Arbeitsrecht aktuell Nr. 232

Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Umsetzung der Umwandlungsrichtlinie (BT-Drs. 20/3822) sowie Überweisung an Ausschüsse

64. Sitzung, 21.10.2022: Keine relevanten Veröffentlichungen.

65. Sitzung, 9.11.2022: Keine relevanten Veröffentlichungen.

66. Sitzung, 10.11.2022

Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zwölften Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze – Einführung eines Bürgergeldes (Bürgergeld-Gesetz) (BT-Drs. 20/4372)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag der Abgeordneter und der Fraktion der AfD: Aktivierende Grundsicherung statt bedingungslosem Grundeinkommen (BT-Drs. 20/3943)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE: Sozialen Arbeitsmarkt ausbauen – 150.000 Langzeitarbeitslose in Erwerbsarbeit bringen (BT-Drs. 20/3901)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE: 12 Euro Mindestlohn sicherstellen – Kontrollen unterstützen und ausbauen (BT-Rds. 20/2058)
Beratung des Antrags der Abgeordneter und der Fraktion der AfD: Mindestlohnkommission stärken – Krisenfesten Mindestlohn gewährleisten (BT-Drs. 20/4319) sowie Überweisung an Ausschüsse

67. Sitzung, 11.11.2022: Keine relevanten Veröffentlichungen.

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Beratungsgegenstände des Bundesrats

1026. Sitzung, 28.10.2022

Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses; Entschließung eines Gesetzes zur Zahlung einer Energiepreispauschale an Renten- und Versorgungsbeziehende und zur Erweiterung des Übergangsbereichs (BR-Drs. 523/22)
Stellungnahme zum Entwurf eines Zwölften Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze – Einführung eines Bürgergeldes (Bürgergeld-Gesetz) (BR-Drs. 456/22)

1027. Sitzung/Sondersitzung, 14.11.2022

Versagung der Zustimmung zum Zwölften Gesetz zur Änderung des zweiten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze – Einführung eines Bürgergeldes (Bürgergeld-Gesetz) (BR-Drs. 574/22)

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Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I: 38-44

Gesetz zur Anpassung der Verordnungsermächtigungen beim Kurzarbeitergeld und anderer Regelungen vom 19.10.2022 (BGBl. Nr. 38, Seite 1790)
Achtundzwangzigstes Gesetz zur Änderung des Bundesausbildungsförderungsgestzes (28. BAföGÄndG) vom 19.10.2022 (BGBl Nr. 38, Seite 1796)
Verordnung über die Einziehung der nach dem Bundesausbildungsförderungsgesetz geleisteten Darlehen vom 26.10.2022 (BGBl. Nr. 39, Seite 1889)
Ausbildungs- und Prüfungsordnung für die Steuerbeamtinnen und Steuerbeamten (Steuerbeamtenausbildungs- und -prüfungsordnung – StBAPO) vom 3.11.2022 (BGBl. Nr. 40, Seite 1962)
Gesetz zur Änderung der Gewerbeordnung und anderer Gesetze vom 9.11.2022 (BGBl. Nr. 43, Seite 2009)

Teil II: Nr. 19

Keine relevanten Veröffentlichungen.

(ck)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L-272-303

Durchführungsbeschluss (EU) 2022/2190 des Rates vom 8. November 2022 zur Änderung des Durchführungsbeschlusses (EU) 2020/1353 zur Gewährung einer vorübergehenden Unterstützung gemäß der Verordnung (EU) 2020/672 für die Republik Polen mit dem Ziel, Arbeitslosigkeitsrisiken in der Notlage infolge des COVID-19-Ausbruchs zu mindern (L289)

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B. Rechtsprechung

AllgemeinUnanwendbarkeit des § 168 SGB IX bei der Versetzung eines schwerbehinderten Beamten in den RuhezustandBVerwG, Urt. v. 7.7.2022 - 2 A 4.21, Leitsatz
Das Integrationsamt ist bei der Versetzung eines schwerbehinderten Lebenszeitbeamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nicht nach Maßgabe des § 168 SGB IX zu beteiligen. Gegenteiliges ergibt sich insbesondere nicht aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Urt. v. 9.3.2017 - Rs. C-406/15, Milkova), weil das durch das Verfahren der Zurruhesetzung für Lebenszeitbeamte bewirkte Schutzniveau (§§ 44 ff. BBG) jedenfalls nicht hinter dem durch die §§ 168 ff. SGB IX für AN begründeten zurückbleibt.(ma)Schadensersatz wegen verzögerter Reaktivierung eines vorzeitig pensionierten BeamtenBVerwG, Urt. v. 15.11.2022 - 2 C 4.21, Pressemitteilung vom 15.11.2022
Wird ein wegen Dienstunfähigkeit vorzeitig zur Ruhe gesetzter Beamter wieder dienstfähig und beantragt er seine Reaktivierung (erneute Berufung in das aktive Beamtenverhältnis), hat der Dienstherr dem Antrag zu entsprechen, sofern dem nicht ausnahmsweise zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen. In diesem Rahmen hat der Dienstherr nur zu prüfen, ob es an jeglicher zumutbaren Verwendungsmöglichkeit fehlt. Dagegen darf er die Reaktivierung nicht so lange hinausschieben, bis er tatsächlich einen dem Statusamt des Beamten entsprechenden Dienstposten gefunden hat.(ma)JVA-Beamter ist bei Drogenbesitz aus dem Dienst zu entfernenOVG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 2.11.2022 - 3 A 10295/22.OVG, Pressemitteilung vom 25.11.2022
Ein Beamter einer Justizvollzugsanstalt, der wegen des Besitzes von Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge zuvor vom Strafgericht rechtskräftig zu einer Bewährungsstrafe verurteilt wurde, ist aufgrund des eingetretenen Vertrauensverlustes aus dem Dienst zu entfernen. Das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit in die Amtsführung des JVA-Beamten sei irreversibel zerstört. Die Dienstentfernung sei unumgänglich, auch um die Bediensteten im Justizvollzug wirksam an ihre Pflichten zu erinnern und von einer Nachahmung abzuhalten.(ma)Annahmeverzug des AG im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses mit einer Ärztin aus dem nichteuropäischen AuslandArbG Heilbronn, Urt. v. 29.9.2022 - 8 Ca 94/22, Leitsatz
Stellt ein AG eine Ärztin aus dem nichteuropäischen Ausland als Ärztin ein und beschäftigt diese zunächst bis zum Vorliegen der behördlichen Erlaubnisse mit nicht-ärztlichen Aufgaben, gerät er mit dem Vorliegen der erforderlichen Erlaubnisse unmittelbar in Annahmeverzug.(ma)Zutrittsuntersagung mangels Vorlage eines ImmunitätsnachweisesVG Koblenz, Beschl. v. 26.10.2022 - L 974/22.KO, Pressemitteilung vom 21.11.2022
Dem Leiter der Hauswirtschaft eines Seniorenheims durfte durch das zuständige Gesundheitsamt mangels Vorlage eines Immunitätsnachweises untersagt werden, die Einrichtung zu betreten. Nach den geltenden gesetzlichen Vorschriften sei der Antragsteller aufgrund seiner Tätigkeit in einem Seniorenheim zur Vorlage eines Immunitätsnachweises verpflichtet. Da er diesen nicht innerhalb der ihm gesetzten Frist vorgelegt habe, habe ihm das Gesundheitsamt das Betreten der Einrichtung untersagen dürfen. Dem stehe nicht entgegen, dass der Antragsteller rein administrativen Tätigkeiten nachgehe. Nach dem gesetzlichen Wortlaut sowie dem Willen des Gesetzgebers komme es für die Nachweispflicht nicht auf die Art der Tätigkeit, sondern nur darauf an, dass der Betreffende nicht nur zeitlich ganz vorübergehend in der Einrichtung tätig sei. Dem Antragsgegner seien bei seiner Entscheidung auch keine Ermessensfehler unterlaufen; insbesondere sei die Untersagungsverfügung verhältnismäßig. Sofern der Antragsteller einwende, er teste sich täglich und trage bei seinen Rundgängen stets FFP2-Masken, stellten diese Maßnahmen keinen gleichwertigen Schutz zu einer vollständigen Immunisierung dar. Überdies könne der Antragsteller seine Tätigkeiten auch von zu Hause aus erledigen, sodass ihn das Betretungsverbot auch nicht in besonderem Maße bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit treffe.(ma)ArbeitnehmerüberlassungKeine Arbeitnehmerüberlassung in einem Gemeinschaftsbetrieb unter gemeinsamer Führung des eigenen AG und eines DrittenBAG, Urt. v. 25.5.2022 - 9 AZR 337/21, Leitsatz
Eine Überlassung zur Arbeitsleistung i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG liegt nicht vor, wenn der AN in einem Gemeinschaftsbetrieb beschäftigt wird, zu dessen gemeinsamer Führung sich sein AG und ein Dritter rechtlich verbunden haben. Für einen Gemeinschaftsbetrieb ist nach der Vorstellung des Gesetzes in § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Errichtung eines gemeinsamen Betriebsrats kennzeichnend. Existieren in einem Betrieb aufgrund tarifvertraglicher Vorgaben mehrere Betriebsräte, die jeweils für die AN eines AG zuständig sind, kann dies einen wesentlichen Hinweis darauf geben, dass die im Betrieb beschäftigten AN lediglich in formaler Hinsicht einer einheitlichen Leitung, tatsächlich aber einer nach Vertragsarbeitgebern getrennten Personalführung unterliegen.(ma)BetriebsverfassungsrechtEntsendung von Mitgliedern des Betriebsrats eines GemeinschaftsbetriebsBAG, Beschl. v. 1.6.2022 - 7 ABR 41/20, Leitsatz
Der Betriebsrat eines Gemeinschaftsbetriebs kann in den Gesamtbetriebsrat eines Trägerunternehmens auch Mitglieder entsenden, die in keinem Arbeitsverhältnis zu diesem Unternehmen stehen.(ma)

Kostentragung durch die AG nach § 40 Abs. 1 BetrVG für Übernachtungs- und Verpflegungskosten der Personalvertretung im Rahmen eines PräsenzseminarsLAG Düsseldorf, Beschl. v. 24.11.2022 - 8 TaBV 59/21, Pressemitteilung vom 24.11.2022
Trotz des Bestehens eines kostengünstigeren Webinars mit identischem Schulungsinhalt muss die AG die Übernachtungs- und Verpflegungskosten der Personalvertretung Kabine einer Luftverkehrsgesellschaft im Rahmen eines Präsenzseminars gem. § 40 Abs. 1 BetrVG tragen. Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat die Personalvertretung zwar die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen der AG zu berücksichtigen. Allerdings ist ihr bei der Seminarauswahl ein Beurteilungsspielraum zuzugestehen. Nur wenn mehrere gleichzeitig angebotene Veranstaltungen nach Ansicht der Personalvertretung Kabine innerhalb dieses Beurteilungsspielraums als qualitativ gleichwertig anzusehen sind, kommt eine Beschränkung der Kostentragungspflicht der AG auf die Kosten des preiswerteren Seminars in Betracht. Die Einschätzung der PV Kabine, dass der "Lerneffekt“ im Rahmen einer Präsenzveranstaltung deutlich höher ist als bei einem Webinar, ist nicht zu beanstanden. Ein Austausch und eine Diskussion über bestimmte Themen sind bei einem Webinar in weitaus schlechterem Maße möglich als bei einer Präsenzveranstaltung. Insoweit stellt sich das Webinar eher als "Frontalunterricht“ dar, was wohl auch daran liegen dürfte, dass die Hemmschwelle, sich online an Diskussionen zu beteiligen, weitaus höher ist, als bei einem Präsenzseminar. Zudem durfte die Personalvertretung Kabine die konkret angefallenen Übernachtungs- und Verpflegungskosten aufgrund fehelender ortsnäherer Präsenzseminare für erforderlich halten.(ma)EuroparechtUngleichbehandlung aufgrund fehlender gerichtlicher Entscheidung stellt keine Diskriminierung darEuGH, Urt. v. 20.10.2022 - Rs. C-301/21
Es stellt weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters i.S.d. Art. 2 Abs. 1 und 2 der RL 2000/78/EG dar, wenn die Besoldung mancher Richter niedriger ist als die Besoldung derjenigen Richter, zu deren Gunsten zu einem Zeitpunkt, zu dem die anderen Richter noch nicht beschäftigt waren, eine höhere Besoldung durch gerichtliche Entscheidung zuerkannt wurde. Eine solche Handlungsweise knüpft weder an ein bestimmtes Alter, einen bestimmten Altersdurchschnitt noch an eine konkrete Altersstruktur. Das bloße Fehlen einer gerichtlichen Entscheidung stellt keinen Diskriminierungsgrund i.S.d. RL 2000/78 dar.(ma)Höchstaltersgrenze von 30 Jahren für die Einstellung von Polizeikommissaren ist nicht mit der Richtlinie 2000/78 vereinbarEuGH, Urt. v. 17.11.2022 - Rs. C-304/21
Der EuGH hat entschieden, dass eine nationale Regelung, die eine Höchstaltersgrenze von 30 Jahren für die Teilnahme am Auswahlverfahren zur Einstellung von Polizeikommissaren vorsieht, eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters darstellen kann. Eine solche Höchstaltersgrenze, die als Regelung des Zugangs zur Beschäftigung im öffentlichen Bereich in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 fällt, begründet nach dem EuGH eine unmittelbare Ungleichbehandlung. Die Regelung hat nämlich zur Folge, dass bestimmte Personen allein deshalb, weil sie das Alter von 30 Jahren erreicht haben, eine weniger günstige Behandlung erfahren als Personen, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Hinsichtlich der Rechtfertigung dieser Ungleichbehandlung ist durch das vorlegende Gericht zunächst zu untersuchen, welche Aufgaben die Kommissare tatsächlich ausüben und ob eine besonders körperliche Eignung für die Ausübung des Berufs erforderlich ist. Werden von den Kommissaren lediglich Verwaltungs- und Leitungsaufgaben wahrgenommen, so ist eine solche Höchstaltersgrenze bereits aufgrund einer fehlenden wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderung i.S.d. Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78 nicht zu rechtfertigen. Üben die Kommissare jedoch auch Einsatz- und Vollzugsaufgaben aus, die eine besonders ausgeprägte körperliche Eignung erfordern, hängt die weitere Rechtmäßigkeit vom Vorliegen der übrigen Voraussetzungen ab. Diese sind die Verfolgung eines rechtmäßigen Zwecks, die Geeignetheit der Regelung zur Erreichung dieses Zwecks, die Erforderlichkeit und Angemessenheit der Regelung. Als rechtmäßigen Zweck i.S.d. Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78 kann die Gewährleistung der Einsatzbereitschaft und der Funktionsfähigkeit der Polizei angenommen werden. Im Hinblick auf die Geeignetheit hat der EuGH ausgeführt, dass die konkrete Altersgrenze dann unangemessen ist, wenn das Erreichen dieses Höchstalters zum Zeitpunkt der Anmeldung zu dem Auswahlverfahren nicht mit der Ausübung eines Polizeikommissars unvereinbar ist. Dies kann insbesondere dann angenommen werden, wenn - wie im vorliegenden Fall - bereits eingestellte Bedienstete, deren Alter über der Höchstaltersgrenze liegt, weiterhin mit der Erfüllung dieser Aufgaben betraut sind, was den Umkehrschluss erlaubt, dass allein das Erreichen eines bestimmten Alters nicht ohne Weiteres zur Unvereinbarkeit des Alters mit der Ausübung dieses Berufs führt. Auch hinsichtlich der Erforderlichkeit hat der EuGH im konkreten Fall Bedenken, da eine körperliche Prüfung als gleich geeignetes milderes Mittel in Betracht kommt. Aus den oben genannten Gründen scheidet auch eine Rechtfertigung nach Art. 6 Abs. 1 der RL aus. Die Höchstaltersgrenze stellt daher wegen fehlender Rechtfertigung der Ungleichbehandlung eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters dar. (ma)Kündigung/KündigungsschutzNachkündigungen des Kabinenpersonals von Air Berlin sind wirksamBAG, Urt. v. 8.11.2022 - 6 AZR 15/22, Pressemitteilung vom 8.11.2022
Die Nachkündigungen des Kabinenpersonals der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin vom 27. August 2020 sind grundsätzlich wirksam. Sie sind wegen der Stilllegung des Flugbetriebs sozial gerechtfertigt. Die Anforderungen an das nach § 17 Abs. 2 KSchG mit der Personalvertretung durchzuführende Konsultationsverfahren wurden erfüllt, insbesondere wurde die Personalvertretung ausreichend über den Zeitraum der beabsichtigten Entlassungen informiert. Die Massenentlassungsanzeige wurde gemäß § 17 Abs. 3 KSchG bei der weiterhin zuständigen Agentur für Arbeit Düsseldorf vollständig erstattet. Eine Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich auch nicht aus sonstigen Gründen.(ma)Drei Kündigungen einer Betriebsratswahlinitiatorin am Flughaften Düsseldorf sind unwirksamLAG Düsseldorf, Urt. v. 8.11.2022 - 8 Sa 243/22, Pressemitteilung vom 8.11.2022
Das LAG Düsseldorf hat ebenso wie das ArbG Düsseldorf drei Kündigungen, die an eine Rental Sales Agentin einer Autovermietung am Flughafen Düsseldorf gerichtet waren, für rechtsunwirksam erachtet.
Die erste Kündigung war als außerordentliche und ordentliche rechtsunwirksam, weil es unter anderem einer erneuten Abmahnung bedurft hätte. Es war zu würdigen, dass die Klägerin auch nach der Abmahnung am 16.1.2021 in den folgenden sieben Monaten regelmäßig zu spät kam, ohne dass dies Folgen hatte. Die Warnfunktion der vorherigen Abmahnung war dadurch verbraucht. Bezogen auf die angebliche private Handynutzung am Counter fehlte es von vornherein an einer Abmahnung. Die Beklagte hatte zudem keine nennenswerten konkreten negativen Folgen des beanstandeten Fehlverhaltens aufgezeigt. Unabhängig davon konnte die erste Kündigung als ordentliche nicht rechtswirksam sein, weil die Klägerin den Schutz als Wahlbewerberin gemäß § 15 Abs. 3a KSchG genoss.
Die zweite Kündigung war mangels Vorliegens eines Kündigungsgrundes unwirksam. Der etwaige Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten berechtigte nämlich nicht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Betreffend die dritte Kündigung liegt an sich ein Kündigungsgrund vor. Als fristlos gekündigte Mitarbeiterin durfte die Klägerin die Räumlichkeiten der AG nicht mehr betreten, um dort die Einladung aufzuhängen. Sie verletzte damit deren Hausrecht. Die Interessenabwägung fiel indes zu Gunsten der Klägerin aus. Hierbei war zu würdigen, dass die AG, so die Kammer in der Verhandlung, im Zusammenhang mit dem Versuch der Bildung eines Betriebsrats mit "harten Bandagen“ gespielt hatte. (ma)Kündigung wegen Vorwurfs antisemitischer Äußerung bei der Deutschen Welle unwirksamArbG Berlin, Urt. v. 5.9.2022 - 22 Ca 1647/22, Pressemitteilung vom 3.11.2022
Das ArbG Berlin hat die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung einer Redakteurin des Senders Deutsche Welle aufgrund israelfeindlicher und antisemitischer Äußerungen für unwirksam erklärt. Antisemitische Äußerungen könnten zwar ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, da hierin - auch wenn es nicht um Äußerungen im Rahmen der Arbeit für den Sender gehe - eine Verletzung von Loyalitätspflichten liegen könne. Soweit es allerdings um Äußerungen gehe, die zu einer Zeit vor Bestehen eines Vertragsverhältnisses zum Sender erfolgt seien, fehle es mangels bestehenden Vertrages zu dieser Zeit an einer für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderlichen Vertragspflichtverletzung. Eine personenbedingte Kündigung hatte die Beklagte nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht ausgesprochen und dazu auch nicht ihren Personalrat beteiligt. Auch bei Äußerungen während einer vorherigen Beschäftigung auf Honorarbasis könne nicht ohne weiteres ein „Durchschlagen“ als Pflichtverletzung auf ein späteres Arbeitsverhältnis angenommen werden. (ma)Außerordentliche Kündigung eines Sachbearbeiters des städtischen Fuhrpark- und Gerätemanagements wirksamArbG Aachen, Urt. v. 25.10.2022 - 6 Ca 1410/22, Pressemitteilung vom 16.11.2022
Das ArbG Aachen wies die Klage eines Sachbearbeiters des städtischen Fuhrpark- und Gerätemanagements gegen seine außerordentliche Kündigung wegen des Verdachts, ausgemusterte Fahrzeuge und Maschinen auf einer Auktionsplattform unter falschen wertmindernden Angaben platziert und anschließend ersteigert zu haben, ab. Nach Überzeugung der Kammer habe der Kläger bewusst unwahre Angaben in die Verkaufsunterlagen aufgenommen, um die Gegenstände später zu erwerben. Der Kläger habe seine Stellung missbraucht, um sich in eine günstige Position bei dem Erwerb von Fahrzeugen zu bringen, bei denen er selbst die Verkaufsunterlagen erstellt hatte. Dies sei an sich ein schwerer Verstoß, der schon geeignet sei, das Vertrauen in die Funktionsfähigkeit und Redlichkeit der im öffentlichen Dienst beschäftigten AN zu erschüttern. Zudem habe der Kläger bewusst seine Verpflichtung verletzt, für die Beklagte möglichst maximale Ersteigerungserlöse zu erzielen. (ma)ProzessualesStreitwertfestsetzung bei einem Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVOLAG Hessen, Beschl. v. 11.11.2022 - 12 Ta 417/22, Leitsatz
Bei einem Antrag, Auskunft gemäß Art. 15 Abs. 1 DS-GVO betreffend gespeicherte personenbezogene Daten zu erteilen, handelt es sich um eine nicht vermögensrechtliche Streitigkeit. Während in einem Festsetzungsverfahren bezüglich des Werts der anwaltlichen Tätigkeit (§ 33 RVG) § 23 Abs. 3 RVG anzuwenden ist, kommt im Rahmen einer Festsetzung des Gebührenstreitwerts (§ 63 Abs. 2 GKG) § 48 Abs. 2 GKG zur Anwendung. Die gesetzliche Wertung in § 23 Abs. 3 RVG ("Regelwert") darf aber auch bei der Festsetzung nach § 63 Abs. 2 GKG nicht vollständig unberücksichtigt bleiben. Ohne ergänzenden Vortrag hinsichtlich der Bedeutung oder des Umfangs der Sache ist eine Festsetzung nach § 33 RVG oder eine Festsetzung nach § 63 Abs. 2 GKG auf 500,- EUR jeweils nicht zu beanstanden.(ma)Keine Erhöhung des Vergleichswerts durch eine Sprinterklausel, Verschwiegenheitsklausel oder SprachregelungLAG Nürnberg, Beschl. v. 31.8.2022 - 2 Ta 45/22, Leitsatz
Die Vereinbarung einer Sprinterklausel (vorzeitige Ausscheidung bei Erhöhung der Abfindung), einer Verschwiegenheitsklausel und einer Sprachregelung erhöhen den Vergleichswert in der Regel nicht. Es handelt sich regelmäßig um Gegenleistungen zur Beendigung des Rechtsstreits.(ma)Zuständigkeit der Arbeitsgerichte im Rahmen einer Zahlungsklage für den Zeitraum einer coronabedingten AbsonderungLAG Düsseldorf, Beschl. v. 10.10.2022 - 3 Ta 278/22, Leitsatz
Kommen für den Streitgegenstand einer Klage mehrere Anspruchsgrundlagen in Betracht, die unterschiedlichen Rechtswegen zugeordnet sind, ist das angerufene Gericht nach § 17 Abs. 2 S. 1 GVG zur Entscheidung unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten berufen, wenn es zumindest für eine der bei objektiver Würdigung in Betracht kommenden und nicht offensichtlich ausgeschlossenen Anspruchsgrundlagen zuständig ist. Dementsprechend wird bei der Zahlungsklage einer AN gegen ihren AG für den Zeitraum einer coronabedingten Absonderung nach § 30 Abs. 1 IFSG die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte dann anzunehmen sein, wenn neben dem infektionsschutzrechtlichen Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs. 1 S. 2, Abs. 5 S. 1 IFSG auch arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlagen nicht offensichtlich ausgeschlossen sind. Das betrifft vor allem die Anspruchsgrundlage aus § 616 BGB. Da umstritten ist, ob selbst bei 14-tägiger oder noch länger andauernder Quarantäne noch ein verhältnismäßig nicht erheblicher Verhinderungszeitraum angenommen werden kann und die Rechtsfrage höchstrichterlich ungeklärt ist, scheidet die Anspruchsgrundlage jedenfalls nicht offensichtlich aus.(ma)Anforderungen an das Vorliegen eines Sic-non-Falls im Rahmen einer KündigungsschutzklageLAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 4.11.2022 - 12 Ta 8/22
Für die Einordnung als so genannter Sic-non-Fall bedarf es einer Gesamtbeurteilung anhand des Antrages und der Klagebegründung. Im Falle einer Kündigungsschutzklage liegt jedenfalls dann ein Sic-non-Fall vor, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung schwerpunktmäßig mit einem Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz begründet wird. Unschädlich ist es, wenn der Kläger darüber hinaus lediglich pauschal eine sonstige Unwirksamkeit der Kündigung anspricht, ohne hier konkret eine Unwirksamkeit aufgrund einer Norm darzulegen, die nicht nur in einem Arbeitsverhältnis Geltung beansprucht.(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtBerücksichtigung von Urlaubsstunden im Rahmen eines Anspruchs auf Mehrarbeitszuschlag nach dem MTV für ZeitarbeitBAG, Urt. v. 16.11.2022 - 10 AZR 210/19, Pressemitteilung vom 16.11.2022
Für das Erreichen des Schwellenwertes, ab dem nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrags für die Zeitarbeit ein Anspruch des AN auf Mehrarbeitszuschläge besteht, sind nicht nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch genommene Urlaubsstunden zu berücksichtigen. Die tarifliche Regelung des § 4.1.2 MTV muss bei gesetzeskonformer Auslegung so verstanden werden, dass bei der Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen nicht nur tatsächlich geleistete Stunden, sondern auch Urlaubsstunden bei der Frage mitzählen, ob der Schwellenwert, ab dem solche Zuschläge zu zahlen sind, überschritten wurde. Anderenfalls wäre die Regelung geeignet, den AN von der Inanspruchnahme seines gesetzlichen Mindesturlaubs abzuhalten, was mit § 1 BUrlG in seinem unionsrechtskonformen Verständnis nicht vereinbar wäre.(ma)

C. Literatur

AllgemeinNeuauflage der SARS-CoV-2-ArbSchV – Betriebliches Hygienekonzept, Homeoffice-Angebot, Maskenpflicht und SchutzimpfungenRA Dr. Michael Wilhelm Weber, München, DB 2022, 2601-2603
Anlass des Beitrags ist die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, die am 1.10.2022 in Kraft getreten ist. Diese sieht vor, dass Arbeitgeber im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5 und 6 ArbSchG ein betriebliches Hygienekonzept erarbeiten, in dem erforderliche Schutzmaßnahmen geregelt sind. In § 2 Abs. 2 Corona-ArbSchV werden Arbeitgebern sieben Maßnahmen vorgegeben, bei denen sie selbstständig prüfen sollen, ob diese für ihre konkreten Betriebe erforderlich sind. Der Verfasser stellt diese Maßnahmen vor und erklärt anhand des Referentenentwurfs, welchen Zweck die Maßnahmen verfolgen, um den Arbeitgebern eine Hilfestellung zur Beurteilung der Erforderlichkeit zu geben.
(eh)Weiterbildungspolitik in Japan: Die Aufgabe lebenslanger Weiterbildung in Zeiten von Digitalisierung und Covid-19-KriseProf. Yoko Hashimoto, Tokyo, SR 2022, 204-212
In diesem Beitrag geht es um die Entwicklung von betrieblichen und öffentlichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen in Japan. Zunächst stellt die Verfasserin vor, wie sich die rechtlichen Grundlagen für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen seit 1958 verändert haben. Dabei setzt sie sich auch damit auseinander, ob und inwiefern Arbeitgeber und –nehmer Förderungen für die Durchführung bzw. Teilnahme an solchen Maßnahmen erhalten. Insbesondere beleuchtet sie, wie sich die Covid-19-Pandemie und die fortschreitende Digitalisierung auf Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auswirken.
(eh)

Hinweise zum Hinweisgeberschutzgesetz – Kritische Gedanken zum vorliegenden EntwurfProf. Dr. Gregor Thüsing, LL. M./Wiss. Mit. Philip Musiol, Bonn, BB 2022, 2420-2423
Gegenstand des Beitrags ist der nationale Entwurf eines Hinweisgeberschutzgesetzes, welches die Vorgaben der Richtlinie 2019/1937/EU umsetzen soll. Die Verfasser stellen zunächst verschiedene Aspekte des Entwurfes vor, um diese anschließend zu kritisch zu bewerten. Beispielsweise kritisieren sie, dass durch das geplante Gesetz keine Anreize dafür geschaffen werden, dass Hinweisgeber sich vorrangig an interne Meldestellen wenden.
(eh)

Arbeitsschutz und Diskriminierungsschutz - Entschädigung bei Verstößen gegen ArbeitsschutzDr. Stephan Seiwerth, LL.M./Dr. Stefan Witschen, MJur, Köln, NZA 2022, 1361-1367
Welche Folgen hat ein Verstoß gegen Arbeitsschutzrecht in diskriminierungsrechtlicher Hinsicht? Die Verfasser stellen zunächst fest, dass eine Verletzung von Arbeitsschutzrecht, das speziell dem Schutz von Personen dient, welche eines der Merkmale aus § 1 AGG tragen, stets auch eine unmittelbare Diskriminierung darstellt. Als Beispiele für solche Personengruppen, für die ein spezifisches Arbeitsschutzrecht besteht, nennen die Verfasser schwangere Frauen, Jugendliche sowie behinderte Menschen. Die wesentliche Rechtsfolge ist ein verschuldensunabhängiger Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG, auf den auch die Beweiserleichterung nach § 22 AGG Anwendung findet.(ck)

Maßnahmen und Pflichten des Arbeitsgebers bei sexuellen BelästigungenRA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Wiss. Mit. Maximilian Luca Schunder, Stuttgart/Köln, NZA 2022, 1368-1372
Als rechtlichen Rahmen für Pflichten des Arbeitgebers bei sexuellen Belästigungen nennen die Verfasser § 12 AGG. Aus dessen Absatz 2 ergibt sich eine Präventionspflicht, die auf das Unterbleiben der Belästigungen hinwirken soll. Besteht jedoch ein Verdacht einer sexuellen Belästigung, trifft den Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht, bei deren Nichterfüllung dem Arbeitnehmer nach § 14 AGG ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht. Der Arbeitgeber soll bei einem Verstoß gemäß § 12 Abs. 3 AGG im Einzelfall geeignete, erforderliche und angemessen Maßnahmen treffen. Die Verfasser weisen in diesem Zusammenhang auf das Problem hin, dass das Vorliegen insbesondere einer nicht-körperlichen sexuellen Belästigung für Arbeitsgeber schwierig festzustellen sein kann. Sie empfehlen dem Arbeitgeber als präventive Mittel Betriebsvereinbarungen oder Richtlinien sowie die Festlegung von Beschwerdeformularen und Ansprechpartnern sowie bei bestätigtem Verdacht eine Versetzungsvereinbarung zu schließen, da eine Kündigung risikobehaftet sein kann.(ck)Leitende Angestellte im mitbestimmten Aufsichtsrat - Keine Statusfeststellung bei der Besetzung des WahlvorstandsRAin Katja Giese, LL.M./RAin Isabell Flöter, München/Berlin, NZA 2022, 1372-1376
Gegenstand des Beitrags ist der Wahlvorstand bei der Wahl des Aufsichtsrats, dem nach § 4 Abs. 2 S. 2 der 2. WOMitbestG bei mindestens fünf wahlberechtigten leitenden Angestellten im Unternehmen ein leitender Angestellter angehören muss. Dabei kann es zu Konflikten um die Frage kommen, wer leitender Angestellter ist oder ob es im Unternehmen überhaupt leitende Angestellte gibt. Die Verfasserinnen stellen hierzu zwei Ansichten dar, wobei das LAG Düsseldorf die Zuordnung bei den letzten Betriebsratswahlen für maßgeblich hält und die Gegenansicht dem Gesamtbetriebsrat die Letztentscheidungskompetenz einräumt. Sodann empfehlen sie nach Analyse von Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck des § 4 der 2. WOMitbestG die Statusfragen aus dem Wahlverfahren herauszuhalten und stattdessen in einem gesonderten Statusfeststellungsverfahren oder im Rahmen der Wahlanfechtung nach § 22 MitbestG zu klären.(ck)

Die praktische Umsetzung des neuen Gruppenfeststellungsverfahrens nach § 7a IV b und c SGB IV durch die DRV-BundRAin Dr. Meike Kuckuk/RA Jan Peters, Stuttgart/Berlin, NZA 2022, 1377-1380
Anlass des Beitrags ist die zum 1.4.2022 in Kraft tretende Reform des Verfahrens zur Feststellung des Erwerbsstatus von Personen und von ihnen ausgeübten Tätigkeiten als Beschäftigte oder selbstständig Tätige. Die Verfasser stellen hierzu das neu eingeführte Gruppenfeststellungsverfahren nach § 7 a Abs. 4 b und c SGB IV vor, was es ermöglicht, sich in einem Verfahren zum Erwerbsstatus in einem konkreten Auftragsverhältnis gutachterlich zum Erwerbsstatus von anderen Auftragnehmern in gleichen Auftragsverhältnissen zu äußern. Sodann erläutern sie die Kritik der DRV-Bund zu dem Gruppenfeststellungsverfahren und untersuchen die Zulässigkeit deren Rechtsauffassung sowie die von der DRV Bund aufgestellten zusätzlichen Voraussetzungen. (ck)

Pflichtenkanon für Arbeitgeber nach der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung 2022Dr. Norbert Kollmer, München, NJW 2022, 3177-3182
Anlass und Gegenstand des Beitrags ist die am 1.10.2022 in Kraft getretene SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung als Nachfolgerin der Version vom 22.1.2021. Der Verfasser nennt zunächst die wichtige Vorschrift in § 1 Abs. 2 Corona-ArbSchV, die auf die Einhaltung anderer Regelungen nach dem Arbeitsschutzgesetz, den Arbeitsschutzverordnungen sowie einschlägige Regelungen der Länder hinweist. Nach § 2 Corona-ArbSchV hat der Arbeitgeber außerdem auf der Grundlage einer Gefährdungsbeurteilung ein Hygienekonzept zu erstellen, dessen Maßnahmen grundsätzlich vom Direktionsrecht nach § 106 Abs. 1 GewO gedeckt sind. § 2 Abs. 2 Nr. 1-7 Corona-ArbSchV statuiert dabei Prüfpflichten im Hinblick auf die Gefährdungsbeurteilung wie den Mindestabstand oder die Lüftung. Der Verfasser weist darauf hin, dass mit der neuen Version auch das Angebot von Homeoffice sowie kostenfreie Corona-Tests lediglich eine Prüfpflicht des Arbeitgebers darstellen.(ck)

Grundgesetz und Arbeitsrecht: Eckpunkte für schwierige Verhältnisse - Vortrag auf dem Europarechtssymposium des Bundesarbeitsgerichts 2022Prof. Dr. Susanne Baer, LL.M., Karlsruhe, RdA 2022, 266-273
Gegenstand des Beitrags sind die Verhältnisse zwischen nationalem Verfassungsrecht und Arbeitsrecht sowie zwischen Grundgesetz und Unionsrecht. Die Verfasserin sieht das Arbeitsrecht vor Herausforderungen und schwierigen Verhältnissen, da es im Arbeitsrecht um die Existenzsicherung der Menschen, aber auch um Wertschätzung und Integration geht. Außerdem werden sich arbeitsrechtliche Konflikte durch Corona, den Krieg in der Ukraine, das Klima und den Rechtsstaat mehren. Die Verfasserin weist darauf hin, dass das Verfassungsrecht bei der Lösungsfindung zwar Spielräume eröffnet wie die Vertragsfreiheit in Art. 2 Abs. 1 GG, die Berufsfreiheit in Art. 12 GG oder die Meinungsfreiheit in Art. 5 Abs. 1 GG. Das nationale und europäische Verfassungsrecht begrenze diese Räume aber auch, zum Beispiel durch die Menschenwürde in Art. 1 Abs. 1 GG oder das Diskriminierungsverbot in Art. 3 Abs. 2 und 3 GG.(ck)

Antidiskriminierungsrecht: Aktuelle Tendenzen des EuGH und deren Auswirkungen auf das nationale RechtDr. Sandra B. Carlson, LL.M. Nürnberg, RdA 2022, 280-290
Gegenstand des Vortrags ist die aktuelle Rechtsprechung des EuGH zum Antidiskriminierungsrecht am Beispiel von sechs Entscheidungen. Die ersten drei Entscheidungen beschäftigen sich mit dem Verbot der Benachteiligung von Männern und Frauen in Bezug auf das Entgelt gemäß Art. 157 AEUV und den Diskriminierungsverboten aus Art. 21 GrCH. Die letzten drei Entscheidungen beschäftigten sich zwar auch mit Diskriminierung, allerdings steht das Sekundärrecht, die Auslegung der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie, im Mittelpunkt. Die Verfasserin stellt nach Schilderung von Sachverhalt und Urteil des EuGH jeweils die Auswirkungen auf das deutsche Recht dar. Sie kommt zu dem Fazit, dass der EuGH strengere Anforderungen an die betriebliche Neutralitätspolitik stellt und die Einbeziehung nationalen Rechts zulässt, sofern es für die Beschäftigten günstiger ist. Außerdem zeigt der EuGH durch die weite Auslegung primär- und sekundärrechtlicher Normen den Willen, das Antidiskriminierungsrecht effektiv und wirksam zu gestalten.(ck)

Arbeitszeit zwischen unionsrechtlicher Grundrechtecharta und VertragProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, RdA 2022, 290-303
Wie stellt sich das Arbeitszeitrecht aus nationaler und unionsrechtlicher Perspektive dar und welche Auswirkungen haben unionsrechtliche Gesetzgebung sowie Urteile des EuGH? Der Verfasser beleuchtet zunächst die verfassungsrechtliche Absicherung des Arbeitszeitrechts, die sich aus dem Sozialsstaatsprinzip, Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG, sowie Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV ergibt. In der Grundrechtecharta handelt es sich um Art. 31 Abs. 2 GrCH, dem jedoch keine unmittelbare Direkt- bzw. Drittwirkung zukommt. Sodann widmet sich der Verfasser der CCOO-Entscheidung des EuGH, deren Umsetzung durch eine richtlinienkonforme Auslegung des § 16 ArbZG für ausgeschlossen und daher eine Modifikation durch den Gesetzgeber für notwendig hält. Außerdem untersucht der Verfasser den Einfluss des Arbeitszeitrechts der Union auf die Vergütung, für deren Regelung die Union mit Ausnahme der Urlaubsvergütung nach Art. 153 Abs. 3 AEUV grundsätzlich keine Kompetenz hat.(ck)

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz als Baustein eines transnationalen Arbeitsrechts – Teil IProf. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, RdA 2022, 303-310
Gegenstand des Beitrags ist das am 1.1.2023 in Kraft tretende Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG), welches der Verfasser aus arbeitsrechtlicher Perspektive untersucht. Einleitend erläutert dieser zunächst den Hintergrund des Gesetzes, das Menschenrechtsrisiken in globalen Wertschöpfungsketten entgegentreten soll. Sodann erläutert er die persönliche Reichweite, die sich nach Sitz des Unternehmens und der Zahl der im Inland beschäftigten Arbeitnehmer richtet, sowie die gegenständige Reichweite des Gesetzes, welche sich nach dem Begriff der Lieferkette richtet.(ck)

Entgeltrisiko und weitere arbeitsrechtliche Fragen bei staatlicher GaszuteilungDr. Matthias Köhler/Dr. Adrian Schürgers, Berlin, NZA 2022, 1433-1440
Anlass des Beitrags ist die im Zusammenhang mit dem Krieg in der Ukraine mittlerweile ausgefallene Gaslieferung an Deutschland durch die Pipeline Nordstream 1. Die Autoren beschäftigen sich daher mit der Frage, wer bei Abschneidung einzelner Industriebetriebe von der Gasversorgung und damit Einstellung der Produktion das Entgeltrisiko trägt. Dazu stellen sie zunächst die Grundlagen des Entgeltrisikos im BGB dar, insbesondere den § 615 S. 3 BGB. Sodann stellen die Autoren die Entwicklung der Rechtsprechung und verschiedene Ansätze in der Literatur vor und kommen zu dem Ergebnis, dass es darauf ankommt, ob der Arbeitgeber das Erdgas als Rohstoff zur Weiterverarbeitung nutzt, ob das Gas zur Aufrechterhaltung des Produktionsprozesses benötigt wird oder ob es lediglich zur Heizung der Betriebsstätte dient. Lediglich im letzten Fall sei davon auszugehen, dass der Arbeitgeber das Entgeltrisiko nicht zu tragen hat.(ck)

Gesetzliche Pflichtfortbildungen im ArbeitsrechtRA Dr. Daniel E. Holler, München, NZA 2022, 1445
Gegenstand des Beitrags sind im Gesetz vorgesehene verpflichtende Fortbildungen für bestimmte Berufsgruppen. Dazu stellt der Verfasser zunächst auszugsweise vor, in welchen Berufsgruppen Fortbildungspflichten gesetzlich vorgesehen werden. Fehlt eine gesetzliche Zuweisung, wird uneinheitlich bewertet, wer die Fortbildungslast, d.h. wer die Kosten der Fortbildung trägt. Je nachdem, ob man dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer die Fortbildungslast zuweist, ergeben sich unterschiedliche arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere auch bei Nichtdurchführung der Pflichtfortbildung durch den Arbeitnehmer.(ck)

Entwicklungen zur RechtsanwaltsvergütungRA Dr. Hans-Jochem Mayer, Bühl, NJW 2022, 3394-3398
Der Beitrag gibt anhand der aktuellen Rechtsprechung von Ende April 2022 bis Anfang Oktober 2022 einen Überblick über die Entwicklungen zur Rechtsanwaltsvergütung. Der Verfasser stellt hierzu zunächst den Paragrafenteil und dann das Gebührenverzeichnis vor. Schwerpunkte bilden dabei Entscheidungen zur Terminsgebühr sowie zu Streit- und Gegenstandswerten.(ck)

Der maßgebliche Zeitpunkt für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum übertragenden Rechtsträger – ein Beitrag zum persönlichen Anwendungsbereich des § 323 Abs. 1 UmwGAss. Jur. Stelios Tonikidis, Mannheim, DB 2022, 2798-2801
Einleitend erläutert der Verfasser, dass sich gem. § 323 Abs. 1 UmwG die kündigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers, der vor dem Wirksamwerden einer Spaltung oder Teilübertragung zu dem übertragenden Rechtsträger in einem Arbeitsverhältnis steht, für die Dauer von zwei Jahren ab dem Wirksamwerden nicht verschlechtert. Er stellt sich daher die Frage, wann der Arbeitnehmer in einem solchen, einen Bestandsschutz auslösenden Arbeitsverhältnis steht. Hierzu gibt er kurz den Meinungsstand der herrschenden Literatur wieder, die auf den Abschluss des Arbeitsvertrages zu dem übertragenden Rechtsträger abstellt. Sodann legt er den § 323 Abs. 1 UmwG grammatisch, historisch, systematisch und teleologisch aus und kommt ebenfalls zu dem Ergebnis, dass es auf den Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem übertragenden Rechtsträger ankommt, während der Zeitpunkt der vereinbarten oder tatsächlichen Arbeitsaufnahme unerheblich ist.(ck)

Corona-Testpflicht für Beschäftigte kraft WeisungRA/FA Dr. Thomas Köllmann, Köln, DB 2022, 2802
Anhand einer Entscheidung des BAG zur Möglichkeit der Anordnung von Corona-Tests durch den Arbeitgeber untersucht der Verfasser die künftige Umsetzung von Hygienekonzepten und die generelle Reichweite des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts. Er zieht nach Wiedergabe von Sachverhalt und Urteil das Fazit, dass Corona-Tests unabhängig von rechtlichen Vorgaben als Maßnahme des Infektionsschutzes angeordnet werden können. Ausgangspunkt für die Gefährdungsbeurteilung sei der jeweilige Arbeitsplatz und das darauf basierende Hygienekonzept, wobei insbesondere berücksichtigt werden muss, welche Infektionsrisiken schon durch technische oder organisatorische Maßnahmen abgefedert werden können.(ck)

Recht gegen Diskriminierung: die djb-Konzeption für ein Gleichstellungsgesetz in der PrivatwirtschaftProf. Dr. Isabell Hensel, Kassel, AuR 2022, 465- 469
Bislang waren die Versuche zur Gleichstellung von Mann und Frau auf dem Arbeitsmarkt nicht ausreichend. Die Defizite von Individualansprüchen und politischen Steuerungsversuchen verstärken die Notwendigkeit einer verfassungsrechtlichen Lösung. Die Autorin stellt daher die oben genannte Konzeption des Deutschen Juristinnenbunds (djb) vor. Dieser setzt auf horizontale Regelungsstrukturen, die einen Perspektivwechsel im ganzen Unternehmen auslösen sollen. Das Gleichstellungsgesetz soll dazu anleiten, dass betriebliche Strukturen reflektiert und diskriminierende Faktoren durch unternehmensspezifische Gleichstellungsstrukturen beseitigt werden sollen. Die erfolgreiche Einführung des Lieferkettensorgfaltspflichtgesetz (LkSG) könnte als Vorreiter für ein solches Gleichstellungsgesetz fungieren. (ks)

Der Beweiswert von passgenauen sowie per Ferndiagnose erstellten ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungenDr. Laura Krüger, Maître en droit, Sevilla, BB 2022, 2676- 2681
Durch die Corona-Pandemie wurde die Diskussion über ein zu hohes Missbrauchspotenzial von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AuBen) neu entfacht. Die Autorin befasst sich daher mit den Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast von Arbeitsunfähigkeit, sowie mit der vom BAG eingeführten Möglichkeit, diese via Ferndiagnose zu erhalten. Durch das Urteil vom 8.9.2021 setzte das BAG die Glaubhaftigkeit der AuB erheblich herunter, indem es bei einer zeitlichen Koinzidenz zwischen Kündigungsfrist und AuB ernsthafte Zweifel an letzterer pflegte. Trotzdem bleibt der Beweiswert der AuBen sehr hoch, besonders durch die Kompetenz der Ärztinnen und Ärzte, dem Schutz der höchstpersönlichen Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers und der fehlenden Schutzlosigkeit des Arbeitgebers. (ks)

Ausgestaltung digitaler gewerkschaftlicher Kommunikation im Betrieb durch Gesetz und TarifvertragPeter Berg, Düsseldorf, AuR 2022, 424- 428
Aufgrund der vorangeschrittenen Entwicklung von Digitalisierung in Betrieben und Arbeitsprozessen wird verstärkt über die gewerkschaftlichen Kommunikationsrechte im Betrieb debattiert. Der Autor erläutert daher die Möglichkeiten, digitale Betätigung der Gewerkschaften durch Gesetz und Tarifvertrag zu regeln. Im Koalitionsvertrag 2021 wurde eine gesetzliche Umsetzung angekündigt und ein konkreter Regelungsvorschlag einer Neufassung des §2 Abs. 3 BetrVG vorgelegt. Um den Vorgang zu fördern, können in Tarif- und sonstigen Kollektivverträgen Zugangsrechte für eine gewerkschaftliche Nutzung des Intranets eingearbeitet werden. Betriebsvereinbarungen scheiden als Mittel aus, da die Thematik nicht unter der Reglungsmacht des Arbeitgebers steht.(ks)

Arbeitnehmerüberlassung
Keine Fiktion eines Arbeitsverhältnisses bei einer illegalen grenzüberschreitenden Überlassung

RA/FA Dr. Alexander Bissels, RA/FA Dr. Jonas Singraven (LL.M.), Köln, DB 2022, 2803
Gegenstand des Beitrags ist die Entscheidung des BAG, dass eine Fiktion des Arbeitsverhältnisses zum Entleiher nicht stattfindet, wenn ein ausländischer Verleiher einen Arbeitnehmer an einen deutschen Entleiher unter Verstoß gegen das AÜG überlässt und der Arbeitsvertrag der ausländischen Rechtsordnung untersteht. Dies ergebe sich daraus, dass eine Fiktion voraussetze, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag gem. § 9 AÜG a.F. unwirksam sei, eine solche Rechtsfolge ordne das deutsche Recht jedoch nicht für einen nach ausländischem Recht im Ausland geschlossenen Arbeitsvertrag an. Insbesondere handele es sich bei § 9 Nr. 1 AÜG nicht um eine zwingende Eingriffsnorm im Sinne des Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO. Die Verfasser weisen darauf hin, dass sich durch diese Entscheidung das Rechtsrisiko bei der Zusammenarbeit mit ausländischen Unternehmen im Inland erheblich reduziere.(ck)

Herausforderung des Arbeitsrechts durch Einsatz digitaler Assistenten aus dem nicht europäischen AuslandRA Dr. Gerrit Mesch/Ann-Kathrin Jürgens (LL.B.), Uplengen/Osnabrück, BB 2022, 2740-2743
Ist die Überlassung von Arbeitskräften aus dem nicht-europäischen Ausland in Form von Remote Arbeit rechtmäßig? Um diese Frage zu beantworten, untersuchen die Verfasser zunächst eine mögliche Umgehung des deutschen Mindestlohngesetzes und kommen zu dem Schluss, dass kein Verstoß vorliegt. Des Weiteren betrachten sie einen möglichen Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz gemäß § 8 des AÜG sowie eine alternative Einordnung der digitalen Assistenten als Heimarbeiter nach dem HAG. Die Verfasser kommen zu dem Schluss, dass die Vermittlung von Arbeitskräften aus dem nicht-europäischen Ausland als digitale Assistenten aktuell zulässig ist.(ck)

Betriebliche AltersversorgungDie ersten Sozialpartnermodelle in der Praxis – Ausgewählte Aspekte (Teil 4) – Das erste Sozialpartnermodell in der Praxis, erste Erfahrungen und Diskussion über KorrekturempfehlungenRAin Dr. Judith Kerschbaumer, Berlin, DB 2022, 2665-2672
Anknüpfend an bisherige Beiträge, in denen die ersten Sozialpartnermodelle, deren Akteure und die reine Beitragszusage vorgestellt wurden, untersucht die Verfasserin in ihrem letzten Beitrag, wie das erste Sozialpartnermodell in der Praxis konkret umgesetzt wurde. Dafür stellt sie zunächst die wesentlichen Inhalte des gemeinsamen Tarifvertrags zur Umsetzung der reinen Beitragszusage in der betrieblichen Altersvorsorge und die Ziele der Sozialpartner vor. Anschließend gibt sie einen Ausblick über die sozial- und tarifpolitische Zukunft von Sozialpartnermodellen und bietet unter Berücksichtigung bereits veröffentlichter Korrekturempfehlungen an den Gesetzgeber auch eigene Änderungs- und Korrekturvorschläge an.(eh)

BetriebsübergangDer Auflösungsantrag im Kontext eines BetriebsübergangsRA Dr. Wolfgang Wittek/Wiss. Mit. Cian Quantz, Hamburg, BB 2022, 2549-2555
Anhand von mehreren praxisrelevanten Fallgruppen erörtern die Verfasser das Verhältnis zwischen einem Auflösungsantrag nach § 9 KSchG und einem Betriebsübergang i. S. v. § 613 a BGB. Dabei setzen sie sich insbesondere mit zwei Fragen auseinander, die sich beim Aufeinandertreffen von Auflösungsantrag und Betriebsübergang ergeben können. Zum einen ergibt sich die Frage, wer in Bezug auf den Antrag passiv- bzw. aktiv legitimiert ist. Zum anderen, auf welche Personen im Rahmen der Beurteilung der Erschütterung des Vertrauensverhältnisses abzustellen ist.(eh)

BetriebsverfassungsrechtDie Entwicklung der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 BetrVGProf. Dr. Marcus Bieder, Osnabrück, NZA-RR 2022, 561-566
Mit diesem Beitrag gibt der Verfasser einen Überblick über die aktuellen Entwicklungen zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten. Unter Zugrundelegung der Änderungen durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz und der Rechtsprechung des BAG und einzelner Instanzgerichte beleuchtet er einzelne Mitbestimmungsrechte. Beispielsweise befasst er sich mit der Arbeitszeitgestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Dabei geht er auch auf das Verhältnis des § 87 Abs. 1 BetrVG zu anderen arbeitsrechtlichen Schutzgesetzen ein.(eh)

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates für die Ausgestaltung mobiler Arbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Nr. 14 BetrVGRAe Nils Grunicke/Fabia Brauckhoff, Frankfurt a. M., BB 2022, 2423-2425
Hintergrund des Beitrags ist die Neueinführung des § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG vom 18.6.2021, welcher dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird, einräumt. Nach einer kurzen Vorstellung der Neuregelung diskutieren die Verfasser unter Zugrundelegung der Figur der subjektiven Unmöglichkeit, ob der jeweils örtliche Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat zur Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG berufen ist.(eh)

Rechtsprechungsübersicht zum Kollektivarbeitsrecht – Unter Berücksichtigung kollektivrechtlicher Entscheidungen im Zeitraum Oktober 2021 bis September 2022RA Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2022, 2540-2546
Anschließend an den Beitrag aus dem letzten Jahr und den aktuellen Beitrag zum Individualarbeitsrecht gibt der Verfasser mit diesem Beitrag einen Überblick über ausgewählte Rechtsprechung zum Kollektivarbeitsrecht im Berichtszeitraum Oktober 2021 bis zum September 2022. Den Schwerpunkt legt er dabei auf die Themen Betriebsrat, Betriebsvereinbarung, Homeoffice und Mitbestimmung. Dabei berücksichtigt er auch das neu in Kraft getretene Betriebsrätemodernisierungsgesetz, die aktuelle Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung und die Auswirkungen der Corona-Pandemie.(eh)

Betriebsratstätigkeit im Betrieb – Mobiles Arbeiten für Betriebsräte?RA Dr. Andreas Schönhöft und RA Nabil Oelze, LL.M., Hamburg/Bühl, NZA 2022, 1441-1445
Inwieweit lässt die aktuelle Gesetzeslage mobiles Arbeiten von Betriebsräten zu, welches durch die Pandemie zugenommen hat? Die Verfasser verweisen zur Beantwortung zu dieser Frage zunächst auf die Rechtsprechung des BAG zum Grundsatz der Betriebstätigkeit im Betrieb. Sodann stellen sie durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz eingeführte Ausnahmen von diesem Grundsatz dar, zum Beispiel § 129 BetrVG und § 30 BetrVG, die Betriebsversammlungen und Betriebsratssitzungen mittels audiovisueller Einrichtungen erlauben. Die Verfasser stellen fest, dass diese Ausnahmen nur punktuell greifen, die generelle Betriebstätigkeit jedoch nicht im Mobilen Arbeiten zugelassen wird und sich ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auch nicht aus Art. 3 GG oder § 78 BetrVG herleiten lässt.(ck)

Auskunftsanspruch des Betriebsrates beim Einsatz von FremdpersonalProf. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, AuR 2022, 419 – 423
Ein Betriebsrat kann gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG den Einsatz von Fremdpersonal verweigern, wenn diese basierend auf illegalen Arbeitnehmerüberlassungen, Scheinwerk- oder Scheindienstverträgen eingesetzt werden. Zu der Kenntnisnahme solcher Tatsachen benötigt der Betriebsrat Informationsansprüche gegen den Arbeitgeber. Die Autorin erläutert diese wie folgt: Vor und während eines Einsatzes von Fremdpersonal hat der Betriebsrat einen Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 S. 1 1.HS BetrVG. Nach § 80 Abs. 2 S. 3 BetrVG können außerdem Werk-und Dienstverträge eingesehen werden. Darüber hinaus entsteht ein Informationsanspruch über Einsatzplanung und Personalführung, werkvertragliche Gewährleistung und Haftung des Subunternehmers.(ks)

Betriebsänderung in mehreren Stufen - Interessensausgleich/Sozialplan, anzeigepflichtige Entlassungen, KündigungsschutzDr. Erwin Salamon, RA/FAArbR, Hamburg, BB 2022, 2612- 2618
Der Autor zeigt in seinem Beitrag, inwiefern und nach welchen rechtlichen Vorgaben der Betriebsrat bei Strukturmaßnahmen in mehreren Stufen eingebunden werden muss und worin sein Handlungsspielraum besteht. Anders als bei einmaligen Maßnahmen sind diese durch arbeitgeberseitige Planungsentscheidungen und Entlassungswellen gekennzeichnet. Der Betriebsrat muss auf diese Art von Betriebsänderung anders eingehen, beispielsweise durch einen Interessensausgleich gem. §§111 ff. BetrVG oder ein Anzeigeverfahren von Kündigungen nach §17 Abs. 1 KSchG. Der Verfasser empfiehlt aufgrund der Komplexität einer mehrstufigen Betriebsänderung eine ganzheitliche Auseinandersetzung von Seiten des Betriebsrats mit dem kündigungsschutzrechtlichen Verfahren. (ks)

DatenschutzNeues zum Datenschutz und zum BeschäftigtendatenschutzProf. Dr. Peter Wedde, Frankfurt a.M., AuR 2022, 477- 481
Der Autor erläutert, wie der deutsche Gesetzgeber die in Art. 88 DSGVO geregelten Vorschriften bezüglich eines Beschäftigtendatenschutzes umsetzt. Bislang wurden unzureichend Regelungen in §26 BDSG aufgenommen: es fehlen Regelungen wichtiger Einzelthemen wie das Fragerecht des Arbeitgebers sowie bezüglich technischer Kontrollen.
Weiterhin werden in dem Beitrag technische Entwicklungen beleuchtet, wie zum Beispiel der Umgang mit „Clouds“ und „SaaS-Software“. Letztlich stellt der Verfasser neues Datenschutzrecht und Rechtsprechung auf nationaler und europäischer Ebene vor. Die Notwendigkeit des Datenschutzes wird offensichtlich. So bestimmt beispielsweise das Betriebsrätemodernisierungsgesetz den Datenschutz ausdrücklich als kollektivrechtliche Aufgabe des Betriebsrats und spricht gleichzeitig dem Arbeitgeber die datenschutzrechtliche Verantwortlichkeit zu. (ks)

EuroparechtDie Abrufarbeit im Lichte der neuen EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie – effektives Flexibilisierungsinstrument oder mühsames Bürokratieärgernis?RA Dr. René Teubert/Wiss. Mit. Jakub Mika, Hannover, BB 2022, 2484-2488
Anlass des Beitrags ist das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152 zu transparenten und verlässlichen Arbeitsbedingungen vom 1.8.2022 und den damit einhergehenden Änderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Insbesondere gab es im Bereich der Abrufarbeit mehrere Neuerungen. Die Verfasser erörtern, welche Probleme sich mit der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie für die Abrufarbeit, vor allem aus der Neufassung des § 12 TzBfG, ergeben und ob die Abrufarbeit nach der Umsetzung eine Möglichkeit zur Flexibilisierung von Arbeitsmodellen darstellt.(eh)

Auf dem Weg zum einheitlichen europa-arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerstatus?Valentin Rebstock, Tübingen, ZESAR 2022, 415-420
Unter Zugrundelegung der aktuellen Entwicklungen in Gesetzgebung und Rechtsprechung greift der Verfasser das Thema „Arbeitnehmerbegriff“ auf. Konkret beschäftigt er sich mit der Frage, ob und inwiefern die nationalen Arbeitnehmerbegriffe der Mitgliedstaaten durch eine Europäisierung beeinflusst werden und sich dadurch ein einheitlicher europäischer Arbeitnehmerbegriff herausbildet. Dafür beleuchtet er drei Entscheidungen des EuGH zur arbeitsrechtlichen Einordnung eines Richters in „Teilzeit“, zur Einordnung eines Friedensrichters und zur Einordnung von Beschäftigten im Rahmen von Plattformarbeit.(eh)

Rechtsprechung des EuGH und EU-Gesetzgebung - Wechselwirkungen bei der Fortbildung des UnionsrechtsProf. Dr. Dr. h.c. Tiziana J. Chiusi, Saarbrücken, RdA 2022, 253-266
Am Beispiel viel diskutierter arbeitsrechtlicher Fallstudien untersucht die Verfasserin das Verhältnis von Rechtsprechung des EuGH und EU-Gesetzgebung. Die erste Fallstudie bezieht sich auf die Gleichbehandlung von Betriebsräten und führte zu der Vorabentscheidungsfrage der Vereinbarkeit mit Art. 157 AEUV und im Ergebnis zur Einfügung des § 37 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Im zweiten Fall geht es im Vorabentscheidungsverfahren um die Vereinbarkeit mit der Betriebsübergangsrichtlinie, die eine Änderung der Richtlinie zur Folge hatte. Der Mangold-Fall beschäftigt sich mit der Vereinbarkeit des § 14 Abs. 3 S. 4 TzBFG mit Art. 6 Abs. 1 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie. In der letzten Fallstudie handelte um die Vorabentscheidungsfrage der Anerkennung einer in Italien ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Art. 18 Durchführungsverordnung VO (EWG) Nr. 574/72. Die Verfasserin zieht aus den Entscheidungen das Fazit, dass der EuGH auf Zweifel in der Literatur oder von nationalen Gerichten reagiert.(ck)

Dogmatik des europäischen GrundrechtsschutzesProf. Dr. Koen Lenaerts/Alexandra Rüth, Luxemburg, RdA 2022, 273-280
Gegenstand dieses Vortrags sind die Grundrechtskataloge auf nationaler Ebene, der EMRK und der Charta. Die Verfasser sehen zwar eine Verdichtung des Grundrechtsschutzes, jedoch auch Spannungen hinsichtlich der gerichtlichen Zuständigkeitsverteilung und der Anwendung des Schutzniveaus. Um diese zu lösen, wollen sie die Grundrechtskataloge weniger nach ihren Rechtsquellen trennen, sondern sie mehr als ineinandergreifend betrachten. Um die notwendige Rechtssicherheit aufrechtzuerhalten, sollen dabei allgemeine Prinzipien und eine normative Hierarchie beachtet werden. Die Verfasser untersuchen hierzu die Rollenverteilungen zwischen EMRK und Charta sowie zwischen den Verfassungen der Mitgliedstaaten und der Charta und anschließend Spielräume für divergierende Schutzstandards außerhalb vollständiger Harmonisierung.(ck)SozialrechtDas neue Statusfeststellungsverfahren – Eine erste BestandsaufnahmeRA Friedrich Merath, Neu-Ulm, NZA-RR 2022, 566-570
Anlass des Beitrags ist das neue Statusfeststellungsverfahren nach § 7 a SGB IV, welches am 1.4.2022 in Kraft getreten ist. Zunächst geht der Verfasser knapp darauf ein, welche arbeits-, sozialversicherungs-, steuer- und strafrechtliche Folgen sich bei falscher Beurteilung ergeben können. Anschließend stellt er die neuen Instrumente des Statusfeststellungsverfahrens wie die Prognoseentscheidung, die Gruppenfeststellung, den Antrag auf mündliche Anhörung und die Statusfeststellung im Dreiecksverhältnis vor. Zu den einzelnen neuen Instrumenten erörtert er, ob und inwiefern sie in der Praxis relevant sind und kritisiert werden.(eh)

Soziales RechtProf. Dr. Dr. hc. Eberhard Eichenhofer, Jena, SR 2022, 170-192
In diesem Beitrag gibt der Verfasser einen umfassenden Einblick in den geschichtlichen Hintergrund des Begriffes des sozialen Rechts und den zugrunde liegenden rechtsphilosophischen Theorien. Nach einer Darstellung der Theorien der verschiedenen Philosophen setzt er sich mit der Frage auseinander, ob und inwiefern die rechtsphilosophischen Grundlagen einen Einfluss auf das heutige Arbeits- und Sozialrecht haben.(eh)

Mitgliedschaft, Statusklärung, Beitragsrecht – aktuelle Rechtsprechung des Beitragssenats und die Neuregelung des Anfrageverfahrens (§ 7a SGB IV)RiBSG Prof. Dr. Ursula Waßer, Kassel, SR 2022, 193-203
Ausgangspunkt des Beitrags ist die Erörterung, ob jemand abhängig beschäftigt oder selbstständig ist. Die Verfasserin stellt die aktuelle Rechtsprechung des BSG vor, in denen verschiedene Personengruppen, z. B. Notärzte, Pfleger, Geschäftsführer einer GmbH, anhand von mehreren Kriterien als Arbeitnehmer oder Selbstständige beurteilt werden. Anschließend gibt sie einen Überblick über die seit dem 1.4.2022 eingeführten Instrumente des Statusfeststellungsverfahrens nach § 7 a SGB IV.(eh)

Steuerfinanzierte Sozialleistungen für Unionsbürger: Wer prüft das Aufenthaltsrecht?Prof. Dr. Constanze Janda, Speyer, ZESAR 2022, 407-414
Hintergrund des Beitrags ist, dass Unionsbürger ohne Aufenthaltsrecht vom Bezug von Sozialleistungen ausgeschlossen sind. Die Verfasserin untersucht, welche Behörde dabei für die Prüfung des Aufenthaltsrechts zuständig ist. Als mögliche Alternativen nennt sie die Sozialleistungsträger im Rahmen einer Inzidentprüfung als Leistungsvoraussetzung und die Ausländerbehörden im Rahmen der Freizügigkeitsvermutung. Dafür erklärt sie zunächst den Zusammenhang zwischen Aufenthaltsrecht und Sozialrechtsberechtigung und die Rechtsquellen des Aufenthalts, um anschließend anhand der Auslegungsmethoden die Frage nach der Zuständigkeit zu beantworten.(eh)

Kündigung/KündigungsschutzBöswillig unterlassener Zwischenverdienst in der Rechtsprechung des BundesarbeitsgerichtsProf. Dr. Henner Wolter, Berlin, AuR 2022, 470- 477
Der Verfasser stellt die in jüngerer Zeit geänderte Rechtsprechung in Bezug auf den böswillig unterlassenen Zwischendienst vor. Er befasst sich mit Urteilen bezüglich böswillig abgelehnter Arbeit, entweder jenseits des Direktionsrechts oder bei einem anderen Arbeitgeber. Weiterhin erläutert der Verfasser Aspekte der fristgerechten betriebsbedingten Änderungskündigung, sowie die der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG, die der sofortigen Durchsetzung des Betriebsübergangs gegenüber Arbeitnehmern und die der unterlassenen Meldung als beschäftigungssuchend. Letztlich wird verstärkt auf die Begrifflichkeit der Böswilligkeit und der Zumutbarkeit eingegangen, die in der Praxis wenig konkretisiert sind. Urteile mit dieser Thematik sind daher schwer zu kalkulieren. (ks)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtKreatives Geflecht von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung: Mehr Mitbestimmung und neue DifferenzierungsklauselDr. Gerd Engels, Rheinbach, AuR 2022, 428 – 434
Der Verfasser thematisiert anhand der besonderen Gestaltung des Tarifvertrags Lebensarbeitszeit und Demografie (TV Demo), wie tarifliche Rahmenregelungen durch Einarbeitung von Betriebsvereinbarungen konkretisiert und der Einfluss von Betriebsräten erweitert werden können. Die Betriebsvereinbarungen bestimmten im Fall von TV Demo das Tätigwerden des Arbeitgebers und veränderten die nach Gesetz bestehenden Mitwirkungsrechte. Der Betriebsrat kann daher bei der Umsetzung der tariflichen Differenzierungsklauseln mitentscheiden. Die neu geschaffene Art der Differenzierungsklausel erfüllt, dem Autor zufolge, die Zulässigkeitsanforderungen und würde vor dem BAG Stand halten. (ks)

UrlaubsrechtDeutsches Urlaubsrecht unter europäischem EinflussRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 690-691
Dieser Beitrag dient als knapper Überblick darüber, wie das deutsche Urlaubsrecht von der Rechtsprechung des EuGH, der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und der Grundrechtecharta beeinflusst wird. Den Schwerpunkt legt der Verfasser dabei darauf, wie sich die Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG in den letzten Jahren entwickelt hat, um den Anforderungen des EuGH gerecht zu werden.(eh)

D. Entscheidungsbesprechungen

Beschäftigung bei widersprüchlichem Verhalten des ArbeitgebersRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 658
(BAG, Urteil vom 1.6.2022 – 5 AZR 407/21)(eh)

Beginn der Kündigungsfrist bei Compliance-UntersuchungenRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 659
(BAG, Urteil vom 5.5.2022 – 2 AZR 483/21)(eh)

Darlegungs- und Beweislast im ÜberstundenvergütungsprozessRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 659-660
(BAG, Urteil vom 4.5.2022 – 5 AZR 474/21)(eh)

Rente für im In- und Ausland tätige AnwälteProf. Dr. Matthias Kilian, Köln, EuZW 2022, 1004-1005
(EuGH, Urteil vom 15.9.2022 – Rs. C-58/21)(eh)

Verjährung von Urlaubsansprüchen – Nichtantritt wegen hohen Arbeitsaufwands und Mitwirkungsobliegenheit des ArbeitgebersProf. Dr. Adam Sagan, Bayreuth, EuZW 2022, 1016-1018
(EuGH, Urteil vom 22.9.2022 – Rs. C-120/21)(eh)

Verfall von Urlaubsansprüchen – Nichtantritt wegen Langzeiterkrankung und Mitwirkungsobliegenheit des ArbeitgebersWiss. Mit. Christopher Schneider, Bayreuth, EuZW 2022, 1021-1022
(EuGH, Urteil vom 22.9.2022 - Rs. C-518/20)(eh)

Außerordentliche Kündigung wegen fehlenden Bekenntnisses zur freiheitlich demokratischen GrundordnungRAin Dr. Gyde Otto, Kiel, NZA-RR 2022, 591-592
(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.6.2022 – 5 Sa 256/21)(eh)

Verjährungsbeginn bei Urlaub nur nach Erfüllung arbeitgeberseitiger Unterrichtungspflicht

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2022, 612
(EuGH, Urteil vom 22.9.2022 – Rs. C-120/21)(eh)

Einseitige Anordnung zu Corona-Tests zulässigRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2022, 613
(BAG, Urteil vom 1.6.2022 – 5 AZR 28/22)(eh)

Ausbleibende AGB-Kontrolle von Ausschlussklauseln nur bei kompletter Inbezugnahme eines TarifvertragsWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2022, 614
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.8.2022 – 10 Sa 94/21)(eh)

Kündigung eines Hinweisgebers wegen falscher VerdächtigungProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, NZA-RR 2022, 615
(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.5.2022 – 2 Sa 349/21)(eh)

Widersprüchliche und rechtsmissbräuchliche KündigungRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2022, 616
(LAG Hamm, Urteil vom 3.5.2022 – 14 Sa 1350/21)(eh)

Studentin mit Behinderung sucht gleichalte persönliche Assistent – Altersdiskriminierung?RA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg/Osterholz-Scharmbeck, BB 2022, 2432
(BAG, Beschluss vom 24.2.2022 – 8 AZR 208/21 (A))(eh)

„Soll ist nicht Muss!“ – Neues aus Erfurt zur MassenentlassungsanzeigeDr. Hans-Peter Löw, Frankfurt a. M., BB 2022, 2492
(BAG, Urteil vom 19.5.2022 – 2 AZR 467/21)(eh)

Kein Anspruch auf eine SchlussformelProf. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg/Osterholz-Scharmbeck, BB 2022, 2496
(BAG, Urteil vom 25.1.2022 – 9 AZR 146/21)(eh)

Der Arbeitnehmer trägt im Überstundenvergütungsprozess grundsätzlich die Darlegungs- und BeweislastRA Dr. Christian Ley, München, BB 2022, 2560
(BAG, Urteil vom 4.5.2022 – 5 AZR 359/21)(eh)

Keine AGG-Entschädigung wegen Altersdiskriminierung bei Provokation der BewerbungsabsageRAe Prof. Dr. Ulrich Tödtmann/Sarah Kaufmann, Mannheim, DB 2022, 2547
(BAG, Urteil vom 31.3.2022 – 8 AZR 238/21)(eh)

Zur Angemessenheit von NachtarbeitszuschlägenRA Jan Westhues, LL. B., Köln, DB 2022, 2548
(BAG, Urteil vom 25.5.2022 – 10 AZR 230/19)(eh)

Die Anlasskündigung und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung

RAin Kathrin Vossen, Köln, DB 2022, 2604
(LAG Nürnberg, Urteil vom 25.11.2021 – 3 Sa 67/21)(eh)

Keine Änderung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess

RiArbG Sönke Oltmanns, Neumünster, DB 2022, 2673
(BAG, Urteil vom 4.5.2022 – 5 AZR 474/21)(eh)

Betriebsrentenanpassung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG: Überschussverteilung durch einmalige SonderzahlungRA Dr. Matthias Böglmüller, München, DB 2022, 2674
(BAG, Urteil vom 3.5.2022 – 2 AZR 374/21)(eh)

Annahmeverzug nach Quarantäneanweisung des ArbeitgebersRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 691-692
(BAG, Urteil vom 10.8.2022 – 5 AZR 154/22)(eh)

PCR-Testanordnung durch den ArbeitgeberRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 692
(BAG, Urteil vom 1.6.2020 – 5 AZR 28/22)(eh)

Erholungsurlaub in staatlich angeordneter QuarantäneWiss. Mit. Christopher Schneider, Bayreuth, ZESAR 2022, 421-425
(EuGH, Vorabentscheidungsverfahren vom 3.6.2022 – Rs. C-206/22)(eh)

Befristete Arbeitsverträge im öffentlichen Sektor/Lehrkräfte im Fach katholische Religion/Ständiger Bedarf an Vertretungskräften

Prof. Dr. Jacob Joussen, Bochum, ZESAR 2022, 437-441
(EuGH, Urteil vom 13.1.2022 – Rs. C-282/19)(eh)

Anerkennung von Berufsqualifikationen/Arztberuf/Befristung der Berechtigung

Dr. Alberto Povedano Peramato/Wiss. Mit. Matthias Sendner, Köln, ZESAR 2022, 446-449
(EuGH, Urteil vom 3.3.2022 – Rs. C-634/20)(eh)

Anspruch auf Ergänzung gesetzlicher Altersrente/Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in einem anderen Mitgliedstaat

Prof. Dr. Franz Ruland, München, ZESAR 2022, 454-456
(BVerwG, Urteil vom 4.5.2022 – 2 C 3.21)(eh)

Keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses bei erlaubnisloser Arbeitnehmerüberlassung aus dem europäischen AuslandChristian Ley, München, BB 2022, 2752
(BAG, Urteil vom 24.6.2022, 9 AZR 228/21)(ck)

Versetzung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung von Beschäftigten mit Schwerbehinderung auch in der ProbezeitWiss. Ref. Amélie Sutterer-Kipping, Frankfurt a.M., AuR 2022, 438
(EuGH, Urteil vom 10.2.2022 – C-485/20)(gk)Annahmeverzug nach Vorlage eines negativen Corona-TestsNorbert Schuster, Hannover, AuR 2022, 442
(BAG, Urteil vom 10.8.2022 – 5 AZR 154/22)(gk)Auskunftsansprüche des Wahlvorstands gegenüber dem ArbeitgeberDr. Ann-Laurien Klein, Bochum, AuR 2022, 444
(LAG Hessen, Beschluss vom 10.8.2020 – 16 TaBVGa 75/20)(gk)Keine Koalitionsfreiheit für Gefangenengewerkschaften mangels übereinstimmender Praxis der MitgliedstaatenWiss. Mit. Jaqueline Stein, Halle/Saale, AuR 2022, 446
(EGMR, Urteil vom 7.12.2021 – 29582/09)(gk)Kürzung von Urlaubsansprüchen bei KurzarbeitDaniel Schuch, Stralsund, AuR 2022, 485
(BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21)(gk)Aktive Nutzung des elektronischen Rechtsverkehrs (ERV): Wann ist ein Rechtsanwalt ein Rechtsanwalt?Präsident Hess. LAG a.D. Peter Bader, Frankfurt a.M., AuR 2022, 487
(ArbG Stuttgart, Beschluss vom 18.7.2022 – 4 Ca 1688/22)(gk)Urlaubsanspruch verjährt nur nach Hinweis des ArbeitgebersDr. Till Bender, Bamberg, AuR 2022, 489
(EuGH, Urt. v. 22.9.2022 – C-120/21)(gk)Tariffähigkeit einer ArbeitnehmerorganisationHelga Nielebock/Martina Trümmer, Berlin, AuR 2022, 490
(BVerfG, Beschluss vom 31.5.2022 – 1 BvR 2387/21)(gk)Haustarifvertrag – DurchführungsanspruchAdrian Philipp, Landshut, AuR 2022, 492
(BAG, Urt. v. 13.10.2021 – 4 AZR 403/20)(gk)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 232

November 2022

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