AllgemeinMaterieller Schadensersatz wegen Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren: HaftungsumfangBAG, Urt. v. 10.9.2026 – 8 AZR 153/25, Pressemitteilung v. 10.9.2026 Nr. 30/26 (gekürzt)
Der Arbeitgeber ist gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 des AGG bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen. Die sich daraus ergebende Ersatzpflicht des Arbeitgebers ist nicht von vorneherein in ihrem Umfang begrenzt. Die Haftung für Verdienstausfallschäden eines im Stellenbesetzungsverfahren unzulässig benachteiligten Bewerbers, der die Stelle ohne Benachteiligung erhalten hätte, kann aber entfallen, wenn der Zurechnungszusammenhang zwischen Benachteiligung und Schaden nicht (mehr) besteht. Dies kann der Fall sein, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sie sich verfestigt hat.
Zwar kann ein Bewerber, der im Stellenbesetzungsverfahren vom Arbeitgeber unzulässig im Sinne des AGG benachteiligt wurde und der ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre, nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG grundsätzlich Ersatz eines ihm entstandenen Schadens wegen entgangenen Arbeitsentgelts verlangen. Die dahingehende Haftung des Arbeitgebers ist nach dieser Norm nicht von vorneherein in ihrem Umfang begrenzt. Ob und in welchem Umfang ein materieller Schaden durch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot „entstanden“, dh. auf diesen zurückzuführen ist (sog. haftungsausfüllende Kausalität), richtet sich nach schadensersatzrechtlichen Grundsätzen (§§ 249 ff. BGB). Insoweit ist anerkannt, dass die Ersatzpflicht davon abhängt, ob die verletzte Norm nach ihrem Schutzzweck den Eintritt des geltend gemachten Schadens verhindern will. § 15 Abs. 1 AGG soll im Einklang mit den Vorgaben des Unionsrechts einen tatsächlichen und wirksamen Schadensausgleich gewährleisten, der zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Dementsprechend entfällt der Zurechnungszusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und Verdienstausfallschaden, wenn der betroffene Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sie sich verfestigt hat.
(gk)

Fälligkeit einer AbfindungLAG Niedersachsen, Beschl. v. 7.7.2026 – 5 Ta 165/26, Leitsatz
Es gibt keinen allgemeinen Rechtssatz, dem zufolge die in einem Vergleich vereinbarte Abfindung erst mit dem nächsten Gehaltslauf fällig wird. Vielmehr gilt § 271 Abs. 1 BGB und die Abfindung wird sofort, spätestens nach einem angemessenem Abrechnungszeitraum von 14 Tagen fällig.
(gk)

Leitender Angestellter haftet für Schäden in Millionenhöhe: Eine vom Arbeitgeber finanzierte Directors-and Officers-Versicherung schließt eine Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung ausLAG Köln, Urt. v. 31.7.2026 – 8 SLa 603/25, Pressemitteilung Nr. 2/2026 v. 24.9.2026 (gekürzt)
Das LAG Köln hat in einem nunmehr veröffentlichten Urteil entschieden, dass eine vom Arbeitgeber finanzierte D&O-Versicherung, die Führungskräfte vor den finanziellen Folgen beruflicher Fehlentscheidungen schützen soll, zur vollen Haftung eines leitenden Angestellten führt. Zugleich bestätigte das Gericht die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung des Angestellten, da er durch grob fahrlässiges Verhalten innerhalb von 25 Tagen knapp 60 Überweisungen mit einem Gesamtvolumen von mehr als 50 Mio. EUR veranlasste.
(gk)

Rückforderung von Aus- und FortbildungskostenLAG Hamm, Urt. v. 28.8.2026 – 1 SLa 159/26, Leitsätze
Ein einheitliches Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und mehreren Arbeitgebern liegt vor, wenn der Zusammenhang der arbeitsvertraglichen Beziehungen es verbietet, diese rechtlich getrennt zu behandeln.
Bildet der eine Arbeitgeber als Ausbildungsakademie den Arbeitnehmer zum Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten durch Gewährung der theoretischen Ausbildungsinhalte aus und erhält er zugleich dessen Arbeitsleistung, ohne sie zu vergüten, während der andere Arbeitgeber ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet, aus dem heraus diese Arbeitsleistung beim anderen Arbeitgeber vergütet und Freistellung zur Wahrnehmung der theoretischen Unterrichtsbestandteile gewährt wird, ist bei Vorliegen weiterer Umstände von einem konkludent geschlossenen einheitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen.
Investiert der Arbeitgeber in eine Fortbildung des Arbeitnehmers, um bereits aus dem fortlaufenden Qualifikationsgewinn des Arbeitnehmers Einnahmen zu erzielen, die er ohne die laufende Qualifikation nicht hätte, ist dies eine Investition im betrieblichen Interesse, die bei unangemessenem Abwälzen der Risikoverteilung im Arbeitsleben auf den Arbeitnehmer zu einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB führt.
(gk)

Verwendung der weiblichen Form in einem qualifizierten Arbeitszeugnis für einen männlichen ArbeitnehmerLAG Hamm, Beschl. v. 17.9.2026 – 9 Ta 209/26, Leitsätze
Werden durch den Arbeitgeber im Zwangsvollstreckungsverfahren Umstände nachvollziehbar vorgetragen, die ergeben, dass das vom Arbeitnehmer verlangte Zeugnis nicht der Wahrheit (Grundsatz der Zeugniswahrheit) entspricht und gelangt das Gericht danach zur Auffassung, dass ein Arbeitgeber unter Berücksichtigung der vorgetragenen Umstände mit dem durch ihn erteilten Zeugnis einen titulierten Anspruch erfüllt hat, ist ein Zwangsgeldantrag zurückzuweisen.
Dem Gläubiger bleibt dann nur die Möglichkeit, eine Zeugnisberichtigung im Wege eines neuen Erkenntnisverfahrens zu verlangen.
Verwendet der Arbeitgeber im erteilten qualifizierten Zeugnis bei einem männlichen Arbeitnehmer – bewusst oder unbewusst – vereinzelt, aber wiederholt die weibliche Form, besteht Anlass zur Vermutung, der Arbeitgeber wolle sich vom Arbeitnehmer sowie dessen Leistung und Verhalten distanzieren. Dies muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen.
(gk)

BetriebsverfassungsrechtGrenzen des Regelungsauftrags der Einigungsstelle bei BetriebsänderungLAG Köln, Beschl. v. 31.8.2026 - 9 TaBV 38/26, Leitsätze
Anlässlich einer KI-bedingten Betriebsänderung kann der Regelungsauftrag einer gerichtlich einzusetzenden Einigungsstelle zum Versuch eines Interessenausgleichs gegen den Willen eines Betriebspartners nicht zugleich auf die beabsichtigte Einführung und Anwendung des KI-Systems selbst erstreckt werden.
(gk)

Kündigung/KündigungsschutzKeine Anwendung von § 15 Abs. 3b KSchG auf VorfeldinitiatorenBAG, Urt. v. 7.5.2026 – 2 AZR 191/25, Leitsatz
Der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG findet auf sog. Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen weder direkt noch analog Anwendung.
(gk)

ProzessualesKein Vertrauen auf fristwahrende Weiterleitung im ordentlichen Geschäftsgang im Falle der Einreichung des Schriftsatzes im elektronischen Rechtsverkehr bei der unzuständigen StelleBAG, Beschl. v. 14.9.2026 – 6 AZB 10/26, Leitsatz
Auf eine noch fristwahrende Weiterleitung im ordentlichen Geschäftsgang darf der Prozessbevollmächtigte nicht vertrauen, wenn der Schriftsatz im elektronischen Rechtsverkehr bei der unzuständigen Stelle erst am Tag des Fristablaufs eingereicht wird. Dies gilt auch, wenn im üblichen Geschäftsgang des betreffenden Gerichts verfahrensleitende Anträge unmittelbar ohne Vorlage der Akte und richterliche Verfügung an die zuständige Stelle überführt werden.
(gk)

Fristversäumung aufgrund Unkenntnis von § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGGLAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 19.8.2026 – 2 Sa 19/26, Leitsatz
Die Fristversäumung aufgrund Unkenntnis eines Rechtsanwalts von der arbeitsprozessualen Sonderregelung in § 66 Abs. 1 Satz 5 ArbGG, wonach eine zweite Fristverlängerung zur Berufungsbegründung ausgeschlossen ist, ist verschuldet.
Wäre die versäumte Frist auch ohne Hinzutreten des unverschuldeten Umstands (hier: Erkrankung des Prozessbevollmächtigten im Verlauf des Tags des Fristablaufs) nicht gewahrt worden, kann keine Wiedereinsetzung gewährt werden.
(gk)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtEingruppierung einer Beschäftigten in einer ServiceeinheitBAG, Urt. v. 16.9.2026 – 4 AZR 141/25, Pressemitteilung v. 16.9.2026 Nr. 31/26 (gekürzt)
Die gesamte Tätigkeit einer Beschäftigten in einer Serviceeinheit kann aus mehr als einem Arbeitsvorgang iSd. § 12 TV-L bestehen, wenn der Arbeitgeber sich für eine kleinteilige Arbeitsorganisation entscheidet, in der bestimmte Aufgaben getrennt zugewiesen werden.
(gk)

Zuschläge nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Buchst. a TV-L für ungeplante Überstunden i.S.v. § 7 Abs. 7 TV-L auch für Mehrarbeitsstunden von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern nach § 7 Abs. 6 TV-L?LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 19.8.2026 – 10 Sa 5/26, Leitsätze
Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Das gilt auch für Tarifverträge (im Anschluss an BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - ).
Die in § 7 Abs. 6 TV-L normierte einheitliche Schwelle (in Baden-Württemberg: 39,5 Stunden) für die Zahlung eines Überstundenzuschlags nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L benachteiligt i.S.v. § 4 Abs. 1 TzBfG in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer wegen ihrer Teilzeit gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern.
Die Schlechterstellung ist nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Weder das Ziel, den Arbeitgeber von der Anordnung von ungeplanten Arbeitsstunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern hinaus abzuhalten, wird den Anforderungen des Gerichtshofs der Europäischen Union an einen "echten Bedarf" gerecht, noch das Ziel, eine besondere Belastung ab Überschreiten der Arbeitszeit von 39,5 Stunden auszugleichen.
Der Verstoß von §§ 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. 1, 7 Abs. 7 TV-L gegen § 4 Abs 1 TzBfG hat zur Folge, dass die Norm insoweit nach § 134 BGB nichtig ist, als sie auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags eine wöchentliche Arbeit von mehr als 39,5 Stunden verlangt. Damit steht diesen Arbeitnehmern nach § 612 Abs 2 BGB iVm. § 4 Abs 1 S 2 TzBfG ein Überstundenzuschlag für Arbeitsstunden zu, die ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit überschreiten. Eine vorrangige primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien besteht nicht (im Anschluss an BAG 26. November 2026 - 5 AZR 155/22 -).
Der Überstundenzuschlag ist pauschalisiert und aus der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe zu berechnen (§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. 1 TV-L). Das Entgelt für die geleistete, über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehende Stunde ist auf die Stufe 4 der jeweiligen Entgeltgruppe gedeckelt, sofern der Arbeitnehmer nicht bis zum Ablauf des 3. Kalendermonats freigestellt worden ist (Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 TV-L, § 8 Abs. 2 Satz 2 TV-L). Dem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer steht bis zur Schwelle von 39,5 Stunden kein Anspruch zu, dass der Zuschlag und das anteilige Entgelt nach der ihm jeweils zustehenden, ggf. höheren Stufe seiner Entgeltgruppe bezahlt wird, wie dies nach §§ 7 Abs. 6, 8 Abs. 4 TV-L für Mehrarbeit geregelt ist. Ansonsten würde er besser gestellt als in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer.
(gk)

AllgemeinDie Würde der ArbeitDr. Bernd Hüpers / Dr. Birgit Reese, Rostock/Berlin, RdA 2026, 220-226
Der Wert von Arbeit erschöpft sich nicht allein in der Zahlung des Entgeltes, sondern sie kann auch ein sinnstiftendes und bestätigendes Element für ein selbstbestimmtes Leben darstellen. Diesem Verständnis von Arbeit läuft das deutsche Arbeitsrecht nach Auffassung der Verfasser an zahlreichen Stellen entgegen, indem es Arbeitnehmer nicht als selbstbestimmte und mündige Personen behandelt, sondern ihnen ihr Verantwortungsgefühl und eigenständiges Denken nur eingeschränkt zutraut. Die Verfasser kritisieren sowohl den Begriff „Arbeitnehmer“, der den tatsächlichen Leistungsaustausch sprachlich umkehrt, weil der Beschäftigte seine Arbeitskraft gibt, als auch die gesetzliche Definition des Arbeitnehmers in § 611a BGB. Eine entsprechende Neuformulierung des Gesetzeswortlauts könne zu einer stärkeren Wertschätzung der Beschäftigten beitragen und sich zugleich sprachlich von überkommenen autoritären Führungsstrukturen lösen. Die vorgeschlagene Neufassung des Arbeitnehmerbegriffs soll darüber hinaus allein an eine „abhängige“ Beschäftigung anknüpfen und damit die problematische Gegenüberstellung von persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit auflösen.
(pc)

Gendern im Arbeitsverhältnis – zwischen Direktionsrecht, Arbeitsvertrag und BetriebsvereinbarungProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NJW 2026, 2605-2610
Viele Arbeitgeber sehen sich mit der Erwartung konfrontiert, beispielsweise durch Sprachleitfäden eine Pflicht zur Verwendung oder Nichtverwendung geschlechtergerechter Sprache einzuführen, um einheitliche Kommunikation sicherzustellen. Nicht selten führt eine solche Verpflichtung zu Widerstand einzelner Arbeitnehmer bis hin zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Der Verfasser untersucht, auf welchen arbeitsrechtlichen Grundlagen entsprechende Sprachvorgaben eingeführt werden können und welche Grenzen sich dabei insbesondere aus den grundrechtlich geschützten Positionen der Arbeitnehmer ergeben.  Sowohl durch Ausübung des Weisungsrechts als auch durch arbeitsvertragliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen können Gender-Vorgaben grundsätzlich getroffen werden. Bei ihrer rechtssicheren Ausgestaltung sei insbesondere zwischen interner und externer Kommunikation sowie zwischen der Verpflichtung zur aktiven Verwendung bestimmter Sprachformen und der bloßen Konfrontation mit einer vom Arbeitgeber verwendeten Sprache zu unterscheiden. Ein generelles „Recht auf Nicht-Gendern“ oder „Recht auf Gendern“ bestehe ebenso wenig wie eine schrankenlose Regelungsbefugnis des Arbeitgebers. Im Ergebnis müsse die Regelung verhältnismäßig ausgestaltet sein und den grundrechtlich geschützten persönlichen Überzeugungen der Arbeitnehmer angemessen Rechnung tragen.
(pc)

Wirkungen und Nebenwirkungen der neuen TeilarbeitsunfähigkeitRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial, 562-563
Mit dem am 10.7.2026 verabschiedeten GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz wurde die Teilarbeitsunfähigkeit als neues Instrument eingeführt, um Arbeitnehmern mit länger andauernden Erkrankungen eine frühzeitigere Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen. Die Inanspruchnahme der Teilarbeitsunfähigkeit ist sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer freiwillig und ermöglicht die Erbringung einer quantitativ reduzierten Arbeitsleistung. Der Verfasser erläutert die Systematik der Neuregelung und deren Auswirkungen auf den Krankengeldanspruch. Dabei ist die Teilarbeitsunfähigkeit Teil einer umfassenderen Reformdiskussion über die zukünftige Ausgestaltung des Arbeitsunfähigkeitsrechts.
(pc)

Die gesetzliche Regelung einer krankheitsbedingten TeilarbeitsunfähigkeitRA Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Düsseldorf, DB 2026, 2356-2362
Der Beitrag beschreibt die erstmalige gesetzliche Regelung der Teilarbeitsunfähigkeit durch den neuen § 44c SGB V im Rahmen des GKV-Beitragsstabilisierungsgesetzes, die zum 1. Januar 2028 in Kraft treten soll und das bislang geltende „Alles-oder-nichts“-Prinzip bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit teilweise durchbricht. Nach der Neuregelung kann ein Arbeitnehmer bei einer nicht nur geringfügigen Erkrankung mit voraussichtlich mehr als vierwöchiger Arbeitsunfähigkeit seine bisherige Tätigkeit mit Einwilligung des Arztes und Zustimmung des Arbeitgebers im verringerten Umfang weiterhin ausüben, wobei beide Seiten die Teilarbeitsunfähigkeit jederzeit ohne Begründung in Textform beenden könnten. Der Autor grenzt die neue quantitative Teilarbeitsunfähigkeit von bereits bestehenden Regelungen ab und weist darauf hin, dass die qualitative Teilarbeitsunfähigkeit von der Neuregelung nicht erfasst wird. Fraglich bleibe, ob die Regelung in der Praxis angenommen werde, da die doppelte Freiwilligkeit und der erhöhte bürokratische Aufwand bei der Entgeltabrechnung einer breiten Nutzung entgegenstehen könnten.
(ja)

Wahlen zu den Schwerbehindertenvertretungen – Komplexes Wahlrecht mit UngereimtheitenVRiBAG a. D. Prof. Franz Josef Düwell, Konstanz, NZA 2026, 1317-1321
Der Beitrag befasst sich mit den Ende dieses Jahres anstehenden Wahlen der Schwerbehindertenvertretungen, welche aufgrund ihrer Funktion sowohl in der Betriebs- als auch in der Dienststellenverfassung komplexe Rechtsfragen aufwerfen. Der Verfasser erläutert, nach welchen Kriterien die Wahlbezirke zu bestimmen sind, stellt den Ablauf der SBV-Wahl dar und arbeitet insbesondere Gemeinsamkeiten und Unterschiede zur regelmäßig bekannteren Betriebsratswahl heraus. Dabei weise das SBV-Wahlrecht gegenüber der Betriebsratswahl mehrere Besonderheiten auf, die nach Auffassung des Verfassers teilweise verfassungsrechtlich bedenklich seien und den bestehenden Reformbedarf verdeutlichten.
(pc)

Equal Pay und die „Entgeltschaukel“: Warum die Entgeltabsenkung per Änderungskündigung möglich sein mussRA Dr. Till Heimann / RAin Isabell Flöter, Düsseldorf/Frankfurt a.M./Berlin, BB 2026, 2164-2170
Der Beitrag thematisiert das Spannungsfeld zwischen der unionsrechtlich gebotenen Entgeltgleichheit (Art. 157 AEUV) und der strengen BAG-Rechtsprechung zur Änderungskündigung, das durch die Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) an Brisanz gewinnt. Die Autoren zeigen auf, dass der vom BAG etablierte Paarvergleich in Verbindung mit der Anpassung nach oben zu einer „Entgeltschaukel“ führen könne, bei der sachgrundlos überhöhte Einzelvergütung zum Referenzpunkt für immer weitere Angleichungsansprüche würden, während die bisherige Änderungskündigungsdogmatik eine Korrektur nach unten faktisch blockiere. Dieses juristische Ungleichgewicht sei im Lichte der ETRL nicht haltbar, da die Richtlinie nicht bloß Transparenz, sondern eine strukturelle Bereinigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede verlange. Als Lösung erarbeiten die Autoren ein dreistufiges Modell für verhältnismäßige Entgeltanpassung nach unten, welches auf einem objektivierten Entgeltsystem, der Identifikation sachgrundloser Abweichungen und einer abgestuften Verhältnismäßigkeitsprüfung unter Vorrang milderen Mitteln basiert.
(ja)

Strafbarkeit bei Missachtung des Equal-Pay-GebotsRA Dr. Klaus Neumann, München, DB 2026, 2424-2427
Der Beitrag befasst sich mit der Problematik des gleichheitswidrig nicht gezahlten Entgelts im Zusammenhang mit den neu geschaffenen weitergehenden Transparenz- und Anpassungspflichten der Entgeltsysteme. Neben zivilrechtlichen Risiken drohe Personalabteilungen und der Geschäftsleitung auch eine Strafbarkeit nach § 266a StGB. Denn nicht nur habe das BAG den Entgeltgleichheitsanspruch als vorenthaltenes Arbeitsentgelt qualifiziert. Auch der BGH habe die Vorsatzdogmatik bei § 266a StGB geändert. Zudem begründe die Entgelttransparenzrichtlinie eine Ermittlungs- und Berichtspflicht. Der Autor geht auf diese Risiken und die Strafbarkeit ein und rät unter anderem Arbeitgebern, die Anforderungen der ETRL zu erfüllen, um hohe Schäden zu vermeiden.
(ja)

ArbeitskampfrechtDas Streikrecht vor dem Internationalen GerichtshofProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2026, 1308-1312
Mit seinem Gutachten vom 21.5.2026 hat der Internationale Gerichtshof klargestellt, dass das Streikrecht durch das ILO-Übereinkommen Nr. 87 erfasst wird. Der Verfasser untersucht die Begründung der Entscheidung sowie deren Bedeutung für das deutsche Arbeitskampfrecht, weist jedoch darauf hin, dass der IGH weder Inhalt noch Grenzen des Streikrechts näher bestimmt. Für das deutsche Recht misst er dem Gutachten daher nur begrenzte Auswirkungen bei und sieht keinen Anlass für Änderungen beim Beamtenstreik, im kirchlichen Arbeitsrecht oder bei politischen Streiks. Zugleich bestätige die Entscheidung die Grundannahme, dass das Streikrecht als Annexgewährleistung der Tarifautonomie der Durchsetzung tariflicher Interessen dient.
(pc)

Betriebliche AltersversorgungBetriebsrentenanpassungs- und andere Entscheidungen des Arbeitgebers nach billigem ErmessenRiBAG Prof. Dr. Sebastian Roloff, Erfurt/Leipzig, AuR 2026, 275-282
Um dem Kaufkraftverlust laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung entgegenzuwirken, hat der Gesetzgeber mit § 16 BetrAVG eine Anpassungsprüfungs- und -entscheidungspflicht des Arbeitgebers geschaffen. Aufgrund der zahlreichen Ausnahmen sowie der nach billigem Ermessen zu treffenden Anpassungsentscheidung stellen sich zahlreiche Rechtsfragen, mit denen sich insbesondere der Dritte Senat des BAG in seiner jüngeren Rechtsprechung befasst hat. Im Mittelpunkt stehen die Voraussetzungen und Grenzen der Anpassungsprüfung, bei der insbesondere die Belange der Versorgungsempfänger und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen sind. Daneben erläutert der Verfasser verschiedene Sonder- und Ausnahmekonstellationen des § 16 BetrAVG und befasst sich darüber hinaus mit dem Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers bei einer gespaltenen Rentenformel. Im Ergebnis verfüge der Arbeitgeber bei der Anpassung von Betriebsrenten zwar über einen weiten Ermessensspielraum, dieser sei jedoch nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen.
(pc)

Pension Buy-out „Plus“RA Dr. Sebastian Pfrang, Frankfurt a. M, RdA 2026, 240-248
Während der in der Praxis etablierte Pension Buy-out Arbeitgebern ermöglicht, Pensionsverpflichtungen gegenüber ehemaligen Mitarbeitern auf eine Rentnergesellschaft abzuspalten oder auszugliedern, können beim sog. Pension Buy-out „Plus“ zusätzlich Arbeitsverhältnisse dauerhaft freigestellter Arbeitnehmer übertragen werden. Der Verfasser stellt die verschiedenen Ausgestaltungen und rechtlichen Voraussetzungen des Pension Buy-out „Plus“ dar und zeigt auf, weshalb dieses Modell künftig auch auf dem deutschen Markt an Bedeutung gewinnen dürfte. Nach Auffassung des Verfassers bedarf es für eine solche Übertragung grundsätzlich weder der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer noch der Arbeitnehmervertretungen oder des Pensions-Sicherungs-Vereins. Neben den umwandlungsrechtlichen Anforderungen untersucht der Verfasser insbesondere die zusätzlichen Anforderungen an die übernehmende Gesellschaft als neuer Arbeitgeber und sieht gute Gründe gegen eine Anwendung der vom BAG entwickelten Ausstattungspflichten bei der Übertragung von Arbeitsverhältnissen.
(pc)

Arbeitsrechtliche Betrachtung zu den Empfehlungen der Alterssicherungskommission vom Juni 2026RA Dr. Christian Reichel / RAin Dr. Anna Verena Böhm, BB 2026, 2228-2231
In ihrem Beitrag befassen sich die Autoren mit den Empfehlungen der Alterssicherungskommission, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Sozialpartner und Betriebsparteien aus arbeitsrechtlicher Sicht besonders praxisrelevant sind. Dabei seien vor allem die Folgen für die Personalplanung, Rentenübergänge, Altersteilzeit, Minijobs und die betriebliche Altersversorgung zu beachten.
In ihrem Fazit und Ausblick halten sie fest, dass die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit zentrale Voraussetzungen für eine langfristig stabile Alterssicherung sei. Staatlich geförderte Frühverrentungsanreize seien nicht mehr zeitgemäß, sodass auch die flexible Gestaltung zur Überbrückung bis zum Renteneintritt mit höheren Kosten verbunden sein wird. Schließlich müsse die bAV für die Alterssicherung noch mehr und besser genutzt werden.
(ja)

BetriebsverfassungsrechtFür die Stimmung: Mitbestimmung!Isabel Eder, Berlin, AuR 2026, 287-291
Die Verfasserin untersucht den 2022 vorgelegten Reformvorschlag des DGB sowie das anlässlich des 75. Deutschen Juristentags erstellte Gutachten zur Modernisierung des BetrVG anhand zweier Reformfelder, welche besonders wichtige Hebel zur Weiterentwicklung des Betriebsverfassungsrechts darstellen. Zum einen stuft sie den Schutz sog. Vorfeldinitiatoren in der Gründungsphase, also noch vor dem Aushang der Einladung zur ersten Wahlversammlung, als zu schwach und lückenhaft ein. Die Verfasserin befürwortet entsprechende Änderungsvorschläge, welche diese Gruppe vor einschüchternden Maßnahmen und Kündigungen in dieser fragilen Phase der Betriebsratsgründung schützen sollen. Zum anderen dürfe die Digitalisierung der Unternehmen den Zugang des Betriebsrats zu den Beschäftigten und die Wahrnehmung seiner Aufgaben nicht erschweren. Daher sei den Betriebsräten die Möglichkeit einer digitalen Betriebsratsarbeit, der Zugang zu den im Betrieb genutzten digitalen Kommunikationsmedien sowie die Möglichkeit von Online-Betriebsratswahlen einzuräumen. Eine Neuordnung bzw. Begrenzung des umstrittenen Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lehnt die Verfasserin ab.
(pc)

Die Betriebsverfassung beim Deutschen Juristentag 2026Prof. Dr. Richard Giesen, München, RdA 2026, 193-203
Anlässlich des 75. Deutschen Juristentags setzt sich der Verfasser mit verschiedenen Reformansätzen zur Modernisierung des BetrVG auseinander und nimmt dabei insbesondere das von Prof. Dr. Claudia Schubert vorgelegte Gutachten in den Blick. Dabei werden Reformen der organisatorischen Grundlagen der Betriebsverfassung, erweiterte Möglichkeiten zur Vereinbarung von Betriebsverfassungsstrukturen sowie die Digitalisierung von Abläufen und die Mitbestimmung bei der Digitalisierung behandelt. Der Verfasser bewertet die Reformvorschläge Schuberts überwiegend positiv, übt jedoch in einzelnen Punkten Kritik und bedauert insbesondere, dass die grundlegende „Sinnfrage“ nach der notwendigen wirtschaftlichen und sozialen Ausrichtung der Betriebsverfassung nicht gestellt wird. Zugleich hält er die thematische Begrenzung für nachvollziehbar, um einen fokussierten Diskurs mit möglichst geringem ideologischen Ballast zu ermöglichen.  
(pc)

Die Folgen von Verfahrensfehlern für die Wirksamkeit von BetriebsratsbeschlüssenProf. Dr. Thomas Raab, Trier, RdA 2026, 204-220
Die Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen hängt nicht nur von ihrem Inhalt, sondern auch von der ordnungsgemäßen Durchführung des Verfahrens bei Beschlussfassung ab. Anders als für Betriebsratswahlen sieht das BetrVG für fehlerhaft zustande gekommene Betriebsratsbeschlüsse jedoch kein förmliches Anfechtungsverfahren vor, sodass ein Verfahrensfehler den Beschluss entweder unberührt lässt oder zu dessen Nichtigkeit führt. Der Verfasser untersucht, nach welchen Kriterien zwischen diesen Rechtsfolgen zu unterscheiden ist und kritisiert die bisherige, maßgeblich am Spannungsverhältnis zwischen Verfahrenskonformität und Rechtssicherheit orientierte Betrachtung. Entscheidend sei vielmehr, ob der Verfahrensverstoß dazu führt, dass der Beschluss nicht mehr hinreichend durch die gewählten Betriebsratsmitglieder als Repräsentanten der Belegschaft legitimiert ist. Zur Systematisierung orientiert sich der Verfasser an den materiellen Voraussetzungen der Wahlanfechtung nach § 19 Abs. 1 BetrVG und verlangt einen Verstoß gegen eine wesentliche Verfahrensnorm, das Fortbestehen des Verfahrensfehlers bei Beschlussfassung sowie dessen Eignung, die Beschlussfassung zu beeinflussen. Dabei solle nicht die bloße Kausalität, sondern die normative Relevanz des Verfahrensfehlers maßgeblich sein, die sich danach bestimmt, ob die verletzte Verfahrensnorm der Sicherung des Repräsentationsprinzips dient und dieses durch den Verstoß beeinträchtigt wird.
(pc)

DatenschutzDas „digitale“ Zutrittsrecht der Gewerkschaften zum BetriebProf. Dr. Cord Meyer / Nils Urban / Danny Kaufmann, Leipzig, RdA 2026, 227-240
Mit der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt gewinnt die Frage an Bedeutung, ob und unter welchen Voraussetzungen Gewerkschaften die Beschäftigten auch über betriebliche Kommunikationssysteme erreichen dürfen und wie dies mit den entgegenstehenden Rechten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Einklang zu bringen ist. Vor diesem Hintergrund untersuchen die Verfasser insbesondere das (Grundsatz-)Urteil des BAG vom 28.1.2025 (1 AZR 33/24) und ordnen dieses als Konkretisierung der bisherigen, aus Art. 9 Abs. 3 GG entwickelten, Grundsätze ein, bei der nun datenschutzrechtliche Belange stärker berücksichtigt werden. Danach ist digitale Gewerkschaftswerbung grundsätzlich von der koalitionsrechtlichen Betätigungsfreiheit umfasst, während die konkrete Ausgestaltung des digitalen Zugangs einer einzelfallbezogenen Abwägung bedarf. Die Verfasser kritisieren insbesondere eine unzureichende Berücksichtigung der negativen Koalitionsfreiheit, der Privatsphäre und der Datensicherheit und sprechen sich angesichts verbleibender Rechtsunsicherheiten für eine einfachgesetzliche Regelung des digitalen Zutrittsrechts aus.
(pc)

EuroparechtNeue EU-Standards für Gleichbehandlungsstellen (Teil II)Prof. Dr. Gregor Thüsing / Wiss. Mit. Simon Mantsch / Maximilan Drews, Bonn, ZESAR 2026, 312-319
Seit Mai 2026 liegt ein Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung der RL (EU) 2024/1499 und RL (EU) 2024/1500 über verbindliche (Mindest-)Standards für nationale Gleichbehandlungsstellen vor. Der Beitrag analysiert im Anschluss an den vorherigen Teil I (ZESAR 2026, 259-265) den vom Bundeskabinett beschlossenen Entwurf für ein zweites Gesetz zur Änderung des AGG, welches Vorgaben der EU in deutsches Recht umsetzen und den Diskriminierungsschutz verbessern soll.
(ja)

Kündigung/KündigungsschutzDie ordentliche Kündigung im Spiegel der RechtsprechungRA Dr. Michael Schulte Westenberg, Dresden, NZA-RR 2026, 457-466
Der Beitrag gibt einen Überblick über die Rechtsprechung des BAG zur ordentlichen Kündigung aus den letzten beiden Jahren. Behandelt werden insbesondere Entwicklungen bei verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Kündigungen sowie Fragen des Sonderkündigungsschutzes.  Darüber hinaus werden Entscheidungen zu verfahrensrechtlichen und formellen Aspekten des Kündigungsrechts dargestellt.
(pc)

Arbeitszeitbetrug als Kündigungsgrund?Prof. Dr. Alexander Stöhr, Jena, NZA 2026, 1297-1302
In Zeiten von Digitalisierung und Homeoffice werden fristlose Kündigungen immer öfter auf den „Phantomtatbestand“ des Arbeitszeitbetrugs gestützt. Während das BAG das Täuschen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit als wichtigen Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB anerkennt, bedarf es dennoch stets einer umfassenden Abwägung im Einzelfall. Der Verfasser analysiert verschiedene Problemfelder im Kontext des Arbeitszeitbetrugs anhand konkreter Entscheidungen der Rechtsprechung und arbeitet heraus, welches Verhalten bzw. Umstände sich zugunsten oder zulasten der jeweiligen Arbeitsvertragspartei in einem späteren Kündigungsschutzprozess auswirken können. Dabei wird zwischen „echtem“ und „unechtem“ Arbeitszeitbetrug unterschieden, wobei letzterer ohne Täuschungsabsicht des Arbeitnehmers erfolgt und deshalb im Rahmen der Abwägung im Einzelfall regelmäßig keine fristlose Kündigung rechtfertigt.
(pc)

Die Lockerung des Kündigungsschutzes für HochverdienerRAe Prof. Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt / Philipp Castrup, Hamburg, NZA 2026, 1303-1308
Der Beitrag befasst sich mit dem Reformvorhaben der Regierungskoalition, den Kündigungsschutz für Hochverdiener zu lockern, indem oberhalb einer bestimmten Einkommensgrenze künftig ein Abfindungsschutz an die Stelle des Bestandsschutzes treten soll. Die Verfasser begrüßen das Reformvorhaben und entwickeln einen konkreten Vorschlag zu dessen Umsetzung, den sie verschiedenen alternativen Regelungsansätzen gegenüberstellen. Im Ergebnis sprechen sie sich dafür aus, den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 KSchG um die Fallvariante des Hochverdieners zu erweitern. Die Anknüpfung an das Festgehalt halten die Verfasser insbesondere wegen ihrer Praktikabilität, Rechtssicherheit sowie der regelmäßig geringeren sozialen Schutzbedürftigkeit von Hochverdienern für sachgerecht und gegenüber einem vollständigen Ausschluss aus dem Kündigungsschutz oder einem vertraglichen „Opt-out“ für vorzugswürdig. Verfassungsrechtliche Bedenken aus Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG sehen die Verfasser ebenso wenig wie Vertrauensschutzgesichtspunkte, die einer Anwendung auf bereits bestehende Arbeitsverhältnisse entgegenstehen.
(pc)

Kein Zurückweisungsrecht für durch Boten übermittelte KündigungserklärungRA Joschka Gommers, Berlin, NZA 2026, 1312-1316
In größeren Unternehmen werden Kündigungen regelmäßig nicht durch den Arbeitgeber selbst, sondern durch einen Boten, beispielsweise einen Mitarbeiter der Personalabteilung, überbracht. Während gem. § 174 BGB die Erklärung unverzüglich zurückgewiesen werden kann, wenn eine entsprechende Bevollmächtigung der unterzeichnenden Person nicht zu erkennen ist, wird allgemein vertreten, dass dies auch bei einem fehlenden Nachweis der Botenmacht gelten müsse.  Nach Auffassung des Verfassers fehlt es aufgrund der strukturellen Unterschiede zwischen Stellvertretung und Botenschaft jedoch bereits an einer vergleichbaren Interessenlage für eine analoge Anwendung des § 174 BGB. Ist aufgrund der Schriftform und der erkennbaren Urheberschaft der Kündigungserklärung hinreichend deutlich, von wem die Kündigung stammt, verbleibe lediglich das Interesse des Empfängers an der Gewissheit, dass die Erklärung tatsächlich in den Rechtsverkehr gebracht werden sollte. Das allein würde kein Zurückweisungsrecht mit Nichtigkeitsfolge des Empfängers rechtfertigen. Gegen eine analoge Anwendung des § 174 BGB sprächen zudem praktische Erwägungen, da etwa bei einer postalischen Übermittlung die Person des Boten häufig nicht im Vorhinein konkretisiert werden könne und der Empfänger bei Einwurf der Kündigung in den Briefkasten regelmäßig nicht erkennen könne, ob die Erklärung durch einen Boten oder unmittelbar durch den Arbeitgeber übermittelt wurde.
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Mutterschutz und ErziehungsurlaubVom Mutterschutz zum ElternschutzDr. Ole Lueg, Düsseldorf, NZS 2026, 726-731
Der Beitrag thematisiert zum Anlass der Debatte und der EuGH-Vorlage um den Vaterschaftsurlaub die rechtlichen Grenzen eines Schutzes des Geburtselternteils bei Fehlgeburten und Schwangerschaftsabbrüchen sowie in Bezug auf den zweiten Elternteil die Notwendigkeit eines erweiterten Kündigungsschutzes. Dabei arbeitet der Autor heraus, dass das MuSchG nur einen unzureichenden Schutz für Eltern gewährt. Schwangere Personen seien vor allem bei sog. Frühaborten nicht hinreichend geschützt, während der andere Elternteil gar nicht erst vom MuSchG erfasst werde. Ein internationaler Rechtsvergleich zeige, dass Rechtssysteme europäischer Nachbarstaaten bereits elternfreundlicher ausgestaltet sind.
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BAG setzt Maßstäbe bei Mehrarbeitszuschlägen für TeilzeitbeschäftigteGert Groppel / Julia Hempel, Berlin, AuR 2026, 282-287
BAG, Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23
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Tarifliches 13. Monatseinkommen Baugewerbe – Begriff des Arbeitsunfalls – Wegeunfall – Fahrt zu einer BaustelleJana Wömpner, AuR 2026, 298-300
BAG, Urteil vom 12.11.2025 - 10 AZR 184/24
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Benachteiligung wegen fehlender KirchenzugehörigkeitRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial, 563
BAG, Urteil vom 21.5.2026 – 8 AZR 194/25 (F)
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Auskunftsanspruch – Herausgabe eines Compliance-BerichtsRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial, 564
BAG, Urteil vom 16.4.2026 – 8 AZR 169/25
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Kein Anscheinsbeweis für den Zugang eines Einwurf-Einschreibens bei Verwendung des bisherigen Scan-Verfahrens der Deutschen PostRA Dr. Christoph Lukas, Heidelberg, NZA-RR 2026, 466-470
BAG, Urteil vom 7.5.2026 – 2 AZR 184/25
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Unwirksamkeit pauschaler Freistellungsklauseln bei Kündigung – zulässiger DienstwagenwiderrufRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2026, 511
BAG, Urteil vom 25.3.2026 – 5 AZR 108/25
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Mindestlohnanspruch für Praxiszeit in dualem Studium bei ausbleibendem LernerfolgStephan Sura, Köln, NZA-RR 2026, 512
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 12.12.2025 – 15 Sa 47/24
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Bestimmtheit eines DatenauskunftsanspruchsRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2026, 513
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 8.1.2026 – 4 SLa 196/24
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Grenzen des Auskunftsanspruchs bei geringer Vergleichsgruppenstärke – Vorrang des DatenschutzesRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2026, 514
LAG Köln, Urteil vom 5.2.2026 – 6 SLa 121/25
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Provokatives Anschreiben und lückenhafter Lebenslauf als Indiz für AGG-HoppingRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2026, 515
LAG Hamm, Beschluss vom 16.4.2026 – 11 SLa 248/26
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Verbot der sachgrundlosen Befristung – 17 Jahre zurückliegende VorbeschäftigungProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2026, 516
LAG Niedersachsen, Urteil vom 5.5.2026 – 10 SLa 923/25
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„Punkteinsatzprämie“ für einen Profifußballer nur bei tatsächlichen SpieleinsätzenStephan Sura, Köln, NZA-RR 2026, 517
LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.6.2026 – 11 SLa 106/26
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Wirksame Kündigungen trotz fehlerhafter MassenentlassungsanzeigeRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott /  RinArbG Dr. Julia Moskalew, Hamburg/Dortmund, NZA-RR 2026, 518
BAG, Urteil vom 25.6.2026 – 6 AZR 7/26
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Vergütungsanpassung freigestellter Betriebsratsmitglieder in der passiven Phase der AltersteilzeitProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2026, 519
LAG Niedersachsen, Urteil vom 8.5.2026 – 17 SLa 582/24
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Keine wirksame Ersatzzustellung ohne vorherigen ÜbergabeversuchRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2026, 520
BAG, Urteil vom 25.3.2026 – 5 AZR 65/25
(pc)Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz – Gestaltungsspielräume des Gesetzgebers und Anforderungen an ArbeitgeberRA Daniel Greger, Hamburg, NZA 2026, 1321-1325
BAG, Urteil vom 19.2.2026 – 8 AZR 83/25
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Too late to apologize: Teilt der Arbeitgeber seine interne Festlegung von Zielen nicht mit, schuldet er den vollen BonusRA Dr. Thomas Hohe / Benedikt Strohdeicher, Frankfurt a.M., BB 2026, 2175-2176
BAG, Urteil vom 22.4.2026 – 10 AZR 28/25
(ja)

Warum die falsche Gerichtsadresse zur Berufungsfalle werden kannRAin Svenja Heizmann, München, DB 2026, 2363
BAG, Beschluss vom 4.3.2026 – 5 AZB 26/25
(ja)

Verdachtskündigung bei angeblich vorgetäuschter ArbeitsunfähigkeitRA Dirk H. Laskawy / RAin Peggy Lomb, Leipzig/Frankfurt a.M., DB 2026, 2364
LAG Köln, Urteil vom 30.7.2025 – 6 SLa 540/24
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Befristete Arbeitsverträge im Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester Effrosyni Bakirtzi, Frankfurt a.M., ZESAR 2026, 337-341
EuGH, Urteil vom 29.1.2026, Rs. C-668/24
(ja)

Die Verpflichtung zur richtlinienkonformen Interpretation im internationalen Arbeitsrecht  Prof. Dr. Jörg Gundel, ZESAR 2026, 320-324
EuGH, Urteil vom 19.5.2026, Rs. C-350/24
(ja)

Abhängige Beschäftigung trotz Zwischenschaltung einer ärztlichen BAG – Ausdehnung der Honorararzt-Rechtsprechung auf PersonengesellschaftenDr. Ansgar Kalle, Bonn NZS 2026, 745-752
BSG, Urteil vom 13.11.2025 – B 12 BA 4/23 R
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Auslegung und Kontrolle von AGB: Rückzahlung von FortbildungskostenRA Dr. Alexander Bissels / RA Dr. Philipp Nonnenmühlen, Köln/Hamburg, BB 2026, 2237
BAG, Urteil vom 21.10.2025, 9 AZR 266/24
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Billiges Ermessen bei der Anhebung der Höchstgrenze einer bAV-Gesamtzusage mit gespaltener RentenformelRA Dr. Michael Rein / RAin Laila Wenzlaff, Stuttgart, DB 2026, 2428
BAG, Urteil vom 28.10.2025 – 3 AZR 35/25
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Streik schlägt Urlaub – kein Urlaubsentgelt bei aktiver Teilnahme an rechtmäßigem StreikRAin Janine Eschenauer, Frankfurt a.M., DB 2026, 2429
LAG Sachsen, Urteil vom 29.1.2026 – 4 SLa 290/24
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