AllgemeinEinrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht ist verfassungsgemäßBVerfG, Beschluss v. 27.4.2022 - 1 BvR 2649/21, Pressemitteilung vom 19.5.2022
Die § 20a, § 22a und § 73 Abs. 1a Nr. 7e bis 7h IfSG verletzen die Beschwerdeführenden nicht in ihren Rechten insbesondere aus Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG. Soweit die Regelungen in die genannten Grundrechte eingreifen, sind diese Eingriffe verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Der Gesetzgeber hat im Rahmen des ihm zustehenden Einschätzungsspielraums einen angemessenen Ausgleich zwischen dem mit der Nachweispflicht verfolgten Schutz vulnerabler Menschen vor einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 und den Grundrechtsbeeinträchtigungen gefunden. Trotz der hohen Eingriffsintensität müssen die grundrechtlich geschützten Interessen der im Gesundheits- und Pflegebereich tätigen Beschwerdeführenden letztlich zurücktreten.(ma)Corona-Testpflicht für AN rechtmäßigBAG, Urt. v. 1.6.2022 - 5 AZR 28/22, Pressemitteilung vom 1.6.2022
Der AG kann zur Umsetzung der ihn treffenden arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen berechtigt sein, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests einseitig anzuordnen. Der mit der Durchführung der Tests verbundene minimale Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ist verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung macht die Testanordnung nicht unzulässig, zumal ein positives Testergebnis mit Blick auf die infektionsschutzrechtlichen Meldepflichten und die Kontaktnachverfolgung ohnedies im Betrieb bekannt wird.(ma)

Kein Beschäftigungsverbot im Krankenhaus trotz fehlender Impfung gegen SARS-CoV-2ArbG Bonn, Urt. v. 18.5.2022 - 2 Ca 2082/21, Pressemitteilung vom 2.6.2022
Ein bereits vor dem 15.3.2022 in einem Krankenhaus beschäftigter Auszubildender hat nach einer unwirksamen Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses auch ohne Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweises nach § 20a Abs. 2 S. 1 IfSG Anspruch auf Annahmeverzug gegen seinen AG. Es besteht nach § 20a Abs. 1 und Abs. 2 IfSG kein gesetzliches Beschäftigungsverbot, welches den Anspruch des Auszubildenden auf Annahmeverzugslohn nach § 297 BGB ausschließen würde. Im Hinblick auf die Rechtsfolge der fehlenden Vorlage eines Impf- bzw. Genesenennachweises differenziert die gesetzliche Regelung in § 20a Abs. 2 und Abs. 3 IfSG nämlich danach, ob ein AN bereits vor dem 15.3.2022 beschäftigt war oder erst ab dem 16.3.2022 neu eingetreten ist. Ausschließlich für ab dem 16.3.2022 neu eintretende AN ist in § 20a Abs. 3 S. 4 IfSG ein Beschäftigungsverbot ausdrücklich gesetzlich geregelt. Für die bereits vor dem 15.3.2022 beschäftigten AN, welche dem Einrichtungsleiter keinen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen, besteht hingegen lediglich eine Meldepflicht ggü. dem Gesundheitsamt. Dieses kann sodann nach § 20a Abs. 5 S. 3 IfSG im Wege einer ermessensgeleiteten Einzelfallentscheidung ein Betretungs- und Tätigkeitsverbot erlassen.(ma)

ArbeitskampfrechtZulässigkeit der Streikmaßnahmen der ver.di an der Universitätsklinik in BonnArbG Bonn, Urt. v. 14.6.2022 - 3 Ga 14/22, Pressemitteilung vom 14.6.2022
Das ArbG Bonn wies den Antrag des Universitätsklinikums Bonn auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück. Damit ist die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di berechtigt, weiterhin zu Streikmaßnahmen der Tarifbeschäftigten aufzurufen und nicht verpflichtet, ihren Streikaufruf zu widerrufen.
Zur Begründung der abweisenden Entscheidung führte das ArbG Bonn zunächst aus, dass die ver.di mit ihren Tarifforderungen nicht gegen die relative Friedenspflicht verstoße, da die Tarifforderungen nicht bereits Gegenstand eines laufenden Tarifvertrages seien. Auch bestehe insoweit kein hinreichend enger Sachzusammenhang zu einem bereits abgeschlossenen Tarifvertrag. Ziel der Tarifforderungen sei es, präventiv Belastungen der AN zu vermeiden.
Ebenso seien die Tarifforderungen mit bestehenden gesetzlichen Regelungen in Einklang zu bringen. Es handele sich bei den bestehenden gesetzlichen Regelungen um Mindeststandards, von denen durch die Tarifvertragsparteien zugunsten der AN abgewichen werden könne.
Schließlich verstoße der Streikaufruf auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Zwar sei hierbei zu berücksichtigen, dass die Lage für die betroffenen Patienten immer dringlicher werde. Jedoch wird die geltende Notdienstvereinbarung von den Tarifparteien eingehalten, was einen wesentlichen Anhaltspunkt für die Verhältnismäßigkeit darstelle.(ma)

Betriebliche AltersversorgungVereinbarkeit des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG mit dem Verfassungs- und UnionsrechtBAG, Urt. v. 3.5.2022 - 3 AZR 408/21, Leitsatz
Die Neufassung von § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG durch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie vom 21. Dezember 2015 (BGBl. I S. 2553) verstößt weder gegen Verfassungs- noch gegen Unionsrecht.(ma)

Zulässige Überschussverteilung im Rahmen des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVGBAG, Urt. v. 3.5.2022 - 3 AZR 374/21, Leitsatz
Der Anwendung von § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG steht nicht entgegen, wenn für die Überschussverteilung bei einer Pensionskasse nach ihrem Technischen Geschäftsplan in einem ersten Schritt eine einmalige Sonderzahlung und erst in einem zweiten Schritt eine dauerhafte Erhöhung der laufenden Leistungen vorgesehen ist. Die einmalige Sonderzahlung darf jedoch nicht unangemessen hoch sein. Die Gewährung einer 13. Monatsrente als erster Schritt der Überschussverteilung ist zulässig.(ma)

BetriebsverfassungsrechtErzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans nur vor Beginn der Umsetzung einer BetriebsänderungBAG, Urt. v. 8.2.2022 - 1 ABR 2/21, Leitsatz
Wird in einem bislang betriebsratslosen Betrieb ein Betriebsrat erst gebildet, nachdem der AG mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, steht dem Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu.(ma)

Keine Zurechnung nach den Grundsätzen einer Anscheinsvollmacht im BetriebsratBAG, Urt. v. 8.2.2022 - 1 AZR 233/21, Leitsatz
Eine vom Betriebsratsvorsitzenden ohne Beschluss des Gremiums abgegebene Erklärung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung kann dem Betriebsrat nicht nach den Grundsätzen einer Anscheinsvollmacht zugerechnet werden.(ma)

Nebenpflicht des Betriebsrats zur Aushändigung einer Abschrift der SitzungsniederschriftBAG, Urt. v. 8.2.2022 - 1 AZR 233/21, Leitsatz
Der Betriebsrat hat bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung die Nebenpflicht, dem AG auf dessen zeitnah geltend zu machendes Verlangen eine den Maßgaben des § 34 Abs. 2 S. 1 BetrVG entsprechende Abschrift desjenigen Teils der Sitzungsniederschrift auszuhändigen, aus dem sich die Beschlussfassung des Gremiums ergibt.(ma)

Zuständiges Mitbestimmungsorgan in der Zentrale des BundesnachrichtendienstesBVerwG, Beschluss v. 24.2.2022 - 5 A 7.20, Leitsatz
Beabsichtigt der Präsident des Bundesnachrichtendienstes im Rahmen seiner Entscheidungsbefugnis die Durchführung einer Maßnahme, die - wie die Einstellung im Sinne von § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG auf Dienstposten oder Arbeitsplätzen in der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes - nur die Beschäftigten dieser Dienststelle betrifft, ist der örtliche Personalrat der Zentrale und nicht der Gesamtpersonalrat im Wege der Mitbestimmung zu beteiligen.(ma)

Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl aufgrund eines nicht wählbaren Kandidaten auf der VorschlagslisteLAG Nürnberg, Beschluss v. 7.3.2022 - 1 TaBV 23/21, Leitsatz
Prüft der Wahlvorstand eine eingegangene Vorschlagsliste nicht unverzüglich, sondern stellt er erst nach Ablauf der Einreichungsfrist fest, dass sie einen nicht wählbaren Kandidaten enthält, macht allein dies die Wahl anfechtbar. Erst recht gilt dies, wenn der Wahlvorstand in Absprache mit dem Listenvertreter den nicht wählbaren Kandidaten nachträglich streicht und die Liste zulässt.(ma)Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl aufgrund Nichteinhaltung der Mindestfrist des § 3 Abs. 1 WOLAG Nürnberg, Beschluss v. 7.3.2022 - 1 TaBV 23/21, Leitsatz
Die Nichteinhaltung der Mindestfrist von sechs Wochen zwischen Aushang des Wahlausschreibens und Wahltag nach § 3 Abs. 1 WO macht die Wahl anfechtbar. Bei ausschließlicher Briefwahl müssen mindestens sechs Wochen zwischen Aushang des Wahlausschreibens und Abgabefrist für die Briefwahlunterlagen liegen.(ma)

Anforderungen an die Aufbewahrung von BriefwahlstimmenLAG Nürnberg, Beschluss v. 7.3.2022 - 1 TaBV 23/21, Leitsatz
Der Wahlvorstand ist nicht verpflichtet, für eingehende Briefwahlstimmen einen Briefkasten oder eine Urne bereitzustellen. Werden die Briefwahlstimmen in der Poststelle in einer offenen Box aufbewahrt, die täglich von einem Mitglied des Wahlvorstands geleert wird, ist dies unschädlich, wenn die Poststelle durchgehend mit hierfür vorgesehenen Mitarbeitern besetzt ist. Erst anschließend sind die Briefwahlstimmen an einem sicheren Ort verschlossen aufzubewahren.(ma)

Unzulässigkeit der Werbung in Vorschlagslisten durch WahlvorstandsmitgliederLAG Nürnberg, Beschluss v. 7.3.2022 - 1 TaBV 23/21, Leitsatz
Macht eine Vorschlagsliste, in der Wahlvorstandsmitglieder auch kandidieren, Werbung für diese Liste unter der Verwendung der Bezeichnung „Euer Wahlvorstand“, kann dies die AN beeinflussen; der Wahlvorstand ist gehalten, unverzüglich alles zu tun, um die Weiterverwendung der Werbung zu stoppen. Unternimmt er nichts, macht dies die Wahl anfechtbar.(ma)

Aufgabenbezug im Rahmen eines Auskunftsbegehrens des Betriebsrats gem. § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVGLAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 20.5.2022 - 12 TaBV 4/21, Leitsatz
Der nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug des Auskunftsbegehrens des Betriebsrates bezogen auf die Anzahl und Namen der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten/diesen gleichgestellten Menschen kann sich aus der geplanten Einberufung einer Wahlversammlung durch den Betriebsrat zur Wahl eines Wahlvorstandes im Vorfeld der geplanten Wahl einer Schwerbehindertenvertretung ergeben (vgl. auch §§ 176, 177 SGB IX, § 1 Abs. 2 S. 1 SchbVWO)
Der erforderliche Aufgabenbezug kann sich ferner auch aus § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, § 176 SGB IX aufgrund der gesetzlich statuierten Überwachungs- und aktiven Förderungspflicht schwerbehinderter Menschen vorgelagert zur Ermittlung des Bedürfnisses/der Reichweite von Unterstützungsmaßnahmen ergeben. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass der Betriebsrat konkret eine bestimmte spezifische bereits geplante Maßnahme darlegt.(ma)

DatenschutzReichweite der zu gewährleistenden Datensicherheit durch den Betriebsrat bei sensitiven Daten im Sinne des § 26 Abs. 3 BDSG, Artikel 9 Abs. 1 DSGVOLAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 20.5.2022 - 12 TaBV 4/21, Leitsatz
Der Betriebsrat hat bei einem Auskunftsbegehren nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG, soweit sich dieses auf sensitive Daten im Sinne des Artikel 9 Abs. 1 DSGVO bezieht, die ausreichende Gewährleistung angemessener und spezifischer Schutzmaßnahmen darzulegen, wobei dabei ein ausreichendes Schutzkonzept darzulegen ist und die entsprechenden Einzelmaßnahmen einem Spielraum des Betriebsrates unterliegen. Im Übrigen ergibt sich allgemein auch aus § 79a BetrVG eine Verantwortlichkeit des Betriebsrates für die Einhaltung der Vorschriften über den Datenschutz.(ma)

EuroparechtDie Anwendbarkeit der RL 2000/78/EG knüpft nicht an eine Arbeitnehmereigenschaft i.S.d. Art. 45 AEUVEuGH, Urt. v. 2.6.2022 - Rs. C-587/20
Im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens ging es um die Frage der Anwendbarkeit der RL 2000/78/EG auf eine dänische Satzung einer Arbeitnehmerorganisation für die Wählbarkeit in das Amt des Vorsitzenden dieser Organisation. Aufgrund der politischen Stellung dieses Amtes erschien die Arbeitnehmereigenschaft i.S.d. Art. 45 AEUV fraglich.Dem Wortlaut des Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der RL 2000/78/EG ist jedoch zu entnehmen, dass für die Anwendbarkeit dieser RL eine Arbeitnehmereigenschaft i.S.d. Art. 45 AEUV gerade nicht erforderlich ist. Erfasst werden nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der RL nämlich ausdrücklich sowohl unselbständige als auch selbständige Erwerbstätigkeiten.
Auch der Sinn und Zweck spricht für eine solche weite Auslegung dieser RL. Dieser liegt nämlich in der Beseitigung aller auf Diskriminierungsgründe gestützten Hindernisse für den Zugang zu Mitteln zur Sicherung des Lebensunterhalts und in der Ermöglichung, durch Arbeit, egal in welcher Rechtsform, einen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten. Der Schutz des AN als schwächere Partei eines Arbeitsverhältnisses ist damit gerade nicht Ziel dieser RL. Ein solch weiter Geltungsbereich dieser RL führt auch nicht zu einem Verstoß gegen die Vereinigungsfreiheit aus Art. 12 GRCh, wonach der Arbeitnehmerorganisation auch das Recht zusteht, ihre Vertreter frei zu wählen. Die Vereinigungsfreiheit stellt kein absolutes Recht dar und ist daher mit dem in der RL geregelten Verbot von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf als Konkretisierung des in Art. 21 GRCh verankerten allgemeinen Grundsatzes der Nichtdiskriminierung in Einklang zu bringen.
Damit kann festgehalten werden, dass Art. 3 Abs. 1 Buchst. a und d. der RL 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dahin auszulegen ist, dass die in der Satzung einer Arbeitnehmerorganisation für die Wählbarkeit in das Amt des Vorsitzenden vorgesehenen Zugangshindernisse, etwa eine Altersgrenze, in den Geltungsbereich dieser RL fallen.(ma)

Die Anpassung von Familienleistungen und verschiedenen Steuervergünstigungen von Erwerbstätigen nach Maßgabe des Wohnsitzes ihrer Kinder verstößt gegen das UnionsrechtEuGH, Urt. v. 16.6.2022 - Rs. C-328/20, Pressemitteilung vom 16.6.2022
Am 1. Januar 2019 hat Österreich einen Anpassungsmechanismus für die Berechnung der Pauschalbeträge der Familienbeihilfe und verschiedener Steuervergünstigungen eingeführt, der auf Erwerbstätige Anwendung findet, deren Kinder in einem anderen Mitgliedstaat als Österreich einen Wohnsitz haben. Die Anpassung kann hierbei sowohl nach oben als auch nach unten erfolgen und richtet sich nach dem allgemeinen Preisniveau im betreffenden Mitgliedstaat.
In seinem Urteil stellt der EuGH nunmehr fest, dass dieser Mechanismus gegen die Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit verstößt. Die Familienbeihilfe und der Kinderabsetzbetrag seien Familienleistungen im Sinne dieser Verordnung. Diese Familienleistungen dürfen nicht nur deshalb gekürzt oder geändert werden, weil die Berechtigten oder Familienangehörigen in einem anderen Mitgliedstaat wohnen. Die Höhe dieser Familienleistungen darf nach der Verordnung nicht von dem Wohnsitz abhängig sein. Vielmehr sind die Leistungen allen Berechtigten unabhängig von ihrem jeweiligen Wohnsitz in gleicher Höhe zu gewähren.
Weiterhin verstoße der Anpassungsmechanismus gegen die Verordnung über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union. Dieser Mechanismus komme nämlich nur dann zur Anwendung, wenn das Kind nicht in Österreich wohne, sodass im Wesentlichen Wanderarbeitnehmer, deren Kinder häufig in einem anderen Mitgliedstaat wohnen, betroffen seien. Da die von diesem Mechanismus betroffenen Wanderarbeitnehmer i.d.R. auch aus Staaten stammen, in denen die Lebenshaltungskosten niedriger sind als in Österreich, erhalten sie Familienleistungen und Vergünstigungen in geringerer Höhe als österreichische Arbeitnehmer.
Dies stellt eine mittelbare Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit dar. Der Wanderarbeitnehmer ist jedoch in gleicher Weise wie ein inländischer Arbeitnehmer an der Festsetzung und Finanzierung der Beiträge, die der Familienbeihilfe und den Steuervergünstigungen zugrunde liegen, beteiligt, sodass diese mittelbare Diskriminierung auch rechtswidrig ist.(ma)

Keine Festlegung des Bezugszeitraums i.S.d. Art. 16 Buchst. b) RL 2003/88/EG nach dem Aspekt der „Sachgerechtigkeit“ durch die nationalen GerichteBVerwG, Urt. v. 17.2.2022 - 2 C 5.21, Leitsatz
Ob und inwieweit der Mitgliedstaat von der Ermächtigung in Art. 16 Buchst. b) RL 2003/88/EG zur Ausdehnung des Bezugszeitraums für die Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf bis zu vier Monaten Gebrauch macht, ist Sache der gesetzgebenden Organe des Mitgliedstaates. Die Ausübung der Ermächtigung ist nicht den das Recht anwendenden nationalen Gerichten in dem Sinne überantwortet, dass diese den Bezugszeitraum nach dem Aspekt der "Sachgerechtigkeit" festlegen können.(ma)

GleichbehandlungVermutungsregelung des § 22 AGG bei Verstößen gegen Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter MenschenBAG, Urt. v. 2.6.2022 – 8 AZR 191/21, Pressemitteilung vom 2.6.2022
Der Verstoß des AG gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann die – vom AG widerlegbare – Vermutung i.S.v. § 22 AGG begründen, dass die Benachteiligung, die der schwerbehinderte Mensch erfahren hat, wegen der Schwerbehinderung erfolgte. Zu diesen Vorschriften gehört § 168 SGB IX, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den AG der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf.(ma)

Gleiche Besoldung für gleiche und vergleichbare Ämter derselben LaufbahnOVG Saarland, Urt. v. 18.5.2022 - 1 A 216/20, Leitsatz
In Verbindung mit dem Alimentationsprinzip folgt aus Art. 3 Abs. 1 GG im Bereich des Besoldungsrechts, dass im Grundsatz für gleiche und vergleichbare Ämter derselben Laufbahn im Hinblick auf die vom Träger des öffentlichen Amtes geforderte gleiche Tätigkeit, gleiche Leistung, gleiche Verantwortung und gleiche Arbeitslast auch die gleiche Besoldung gewährt wird.(ma)

InsolvenzKein Wiedereinstellungsanspruch des AN in der InsolvenzBAG, Urt. v. 25.5.2022 - 6 AZR 224/21, Pressemitteilung vom 25.5.2022
In der Insolvenz des AG besteht kein Wiedereinstellungsanspruch des AN. Ist ein solcher Anspruch vor Insolvenzeröffnung bereits ggü. dem Schuldner entstanden, erlischt er mit Insolvenzeröffnung. Die Insolvenzordnung bindet durch § 108 Abs. 1 InsO den Insolvenzverwalter nur an bereits vom Schuldner begründete Arbeitsverhältnisse, kennt jedoch keinen Kontrahierungszwang des Insolvenzverwalters. Einen solchen Zwang kann nur der Gesetzgeber anordnen.(ma)

Kündigung/KündigungsschutzMaßstab der groben Fehlerhaftigkeit im Rahmen der SozialauswahlLAG München, Urt. v. 12.5.2022 - 3 Sa 13/22, Leitsatz
Der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit einer Sozialauswahl bezieht sich auch auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises.(ma)

Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung eines FlugzeugkapitänsLAG Düsseldorf, Urt. v. 8.6.2022 - 6 Sa 1118/21, Pressemitteilung vom 10.6.2022
Die Kündigung eines Flugzeugkapitäns wegen Flottenreduzierung ist bei fehlerhafter Sozialauswahl rechtsunwirksam. Der AG darf die gemäß § 1 Abs. 3 KSchG vorgesehene Sozialauswahl nicht bundeseinheitlich vornehmen. Diese ist nur innerhalb der Gruppe vergleichbarer AN durchzuführen. Diese Gruppe wird durch die arbeitsvertraglich vorgesehene Versetzbarkeit begrenzt.(ma)

Fristlose Kündigung eines Justizbeschäftigten aufgrund der Vorlage eines gefälschten GenesenennachweisesArbG Berlin, Urt. v. 26.4.2022 - 58 Ca 12302/21, Pressemitteilung vom 30.5.2022
Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der AG hat einen Zutritt zur Arbeitsstätte nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28b Abs. 1 IfSG gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten kommt auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb ist die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes ist nicht erforderlich. Es ist für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiegt das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.(ma)

MindestlohnKeine Sicherung des Mindestlohns gegen InsolvenzanfechtungBAG, Urt. v. 25.5.2022 - 6 AZR 497/21, Pressemitteilung vom 25.5.2022
Bei Insolvenz des AG kann der Insolvenzverwalter nach Maßgabe der §§ 129 ff. InsO vom AN das zu bestimmten Zeitpunkten ausbezahlte Arbeitsentgelt zu Gunsten der Insolvenzmasse zurückfordern. Dies dient der gemeinschaftlichen Befriedigung der Insolvenzgläubiger nach den insolvenzrechtlichen Verteilungsregeln. Der Rückgewähranspruch umfasst das gesamte Arbeitsentgelt einschließlich des gesetzlichen Mindestlohns. Der Gesetzgeber hat den Mindestlohn nicht anfechtungsfrei gestellt.(ma)

Mutterschutz und ErziehungsurlaubTarifnorm ersetzt nicht die Kürzungserklärung des AG nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEGLAG Niedersachen, Urt. v. 17.5.2022 - 10 Sa 954/21, Leitsatz
Die Tarifnorm des § 26 Abs. 2c TVöD enthält oder ersetzt nicht die nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG erforderliche Erklärung des AG, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Dem stehen die auch durch Tarifvertrag nicht abdingbaren Regelungen gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG entgegen. Auch soweit der Urlaubsanspruch den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt, enthält oder ersetzt § 26 Abs. 2c TVöD nicht die Kürzungserklärung des AG gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG.(ma)

Möglicher Zeitpunkt der Ausübung des Kürzungsrechts nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG durch den AGLAG Niedersachen, Urt. v. 17.5.2022 - 10 Sa 954/21, Leitsatz
Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der AG sein Kürzungsrecht vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausüben, nicht jedoch vor der Erklärung des AN, Elternzeit in Anspruch zu nehmen.(ma)

ProzessualesBesonderes elektronisches AnwaltspostfachBAG, Urt. v. 25.4.2022 - 3 AZB 2/22, Leitsätze
Das Gesetz zum Ausbau des elektronischen Rechtsverkehrs mit den Gerichten und zur Änderung weiterer Vorschriften sieht ab dem 1. Januar 2022 Erleichterungen der Formalitäten bei Einreichung eines elektronischen Dokuments vor. Ob sie anwendbar sind, hängt davon ab, wann eine prozessuale Frist abläuft, die gewahrt werden soll.
Für die Formwirksamkeit der Einreichung eines elektronischen Dokuments ist lediglich noch zwingend, dass es im PDF-Format eingereicht wird. Dann ist entscheidend, ob das elektronische Dokument konkret zur Bearbeitung durch das Gericht geeignet ist, auch wenn die vorgesehenen Standards nicht eingehalten sind. Es ist formunwirksam, wenn es nach dem konkreten Stand der elektronischen Aktenbearbeitung nicht bearbeitet werden kann, ohne ausgedruckt zu werden.
Weist das Gericht nicht unverzüglich auf Formmängel im elektronischen Dokument hin, entfällt dadurch weder die Notwendigkeit noch die Möglichkeit des gesetzlichen Heilungsverfahrens.
Es fehlt nicht an der Formwirksamkeit eines elektronischen Dokuments, wenn nicht sämtliche Schriftarten eingebettet sind.(ma)

Höhe der Einigungs- und Terminsgebühr eines im Wege der Prozesskostenhilfe beigeordneten RechtsanwaltsLAG München, Urt. v. 23.3.2022 - 6 Ta 275/21, Leitsatz
Ein im Wege der PKH beigeordneter Rechtsanwalt kann nur eine 1,0 Einigungsgebühr, jedoch eine 1,2 Terminsgebühr aus dem Vergleichsmehrwert verlangen.(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtEntgeltliche Eingruppierung eines SchulhausmeistersBAG Urt. v. 23.3.2022 – 4 AZR 354/21, Leitsatz
Ein Schulhausmeister konfiguriert eine Anlage der Gebäudeleittechnik i.S.d. Entgeltgruppe 7 Teil B Abschnitt XXIII der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA, wenn er Systemeinstellungen der zu betreuenden Anlage im Rahmen der durch den Hersteller eingeräumten Steuerungsmöglichkeiten unter Anwendung der Systemsoftware abweichend von der Grund- oder Werkseinstellung bedarfsgerecht anpasst. Ein Eingriff in die vom Hersteller vorgenommene Programmierung wird für die Erfüllung der tariflichen Anforderung nicht vorausgesetzt.(ma)

Darlegungs- und Beweislast des AG bei einer tariflichen LeistungsbeurteilungLAG München, Urt. v. 6.4.2022 - 5 Sa 786/21, Leitsatz
Die Rechtsprechung des BAG (18.5.2014, 10 AZR 699/13) zur Darlegungs- und Beweislast des AG bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung, die zum ERA-TV BW ergangen ist, findet auf die inhaltlich gleichen Regelungen des ERA-TV Bayern Anwendung.(ma)

UrlaubsrechtErfüllung bei Urlaubsgewährung ohne TilgungsbestimmungBAG, Urt. v. 1.3.2022 - 9 AZR 353/21, Leitsatz
Stehen dem AN im Kalenderjahr Ansprüche auf Erholungsurlaub zu, die auf unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen beruhen und für die unterschiedliche Regelungen gelten, findet § 366 BGB Anwendung, wenn die Urlaubsgewährung durch den AG nicht zur Erfüllung sämtlicher Urlaubsansprüche ausreicht. Nimmt der AG dabei keine Tilgungsbestimmung i.S.v. § 366 Abs. 1 BGB vor, findet die in § 366 Abs. 2 BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge mit der Maßgabe Anwendung, dass zuerst gesetzliche Urlaubsansprüche und erst dann den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Urlaubsansprüche erfüllt werden.(ma)

Freischichten, die nicht zu Beginn des Kalenderjahres dienstplanmäßig feststehen, werden bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs nicht berücksichtigtLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 4.5.2022 - 23 Sa 1135/21, Pressemitteilung vom 24.6.2022
Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) sind Freischichten nicht zu berücksichtigen, wenn diese bei Fälligkeit des Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahres nicht dienstplanmäßig feststehen. Bei einer von der 5 Tage-Woche abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist zu ermitteln, an wie vielen Kalendertagen dienstplanmäßig gearbeitet werden muss oder – in Fällen des nachträglichen Wegfalls der Arbeitspflicht, etwa wegen Arbeitsunfähigkeit, Urlaubs oder sonstiger Freistellung – hätte gearbeitet werden müssen. Bei einem zu Beginn des Kalenderjahres durchgängig für das gesamte Jahr aufgestellten Dienstplan ohne Einplanung von Freischichten sind Arbeitstage alle Kalendertage, an denen die Beschäftigten für einen Arbeitseinsatz in der Tag- oder Nachtschicht vorgesehen sind. § 26 Abs. 1 S. 3 TV-L regelt ausdrücklich, dass Arbeitstage solche Kalendertage seien, an denen die Beschäftigten dienstplanmäßig zur Arbeit vorgesehen sind. Nachträgliche Änderungen des Dienstplans haben keinen Einfluss auf den Jahresurlaubsanspruch, der am 01.01. des Kalenderjahres fällig ist und genommen werden kann. Es kann nicht erst am Jahresende rückblickend geprüft und festgestellt werden, wie viele Freischichten an ursprünglich geplanten Arbeitstagen tatsächlich gewährt worden sind.(ma)

AllgemeinRechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht – Unter Berücksichtigung individualrechtlicher Entscheidungen im Zeitraum Ende 2021 bis Ende April 2022RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2022, 1386-1398
Mit diesem Beitrag gibt der Verfasser einen ausführlichen Überblick über praxisrelevante Rechtsprechung zum Individualarbeitsrecht im Berichtszeitraum Ende 2021 bis Ende April 2022. Dabei greift er unter anderem Themen wie Gleichbehandlung, pandemiebedingte Entwicklungen, Kündigungsrecht, Arbeitszeitrecht, Befristungsrecht, Urlaubsrecht oder Zugang von Willenserklärungen unter Abwesenden auf.(eh)

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz – Ein Überblick aus der Perspektive des ArbeitsrechtsProf. Dr. Adam Sagan/Akad. Rat a. Z. Alexander J. Schmidt, Bayreuth, NZA-RR 2022, 281-291
Anlass des Beitrags ist das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG), welches am 1.1.2023 in Kraft treten soll. Dieses enthält Verpflichtungen für deutsche Unternehmen in Bezug auf ihre internationalen Lieferketten, um den Menschenrechtsschutz zu verbessern. Die Verfasser stellen zunächst die Ziele, die Reichweite und den Anwendungsbereich des Gesetzes vor. Anschließend geben sie einen Überblick über ausgewählte Vorschriften, insbesondere über solche mit Relevanz für das Arbeitsrecht.(eh)

Der Unabhängige Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung nach §§ 26 ff. AGG n. F.Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL. M./Wiss. Mit. Lena Bleckmann, Bonn, BB 2022, 1332-1334
Ausgangspunkt des Beitrags ist die vom Bundestag beschlossene Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Die Änderung sieht die Schaffung der neuen Position des Unabhängigen Bundesbeauftragten für Antidiskriminierung vor, welche von der bisherigen Besetzung und Ausgestaltung dieser Position abweicht. Die Verfasser erklären, wie die jetzige Position gemäß den §§ 26 ff. AGG n. F. ausgestaltet werden soll und diskutieren, ob diese Ausgestaltung sinnvoll ist.(eh)

Aktuelle arbeits- und sozialrechtliche Fragen beim InsolvenzgeldJana Hoffmann/Julika Demmer, Duisburg/Essen, BB 2022, 1335-1337
Die Verfasserinnen setzen sich mit verschiedenen staatlichen Maßnahmen, welche den Wegfall des regelmäßigen Arbeitseinkommens für Arbeitnehmer abmildern sollen, auseinander. Sie erläutern zuerst die Insolvenzgeldvorfinanzierung und die Kurzarbeit, um dann zu erklären, welche Bestandteile des Arbeitseinkommens insolvenzgeldfähig sind. Abschließend beschäftigen sie sich mit Auswirkungen auf die Sozialversicherungsbeiträge.(eh)

Beweiswert einer ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungRA Dr. Christopher F. Weidt, LL.M., Westerburg, BB 2022, 1396-1399
Welchen Beweiswert haben Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und wie kann der Arbeitgeber diesen erschüttern? Der Verfasser widmet sich zunächst dem prozessualen Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Diese begründe keine gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 ZPO, sondern stelle einen substantiierten Vortrag im Sinne des § 139 Abs. 2 ZPO dar, welchen der Arbeitgeber nur mit „zumindest begründeten Zweifeln“ bestreiten könne. Der Verfasser stellt hierzu gerichtlich anerkannte Fallgruppen vor, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern können, wozu nach jüngster Entscheidung des BAG auch die Deckungsgleichheit mit einer Restarbeitsdauer nach arbeitnehmerseitiger Kündigung gehört. Abschließend gibt der Verfasser dem Arbeitgeber mögliche Verhaltensweisen an die Hand, um ein Prozessrisiko zu umgehen.(ck)ArbeitsvertragsrechtWie gewonnen, so zerronnen – Rückzahlungsklauseln aus der anwaltlichen SichtRA Wiss. Mit. Markus Ettlinger, Würzburg, BB 2022, 1204-1207
Im Vordergrund des Beitrags stehen die Anforderungen der Rechtsprechung an die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Der Verfasser erklärt zunächst den Zweck solcher Klauseln, um dann auf die Voraussetzungen, um solche Klauseln wirksam zu vereinbaren, einzugehen. Abschließend beurteilt er, wie die Rückzahlung von Corona-Prämien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bewerten ist.(eh)Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen: typische Fehler

RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Denis Miller, Berlin, NJW-Spezial 2022, 370- 371
Im Rahmen der teilweisen oder vollständigen Kostenübernahme von Fortbildungen werden häufig gesonderte Fortbildungsvereinbarungen aufgestellt. Die Autoren geben anhand des Urteils vom 1.3.2022 des BAG einen Überblick über deren Stolpersteine. Generell sind solche Rückzahlungsverpflichtungen zulässig, allerdings bestehen bei Ausnahmen wie Berufsausbildunsgverhältnissen Verbotsnormen. Aufgrund der AGB Kontrolle gem. §305 c, 307 Abs. 1 S. 2 BGB dürfen sie nicht mehrdeutig, überraschend, unangemessen oder intransparent sein. Außerdem müssen „Ausnahmetatbestände“ bedacht werden, so wie beispielsweise das unternehmerische Kostenrisiko bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.
(ks)BefristungsrechtDas BAG und die Brückenteilzeit im Lichte der RechtsgeschäftslehreRA Dr. Alexander Pionteck, Köln, BB 2022, 1268-1271
Der Verfasser bespricht in diesem Beitrag das Urteil des BAG vom 7.9.2021 (9 AZR/595/20), in welchem ein Antrag auf Brückenteilzeit abgelehnt wurde, da die Ankündigungsfrist nach § 9 Abs. 3 i. V. m. § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht gewahrt wurde. Nach einer Vorstellung des Sachverhalts und den wesentlichen Entscheidungsgründen befasst sich der Verfasser mit zwei Aspekten des Urteils. Erstens untersucht er, welche Anforderungen an eine Verzichtserklärung des Arbeitgebers im Hinblick auf die Ankündigungsfrist bestehen. Zweitens erklärt er, wie sich die Verletzung der Ankündigungsfrist auf den gestellten Antrag auf Brückenteilzeit auswirkt.(eh)BetriebsverfassungsrechtBerufliche Weiterbildung in der Transformation der ArbeitsweltProf. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, NZA 2022, 737-743
Welchen Rechtsrahmen bietet das Betriebsverfassungsrecht für die berufliche Weiterbildung in Unternehmen? Der Verfasser erläutert insoweit zunächst, dass Zweck der Beteiligung des Betriebsrats in diesem Bereich sei, dass es überhaupt zu Maßnahmen kommt, diese qualitativ hochwertig sind und gerecht auf die Arbeitnehmer verteilt werden. Dazu verfüge der Betriebsrat über folgende Beteiligungsrechte: Zum einen habe der Betriebsrat gem. § 96 Abs. 1 S.2 Alt. 2 BetrVG das Recht, mit dem Arbeitgeber über die Fragen der Berufsbildung der Arbeitnehmer zu beraten. Außerdem ergebe sich aus § 98 BetrVG das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung sowie aus § 97 Abs. 2 BetrVG das Recht, bei Entscheidungen über die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen mitzubestimmen.(ck)Qualifizierung in Betrieben zum Thema machenRA Jürgen Markowski, Offenburg, NZA 2022, 744-747
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, wie der Betriebsrat angesichts mangelnder Initiative von Arbeitgeber und Beschäftigten die Qualifizierung der Arbeitnehmer in den Fokus setzen kann. Dazu stellt der Verfasser zunächst klar, dass dies nach § 80 Abs. 1 BetrVG zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats gehöre. Anschließend nennt er einzelne Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 92a BetrVG, § 96 BetrVG und § 98 BetrVG sowie den echten Mitbestimmungstatbestand des § 97 Abs. 2 BetrVG, dem auch ein Unterlassungsanspruch bei Verletzung durch Kündigung wegen Qualifikationsdefiziten korrespondiert. Daneben verweist der Verfasser auf das Recht des Betriebsrats, den Qualifikationsbedarf im Betrieb durch Hinzuziehung von Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG feststellen zu lassen. Außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes ergibt sich aus § 5 Abs. 3 Nr. 5 ArbSchG, dass eine unzureichende Qualifikation eine Gefährdung für die Beschäftigten darstellen kann.(ck)DatenschutzDer Anspruch auf Datenkopie aus Art. 15 DSGVO – Aktuelle Herausforderungen bei Auseinandersetzungen im ArbeitsverhältnisRAe Prof. Dr. Björn Gaul/Dr. Saskia Pitzer, Köln, DB 2022, 1321-1325
In diesem Beitrag greifen die Verfasser die Streitstände zur inhaltlichen Reichweite des Anspruchs auf Datenkopie aus Art. 15 Abs. 3 DS-GVO auf. Zum einen befassen sie sich damit, welche Voraussetzungen der Geltendmachung des Anspruchs bestehen. Zum anderen beurteilen sie anhand von Auslegung und Rechtsprechung, ob Art. 15 Abs. 3 DS-GVO eine eigenständige Anspruchsgrundlage darstellt. Abschließend erläutern sie, wann ein solcher Anspruch möglicherweise ausgeschlossen oder eingeschränkt werden kann.(eh)Neuer Datenschutz für betriebliche Kommunikationsdienste – Cookies, Compliance und der Abschied vom FernmeldegeheimnisDr. Markus Wünschelbaum, LL. B., Hamburg, NJW 2022, 1561-1566
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, welche Rolle das Telekommunikation-Telemedien-Datenschutz-Gesetz (TTDSG) im Arbeitsverhältnis spielt. Zunächst stellt der Verfasser die neuen Regelungen des TTDSG mit Relevanz für den Beschäftigtendatenschutz vor. Anschließend erläutert er, wie sich das Verhältnis zwischen DS-GVO, TTDSG und der E-Privacy-Richtlinie im Arbeitsverhältnis ausgestaltet und wie das TTDSG im Betrieb umgesetzt werden kann.(eh)EntsenderechtA1-Bescheinigung bei Entsendungen – Zwischen Binnenmarktförderung und integrationshemmender WirkungProf. Dr. Wolfgang Hamann/Wiss. Mit. Leander Rathmann, Essen, EuZA 2022, 280-306
Ziel der Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit der EU-Mitgliedstaaten, insbesondere durch die Verordnung EG Nr. 883/2004 und die A1-Bescheinigung, ist die Binnenmarktförderung. Nach Ansicht des Verfassers ist die A1-Bescheinigung jedoch eher binnenmarktschädigend ausgestaltet. Zunächst erläutert er die Voraussetzungen für die Ausstellung einer A1-Bescheinigung, um dann unter Berücksichtigung des Entwurfs der EU-Kommission zur Überarbeitung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 eigene Änderungsvorschläge zu unterbreiten.(eh)EuroparechtNachhaltigkeit in Lieferketten: Zur EU-Gesetzgebung über SorgfaltspflichtenRA Robert Grabosch, LL. M., Berlin, AuR 2022, 244-248
Anlass des Beitrags ist der Vorschlag der EU-Kommission für eine Richtlinie über die Sorgfaltspflichten von Unternehmen im Hinblick auf Nachhaltigkeit. Durch die Richtlinie sollen Unternehmen Vorgaben gemacht werden, um den Schutz in Bezug auf Menschenrechte und Umweltbelange zu verbessern und die Sorgfaltspflichten innerhalb der EU zu harmonisieren. Der Verfasser stellt den Anwendungsbereich und Inhalt des Entwurfes vor, um diesen anschließend mit dem deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) zu vergleichen.(eh)Reformbedarf bei Eltern- und Pflegezeit und vielem mehr – Umsetzung der EU-VereinbarkeitsrichtlinieProf. Dr. Stefan Treichel, Emden/Leer, AuR 2022, 248-253
Der Schwerpunkt des Beitrags liegt auf der sog. Vereinbarkeitsrichtlinie (RL 2019/1158/EU). Die Richtlinie beinhaltet vor allem das Recht auf Vaterschaftsurlaub oder Urlaub eines gleichgestellten zweiten Elternteils, um die Bindung zum Kind zu fördern. Vom Verfasser werden einzelne neue Aspekte der Richtlinie aufgegriffen, um zu untersuchen, ob Umsetzungsbedarf ins deutsche Recht besteht. Beispielsweise werden durch die Richtlinie Kündigungsverbote ergänzt oder Rechte für flexible Arbeitsregelungen für Betreuungs- und Pflegezwecke geschaffen.(eh)Deutsches Individualarbeitsrecht im Lichte der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für MenschenrechteProf. Dr. Christian Rolfs/Margarita Wolf, Köln, EuZA 2022, 263-279
Anhand von fünf Entscheidungen des EGMR erläutern die Verfasser, welche Bedeutung der EGMR für das deutsche Individualarbeitsrecht hat. Dafür erläutern sie zunächst die einzelnen Rechtssachen, um dann zu beurteilen, welche Auswirkungen die Entscheidungen auf die deutsche Rechtsprechung haben. Die Entscheidungen betrafen die Themen Kündigung wegen Whistleblowings, Kündigung von Kirchenangestellten wegen Loyalitätsverletzungen und verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz.(eh)Der Ausschluss des Hinweisgeberschutzes nach Art. 21 Abs. 3 der Hinweisgeberrichtlinie (EU) 2019/1937RAin Dr. Theresa Escherich, München, EuZA 2022, 307-328
Gegenstand des Beitrags ist der Inhalt der Hinweisgeberrichtlinie (EU/2019/193/), insbesondere der Inhalt des Art. 21 der Richtlinie. Die Vorschrift sieht einen Haftungsschutz für Hinweisgeber vor, der jedoch nur für die Meldung bzw. Offenlegung, aber nicht für die Erlangung oder den Zugriff auf Informationen gilt. Bei begangenen Straftaten im Hinblick auf die Informationsbeschaffung verweist Art. 21 Abs. 3 der Richtlinie auf das nationale Strafrecht. Die Verfasserin prüft für verschiedene Konstellationen, welche deutschen Straftatbestände einschlägig sein könnten.(eh)Mehrarbeitszuschläge und Jahresurlaub: mittelbar Entgeltgestaltung durch Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG?Prof. Dr. Daniel Klocke, Wiesbaden, ZESAR 2022, 195-199
In Zusammenhang mit Artikel 7 der sogenannten Arbeitszeitrichtlinie, wonach jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält, stellt sich der Verfasser die Frage, inwieweit Urlaub im Rahmen von Mehrarbeitszuschlägen als Arbeit zu berücksichtigen ist. Tarifverträge, die oft Klauseln mit Mehrarbeitszuschlägen beinhalten, müssten insoweit unionsrechtskonform im Sinne von Art. 31 Abs. 2 GrCH i.Vm. Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie ausgelegt werden. Der Verfasser verweist hierbei insbesondere auf die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Koch, wonach ein der praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts widersprechender Anreiz geschaffen werde, den Urlaub nicht zu nehmen, wenn dieser bei der Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen nicht berücksichtigt werde und deshalb das Entgelt niedriger ausfalle.   (ck)

Der arbeits- und sozialrechtliche Status von Plattformarbeitern – Vermutungsweise Arbeitnehmer!?Rechtsreferendar Martin Söller, Bremen, ZESAR 2022, 212-218
Für einen Zugang zu arbeitsrechtlichem und sozialrechtlichem Schutz ist der Arbeitnehmerstatus entscheidend, der jedoch bei sog. Plattformarbeitern meist fragwürdig ist. Der Verfasser untersucht insoweit einen Richtlinienentwurf der Europäischen Kommission, dessen Maßnahmen diesem Problem entgegentreten sollen. Nachdem er dazu das Konstrukt der Plattformarbeit erklärt hat, erläutert er den nationalen und europäischen Arbeitnehmerbegriff.  Danach wendet er sich den in dem Richtlinienentwurf enthaltenen Vorschlägen zu: Neben einer Verpflichtung der Mitgliedstaaten, geeignete Verfahren zur Bestimmung des Beschäftigungsstatus bereitzuhalten, ist bei Erfüllung bestimmter Kriterien insbesondere eine gesetzliche Vermutung eines Arbeitnehmerstatus vorgesehen, welche aber auch widerlegt werden kann. (ck)Kündigung/KündigungsschutzBöswillig unterlassener Zwischenverdienst bei „Arbeitsvermittlung durch den Arbeitgeber“? – Offene Fragen zur Annahmeverzugsvergütung nach unwirksamer ArbeitgeberkündigungRiArbG Dr. Benedikt Schmidt, Berlin, SR 2022, 98-115
Ausgangspunkt des Beitrags ist der Anspruch eines Arbeitnehmers bei einer unwirksamen Kündigung des Arbeitgebers auf Annahmeverzugsentgelt. Anhand der Rechtsprechung und Literatur untersucht der Verfasser, ob und inwieweit sich ein Arbeitnehmer entgegenhalten muss, dass er Arbeitsangebote bei Dritten, welche durch den Arbeitgeber unterbreitet wurden, nicht angenommen hat. Dafür prüft er, ob und in welchen Konstellationen die Anrechnungsvorschriften § 615 S. 2 BGB und § 11 Nr. 2 KSchG anwendbar sind.
(eh)ProzessualesAktuelle Fragen der Zwangsvollstreckung im arbeitsgerichtlichen UrteilsverfahrenVors. Richter am LAG Dr. Michael Horcher, Hessen, NZA 1011, 747-755
Gegenstand des Beitrags ist die Zwangsvollstreckung im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren, insbesondere die Vollstreckung eines Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 888 ZPO, der über § 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG Anwendung findet. Dabei stellen sich aus Sicht des Verfassers zunächst Probleme hinsichtlich der Bestimmtheit des Titels, insbesondere wenn der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts aus § 106 GewO einen anderen Arbeitsplatz zuweist. Fraglich ist auch, was eine freiwillige Erfüllung des Titels durch den Arbeitgeber voraussetzt. Daneben erläutert der Verfasser das Problem der Unmöglichkeit, welches sich vor allem bei erneuter Kündigung nach Erreichen des Weiterbeschäftigungstitels stellt. Weitere Fragen im Rahmen der Zwangsvollstreckung untersucht der Verfasser für die Erteilung eines Zeugnisses sowie einer Auskunft.  (ck)SozialrechtDie Einbeziehung Selbstständiger in die Sozialversicherung aus österreichischer PerspektiveSascha Obrecht, Wien, AuR 2022, 253-256
Gegenstand des Beitrags ist die Entwicklung der österreichischen Sozialversicherung als umfassende Erwerbstätigenversicherung. Der Verfasser erläutert, wie die Sozialversicherung in Österreich ausgestaltet ist und ihren historischen Hintergrund. Außerdem erklärt er, welche Möglichkeiten und Probleme sich durch die Einbindung von Selbstständigen in die Sozialversicherung ergeben. Beispielsweise entfällt durch die einheitliche Kodifizierung das Phänomen der Scheinselbstständigkeit.(eh)Arbeitsmarkt und ökologische Transformation – Konzepte und offene FragenProf. Dr. Daniel Ulber, Halle-Wittenberg, SR 2022, 81-97
In diesem Beitrag untersucht der Verfasser, wie sich der Klimawandel auf den Arbeitsmarkt und in verschiedenen Branchen, beispielsweise der Automobilbranche auswirkt. Er erörtert, welche Rolle das Arbeits- und Sozialrecht für künftige Entwicklungen spielt und welche arbeits- und sozialrechtliche Maßnahmen getroffen werden können, um zur Nachhaltigkeit beizutragen. Außerdem berücksichtigt er dabei die Einflüsse der Digitalisierung und der Corona-Pandemie.(eh)Die Sozialversicherungspflicht des GmbH-Geschäftsführers – Keine Weisungsgebundenheit kraft gesellschaftsrechtlicher OrganstellungRAe Dr. Joachim H. Borggräfe/Martina Mischnick, Frankfurt a. M., DB 2022, 1452-1459
Unter Berücksichtigung der ständigen Rechtsprechung des BSG setzen sich die Verfasser mit der Frage auseinander, ob und inwiefern GmbH-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig sind. Dafür erörtern sie, ob GmbH-Geschäftsführer unter den Begriff des Arbeitnehmers i. S. v. § 611 a Abs. 1 BGB fallen. Außerdem prüfen sie, ob ein Beschäftigungsverhältnis i. S. d. § 7 Abs. 1 SGB IV und insbesondere, ob ein beschäftigungsbegründendes Weisungsrecht vorliegt.(eh)