AllgemeinKein Erschwerniszuschlag beim Tragen einer medizinischen GesichtsmaskeBAG, Urt. v. 20.7.2022 - 10 AZR 41/22, Pressemitteilung vom 20.7.2022
Das Tragen einer medizinischen Gesichtsmaske (sog. OP-Maske) auf Anweisung des AG im Zusammenhang mit Corona-Schutzmaßnahmen erfüllt nicht die Voraussetzungen für den Erschwerniszuschlag nach § 10 Nr. 1.2 des Rahmentarifvertrags für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 31. Oktober 2019 (RTV). Eine medizinische Gesichtsmaske ist keine Atemschutzmaske i.S.v. § 10 Nr. 1.2 RTV. Die tarifliche Bestimmung knüpft insoweit an die maßgeblichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts an. Danach fällt unter den Begriff der Atemschutzmaske nur eine solche Maske, die vorrangig den Eigenschutz bezweckt und zu den sog. persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) gehört. Das trifft auf medizinische Gesichtsmasken nicht zu. Diese bezwecken einen Fremd-, aber keinen Eigenschutz, der den Anforderungen an eine persönliche Schutzausrüstung im Sinne der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften genügt. 
(ma)Teilnahme am betrieblichen Sommerfest einer Klinik nur mit 2G+ und negativem TestLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 1.7.2022 - 6 Ta 673/22, Pressemitteilung vom 4.7.2022
Die von einer Klinik für ein Sommerfest festgelegte Zugangsregelung, wonach für die Teilnahme am Fest eine gültige vollständige Impfung und/oder Genesung sowie eine Auffrischungsimpfung und ein tagesaktueller negativer Antigen-Schnelltest erforderlich ist, ist rechtmäßig.
Eine besondere Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen ist hierbei nicht erforderlich, da die Klinik nicht hoheitlich handle. Vielmehr ist für den begehrten Zutritt eine Anspruchsgrundlage erforderlich. Aus dem AGG können sich keine Ansprüche ergeben, wenn die AN keine Benachteiligung aufgrund hier genannter Merkmale geltend machen. Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hiernach muss eine vorgenommene Gruppenbildung bei der Gewährung von Leistungen – hier dem Zutritt zum Betriebsfest – sachlich gerechtfertigt sein. Die sachliche Rechtfertigung ist hier schon angesichts der gesetzlichen Wertung in § 20a IfSG gegeben. 
(ma)Reise in ein Hochrisikogebiet mit geringerer Inzidenz als in Deutschland führt zu keiner selbstverschuldeten ArbeitsunfähigkeitArbG Kiel, Urt. v. 27.6.2022 - 5 Ca 229 f/22, Pressemitteilung vom 20.7.2022
Wer seinen Urlaub in einem als Corona-Hochrisikogebiet ausgewiesenen Land verbringt und im Anschluss an Corona erkrankt, hat seine Erkrankung nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG verschuldet, wenn die Inzidenz im gleichen Zeitraum am Wohn- und Arbeitsort bzw. in Deutschland höher liegt. Die Reise in das Hochrisikogebiet geht in diesen Fällen nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinaus. Die Wertung des § 56 Abs. 1 S. 4 IfSG findet keine Anwendung. 
(ma)Dienstentfernung einer Beamtin infolge der Nichtumsetzung dienstlicher Anordnungen in Bezug auf die Corona-PandemieVG Trier, Urt. v. 21.6.2022 - 3 K 802/22.TR, Pressemitteilung vom 6.7.2022
Die Dienstentfernung einer Justizvollzugsbeamtin aufgrund beharrlicher Verweigerungshaltung sowie wiederholter innerdienstlicher Äußerungen in Bezug auf die staatlichen Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung sowie zur Impfung ist rechtmäßig. Das Verhalten der Beamtin stellt ein einheitliches schweres Dienstvergehen dar, mit dem die Beamtin das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit endgültig verloren hat. Die Gehorsamspflicht gehört zum Kernbereich der einem Beamten obliegenden Dienstpflichten.
(ma)Keine Beteiligung des Integrationsamtes bei der Versetzung schwerbehinderter Lebenszeitbeamter in den Ruhestand wegen DienstunfähigkeitBVerwG, Urt. v. 7.7.2022 - 2 A 4.21, Pressemitteilung vom 7.7.2022
Die Zurruhesetzung eines schwerbehinderten Beamten auf Lebenszeit wegen Dienstunfähigkeit bedarf nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX. Das innerstaatliche Recht schreibt die Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes vor der Versetzung eines Lebenszeitbeamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nicht vor. Nach den Vorgaben des EuGH (Urt. v. 9.3.2017 - Rs. C- 406/15, „Milkova“) zwingt aber auch das Unionsrecht nicht dazu, AN und Lebenszeitbeamte im Hinblick auf das Erfordernis der Zustimmung des Integrationsamtes bei der Beendigung der aktiven Berufstätigkeit gleich zu behandeln. 
(ma)ArbeitnehmerüberlassungErfolglose Verfassungsbeschwerden gegen das Fremdpersonalverbot in der FleischindustrieBVerfG, Beschluss v. 1.6.2022 - 1 BvR 2888/20, 1 BvR 1156/21, 1 BvR 1155/21, 1 BvR 1154/21, 1 BvR 1153/21, 1 BvR 1152/21, Pressemitteilung vom 20.7.2022
Das BVerfG hat die Verfassungsbeschwerden eines Unternehmens der Wurstherstellung und mehrerer Zeitarbeitsunternehmen nicht zur Entscheidung angenommen. Die Verfassungsbeschwerden richten sich gegen das Verbot, in der Fleischwirtschaft Personal als Werkvertragsbeschäftigte oder in Leiharbeit einzusetzen. Die Beschwerdeführenden sehen sich in ihrem Grundrecht der Berufsfreiheit verletzt; das Unternehmen der Wurstherstellung rügt zudem eine nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung mit anderen Branchen. Die Begründung der Verfassungsbeschwerden genügt den gesetzlichen Anforderungen jedoch nicht; sie sind daher unzulässig.
(ma)ArbeitskampfrechtBerufung zurückgewiesen: Streikmaßnahmen am Uniklinikum Bonn bleiben zulässigLAG Köln, Urt. v. 1.7.2022 - 10 SaGa 8/22, Pressemitteilung vom 1.7.2022
Die Streikmaßnahmen der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di am Universitätsklinikum Bonn sind auch nach Ansicht des LAG Köln zulässig. 
Die Tarifforderungen der beklagten Gewerkschaft ver.di sind hinreichend bestimmt. Nicht abschließende oder beispielhafte Angaben im Aufforderungsschreiben stehen der Bestimmtheit der Tarifforderungen vorliegend nicht entgegen. Der Streik ist auch nicht rechtswidrig mangels tariflicher Regelbarkeit. Es handelt sich hierbei um eine angestrebte Verbesserung von Arbeits- bzw. Ausbildungsbedingungen, die – anders als Ausbildungsinhalte – dem Schutzbereich des Art 9 Abs. 3 GG unterfallen. Der Streik verstößt auch nicht gegen die tarifvertragliche Friedenspflicht. Schließlich ist der Streik derzeit nicht unverhältnismäßig. Das Streikrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG unterliegt Einschränkungen, soweit verfassungsrechtlich geschützte Güter Dritter – hier Patientenrechte nach Art. 2 Abs. 2 GG – betroffen sind. Eine Notversorgung haben die Parteien aber in konstruktiver Art und Weise vereinbart, indem sie unter anderem die Notversorgung qualitativ und quantitativ durch die Erhöhung des Mindestbetriebs von 16 Operationssälen auf 25 Operationssäle nebst entsprechendem Fachpersonal verbesserten.
(ma)Betriebliche AltersversorgungAnforderungen an die Verringerung künftiger dienstzeitabhängiger Zuwächse der Betriebsrentenanwartschaften durch gewerkschaftlichen AG BAG, Urt. v. 3.5.2022 - 3 AZR 472/21, Leitsatz
Will ein gewerkschaftlicher AG künftige und damit noch nicht verdiente dienstzeitabhängige Zuwächse von Betriebsrentenanwartschaften verringern, muss er darlegen, dass aufgrund konkreter Anhaltspunkte ohne den Eingriff anzunehmen ist, dass gewerkschaftliche Handlungsspielräume, die über bereits bestehende und konkret geplante Maßnahmen gewerkschaftlichen Handelns hinausgehen, künftig eingeschränkt werden könnten. Die wirtschaftlich drohende Situation muss über die vorhandenen und bereits fest geplanten Maßnahmen als Ausdruck gewerkschaftlichen Tätigwerdens hinaus eine Einschränkung der gewerkschaftlichen Handlungsspielräume befürchten lassen. Gewerkschaftliche Entwicklungsmöglichkeiten müssen dabei so beeinträchtigt werden, dass eine vernünftige Gewerkschaftspolitik dies zum Anlass nehmen kann, zu reagieren.
(ma)BetriebsverfassungsrechtZuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bei unternehmenseinheitlicher technischer ÜberwachungseinrichtungBAG, Urt. v. 8.3.2022 - 1 ABR 20/21, Leitsatz
Die unternehmenseinheitliche Nutzung von Microsoft Office 365 mit der Möglichkeit einer zentralen Kontrolle von Verhalten und Leistung der AN erfordert aus zwingenden technischen Gründen eine betriebsübergreifende Regelung, für die der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.
(ma)Zulässigkeit der Anordnung einer schriftlichen Stimmabgabe im Rahmen der BetriebsratswahlBAG, Urt. v. 16.3.2022 - 7 ABR 29/20, Leitsatz
Die generelle Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe für bestimmte Betriebsstätten nach § 24 Abs. 3 WO ist nur für zum Wahlbetrieb gehörende, räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile oder Kleinstbetriebe zulässig.
(ma)Erfolgreiche Anfechtung der Betriebsratswahl im VW-Werk WolfsburgArbG Braunschweig, Beschluss v. 13.7.2022 - 3 BV 5/22, Pressemitteilung vom 14.7.2022
Neun wahlberechtigte AN aus dem VW-Werk Wolfsburg haben die Betriebsratswahl im Werk Wolfsburg der Volkswagen AG angefochten. Die Anfechtung wird u.a. mit Verstößen gegen den Vorrang der Präsenzwahl vor der Briefwahl, mit der Art und Weise der Durführung der Briefwahl - insbesondere dem Umgang mit Briefwahlrückläufern - und mit der nicht effektiven Unterbindung der Zerstörung bzw. dem Überkleben von Wahlplakaten begründet.
Die Anfechtung der Wahl war erfolgreich. Nach Erörterung der vorgenannten Anfechtungsgründe hat das ArbG verkündet, dass es die Wahl als unwirksam ansieht.
(ma)EuroparechtAnerkennung einer von einem anderen Mitgliedstaat ausgestellten BerufsqualifikationEuGH, Urt. v. 16.6.2022 - Rs. C-577/20
Eine finnische Staatsangehörige absolvierte eine Ausbildung, die von der Universität Westglands aus dem Vereinigten Königreich in Finnland veranstaltet wurde. Der Antrag der Bürgerin auf das Recht zum Führen der nach der finnischen Regelung geschützten Berufsbezeichnung wurde sowohl von der finnischen Behörde als auch vom finnischen Verwaltungsgericht aufgrund Zweifel an der Gleichwertigkeit der in Rede stehenden Ausbildung mit den in der finnischen Regelung vorgesehenen Anforderungen abgelehnt. Als sich auch das oberste Verwaltungsgericht mit diesem Fall beschäftigen musste, legte es dem EuGH die Frage vor, ob sich das Recht auf Ausübung eines reglementierten Berufs nach Art. 45 und Art. 49 AEUV richtet und inwieweit die finnische Behörde befugt ist, die Richtigkeit eines Diploms, welche von einem anderen Mitgliedstaat ausgestellt wurde, zu beurteilen. 
Nach dem EuGH sei dieses Recht auf Ausübung eines reglementierten Berufs nach Art. 45 und Art. 49 AEUV zu beurteilen, da andernfalls die Freizügigkeit der AN nicht vollständig verwirklicht sei. Die Anwendung der Vorschriften des AEUV dürften daher nicht versagt werden. Der Umstand, dass die in Finnland geltend gemachte Ausbildung in einem anderen Mitgliedstaat erworben wurde, sei insoweit unerheblich. Hinsichtlich der Beurteilung der Richtigkeit der von einem anderen Mitgliedstaat ausgestellten Qualifikation hat der EuGH ausgeführt, dass die Aufnahmebehörde die Richtigkeit aufgrund des unionsrechtlichen Grundsatzes der Loyalität nicht ohne Weiteres in Frage stellen dürfe. Dies sei nur bei ernsthaften Zweifeln, die auf konkreten Anhaltspunkten beruhen, möglich. Zu diesen konkreten Anhaltspunkten könnten zwar auch Auskünfte Dritter und Auskünfte von Behörden eines anderen Mitgliedstaats zählen. Die Aufnahmebehörde sei aber grundsätzlich auf das Ersuchen der ausstellenden Behörde, die die Rechtmäßigkeit der Qualifikation dann selbst überprüft, beschränkt. Ziehe die ausstellende Behörde nach Prüfung der Rechtmäßigkeit die Ausstellung des Diploms nicht zurück, so gelte die Vermutung der Richtigkeit. Diese Vermutung könne nur durch Umstände widerlegt werden, die offensichtlich erkennen lassen, dass das betreffende Diplom nicht richtig ist.
(ma)Mittelbare Diskriminierung aufgrund der Unmöglichkeit der Kumulierung von Renten desselben RentensystemsEuGH, Urt. v. 30.6.2022 - Rs. C-625/20
Im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens legte das spanische Arbeits- und Sozialgericht dem EuGH die Frage vor, inwieweit eine nationale Regelung und Rechtsprechung, die eine Kumulierung von mehreren Renten nur ermöglicht, wenn diese von unterschiedlichen Rentensystemen stammen, eine mittelbare Diskriminierung i.S.d. § 4 Abs. 1 der RL 79/7 aufgrund des Geschlechts darstellt.
Nach der Regelung sollen mehrere Renten unterschiedlicher Rentensysteme kumuliert werden können während dies bei Renten derselben Rentensysteme nicht möglich sein soll. Diese Regelung begründe nach dem EuGH eine mittelbare Diskriminierung, soweit durch aussagekräftige und zuverlässige Daten nachgewiesen werde, dass sich die Regelung auf einen signifikant höheren Anteil weiblich Beschäftigter im Vergleich zu männlich Beschäftigter ungünstig auswirkt. Im vorliegenden Fall sei nämlich die Wahrung der Finanzkraft des Systems und die sinnvolle Verteilung der vorhandenen Mittel aufgrund des weiten Entscheidungsspielraums der Mitgliedstaaten zwar ein legitimer Zweck. Die Regelung sei aber für die Erreichung dieses Zwecks nicht geeignet. Auch Beschäftigte, die Renten verschiedener Systeme beziehen, würden die Finanzkraft des Systems der sozialen Sicherheit in gleicher Weise belasten. Die Regelung werde daher nicht in kohärenter und systematischer Weise angewandt, sodass die Ungleichbehandlung nicht zu rechtfertigen sei.
(ma)In anderen Mitgliedstaaten zurückgelegte Kindererziehungszeiten sind bei der Berechnung der Altersrente zu berücksichtigenEuGH, Urt. v. 7.7.2022 - Rs. C-576/20, Pressemitteilung vom 7.7.2022
Der Gerichtshof hat seine Rechtsprechung bestätigt, wonach der rentenzahlungspflichtige Mitgliedstaat, in dem ein Begünstigter sowohl vor als auch nach der Verlegung seines Wohnsitzes in einen anderen Mitgliedstaat, in dem er sich der Erziehung seiner Kinder gewidmet hat, ausschließlich gearbeitet und Beiträge entrichtet hat, diese Kindererziehungszeiten berücksichtigen muss.
Art. 44 der Verordnung Nr. 987/2009 sei dahin auszulegen, dass er die Berücksichtigung von Kindererziehungszeiten, die ein und dieselbe Person in verschiedenen Mitgliedstaaten zurückgelegt hat, nicht abschließend regelt. Dies ergebe sich bereits aus dem Wortlaut des Art. 44 der Verordnung Nr. 987/2009. Zudem stelle die Bestimmung zwar eine Kodifizierung der hierzu ergangenen Rechtsprechung dar. Zu beachten sei jedoch, dass das Urteil Reichel-Albert zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens noch nicht verkündet worden war, sodass die Erkenntnisse aus diesem Urteil beim Erlass der Verordnung Nr. 987/2009 nicht berücksichtigt werden konnten.
Auch das Ziel der Verordnung Nr. 987/2009, nämlich die Gewährleistung des in Art. 21 AEUV verankerten Grundsatzes der Freizügigkeit, spreche gegen eine abschließende Regelung. Die abschließende Regelung würde nämlich darauf hinauslaufen, dass ein rentenzahlungspflichtiger Mitgliedstaat die Kindererziehungszeiten, die in einem anderen Mitgliedstaat zurückgelegt worden sind, nicht berücksichtigen muss und dadurch Begünstigte benachteiligen könnte, die lediglich ihr Recht auf Freizügigkeit ausgeübt haben. Dies stelle einen Verstoß gegen Art. 21 AEUV dar.
(ma)Unanwendbarkeit der Charta im Bereich des Vergütungszuschlags bei NachtarbeitEuGH, Urt. v. 7.7.2022 - Rs. C‑257/21 und C‑258/21
Das BAG hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob eine tarifvertragliche Regelung über einen Vergütungszuschlag bei Nachtarbeit den Anwendungsbereich der Charta eröffnet und mit dieser vereinbar ist.
Nach Art. 51 Abs. 1 GRCh gilt die Charta für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH ist eine solche Durchführung grundsätzlich nur zu bejahen, wenn die unionsrechtlichen Vorschriften spezifische Verpflichtungen für die Mitgliedstaaten schaffen. Daher musste sich der EuGH primär mit der Frage befassen, ob das europäische Recht einen solchen Vergütungszuschlag im Bereich der Nachtarbeit regelt und den Mitgliedstaaten eine spezifische Verpflichtung auferlegt.
Für eine solche unionsrechtliche Verpflichtung kam nur die RL 2003/88 in Betracht. In Art. 8 bis 13 dieser RL wird zwar die Nachtarbeit geregelt. Die Bestimmungen betreffen jedoch gerade nicht das Entgelt der AN, sondern nur die Dauer und den Rhythmus der Nachtarbeit, den Gesundheitsschutz, die Sicherheit der Nachtarbeiter und die Unterrichtung der zuständigen Behörde. Die RL ist nach Auffassung des EuGH daher darauf beschränkt, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der AN zu gewährleisten. Damit kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass die RL den Mitgliedstaaten gerade keine spezifische Verpflichtung im Bereich des Vergütungszuschlags auferlegt.
Auch Art. 153 AEUV, der die Rechtsgrundlage der RL 2003/88 bildet, führe zu keinem anderen Ergebnis. Mangels rechtlicher Verbindlichkeit ergebe sich zudem auch aus Art. 3 Abs. 1 und Art. 8 des IAO-Übereinkommens über Nachtarbeit in Verbindung mit dem sechsten Erwägungsgrund der RL 2003/88 nichts Gegenteiliges, weshalb der nach nationalem Recht geregelte Zuschlag daher nicht als Durchführung des Rechts der Union i.S.v. Art. 51 GRCh angesehen werden und damit nicht an der Charta gemessen werden könne. 
(ma)GleichbehandlungErfolglose Verfassungsbeschwerde einer Fernseh-Reporterin wegen LohndiskriminierungBVerfG, Beschluss v. 1.6.2022 - 1 BvR 75/20, Pressemitteilung vom 19.7.2022
Das BVerfG hat eine Verfassungsbeschwerde gegen Entscheidungen der ArbG nicht zur Entscheidung angenommen, da sie den gesetzlichen Darlegungsanforderungen nicht genüge. Im Ausgangsverfahren verfolgte die beschwerdeführende Reporterin unter anderem das Ziel, so vergütet zu werden, wie ihre männlichen Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit. Die Verfassungsbeschwerde genüge im Hinblick auf den Grundsatz der Subsidiarität (§ 90 Abs. 2 S. 1 BVerfGG) nicht den gesetzlichen Darlegungsanforderungen. Hier hatte die Revision der Beschwerdeführerin zur Auskunft über das Vergleichsentgelt Erfolg. Würde sie diese erhalten, könne sie einen Zahlungsanspruch geltend machen, der jedenfalls nicht von vornherein offensichtlich aussichtslos sei. Das BAG hat hierbei klargestellt, dass ein die eigene Vergütung übersteigendes mitgeteiltes Vergleichsentgelt (Medianentgelt) die Vermutung begründe, dass eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts vorliege. 
(ma)Bewerbung über das Internetportal reicht aus, um als Bewerber im Sinne des AGG zu geltenLAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.6.2022 - 2 Sa 21/22, Pressemitteilung vom 20.7.2022
Wer sich auf eine Stellenanzeige im Internetportal „Ebay-Kleinanzeigen“ über die dortige Chat-Funktion bewirbt, genießt den Status eines Bewerbers. Denn wer eine Stellenanzeige in Ebay Kleinanzeigen veröffentlicht, muss damit rechnen, dass sich die Bewerber über die Ebay-Kleinanzeigen-Chatfunktion bewerben und nicht auf klassische Weise schriftlich unter Beifügung von Bewerbungsunterlagen. Ein inhaltliches Mindestmaß an Angaben zur Person des Bewerbers wird gesetzlich nicht gefordert, sodass das Einreichen weiterer Unterlagen nicht erforderlich ist. Lediglich die Person des Bewerbers muss identifizierbar sein.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzEin Luftverkehrsbetrieb ohne Anbindung an einen im deutschen Inland belegenen Bodenbetrieb erfüllt die Voraussetzungen des Betriebsbegriffs i.S.d. KSchGLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 1.6.2022 - 4 Sa 65/21, Leitsatz
Der Betriebsbegriff des § 24 Abs. 2 KSchG beruht auf einer gesetzlichen Fiktion und ist vom Betriebsbegriff des BetrVG entkoppelt. Es kommt auf eine tatsächliche betriebliche Einheit in Organisation und Verfolgung eines arbeitstechnischen Zwecks nicht an. Diese Fiktion hilft auch über die sonst geforderte Betriebsbelegenheit im Inland hinweg. 
Ein Luftverkehrsbetrieb i.S.d. § 24 Abs. 2 KSchG bedarf daher auch keiner akzessorischen Anbindung an einen im deutschen Inland belegenen Bodenbetrieb. Die Leitungsmacht kann auch vom Ausland ausgeübt werden. In diesem Fall unterfallen aber nur die Mitarbeiter des Luftverkehrsbetriebs dem deutschen Kündigungsschutzrecht, deren Arbeitsverhältnisse auch dem deutschen Recht unterliegen.
(ma)Betriebsbedingte Kündigung bei Aufgabenverlagerung auf einen VerbandsvorsteherLAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 14.7.2022 - 5 Sa 293/21, Leitsatz
Die Verlagerung der Aufgaben eines kaufmännischen Leiters in einem öffentlich-rechtlichen Zweckverband auf einen satzungsrechtlich neu zu bestellenden hauptamtlichen Verbandsvorsteher kann eine betriebsbedingte Kündigung bedingen.
Ein Rechtsmissbrauch i.R.d. Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich zulässige Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm oder des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Ist eine unternehmerische Entscheidung – auch – durch Gründe im Verhalten des AN motiviert, begründet dieser Umstand für sich genommen noch keinen Rechtsmissbrauch.
(ma)Kündigung trotz ElternzeitLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 5.7.2022 - Az. 16 Sa 1750/21, Pressemitteilung v. 6.7.2022
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung einer AN während der Elternzeit ist zulässig, wenn der ursprüngliche Arbeitsplatz der AN durch eine zulässige unternehmerische Entscheidung des AG weggefallen und damit eine Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen nicht mehr möglich ist und die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt wurde.
(ma)ProzessualesDarlegungs- und Beweislast im Rahmen einer korrigierenden RückgruppierungBAG, Urt. v. 27.4.2022 - 4 AZR 463/21, Leitsatz
Die Darlegungs- und Beweislast für eine höhere Eingruppierung obliegt in einem Prozess grundsätzlich der Beschäftigten. Im Fall einer sog. korrigierenden Rückgruppierung, d.h. bei einer beabsichtigten Zuordnung zu einer niedrigeren als der bisher als zutreffend angenommenen Vergütungsgruppe, kann sich die Beschäftigte jedoch auf die ihr zuvor als maßgebend mitgeteilte Vergütungsgruppe berufen. Dann hat die AG die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Eingruppierung darzulegen und zu beweisen. Diese Grundsätze gelten auch, wenn durch die Änderung der Bewertung der Tätigkeit durch die AG einem (ggf. erst später möglichen) Höhergruppierungsantrag nach § 29b TVÜ-VKA die Grundlage entzogen wird.
(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtErfolglose Verfassungsbeschwerde einer Arbeitnehmervereinigung wegen Aberkennung der Tariffähigkeit durch die ArbeitsgerichteBVerfG, Beschl. v. 31.5.2022 - 1 BvR 2387/21, Pressemitteilung vom 5.7.2022
Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde einer Arbeitnehmervereinigung nicht zur Entscheidung angenommen, die sich gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte wehrte, mit denen ihr auf Antrag konkurrierender Gewerkschaften und einiger Länder die Tariffähigkeit aufgrund fehlender Durchsetzungsfähigkeit aberkannt worden war.
Die Verfassungsbeschwerde sei bereits teilweise unzulässig. So fehlt die hinreichend substantiierte Auseinandersetzung damit, dass die Gerichte für Arbeitssachen nicht nur befugt, sondern sogar gehalten sind, die Tariffähigkeit im Lichte des Art. 9 Abs. 3 GG näher zu fassen, wenn und solange der Gesetzgeber die Voraussetzungen für die Gewerkschaftseigenschaft nicht regelt. Nach den Darlegungen sei auch nicht erkennbar, dass das BAG über das verfassungsrechtlich zulässige Maß der Rechtsfortbildung hinausgegangen wäre. Auch in der Sache seien die Rechte der Beschwerdeführerin aus Art. 9 Abs. 3 GG durch die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen nicht verletzt, da die Einwände der Beschwerdeführerin gegen die Rechtsprechung des BAG zu den Mindestvoraussetzungen einer tariffähigen Arbeitnehmervereinigung nicht durchgreifen würden. Insbesondere beurteile das BAG die Organisationsstärke im Wege einer grundrechtsfreundlichen Gesamtwürdigung. 
(ma)Keine höhere Sozialplanabfindung für GewerkschaftsmitgliederLAG Düsseldorf, Urt. v. 29.6.2022 - 1 Sa 991/21, Pressemitteilung vom 29.6.2022
Gewerkschaftsmitglieder erhalten keine höhere Sozialabfindung, selbst wenn der AG eine solche in einer Betriebsratssitzung erklärt. Etwaige Erklärungen des AG in der Betriebsratssitzung richten sich nämlich allenfalls an den Betriebsrat. Mangels Einhaltung der für Betriebsvereinbarungen erforderlichen Schriftform (§ 77 Abs. 2 S. 1, Abs. 4 S. 1 BetrVG) kann die Zusage zu keinen Rechtsansprüchen der AN führen. 
(ma)UrlaubsrechtBegrenzter Anspruch der Erben auf finanziellen Ausgleich für nicht genommenen ErholungsurlaubVG Berlin, Beschluss v. 19.5.2022 – VG 28 K 563.19, Pressemitteilung vom 27.6.2022
Die Erben eines verstorbenen Beamten haben keinen unbegrenzten Anspruch auf den finanziellen Ausgleich nicht genommenen Erholungsurlaubs. Zwar haben die Erben einen grundsätzlichen Anspruch auf die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Erholungsurlaubs, der auf den Erben übergeht. Der Anspruch ist aber auf das unionsrechtlich gewährleistete Minimum von 20 Urlaubstagen bei einer fünftätigen Arbeitswoche begrenzt. Nach der Rechtsprechung des EuGH sind die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub zu gewähren und für den Fall, dass dieser nicht in Anspruch genommen wurde, eine finanzielle Vergütung vorzusehen. Die einschlägige Richtlinie 2003/88/EG beschränkt sich vielmehr auf die Aufstellung von Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz. 
(ma)

Allgemein„Employer of Record“ als alternative Gestaltungsmöglichkeit zur Beschäftigung von Arbeitnehmern im AuslandRA Dr. Alexander Bissels/ RA Dr. Boris Alles/ RAin Julia Prokop, Köln/Frankfurt a.M., DB 2022, 1513-1516
Ist die Einbindung eines „Employer of Record“ zur Beschäftigung im Ausland eine sinnvolle Alternative zur Einstellung von Arbeitnehmern im Ausland? Zunächst erklären die Verfasser, dass ein Employer of Record im Auftrag eines deutschen Unternehmens mit einem Arbeitnehmer nach lokalem Recht einen Arbeitsvertrag schließt und sodann das arbeitgeberseitige Weisungsrecht überträgt. Hinsichtlich der Zulässigkeit dieses Modells nach deutschem Recht stellen die Verfasser zunächst fest, dass es sich um eine klassische Arbeitnehmerüberlassung handelt, welche nicht nach § 1 AÜG erlaubnispflichtig ist, da der Anwendungsbereich des AÜG aufgrund ausschließlicher Tätigkeit im Ausland nicht eröffnet ist. Sobald jedoch aufgrund konkreter Vertragsdurchführung eine physische Tätigkeit in Deutschland ausgeübt wird, kann dies eine Erlaubnispflicht nach § 1 AÜG zur Folge haben. 
(ck)Verschwiegenheitsklauseln im Lichte des GeschäftsgeheimnisschutzesRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott/RA Dr. Katharina Fischer, Hamburg, NZA 2022, 809-815 
Welche Vorgaben ergeben sich aus dem Arbeitsrecht, dem GeschGehG und dem Datenschutzrecht zum betrieblich Geheimnisschutz? Im Arbeitsrecht ergeben sich sowohl Verschwiegenheitsverpflichtung als auch Wettbewerbsverbot des Arbeitgebers auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung aus § 241 Abs. 2 BGB als allgemeine Nebenpflicht. Datenschutzrechtliche Vorgaben nach der DS-GVO sind für Geschäftsgeheimnisse nur insoweit relevant, als es um personenbezogene Daten bestimmter Personen geht. Dem gegenüber stellen die Verfasser den Geheimnisschutz nach dem Geschäftsgeheimnisschutzgesetz, welches einen eigenen Geheimnisbegriff enthält und zu angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen berechtigt. 
(ck)Mitbestimmungsrecht bei grenzüberschreitenden UmwandlungenRA und FA Dr. Patrick Mückl/ RA Boris Alexander Blunck, Düsseldorf/Frankfurt a. M., DB 2022, 1640-1647
Gegenstand des Beitrags ist die in den aktuellen Gesetzesentwürfen zur Umsetzung der Umwandlungsrichtlinie (EU) 2019/2121 vorgesehene Arbeitnehmerbeteiligung. Dabei untersuchen die Verfasser zunächst den Referentenentwurf des MgFSG, der die mitbestimmungsrechtlichen Regelungen der Umwandlungsrichtlinie umsetzt und erläutern dessen Anwendungsbereich, die Zielsetzung sowie dessen Mitbestimmungsregime, das für erworbene Mitbestimmungsrechte auch bei Umstrukturierungen einen Bestandsschutz vorsieht. Im Anschluss widmen sich die Verfasser noch dem Referentenentwurf zur Neufassung des MgVG sowie dem Referentenentwurf zur Änderung des UmwG, der insbesondere neue Unterrichtungspflichten bei grenzüberschreitenden Vorhaben einführt. 
(ck)Die nötige Reform des EntgelttransparenzgesetzesProf. Dr. Katharina Dahm/ Luca Kazmierczak, LL.M., Mainz/ Frankfurt a.M., ZESAR 2022, 261-266
Anlass des Beitrags ist eine von der EU-Kommission am 4.3.2021 vorgeschlagene Richtlinie zur Stärkung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes von Männern und Frauen. Die vorgeschlagene Richtlinie verdeutlicht nach Ansicht der Verfasser den bestehenden Reformbedarf des Entgelttransparenzgesetzes, welches eine wichtige Rolle für die Beendigung von Entgeltdiskriminierungen trägt. Die Verfasser führen daher zunächst die geringe Wirksamkeit des geltenden EntgTranspG auf und führen dann Reformvorschläge auf, welche sich an den europäischen Vorgaben zur Entgelttransparenz orientieren. 
(ck) Praktische Auswirkungen der Digitalisierung im Beschäftigtenverhältnis – Teil IRAe Sarah Klachin, LL. M./Dr. Nils Rauer, München/Frankfurt a. M., BB 2022, 1524-1527
In ihrem zweiteiligen Beitrag untersuchen die Verfasser, welche Auswirkungen die fortschreitende Digitalisierung auf die Arbeitswelt hat. Anhand von ausgewählten Themenbereichen zeigen sie auf welche Möglichkeiten und welche Risiken sich durch die Digitalisierung ergeben. Im ersten Teil des Beitrags beschäftigen sie sich insbesondere mit der Begründung von Beschäftigungsverhältnissen. Dafür greifen sie die Themenbereiche digitales Recruiting, Technologien als Hilfsmittel für den Auswahlprozess von Bewerbern und digitaler Abschluss von Arbeitsverträgen auf. Der Beitrag wird in der nächsten Ausgabe fortgesetzt.
(eh)Praktische Auswirkungen der Digitalisierung im Beschäftigtenverhältnis – Teil IIRAe Sarah Klachin, LL. M./Dr. Nils Rauer, München/Frankfurt a. M., BB 2022, 1588-1594
Anknüpfend an den ersten Teil ihres Beitrags beschäftigten sich die Verfasser im zweiten Teil zunächst mit der Digitalisierung des Arbeitsalltags, vor allem mit der Möglichkeit, den Arbeitsort zu wechseln oder im Homeoffice zu arbeiten. Im Vordergrund steht dabei der Einsatz digitaler Kommunikationsmittel für die Interaktion mit Arbeitskollegen und Technologien zur Arbeitszeiterfassung. Anschließend greifen sie noch die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen sowie auf die Betriebsratsarbeit auf.
(eh)Recht auf Arbeit und ihr Wert – eine Aporie des BundesarbeitsgerichtsAndrej Wroblewski, Frankfurt a. M. AuR 2022, 299-302
In diesem Beitrag setzt sich der Verfasser mit der Widersprüchlichkeit des BAG in Bezug auf die Rechtsnatur des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs auseinander. Dafür stellt er die bisherige Rechtsprechung des BAG und dessen Konsequenz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor. Außerdem zeigt er auf, entgegen der Auffassung des BAG, weshalb es keinen Weiterbeschäftigungstitel benötigt, um den materiell-rechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch auszulösen.
(eh)Beschäftigung von ukrainischen FlüchtlingenRA Torsten Groß, LL. M., Düsseldorf, BB 2022,1716-1718
Anlass des Beitrags ist der Krieg in der Ukraine und die damit einhergehende Frage für Unternehmen, ob und unter welchen rechtlichen Voraussetzungen ukrainische Staatsangehörige in Deutschland beschäftigt werden können. Beispielsweise wird ein rechtmäßiger Aufenthaltstitel in Deutschland und die Erlaubnis zur Erwerbstätigkeit benötigt. Zu beachten sind aber auch Vereinfachungen durch nationale und europäische Bedingungen, wie die Verordnung zur vorübergehenden Befreiung vom Erfordernis eines Aufenthaltstitels von anlässlich des Krieges in der Ukraine eingereisten Personen.
(eh)Gefangenenvergütung am Maßstab des ResozialisierungsgebotsRAin Miriam Schwartzer, Hamburg/Frankfurt (Oder), NZA 2022, 963-968
Hintergrund des Beitrags sind mehrere Verfassungsbeschwerden, welche die Höhe der Gefangenenvergütung in verschiedenen Bundesländern betreffen. Unter Zugrundelegung der einschlägigen Rechtsprechung stellt die Verfasserin zunächst vor, wie sich die Gefangenenvergütung in den letzten Jahren entwickelt hat. Anschließend prüft sie die Vereinbarkeit der derzeitigen Gefangenenvergütung mit dem verfassungsrechtlichen Resozialisierungsgebot aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG.
(eh)KI im ArbeitslebenProf. Dr. Bernd Waas, Frankfurt am Main, RdA 2022, 125- 131
Der Autor beleuchtet die Folgen, die aus der Nutzung von KI-Systemen im Arbeitsleben entstehen können. Er definiert die KI als ein selbstständig lernendes System, das eigene Entscheidung treffen kann. Im Hinblick auf die Notwendigkeit einer „ethischen KI“ zeigen sich Nachteile dieser Systeme, die auch im Arbeitsleben auftauchen. So kann ein von einer KI beeinflusstes Bewerbungsverfahren diskriminierend sein, die Mitarbeiterüberwachung systematischer und detaillierter umgesetzt und der Arbeitsdruck der Arbeitenden erheblich erhöht werden. Bezogen auf die KI-Verordnung der Europäischen Kommission empfiehlt der Verfasser das gesamte geltende Recht im Sinne der neuen technischen Möglichkeiten zu prüfen und zu verändern.
(ks)ArbeitskampfrechtDie Erstreikbarkeit eines tariflichen Belastungsausgleichs im Kontext von MindestpersonalausstattungsregelungenProf. Dr. Eva Kocher, Frankfurt (Oder), NZA 2022, 815-821
Die Verfasserin beschäftigt sich mit der Frage, ob Arbeitskämpfe, die auf einen tariflichen Belastungsausgleich bei Mindestpersonalausstattungsregelungen abzielen, gegen die relative Friedenspflicht verstoßen. Ein Arbeitskampf verstößt nur gegen die relative Friedenspflicht, wenn dieser sich auf eine erkennbar abschließend geregelte Materie bezieht. Außerdem muss die Regelung, die im Arbeitskampf durchgesetzt werden soll, in einem engen sachlichen Zusammenhang zu einer Materie des Tarifvertrags stehen. Die Verfasserin kommt zu dem Ergebnis, dass die in Betracht kommenden Vorschriften der §§ 6 ff., 27 TVöD zwar eine erkennbar abschließende Regelung enthalten, aber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht, da bei der geforderten Regelung der Ausgleich der Belastung aus der Nichteinhaltung der Besetzungsregelungen folgt.  
(ck)Effektiver Streik und NotdienstarbeitenWiss. Mit. Theresa Tschenker, Frankfurt (Oder), NZA-RR 2022, 337-342
In diesem Beitrag befasst sich die Verfasserin mit mehreren Fragen zu Notdienstvereinbarungen in der Kranken- und Altenpflege. Zunächst erörtert sie, ob Notdienstvereinbarungen Voraussetzung für die Ausübung des Streikrechts im Gesundheitsbereich sind. Anschließend prüft sie, welche der Streikparteien den Umfang der Notdienstarbeiten festlegen dürfen. Abschließend geht sie der Frage nach, wer für die Durchführung der Notdienstarbeiten rechtlich verantwortlich ist.
(eh)Die Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen am Beispiel des Tagesstreiks – Teil I - Zugleich ein Plädoyer für die Abkehr vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im ArbeitskampfrechtProf. Dr. Clemens Höpfner/ Jakob Schneck, LLM., Köln, RdA 2022, 131- 145
Das Arbeitskampfrecht wird historisch nicht durch ein Gesetz, sondern durch die Rechtsprechung des BAG ausgestaltet. Aufgrund einer Deregulierung in den letzten Jahren wurden Regeln zur einheitlichen Entscheidungsfindung, wie dem Ultima-ratio-Prinzip, entwertet. Der Autor erarbeitet daher mithilfe der Verhältnismäßigkeit, ob der Tagesstreik als neuartiges Arbeitskampfmittel zulässig ist. Hierzu bestimmt der Verfasser legitime Kampfziele und die Bedeutung der Verhandlungs- und Kampfparität. Weiterhin erläutert er das Ultima-ratio-Prinzip, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die Möglichkeit einer Unterlassungsverfügung bei einer Rechtswidrigkeit des Tagesstreiks. Der Autor kommt zum Fazit, dass nach fehlgeschlagenen Tarifrunden primär ein Erzwingungsstreik zulässig ist. 
(ks) ArbeitsvertragsrechtOffene Entgeltgruppen: Ausgestaltung und SchrankenRA Prof. Dr. Dr. h. c. Manfred Löwisch/Wiss. Mit. Sina Angeli, Freiburg, NZA 2022, 893-896
Gegenstand des Beitrags sind offene Entgeltgruppen, die sich nicht nach Tätigkeitsmerkmalen richten und bei denen meist kein fester Zahlbetrag vereinbart wurde, wie beispielsweise bei Führungskräften. Zunächst stellen die Verfasser vor, welche Möglichkeiten es gibt, um solche Entgeltgruppen auszugestalten. Anschließend erklären sie mögliche Beschränkungen und Rechtsgrundlagen für solche Entgeltgruppen. Dabei seien insbesondere die Mitbestimmung des Betriebsrats und die gerichtliche Kontrolle auf Einhaltung der Billigkeit zu beachten.
(eh)ArbeitszeitrechtDie arbeitszeitrechtliche Behandlung von DienstreisenRA Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg/Kiel, NZA 2022, 881-888
Vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des EuGH zu Bereitschaftszeiten erörtert der Verfasser in diesem Beitrag, wann Dienstreisen als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG oder der RL 2003/88/EG zu werten sind. Dafür stellt er zunächst die Auffassungen der nationalen Rechtsprechung und Literatur und der Rechtsprechung des EuGH und EFTA-Gerichtshofes vor. Dabei unterscheidet er zwischen der arbeitszeitrechtlichen, der vergütungspflichtigen und der mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit. Anschließend erörtert er, ob und inwiefern die Bewertungen zu Bereitschaftszeiten auf die Dienstreisezeiten übertragen werden können.
(eh)Mobile Arbeit bzw. Arbeit im Home-Office an Sonn- und FeiertagenRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, BB 2022, 1460-1464
Wie wirken sich arbeitsrechtliche Regelungen zu Sonn- und Feiertagen bei mobiler Arbeit oder Arbeit im Homeoffice aus? Der Verfasser widmet sich zunächst dem in § 9 Abs. 1 ArbZG normierten Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen. Da sich Feiertage fast ausschließlich aus den Landesgesetzen ergeben und somit nicht einheitlich vorliegen, wird darauf abgestellt, ob am Beschäftigungsort ein Feiertag vorliegt. Variieren die Beschäftigungsorte, kann ermittelt werden, in welchem Bundesland der Arbeitnehmer schwerpunktmäßig beschäftigt wird. Erbringen die Arbeitnehmer ausnahmsweise auch an einem Sonn- oder Feiertag eine vertragliche Arbeitsleistung, besteht ihr Vergütungsanspruch aus § 611a Abs. 2 BGB jedoch unabhängig davon, ob dies nach § 9 ArbZG zulässig war. 
(ck)BefristungsrechtÄnderungen des Teilzeit- und Befristungsrechts durch die Novelle des NachweisgesetzesProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2022, 951-956
Anlässlich des Inkrafttretens des Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen stellen die Verfasser die daraus resultierenden Änderungen für das Teilzeit- und Befristungsrecht vor. Beispielsweise wirken sich die Änderungen in den Bereichen Abrufarbeit (§ 12 TzBfG), Bearbeitung von Wünschen des Arbeitnehmers auf Veränderung seiner Arbeitszeit und Erprobungsbefristung aus.
(eh)Betriebliche AltersversorgungZulässigkeit und Grenzen einer HinterbliebenenrenteRA Prof. Dr. Peter Schrader/RA Dr. René Teubert/Wiss. Mit. Jakub Mika, Hannover, NZA 2022, 896-900
Gegenstand des Beitrags ist die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Hinterbliebenenrente für den hinterbliebenen Ehe- oder Lebenspartner des Arbeitnehmers im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung. Da diese ein hohes finanzielles Risiko für den Arbeitgeber mit sich bringen, prüfen die Verfasser, ob und inwieweit dem Arbeitgeber vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten zu stehen, um sich abzusichern. Anhand von verschiedenen Beispielen untersuchen sie, ob bestimmte vertragliche Klauseln zulässig sind oder ob sie möglicherweise eine unangemessene Benachteiligung i. S. d. AGG darstellen. Dabei geben sie auch Musterformulierungen für zulässige Klauseln vor.
(eh)BetriebsverfassungsrechtBetriebsstillegung oder –einschränkung ohne Personalabbau als Betriebsänderung nach § 111 BetrVGRA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2022, 821-826
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, inwieweit der Abbau von Arbeitsplätzen den Tatbestand der Betriebsänderung begründen kann, wenn die abzubauenden Arbeitsplätze nicht (mehr) mit Arbeitnehmern besetzt sind. Dabei untersucht der Verfasser insbesondere, ob für die Belegschaft in diesem Fall wesentliche Nachteile im Sinne des § 111 BetrVG entstehen. Er weist dazu unter anderem am Beispiel des Auslaufens einer Befristung auf, dass hier das Auslaufenlassen nur dann keinen relevanten Nachteil darstellt, wenn der Arbeitgeber auch bei Hinwegdenken einer Betriebsänderung oder –stilllegung keine Entfristung des Arbeitsverhältnisses anbieten würde. Nach der Betrachtung weiterer Beispiele wie des Eintritts in Altersteilzeit oder personenbedingten Kündigungen kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass der Tatbestand der Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG nicht davon abhängen kann, ob abzubauende Arbeitsplätze mit Arbeitnehmern besetzt sind. 
(ck)Die hypothetische Karrierebetrachtung eines freigestellten BetriebsratsmitgliedsProf. Dr. Gregor Thüsing, LL.M., Bonn, NZA 2022, 831-833
Unter Bezugnahme eines früheren Beitrags anderer Verfasser widmet sich der Autor dieses Beitrags der Frage, ob für die hypothetische Karrierebetrachtung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auf einen leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG abgestellt werden kann. Entgegen des von ihm zitierten Beitrags kommt er zu dem Ergebnis, dass insbesondere aus der Entgeltgarantie in § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG folgen muss, dass sich die Vergütung gerade auch nach einem leitenden Angestellten richten kann. Der Verfasser führt an, dass zwischen der Tätigkeit als leitendem Angestellten und dessen Vergütung getrennt werden muss und durch eine entsprechende Vergütung kein Konflikt mit Sinn und Zweck des § 5 Abs. 3 BetrVG entstehe. Dadurch komme es auch zu keinerlei Wertungswidersprüchen zu nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern, da für diese eine entsprechende Entgeltentwicklung ebenso möglich sei. 
(ck)Dauerbrenner Betriebsratsvergütung – Bestandsaufnahme und Hinweise zum praktischen Umgang anlässlich der Betriebsratswahlen 2022RAe Dr. Artur-Konrad Wypych/Linus Boberg, LL. M., Düsseldorf, DB 2022, 1576-1579
Anlass des Beitrags sind die Betriebsratswahlen im Mai 2022 und der Reformentwurf für ein neues Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Verfasser beschäftigen sich mit der Frage, welche Herausforderungen und Haftungsrisiken sich bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ergeben. Dafür erläutern sie zunächst die gesetzlichen Grundlagen, insbesondere § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 S. 2 BetrVG. Abschließend geben sie anhand der ständigen Rechtsprechung Hinweise für die Praxis, um die Berechnung zu erleichtern und das Risiko von Rechtsverstößen zu verringern.
(eh)Der nicht mehr ganz so neue § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG – Stärkung der Mitbestimmungsrechte oder „Viel Lärm um nichts“?VorsRiBAG a. D. Dr. Mario Eylert, Erfurt, AuR 2022, 292-299
Aufgrund der Corona-Pandemie und der fortschreitenden Digitalisierung entstehen moderne und flexible Arbeitsformen, die es beispielsweise dem Arbeitnehmer ermöglichen, sich seinen Arbeitsort unabhängig vom betrieblichen Arbeitsplatz auszusuchen. Gegenstand des Beitrags ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 18.6.2021, insbesondere die Neuregelung des § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Dieser enthält ein Mitgestaltungsrecht des Betriebsrats in Bezug auf mobiles Arbeiten. Der Verfasser stellt die Neuregelung zunächst vor, um dann zu beurteilen, ob und inwiefern sich diese auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auswirken.
(eh)DatenschutzDatenschutz als Grenze KI-basierter Auswahlentscheidungen im ArbeitsrechtProf. Dr. Friederike Malorny, Münster, RdA 2022, 170- 178
Die Verfasserin untersucht inwieweit die DS-GVO und das BDSG die durch KI beeinflusste Personalauswahl im Arbeitsrecht beschränken. Hierbei stehen sich Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers entgegen. Um den Auswahlprozess zu prüfen ist eine Unterteilung der Prozessphasen notwendig. So kann herausgefunden werden, ob der Arbeitnehmer in die automatisierte Verarbeitung seiner Daten eingewilligt hat. Fraglich ist, wann im Arbeitskontext von einer Freiwilligkeit des Arbeitnehmers ausgegangen werden kann. Neben dem Einschnitt in den Datenschutz weisen KI unterstützte Auswahlverfahren Diskriminierung auf, der sich die Rechtswissenschaft zukünftig verstärkt annehmen muss. 
(ks) Kündigung/KündigungsschutzDie jüngste Debatte um die Kündigung aus sachlich gerechtfertigtem Grund in ItalienRiccardo Maraga, Rom, AuR 2022, 303-307
In diesem Beitrag befasst sich der Verfasser mit den aktuellen und künftigen Entwicklungen im Hinblick auf die Kündigungsvoraussetzungen im italienischen Arbeitsrecht. Im Vordergrund des Beitrags steht der Begriff des sachlich gerechtfertigten Grundes. Unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung und Literatur erläutert der Verfasser die verschiedenen Interpretationsmöglichkeiten des Begriffes. Anschließend beleuchtet er aufgrund neuster Arbeitsrechtsreformen die Schutzmöglichkeiten von Arbeitnehmern im Falle einer rechtswidrigen Kündigung.
(eh)Die Unterrichtung über das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren – RL 2019/1152/EU, novelliertes NachwG und RechtsfolgenProf. Dr. Christian Rolfs/Wiss. Mit. Matthias Schmid, Köln, NZA 2022, 945-951
Anlass des Beitrags ist die Arbeitsbedingungenrichtlinie und die daraus resultierende Änderung des NachwG zum 1.8.2022. Insbesondere thematisieren die Verfasser die Pflicht eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses über das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren zu unterrichten. Sie untersuchen, welchen Inhalt und Reichweite die Unterrichtungspflicht hat, wie diese in das nationale Recht umgesetzt wird und welche Rechtsfolgen von einer fehlerhaften Unterrichtung ausgehen.
(eh)Zum maßgeblichen Zeitpunkt für das Eingreifen des Bestandsschutzes nach § 323 Abs. 1 UmwGChristopher Borho, Konstanz, RdA 2022, 159- 163
Damit der kündigungsrechtliche Bestandschutz gem. §323 Abs. 1 UmwG gilt, muss der Arbeitnehmer vor der Spaltung oder Teilübertragung des Betriebs in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben. Der Autor verweist darauf, dass der Zeitpunkt, wann von einem Arbeitsverhältnis zu sprechen ist, klar definiert sein muss. Die herrschende Meinung stellt auf die Vertragsunterzeichnung, die Mindermeinung auf den Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme ab. Bei der Auslegung des §323 Abs. 1 UmwG bezieht sich der Verfasser auf die Trennung von Vertrag und Schuldverhältnis. Im Ergebnis ist §163 BGB iVm §158 Abs. 1 BGB ausschlaggebend, da erst nach Arbeitsaufnahme die Rechtswirkung des Arbeitsvertrags entfaltet wird. 
(ks) Mutterschutz und ErziehungsurlaubNebenpflichten während der ElternzeitProf. Dr. Jacob Joussen, Bochum, NZA 2022, 889-893
Hintergrund des Beitrags ist das Ziel, eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu schaffen durch die Einführung von arbeitsrechtlichen Regelungen, wie beispielsweise das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Der Verfasser geht der Frage nach, ob und inwiefern während der Elternzeit Nebenpflichten des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel die Hinterlassung einer Telefonnummer, um potenziell erreichbar zu sein, bestehen. Unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BAG erläutert er zunächst den Begriff des „Ruhens des Arbeitsverhältnisses“. Anschließend prüft er, ob und welche Haupt- und Nebenpflichten unter den Tatbestand des „Ruhens“ fallen.
(eh)ProzessualesProzessuale Probleme bei der Durchsetzung der Ansprüche auf Auskunft und Anpassung nach dem EntgelttransparenzgesetzDr. Laura Krüger, Sevilla, NZA 2022, 956-963
Ausgangspunkt des Beitrags ist der individualrechtliche Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts und Entgeltanpassung nach dem EntgTranspG. Die Verfasserin arbeitet mehrere Fragestellungen heraus, die sich aus der Praxis ergeben haben. Dabei geht sie erstens der Frage nach, ob und wie die Gleichwertigkeit der Arbeit bei verschiedenen Entgeltgruppen zu bestimmen und zweitens welche Reichweite die Beweislasterleichterungen nach § 15 Abs. 5 EntgTranspG und § 22 AGG haben.
(eh)SozialrechtDie Anzeigepflicht des Arbeitgebers bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter ArbeitnehmerAss. jur. Stelios Tonikidis, Mannheim, NZA 2022, 827-831
Wie gestaltet sich die Anzeigepflicht des Arbeitgebers nach § 173 Abs. 4 SGB IX in gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht? Die gegenständliche Reichweite der Anzeigepflicht betreffend, untersucht der Verfasser, ob die Anzeigepflicht nur Arbeitgeberkündigen innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit oder jegliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Wartezeit erfasst.  Dazu unterzieht er den § 173 Abs. 4 SGB IX einer detaillierten Auslegung und kommt zu dem Ergebnis, dass dieser nur Arbeitgeberkündigen erfasst. Hinsichtlich der zeitlichen Reichweite der Anzeigepflicht stellt er ebenfalls durch Auslegung heraus, dass die Vier-Tages-Frist des § 173 Abs. 4 SGB IX erst mit der rechtlichen Beendigung der Arbeitsverhältnisse zu laufen beginnt und nicht schon mit Ausspruch oder Zugang der Kündigung.
(ck)Die ersten Sozialpartnermodelle in der Praxis – Ausgewählte Aspekte (Teil 1)RA Dr. Judith Kerschbaumer, Berlin, DB 2022, 1707-1712
Gegenstand des ersten Teils einer vierteiligen Reihe sind die Grundlagen der neuen Art der betrieblichen Altersversorgung in Sozialpartnerschaft. Die Verfasserin stellt zunächst die durch das BRSG eingeführte reine Beitragszusage vor. Diese setzt voraus, dass der Arbeitgeber sich durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags verpflichtet, Finanzierungsbeiträge an einen Pensionsfonds oder an eine Pensionskasse zu zahlen, seine Haftung sich dafür auf diesen Beitrag beschränkt und die Tarifvertragsparteien als Sozialpartner verpflichtet werden, sich im Rahmen sog. Sozialpartnermodelle an der Durchführung zu beteiligen. Daran anschließend erläutert die Verfasserin die Umsetzungsphasen eines Sozialpartnermodells und stellt die einzelnen Akteure sowie deren Pflichten vor. 
(ck)Bestimmung des Sozialplanvolumens bei EntlassungenRA Dr. Andreas Reuther, München, BB 2022, 1652-1655
Gegenstand des Beitrags ist das Aufstellen von Sozialplänen im Rahmen von Planung und Finanzierung von Personalabbaumaßnahmen. Zunächst erklärt der Verfasser das Zustandekommen eines Sozialplans nach §§ 111 ff. BetrVG. Anschließend erläutert er unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des BAG verschiedene Berechnungsmodelle und die Grundsätze zur Bestimmung des Sozialplanvolumens.
(eh)Tarifrecht/TarifvertragsrechtArbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge – eine aktuelle BestandsaufnahmeDr. Mario Eylert/Dr. Ursula Rinck, Erfurt, RdA 2022, 146- 159
Damit ein Tarifvertrag im einzelnen Arbeitsvertrag Anwendung findet, werden in der Praxis oft Bezugnahmeklauseln verwendet. Die Autoren geben einen Einblick in die Strukturen und Problematiken dieser Verweisungsklauseln, um erforderliche Kenntnisse in der praxisorientierten Anwendung zu fördern. Hierzu ist wichtig zu beachten, dass Bezugnahmeklauseln geltend sind und deswegen vom Arbeitgeber präzise formuliert werden müssen, falls das Arbeitsverhältnis nicht alle Aspekte des Tarifvertrags enthalten soll. Während der Arbeitnehmer von den AGB geschützt ist, muss der Arbeitgeber durch klare Formulierungen für Transparenz und klare Verhältnisse sorgen. Die Klauseln bergen für den Arbeitgeber somit Stolperfallen, die durch eine nähere Auseinandersetzung mit den einzelnen tariflichen Regelungen umgangen werden können. 
(ks)  Auswirkungen der Tarifeinheit im Betrieb auf BetriebsvereinbarungenProf. Dr. Stefan Greiner, Bonn, RdA 2022, 164- 170
Nach §4 a TVG muss eine Tarifeinheit im Betrieb bestehen, daher ist geregelt welche Rechtsnormen bei kollidierten Tarifverträgen verdrängt werden. Gängige Problematiken bestehen, wenn der Tarifvorbehalt des §77 Abs. 3 BetrVG oder der Tarifvorrang des §87 Abs. 1 Einls. BetrVG betriebsverfassungsrechtliche Regelungen sperren. Der Autor prüft, wie diese unter den Bedingungen der Tarifpluralität wirken. Außerdem diskutiert er, ob verdrängte Minderheitstarifverträge die Sperrwirkungen der oben genannten Paragraphen auslösen können. Die meisten Argumente sprechen dagegen, genauso sprechen sie gegen deren Öffnungsklauseln. Abzustellen ist jeweils auf den Mehrheitstarifvertrag. Bei Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen kann es sich anders verhalten. 
(ks) Betriebszuschnitt und TarifeinheitWolfgang Josef Vogt, München, RdA 2022, 178- 180
Die Deutsche Bahn (DB) beschloss am 1.4.2021 das Tarifeinheitsgesetz (TEG) anzuwenden. In 55 von 71 Betrieben gelten daher nur die Tarifregelungen der EVG. Fraglich ist nun, ob es aufgrund des TEG vermehrt zu tariflichen Auseinandersetzungen kommen könnte. Im Fall der DB stellt sich außerdem die Frage, wie „Betrieb“ in diesem Kontext definiert wird. Der Erarbeitung des Autors zufolge kam es nicht vermehrt zu Uneinigkeiten. Da Arbeitgeber nicht erfragen dürfen, welcher Gewerkschaft ein Mitarbeiter zugehörig ist, sind Manipulationen zu Gunsten der „weniger kämpferischen“ Gewerkschaft unwahrscheinlich. Mitglieder der unterlegenen Gewerkschaft dürfen nach wie vor streiken und passgenaue Zuschnitte der Gewerkschaften wirken positiv auf alle Akteure.  
(ks)