026 – 8 SLa 323/25, Leitsätze
Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt - unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist - allenfalls in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Die ist im Fall eines Strahlenschutzbeauftragten, dessen Sonderkündigungsschutz nach Abberufung nur für ein Jahr nachwirkt, nicht der Fall.
Die Länge der einzuhaltenden Kündigungsfrist und eine vertraglich vereinbarte Abfindung finden bei der Frage der Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine Berücksichtigung, da sie nicht Folge des Sonderkündigungsschutzes sind.
(gk)

Angebot und Zumutbarkeit einer Prozessbeschäftigung bei dem bisherigen ArbeitgeberLAG Hamm, Urt. v. 6.8.2026 – 18 SLa 24/26, Leitsätze
Der Arbeitgeber, der dem klagenden Arbeitnehmer während des Kündigungsrechtsstreits eine Prozessbeschäftigung antragen will, muss hierzu kein annahmefähiges Angebot i.S.d. § 145 BGB unterbreiten.
Das Angebot der Prozessbeschäftigung ist jedenfalls dann hinreichend bestimmt und annahmefähig, wenn es sich auf die bisherigen Arbeitsbedingungen bezieht und die Höhe der Vergütung sich aus § 612 Abs. 2 BGB ergibt.
Eine Prozessbeschäftigung kann auch nach verhaltensbedingter Kündigung zumutbar sein, wenn der Kündigungssachverhalt unstreitig ist, nur noch rechtlich zu bewerten war und der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen (im Anschluss an BAG, Urteil vom 24.09.2003 - 5 AZR 500/02).
Streiten die Parteien nur darüber, ob der Arbeitnehmer, der ein Werkzeug nach einem Arbeitskollegen warf, mit Verletzungsvorsatz handelte, so betrifft der Streit die rechtliche Bewertung des Kündigungssachverhalts.
(gk)ProzessualesEinstweilige Verfügung: UrlaubsgewährungLAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 30.6.2026 – 2 GLa 3/26, Leitsätze
Mit einer einstweiligen Verfügung auf Urlaubsgewährung wird eine sogenannte Leistungsverfügung begehrt. Wird ihr stattgegeben, sind die Folgen nicht mehr rückgängig zu machen. Dies geschieht aufgrund einer im Eilverfahren allein möglichen summarischen Prüfung, ohne den infolge der Durchführung eines Hauptsacheverfahrens zu erlangenden Erkenntnisgewinn für eine Entscheidung durch das Gericht erreichen zu können. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Urlaubsgewährung ist daher nur in ganz besonderen Ausnahmefällen zulässig.
An den Verfügungsgrund sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen. Die Verfügungsklägerin muss dabei auf die sofortige Erfüllung ihres Urlaubsanspruchs dringend angewiesen, die Erzielung einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht möglich sein und der der Verfügungsklägerin aus der Nichterfüllung drohende Schaden muss außer Verhältnis zu dem Schaden stehen, welcher der Verfügungsbeklagten aus der sofortigen - vorläufigen - Erfüllung droht.
Die Verfügungsklägerin hat mithin darzulegen und glaubhaft zu machen, weshalb sie darauf angewiesen ist, zu diesem ganz bestimmten von ihr begehrten Zeitraum Urlaub zu erhalten und worin der die normalen Nachteile übersteigende wesentliche Nachteil liegt, der mit einer Ablehnung des konkreten Urlaubswunsches verbunden wäre (LAG Thüringen, Urteil vom 28.04.2016 - 6 SaGa 5/16 - Rn. 15, juris).
(gk)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtArzt im Tarifsinn auch bei beschränkter BerufsausübungserlaubnisBAG, Urt. v. 20.5.2026 – 4 AZR 98/25, Leitsatz
Der Geltungsbereich des TV-Ärzte/VKA (Marburger Bund) erstreckt sich neben approbierten Ärzten auch auf solche, die über eine auf bestimmte Tätigkeiten beschränkte Erlaubnis zur vorübergehenden Ausübung des ärztlichen Berufs verfügen.
(gk)

AllgemeinDer Entwurf zum zweiten AGG-Änderungsgesetz aus arbeitsrechtlicher PerspektiveProf. Dr. Daniel Ulber / Wiss. Mit. Jaqueline Stein, Trier, NZA 2026, 1011-1015
Anlässlich des im Mai 2026 vorgelegten Regierungsentwurfs zum zweiten AGG-Änderungsgesetz untersucht der Beitrag die geplanten Neuregelungen und ihre Bedeutung für den arbeitsrechtlichen Diskriminierungsschutz. Das Gesetz soll bestehende unionsrechtliche Defizite des AGG beseitigen und insbesondere die Vorgaben der Equality-Bodies-Richtlinien durch die prozessuale Stärkung der Antidiskriminierungsstelle sowie die Einführung eines Schlichtungsverfahrens umsetzen. Neben den unionsrechtlich gebotenen Änderungen sollen die langjährigen Konflikte rund um die Kirchenklausel in § 9 AGG befriedet werden, indem ein Tätigkeitsbezug im Falle einer Berufung auf das Selbstbestimmungsrecht hergestellt werden soll. Darüber hinaus soll die Rechtsdurchsetzung für Betroffene durch eine verlängerte Ausschlussfrist in § 15 Abs. 4 S. 1 AGG verbessert werden. Im Ergebnis bewerten die Verfasser den Entwurf als bloße Mindestumsetzung des Unionsrechts, deren tatsächlicher Beitrag zu einem effektiveren Diskriminierungsschutz begrenzt bleiben könnte und weitergehende, seit Langem diskutierte Reformfragen unberührt lasse.
(pc)

Who let the dogs in? Zulässigkeit und Grenzen der Mitnahme von Hunden an den ArbeitsplatzRA Dominik Ledwon / Stephan Sura, Köln, DB 2026, 1813-1817
Immer häufiger sind Hunde von Arbeitnehmern auch in Betrieben anzutreffen. Während Arbeitgeber die Mitnahme der Vierbeiner beispielsweise zur Verbesserung des Betriebsklimas dulden, wirft dies Fragen rund um einen möglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Mitnahme des Hundes, dem Umgang mit Gassi-Pausen sowie zahlreiche Haftungsfragen auf. Der Beitrag untersucht die hierzu ergangene Rechtsprechung der letzten Jahre, wobei auch eine langjährige Duldung durch den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Mitnahme des Hundes in den Betrieb begründet. Ein Verbot der Mitnahme sowie Verhaltensregeln können dabei grundsätzlich auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers gestützt werden, dessen Ausübung nach billigem Ermessen zu erfolgen hat. Die Verfasser zeigen auf, wie präventive Regelungen zur Mitnahme von Hunden an den Arbeitsplatz ausgestaltet werden können, um Rechtssicherheit zu schaffen, Konflikten vorzubeugen und Haftungsrisiken für beide Seiten zu senken.
(pc)

Neue Entwicklungen im ArbeitsunfähigkeitsrechtProf. Dr. Stefan Greiner / Wiss. Mit. Sven-Jürgen Tietz, Bonn, NZA 2026, 1084-1089
Um dem hohen Krankenstand in Deutschland entgegenzuwirken, werden seit Längerem Reformen des Arbeitsunfähigkeitsrechts diskutiert. Mit dem im Juli 2026 verabschiedeten GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz wurden mit der „Teilarbeitsunfähigkeit“ und dem „teilweisen Krankengeld“ zwei neue Instrumente eingeführt und durch das „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ entscheidende Neuregelungen rund um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in Aussicht gestellt. Der Beitrag untersucht die neu eingeführten Instrumente und wie sich deren Ausgestaltung zwischen Gesetzentwurf und verabschiedeter Gesetzesfassung sowohl inhaltlich als auch systematisch verändert hat. Die Verfasser sehen mit Blick auf vergleichbare internationale Systeme eine Möglichkeit, mit den Neuregelungen sinnvolle Anreize in der Phase des Krankengeldbezugs zu setzen und die Krankenkassen finanziell zu entlasten. Gleichzeitig ermögliche die Neuregelung angesichts angespannter Personaldecken und des Beschäftigungsanspruchs der Arbeitnehmer eine flexiblere Gestaltung der Arbeitsaufnahme. Abzuwarten bleibe jedoch, welcher bürokratischer Aufwand mit dem neuen System verbunden sein wird und ob Fehlanreize für Arbeitnehmer gesetzt werden, beispielsweise mit Blick auf eine drohende krankheitsbedingte Kündigung ihre Tätigkeit verfrüht wieder aufzunehmen. Die angekündigten Reformen rund um die AUB bewegen sich nach Ansicht der Verfasser in einem Spannungsfeld zwischen sinnvoller Bürokratieentlastung und notwendiger Missbrauchsprävention und können je nach konkreter Ausgestaltung durchaus positive Wirkungen entfalten.
(pc)

Die verfassungsrechtliche Vorgabe der Einheit der Rechtsordnung im Kontext digitaler ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungenRA Dr. Dario Arconada Valbuena / Prof. Dr. Christine Susanne Rabe, Hannover, BB 2026, 1714-1719
Obwohl digitale Arbeitsunfähigkeitsfeststellungen sowohl berufsrechtlich als auch sozialrechtlich zulässig sind, hat das LAG Hamm mit Urteil vom 5.9.2025 (14 SLa 145/25) eine außerordentliche Kündigung im Zusammenhang mit einer im Internet erworbenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für wirksam erachtet. Dies wirft nach Auffassung der Verfasser die Frage auf, ob die arbeitsgerichtliche Bewertung in einen Wertungswiderspruch zur Einheit der Rechtsordnung gerät, indem sie an eine Handlung kündigungsrechtliche Folgen knüpft, die von der übrigen Rechtsordnung ausdrücklich gebilligt wird. Im vorliegenden Urteil stellte das LAG jedoch nicht auf die digitale Form der AUB als solche ab, sondern darauf, dass diese allein durch das Ausfüllen eines Online-Fragebogens und ohne jegliche ärztliche Untersuchung erlangt wurde. Nach Auffassung des LAG stellt das Verwenden einer solchen Fragenbogen-AUB eine Täuschung über einen bestandenen ärztlichen Kontakt dar und kann daher eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Die Verfasser sehen in dem Urteil zwar keinen unauflösbaren Wertungswiderspruch zu den Regelungen anderer Rechtsgebiete, bewerten eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung jedoch als ausgesprochen hart. Das vermeintlich seriöse Auftreten entsprechender Online-Anbieter könne für digital wenig erfahrene Arbeitnehmer schwer durchschaubar sein. Bei tatsächlich arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern liege der Vorwurf nicht im Erschleichen von Entgeltfortzahlung, sondern lediglich in der Verwendung eines unzureichenden Nachweises der Arbeitsunfähigkeit.
(pc)

Die Grenzen der Arbeitszeitflexibilisierung – „täglich“ und „werktäglich“ im ArbeitszeitgesetzPräsArbG Dr. Esko Horn / RA Raphael Viebeg, Hamburg, NZA 2026, 1002-1006
Der klassische „Nine to five“-Job verliert durch Flexibilitätsmodelle wie Arbeitszeitkonten, Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit zunehmend an Bedeutung. Dieser Flexibilisierung werden durch die Regelungen des ArbZG sowie der Arbeitszeit-RL Grenzen gesetzt, die jedoch in der betrieblichen Praxis nicht selten ignoriert werden. Der Beitrag befasst sich mit der Anknüpfung des ArbZG zur Bestimmung der „täglichen“ Arbeitszeit an die individuelle erste Arbeitsaufnahme sowie mit der Lage der elfstündigen Ruhezeit im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit. Im Ergebnis stufen die Verfasser das deutsche Schutzniveau höher als die Mindestanforderungen der Arbeitszeit-RL ein. Gleichzeitig sehen sie darin eine nicht erforderliche Einschränkung des in § 1 Nr. 1 ArbZG verankerten Ziels, die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Durch zwei grundlegende Änderungen des deutschen Arbeitszeitrechts ließe sich nach ihrer Auffassung die angestrebte Flexibilität erreichen und zugleich die nationale Rechtslage stärker an die Vorgaben der Arbeitszeit-RL annähern.
(pc)

Die Rechtsprechung von BAG und BVerwG zu behördlichen Absonderungen bei der Corona-PandemieRAin Charlotte Gaschke, Kiel, NZA 2026, 1090-1095
Die Frage, wer die finanzielle Belastung behördlicher Absonderungsmaßnahmen während der Corona-Pandemie zu tragen hat, ist durch die jüngere Rechtsprechung von BAG und BVerwG in erheblichem Umfang zulasten der Arbeitgeber entschieden worden. Der Beitrag untersucht die Entscheidungen, nach denen bei einer symptomlosen Corona-Infektion ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG sowie bei einer Absonderung wegen bloßen Ansteckungsverdachts ein Anspruch aus § 616 S. 1 BGB in Betracht kommt. Bestehen solche Ansprüche, fehlt es in beiden Fällen an einem Verdienstausfall, wodurch die Entschädigungsregelung des § 56 Abs. 1 IfSG keine Anwendung findet. Im Ergebnis sieht die Verfasserin in der Rechtsprechung eine sachlich kaum zu rechtfertigende Verlagerung staatlich veranlasster Pandemiekosten auf die Arbeitgeber und hält angesichts der dadurch entstehenden Ungleichbehandlungen eine gesetzgeberische Klarstellung zum Verhältnis von § 56 IfSG, § 3 EFZG und § 616 BGB für dringend geboten.
(pc)

Das „vierte“ GeschlechtProf. Dr. Sebastian Roloff / Wiss. Mit. Michael Bendix / Wiss. Mitin. Theresa Bendix, ZfA 2026, 439-471
Der Beitrag befasst sich mit dem gesellschaftspolitisch umstrittenen Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG) vom 19.6.2024. Dabei wird die Entwicklung vor dem Inkrafttreten des SBGG mit dem danach geltenden Begriffsverständnis verglichen. Bis zum Inkrafttreten des SBGG habe der Gesetzgeber dem Geschlechterbegriff ein grundsätzlich biologisches, binäres Verständnis zugrunde gelegt. Mit dem Inkrafttreten des SBGG entfalte auch der offenbleibende bzw. gestrichene Geschlechtseintrag gem. §6 Abs. 1 SBGG neben dem männlichen, weiblichen und diversen Geschlechtseintrag rechtsverbindliche Wirkung. Die Gesetzeshistorie stünde dem nicht entgegen. Gesetzeswortlaut und -systematik sowie Sinn und Zweck würden für die rechtliche Anerkennung von vier verschiedenen Geschlechterkategorien sprechen. Ob eine Rechtsvorschrift alle vier Geschlechter in Bezug nehme oder ihr das binäre Verständnis gemäß Art. 3 Abs. 2 GG zugrunde liege, müsse durch Auslegung im Einzelfall geklärt werden. Zu beachten sei, dass AGG, EntgTranspG und BetrVG unterschiedlichen Regelungen zur Anwendung des Geschlechtsbegriffs folgen.
(ja)

Reform des Beschäftigtenbegriffs – Teil IProf. Dr. Gregor Thüsing / Wiss. Mit. Simon Mantsch, BB 2026, 1909-1913
Die Autoren vertreten in dem Beitrag die Auffassung, dass die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit im Sozialversicherungsrecht erhebliche Rechtsunsicherheiten aufweise, die insbesondere durch ein zunehmendes Auseinanderdriften der arbeits- und sozialgerichtlichen Rechtsprechung verschärft worden sei. Der seit 1999 unverändertes § 7 Abs. 1 SGB IV biete mit den Merkmalen der Weisungsbindung und Eingliederung nur einen unzureichend konturierten Rahmen, wobei die Sozialgerichte diese Kriterien deutlich weiter auslegten als die Arbeitsgerichte. Ohne ein Tätigwerden des Gesetzgebers sei das erforderliche Maß an Rechtssicherheit kaum zu erreichen. Ob der Referentenentwurf der Bundesregierung vom 26.3.2026 hierfür ausreiche, erscheine indes fraglich.
(ja)

Reform des Beschäftigtenbegriffs – Teil IIProf. Dr. Gregor Thüsing / Wiss. Mit. Simon Mantsch, BB 2026, 1972-1977
Die Autoren vertreten in dem fortführenden Beitrag die Auffassung, dass der Referentenentwurf der Bundesregierung zur „neuen Selbstständigkeit“ das zentrale Abgrenzungsproblem zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit nicht löse, sondern lediglich umgehe, indem er den Vertragsparteien eine privatautonome Entscheidung zugunsten eines selbstständigen Status ermögliche, ohne die eigentlichen Abgrenzungskriterien zu reformieren. Dies sei dogmatisch unstimmig, da die Sozialversicherung als Zwangsversicherung der Parteidisposition entzogen sei und eine abhängige Beschäftigung nicht durch bloßen Parteiwillen zur Selbstständigkeit umgeschrieben werden könne. Stattdessen schlagen die Autoren eine Reform des § 7 Abs. 1 SGB IV vor, die das Sozialrecht wieder stärker an die klarere arbeitsrechtliche Auslegung von Weisungsbindung und Eingliederung heranführt und das unternehmerische Risiko als asymmetrisches Korrektiv gesetzlich verankert.
(ja)

Verbote religiöser Kleidung und Symbole am Arbeitsplatz – rien ne va plus?Stephan Sura, Köln, BB 2026, 2036-2038
Nach Auffassung des Autors bestätigte das BAG mit seinem Urteil vom 29.2.2026 seine langjährige Rechtsprechungslinie, wonach Verbote religiöser Kleidungsstücke und Symbole am Arbeitsplatz stets einer konkreten Gefahr oder Beeinträchtigung bedürften und ein bloßes abstraktes Risiko nicht ausreiche. Damit seien präventive, anlasslose Verbote religiöser Zeichen in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur noch als zeitlich begrenzte Reaktion auf tatsächlich eingetretene Konflikte oder nachgewiesene wirtschaftliche Einbußen zulässig. Im öffentlichen Dienst komme eine Ausnahme lediglich für die elementarsten hoheitlichen Tätigkeiten in Betracht. Die vom EuGH zwischenzeitlich zugelassene Rechtfertigung durch ein bloßes Neutralitätsinteresse des Arbeitgebers sei durch die verschärften Anforderungen erheblich eingeschränkt worden, sodass die auf Art. 4 GG gestützten strengeren nationalen Maßstäbe im Ergebnis fortgelten.
(ja)

ArbeitskampfrechtDigital Labour StrikeLorena Vasconcelos Porto / Ricardo José Macedo de Britto Pereira, Brasília, SR 2026 153-156
Als Mitglieder der brasilianischen „Arbeitsstaatsanwaltschaft“ stellen die Verfasser in rechtsvergleichender Weise erste Entwicklungen digitaler Streikformen dar. Anhand von Beispielen aus Italien und Frankreich aus den vergangenen Jahren zeigen sie auf, wie Gewerkschaften durch die Beeinträchtigung oder zeitweise Blockierung digitaler Infrastrukturen des Arbeitgebers Druck zur Durchsetzung ihrer Arbeitskampfziele ausüben können. Die Verfasser untersuchen die Rechtmäßigkeit solcher digitalen Arbeitskampfformen in den genannten Ländern sowie mit Blick auf das brasilianische Streikrecht und beziehen dabei Rechtsprechung des Inter-Amerikanischen Gerichtshof für Menschenrechte ein. Sie betonen, dass das Streikrecht in einer sich digitalisierenden Arbeitswelt nicht an Effektivität und damit an Bedeutung verlieren dürfe, sondern sich das Arbeitskampfrecht mit den neuen digitalen Arbeitskampfformen auseinandersetzen müsse. Zugleich würden die neuen Technologien den Gewerkschaften die Möglichkeit bieten, sich schnell und weiträumig zu organisieren und ihre Aufgaben in digitalisierten Unternehmen effektiv wahrzunehmen.
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ArbeitsvertragsrechtErledigungs- und Verzichtsklauseln sowie Tatsachenvergleiche in arbeitsrechtlichen BeendigungsvereinbarungenProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2026, 993-1002
Trotz der hohen wirtschaftlichen Bedeutung von Erledigungsklauseln im Umfeld der Vertragsbeendigung existiert hierzu bislang nur wenig höchstrichterliche Rechtsprechung. Der Verfasser stellt dar, wie solche Klauseln vertragsrechtlich rechtssicher konstruiert werden können und weshalb ihre Einbeziehung in die AGB-Kontrolle in der Literatur teilweise kritisch gesehen wird. Ob Erledigungsklauseln letztlich einer AGB-Kontrolle standhalten, hänge von ihrer konkreten Ausgestaltung ab. Dabei sei insbesondere zu beachten, über welche Ansprüche der Arbeitnehmer nicht oder erst nach mit Vertragsbeendigung disponieren könne.
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KI-Token als neue Vergütungsform?RAin Dr. Kara Preedy / RA Dr. Hans Bechtolf, Berlin, NZA 2026, 1073-1078
Neben der Umsetzung der Entgelttransparenz-RL und den damit verbundenen grundlegenden Änderungen vieler Vergütungssysteme etabliert sich bei einzelnen Arbeitgebern zusätzlich zu Grundgehalt, Equity und Bonus eine „vierte Vergütungssäule“ in Form persönlicher KI-Rechenkontingente, sog. Tokens.  Die Verfasser zeigen auf, warum die Gewährung von Tokens einen Anreiz für qualifizierte Bewerber darstellen kann und prüfen, ob diese in den Anwendungsbereich der Entgelttransparenz-RL fallen und damit deren Transparenz- und Gleichheitsregime unterliegen. Trotz des weit gefassten Entgeltbegriffs der Richtlinie seien ausschließlich zu dienstlichen Zwecken gewährte Token regelmäßig nicht als Entgelt, sondern als vom Arbeitgeber bereitgestelltes Arbeitsmittel einzuordnen. Haben Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, die Token auch für privaten Zwecken zu nutzen, seien diese Komponenten als Entgelt im Sinne der Richtlinie zu bewerten. Unabhängig von ihrer Entgeltqualifikation müsse die Verteilung von KI-Token innerhalb des Unternehmens nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien erfolgen und etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten.
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BetriebsübergangAusgewählte Rechtsprechung zum BetriebsübergangRA Prof. Dr. Cord Meyer, Berlin, NZA-RR 2026, 401-406
Der Beitrag untersucht, welche Auswirkungen der Zuständigkeitswechsel in Fragen des Betriebsübergangsrechts am BAG vom 8. zum 2. Senat sowie jüngere Entscheidungen des EuGH auf die Rechtsprechung zu Betriebsübergängen haben. Dabei werden insbesondere eine mögliche Abweichung von den durch den 8. Senat aufgestellten hohen Anforderungen an die ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB sowie die Folgen fehlerhafter Angaben behandelt. Der Beitrag widmet sich zudem aktuellen Entscheidungen zu Betriebsteilübergängen, zur Abgrenzung von Betriebsübergang und Betriebsänderung, zur Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen und zu verschiedenen Sonderfällen des Betriebsübergangs.
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BetriebsverfassungsrechtNach der Wahl ist vor der Wahl!Helmut Siebert, Kassel, NZA-RR 2026, 406-409
Der Verfasser nimmt die Erkenntnisse aus den diesjährigen Betriebsratswahlen zum Anlass, Anregungen für eine Vereinfachung künftiger Wahlverfahren zu geben. Dabei könnten Betriebsratswahlen durch punktuelle Gesetzes- oder Verordnungsänderungen flexibler und praxisnäher ausgestaltet sowie bekannte Problemquellen reduziert werden. Bereits wenige Änderungen könnten dadurch die ehrenamtliche Arbeit der Wahlvorstände erleichtern und zugleich zahlreiche Anfechtungsverfahren vermeiden.
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Die Reformdiskussion um das Betriebsverfassungsgesetz – Update, Relaunch oder New Edition?Prof. Dr. Daniel Klocke, Mainz, NJW 2026, 2446-2452
Der Beitrag befasst sich mit dem anlässlich des 75. Deutschen Juristentags erstellten Gutachten von Prof. Dr. Claudia Schubert mit dem Titel „Kooperativ, flexibel, digital – Braucht das Betriebsverfassungsgesetz ein Update?“, das Möglichkeiten einer Weiterentwicklung des BetrVG aufzeigt. Vor dem Hintergrund verschiedener Herausforderungen der Betriebsverfassung, insbesondere rückläufige Betriebsratszahlen und die fortschreitende Digitalisierung, spricht sich Schubert gegen tiefgreifende Strukturbrüche aus und votiert für eine Weiterentwicklung des bestehenden Systems. Das Gutachten zeigt Reformmöglichkeiten in zahlreichen Bereichen des BetrVG auf und entwickelt hierzu konkrete Vorschläge, die der Verfasser im Beitrag aufgreift und kritisch würdigt. Im Ergebnis bewertet er das Gutachten als fachlich überzeugende und umfangreiche Grundlage für die weitere Reformdiskussion und sieht darin eine geeignete Basis für die Beratungen des 75. DJT.
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DatenschutzBeschäftigtendatenschutz, Mitbestimmung und Beweiswertung bei Cybersecurity-TrainingsRA Dr. Dr. Fabian Teichmann, St. Gallen, BB 2026, 1844-1849
Der Beitrag thematisiert die arbeitsrechtlichen, datenschutzrechtlichen und mitbestimmungsrechtlichen Anforderungen an betriebliche Phishing-Simulationen. Dabei habe der Arbeitgeber durch solche Simulationen zwar ein legitimes Präventionsinteresse. Gleichzeitig bestehe aber auch ein Risiko der Kontrolle der einzelnen Arbeitnehmer, da durch eine Pishing-Simulation eine Vielzahl von personenbezogenen Daten gesammelt werden könne. Der Autor geht vor diesem Hintergrund auf die datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage, Mitbestimmungsfragen sowie der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen als Risikosteuerungsinstrument ein. Zudem setzt er sich mit zulässigen und unzulässigen Auswertungsmodellen auseinander, befasst sich mit der Verwertbarkeit von Simulationsergebnissen in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und gibt Hinweise zu den Mindestanforderungen an ein rechtssicheres Simulationsprogramm.
(ja)

Kündigung/KündigungsschutzDie Nutzung von KI als verhaltensbedingter KündigungsgrundRA Jakub Mika, Hannover, NZA 2026, 1078-1083
Ob beim Verfassen von E-Mails oder bei der Vorbereitung von Terminen, die Zuhilfenahme künstlicher Intelligenz ist auch in der Arbeitswelt längst keine Randerscheinung mehr. Die Arbeitsgerichte werden sich bald mit der Frage befassen müssen, ob eine unerlaubte oder pflichtwidrige Nutzung von KI arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen kann. Der Verfasser betrachtet drei zu erwartende Fallgruppen: das weisungswidrige Verwenden von KI-Systemen, die Eingabe personen- oder betriebsbezogener Daten sowie die ungeprüfte Übernahme fehlerhafter KI-Ergebnisse. Alle Fallgruppen können je nach Schwere und Umfang kündigungsrechtlich relevant sein, wobei sich bei einer blinden Übernahme maschineller Outputs sogar an der Höchstpersönlichkeit der Arbeitserbringung zweifeln lasse. Im Ergebnis betont der Verfasser die wachsende praktische Bedeutung von KI als Arbeitsmittel und empfiehlt zugleich klare betriebliche Vorgaben sowie gezielte Schulungen, um Pflichtverletzungen und daraus resultierende arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
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Kündigungsvermeidung und Kündigung bei KrankheitProf. Dr. Wiebke Brose, Jena, SR 2026, 126-134
Ist ein Arbeitnehmer langfristig oder über einen längeren Zeitraum vermehrt arbeitsunfähig erkrankt, stehen mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement und der stufenweisen Wiedereingliederung zwei Instrumente zur Verfügung, um eine mögliche krankheitsbedingte Kündigung zu verhindern. Die Verfasserin erläutert die jeweiligen Voraussetzungen und arbeitet die Unterschiede zwischen beiden Instrumenten heraus. Bleiben diese Maßnahmen jedoch erfolglos und eine krankheitsbedingte Kündigung wird dennoch ausgesprochen, untersucht die Verfasserin, welchen Einfluss die Durchführung und das Ergebnis eines bEM bzw. einer stufenweisen Wiedereingliederung auf deren Wirksamkeit haben. Im Ergebnis erfüllen beide Instrumente nicht nur einen präventiven Zweck, sondern entfalten auch im Rahmen der kündigungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsprüfung Wirkung, wobei insbesondere dem bEM eine zentrale Bedeutung zukomme.
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Die Massenentlassungsanzeige auf dem Prüfstand – wie Arbeitgeber nach den neuen BAG-Urteilen Kündigungsrisiken minimierenRAin Tess Haden, Frankfurt a.M., BB 2026, 1780-1783
Der Beitrag befasst sich mit zwei Urteilen des BAG vom 1.4.2026 (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22), die die Anforderungen an das Massenentlassungsverfahren nach §§ 17, 18 KSchG weiter konkretisiert und verschärft haben. Die Autorin nimmt diese Entscheidungen zum Anlass, die Urteile in ihrem Beitrag zu besprechen, sie in die bisherige Rechtsprechung einzuordnen und auf die praktischen Auswirkungen einzugehen. 
(ja)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtTarifautonomie und DrittbeteiligungRiAG Dr. Daniel Holler, Fürth, NZA 2026, 1006-1011
Der Beitrag untersucht, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Form Einflüsse Dritter auf den Tariffindungsprozess zulässig sein können. Untersucht werden unterschiedliche Formen der Drittbeteiligung, darunter gesetzlich vorgesehene Beteiligungsrechte, Stellvertretung, Zustimmungsvorbehalte sowie mittelbare Einflussnahmen auf die tarifliche Willensbildung. Dabei können bestimmte Formen der Fremdeinwirkung auch innerhalb der Grenzen der Tarifautonomie bestehen, sofern die eingeräumten Handlungsspielräume gerade aufgrund des Willens der tarifverantwortlichen Parteien ihren Einzug in den Tarifvertrag finden oder auf einem mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbaren staatlichen Geltungsbefehl beruhen.
(pc)

Die verfassungsrechtliche Dimension der TarifautonomieProf. Dr. Wolfram Cremer, Bochum, SR 2026, 134-151
Der Beitrag nimmt die „Jahrhundertentscheidung“ des BVerfG vom 11.12.2024 zur Bindung der Tarifvertragsparteien an den allgemeinen Gleichheitssatz zum Anlass, die einschlägigen grundrechtsdogmatischen Grundlagen tiefgreifend zu untersuchen und dabei insbesondere die bisherige Rechtsprechung des BAG kritisch zu würdigen. Der Verfasser hält die vom BVerfG herangezogene strukturelle Gefährdungslage der Tarifunterworfenen zwar materiell für überzeugend, sieht die dogmatische Umsetzung über eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien jedoch kritisch und lehnt auch die herkömmliche Konstruktion der mittelbaren Drittwirkung für den vorliegenden Fall ab. Stattdessen entwickelt der Verfasser ein eigenes Modell, nach dem die Arbeits- und Zivilgerichte gemäß Art. 1 Abs. 3 GG unmittelbar an die Grundrechte und damit auch an Art. 3 Abs. 1 GG gebunden sind. Neben den dogmatischen Grundlagen der (gleichheits)grundrechtlichen Bindung untersucht der Verfasser auch den gerichtlichen Kontrollmaßstab, wobei er die vom BVerfG angenommene Beschränkung auf eine Willkürkontrolle bei Tarifnormen im Kernbereich der Tarifautonomie im Grundsatz für überzeugend hält. Abzuwarten bleibe eine Entscheidung bezüglich tarifvertraglicher Regelungen im „Randbereich“ der Tarifautonomie. Der Berücksichtigung auch objektiver Gründe zur Rechtfertigung tarifvertraglicher Ungleichbehandlungen stimmt der Verfasser ausdrücklich zu.
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Kirchliches Krankenhaus darf Schwangerschaftsabbrüche im eigenen Haus verbietenRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2026, 450
LAG Hamm, Urteil vom 5.2.2026 – 18 SLa 685/25
(pc)Keine Entschädigung nach dem AGG bei fehlender Kenntnis von der Schwerbehinderung eines BewerbersRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 451
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.4.2026 – 4 Sa 71/25
(pc)Unwirksamkeit einer auflösenden Bedingung wegen fehlender LuftsicherheitsüberprüfungStephan Sura, Köln, NZA-RR 2026, 452
LAG Sachsen, Urteil vom 18.5.2026 – 4 SLa 309/24
(pc)Verstoß bei Ausschreibung gegen § 164 I SGB IX kein AGG-DiskriminierungsindizRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2026, 453
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 7.5.2026 – 2 Ca 6536/25
(pc)Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor WartezeitkündigungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 454
BAG, Urteil vom 29.1.2026 – 2 AZR 128/25
(pc)Unvollständiges Gendern als KündigungsgrundRA Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2026, 455
LAG Hamburg, Urteil vom 5.2.2026 – 1 SLa 18/25
(pc)Weisungsgebundenheit als Kernkriterium auch für die Einstellung einer Matrix-FührungskraftStephan Sura, Köln, NZA-RR 2026, 456
BAG, Beschluss vom 27.1.2026 – 1 ABR 18/25
(pc)Unionsrechtskonforme Auslegung in zum Ende des Übergangszeitraums anhängigem RechtsstreitProf. Dr. Felix M. Wilke, Oestrich-Winkel, EuZW 2026, 697-699
EuGH, Urteil vom 19.5.2026 – Rs. C-350/24
(pc)Anknüpfungspunkt und Kausalität der Repressalie im HinweisgeberrechtPhilipp Görges, Wiesbaden, NZA 2026, 1015-1019
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 51/25,
(pc)Das Einwurf-Einschreiben vor dem BAG – Abschied vom sicheren ZugangsnachweisRA Karl Christian Albert, Dillingen/Saar, NZA 2026, 1096-1099
BAG, Urteil vom 7.5.2026 – 2 AZR 184/25
(pc)Ausländisches Arbeitsrecht bei Tätigkeit im HomeofficeRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 530
BAG, Urteil vom 19.3.2026 – 2 AZR 53/25
(pc)Sachgrundbefristung im Rahmen eines gerichtlichen VergleichsRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 531
BAG, Urteil vom 4.3.2026 – 7 AZR 297/24
(pc)Unwirksamkeit von FreistellungsklauselnRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2026, 532
BAG, Urteil vom 25.3.2026 – 5 AZR 108/25
(pc)Der Anscheinsbeweis für den Zugang bei Einwurf-EinschreibenRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NJW 2026, 2373-2379
BAG, Urteil vom 7.5.2026 – 2 AZR 184/25
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Arbeitnehmerüberlassung - KonzernprivilegProf. Dr. Burkhard Boemke / Wiss. MA Michael Bendix, Leipzig, ZfA 2026, 472-485
BAG, Urteil vom 12.11.2024– 9AZR 13/24
(ja)Das Hinweisgeberschutzgesetz im KündigungsschutzverfahrenRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Dr. Paulina Noppeney, Berlin, NJW-Spezial 2026, 498-499
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 51/25
(ja)Kein vorübergehender Arbeitsausfall bei erneutem Kurzarbeitergeldantrag wegen Ukraine-KriegRA Dr. Alexander Dombrowsky, Stuttgart, NZS 2026, 637
LSG NRW, Urteil vom 11.12.2025 – L 9 AL 140/24
(ja)Keine Anpassungspflicht bei unsicherer Ertragsprognose trotz späterer positiver Entwicklung RA Georg Haberkorn, München, BB 2026, 1792
BAG, Urteil vom 28.10.2025 – 3 AZR 24/25
(ja)Whistleblowing schützt nicht vor bereits nachweislich beschlossener Kündigung RA Dr. Samir Buhl, BB 2026, 1855-1856
BAG, Urteil vom 4.12.2025 – 2 AZR 51/25
(ja)Reichweite eines Auskunftsanspruchs nach dem EntgTranspGRA Dr. Hans-Peter Löw, BB 2026, 1918-1919
BAG, Urteil vom 19.2.2026 – 8 AZR 83/25
(ja)Betriebsratsfähige Einheit setzt Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit voraus und Wahlanfechtung erfordert vorherige Bevollmächtigung RA Dr. Christian Ley, BB 2026, 1919-1920
BAG, Beschluss vom 29.1.2026 – 7 ABR 40/24
(ja)Entgeltgleichheitsklage als Stufenklage unterhalb der Schwelle des § 10 EntgTranspG – Voraussetzungen des Auskunftsanspruches aus § 242 BGB und DarlegungslastRAin Nina Oldehaver / Wiss. Mit. Lennart Horst, BB 2026, 1983-1984
BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 269/24
(ja)Einwand des Rechtsmissbrauchs bei Ansprüchen nach dem AGG und § 164 Abs. 1 SGB IX als Indiz für eine BenachteiligungRA Dr. Alexander Bissels / RA Dr. Stefan Steeger, BB 2026, 2044
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 7.5.2026 – 2 Ca 6536/25
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