Stärkerer Schutz von Menschenrechten und Umwelt in globalen LieferkettenPressemitteilung des BMAS vom 29.12.2022
Am 1. Januar 2023 trat das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz in Kraft, das weltweit zum ersten Mal unternehmerische Sorgfaltspflichten für die Achtung von Menschenrechten und den Schutz von Umweltbelangen umfassend gesetzlich regelt. Unternehmen sind verpflichtet, ein wirksames Risikomanagement einzurichten. Das Gesetz regelt außerdem, welche Präventions- und Abhilfemaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich und entlang der Lieferketten notwendig sind. Darüber hinaus muss ein Beschwerdeverfahren errichtet werden.(ck)

Antrag auf Bürgergeld online verfügbarPressemitteilung des BMAS vom 9.1.2023
Der digitale Hauptantrag für das zum 1. Januar 2023 eingeführte Bürgergeld, das das Arbeitslosengeld II und Sozialgeld abgelöst hat, steht unter www.jobcenter.digital zur Verfügung. Bürgerinnen und Bürger können ihre Erst- oder Weiterbewilligungsanträge beim Jobcenter online stellen und andere Services nutzen.(ck)Beratungsgegenstände des Bundestages

78. Sitzung, 18.1.2022: Keine relevanten Veröffentlichungen.

79. Sitzung, 19.1.2022

Beratung des Antrags der Fraktion der CDU/CSU: Digitale Betriebsratsarbeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt umfassend ermöglichen (BT-Drs. 20/4335) sowie Überweisung an Ausschüsse

(ck)Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I (Nr. 57):

Keine relevanten Veröffentlichungen.

Teil II (Nr. 24):

Keine relevanten Veröffentlichungen

(ck)Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 1-23

Keine relevanten Veröffentlichungen.

(ck)

B. Rechtsprechung

Allgemein Berechnung der Mindestkarenzentschädigung im Rahmen eines nachvertraglichen WettbewerbsverbotsBAG, Urt. v. 25.8.2022 - 8 AZR 453/21, Leitsatz
Schließt der AN eine Vereinbarung über die Gewährung (beschränkter) Aktienerwerbsrechte nicht mit seinem AG, sondern mit einem Dritten, ggf. einer (Konzern-)Obergesellschaft, sind die dem AN gewährten Rechte bzw. die nach Wegfall von Beschränkungen zugeteilten Aktien grundsätzlich nicht Teil der „vertragsmäßigen Leistungen“ i.S.d. § 74 Abs. 2 HGB und deshalb bei der Berechnung der gesetzlichen Mindestkarenzentschädigung nicht zu berücksichtigen.(ma)Beendigung der Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung bei Wegfall der Fiktion als DienststelleBAG, Urt. v. 14.9.2022 - 7 ABR 17/21, Leitsatz
Der Wegfall der bundespersonalvertretungsrechtlichen Fiktion eines Dienststellenteils als Dienststelle bewirkt die Beendigung der Amtszeit der dort gewählten Schwerbehindertenvertretung.(ma)Schadensersatzanspruch des AN wegen Verletzung der Pflicht des AG aus § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG a.F.BAG, Urt. v. 22.9.2022 - 8 AZR 4/21, Leitsatz
Kommt der AG mit seiner Verpflichtung aus § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG in der bis zum 31. Juli 2022 geltenden Fassung (im Folgenden a.F.), dem AN eine Ausschluss-/Verfallfrist nachzuweisen, in Verzug, hat er nach § 280 Abs. 1 und Abs. 2, § 286 BGB dem AN den dadurch adäquat-kausal verursachten Schaden zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch besteht in Höhe des erloschenen (Vergütungs-)Anspruchs, wenn dieser nur wegen der Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und er bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des AG nicht untergegangen wäre.
Weist der AG entgegen § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG a.F. eine Ausschluss-/Verfallfrist nicht nach, ist grundsätzlich zu vermuten, dass der AN die Frist im Falle eines Hinweises beachtet hätte. Die Vermutung aufklärungsgemäßen Verhaltens reicht allerdings nicht so weit, dass angenommen werden kann, der Geschädigte hätte ihm nicht bekannte Ansprüche rechtzeitig vor Ablauf der Ausschluss-/Verfallfrist geltend gemacht. Ansprüche, die dem AN nicht bekannt sind, hätte dieser auch in Kenntnis der Ausschluss-/Verfallfrist nicht rechtzeitig geltend machen können.(ma)Kein Lebensarbeitszeitkonto für RichterBVerwG, Urt. v. 12.1.2023 - 2 C 22.21, Pressemitteilung v. 12.1.1023
Richter haben keinen Anspruch auf Einrichtung eines Lebensarbeitszeitkontos und auf Gutschrift von Zeitguthaben. Deshalb ist nach Eintritt in den Ruhestand auch für einen finanziellen Ausgleichsanspruch gegen den Dienstherrn kein Raum. Die einschlägigen Vorschriften für hessische Beamte sind auf den Kläger als Richter nicht anwendbar. Richter müssen sich ebenso wie Beamte mit ihrer ganzen Kraft dem Amt widmen. Der Umfang des geschuldeten richterlichen Einsatzes wird aber nach Arbeitspensen bemessen und richtet sich - anders als bei Beamten - nicht nach konkret vorgegebenen Arbeits- bzw. Dienstzeiten. Ein Lebensarbeitszeitkonto setzt jedoch die normative Festlegung einer Wochenarbeitszeit voraus.(ma)Erfordernis eines wörtlichen Angebots nach § 295 S. 1 BGB bei rechtswidriger Anordnung von KurzarbeitArbG Stuttgart, Urt. v. 6.12.2022 - 25 Ca 7031/21, Leitsatz
Beim Vorliegen einer rechtswidrigen Anordnung von Kurzarbeit besteht im Hinblick auf das Eintreten des Annahmeverzugs aufseiten des AG die Obliegenheit des AN, gegen die rechtswidrige Anordnung zu protestieren. Bietet der AN seine Arbeitsleistung nicht zumindest wörtlich an oder protestiert er nicht auf andere Weise gegen die Anordnung, kommt der AG mit einer Annahme der Dienste aufgrund eines fehlenden Angebots nicht in Verzug.(ma)Anforderungen an den Ausschluss eines Professors vom HochschulbetriebVG Mainz, Beschluss v. 20.12.2022 - 4 L 681/22.MZ, Pressemitteilung v. 28.12.2022
Einem Hochschullehrer kann die Führung der Dienstgeschäfte und der Aufenthalt in den Diensträumen der Hochschule mit sofortiger Wirkung vorläufig untersagt werden, wenn er sich in massiver Weise respektlos und herablassend gegenüber Kollegen äußert und dadurch der Dienstbetrieb erheblich beeinträchtigt wird. (ma)Ausschluss aus Polizeiausbildung bei Zugehörigkeit zu rechtsextremistischer ParteiVG Mainz, Beschluss v. 3.1.2023 - 4 L 708/22.MZ, Pressemitteilung v. 11.1.2023
Ein in der Ausbildung befindlicher Polizeivollzugsbeamter darf aus dem Beamtenverhältnis entlassen werden, wenn er bis kurz vor Ausbildungsbeginn über Jahre hinweg zahlendes Mitglied der Partei „Der III. Weg“ gewesen ist. Die jahrelange zahlende Mitgliedschaft in der Partei „Der III. Weg“ sei mit den hohen Anforderungen an die charakterliche Zuverlässigkeit eines Polizeivollzugsbeamten und der für Beamte geltenden Verfassungstreuepflicht nicht vereinbar und rechtfertige eine negative Eignungseinschätzung des Dienstherrn. Zwar habe der Antragsteller die Mitgliedschaft ca. vier Monate vor seiner Ernennung zum Beamten auf Widerruf beendet. Er habe sich seither jedoch nicht ausdrücklich von dieser Partei distanziert, was erforderlich sei, um schon den bloßen Anschein der Identifikation von Polizeibeamten mit den Zielen des Nationalsozialismus zu vermeiden.(ma)Arbeitnehmerüberlassung Einseitige Tarifgebundenheit der Entleiherin genügt im Rahmen des § 1 Abs. 1b S. 3 AÜGBAG, Urt. v. 14.9.2022 - 4 AZR 83/21, Leitsatz
Die Geltung eines Tarifvertrags nach § 1 Abs. 1b S. 3 AÜG, durch den die nach § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG gesetzlich festgelegte Überlassungshöchstdauer abweichend geregelt wird, erfordert allein die Tarifgebundenheit der Entleiherin. Der Gesetzgeber hat den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche eine von den im Tarifvertragsgesetz vorgesehenen Arten von Tarifnormen (§ 1 Abs. 1 TVG) und deren Bindungswirkung (§ 3 Abs. 1 und Abs. 2, § 4 Abs. 1 TVG) abweichende Regelungsbefugnis eingeräumt. Für die Verleiherin und den überlassenen AN gilt die tarifliche Regelung unabhängig von deren Tarifgebundenheit.(ma)Arbeitsvertragsrecht Anforderungen an eine einzelvertragliche Vereinbarung betreffend die Anordnung von Kurzarbeit zu Beginn der COVID-19-PandemieArbG Stuttgart, Urt. v. 6.12.2022 - 25 Ca 7031/21, Leitsatz
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung in einem Arbeitsvertrag, die den AG zur Anordnung von Kurzarbeit ermächtigt, ist anhand der §§ 305 Abs. 2, 306, 307-309 BGB auf ihre Rechtsmäßigkeit zu kontrollieren. Da einer solchen Vereinbarung lediglich schuldrechtliche Wirkung zukommt, unterliegt sie anderen Wirksamkeitserfordernissen als eine auch normativ wirkende Betriebsvereinbarung. Dies führt dazu, dass zumindest zu Beginn der COVID-19-Pandemie eine solche Vereinbarung keine konkrete Ankündigungsfrist enthalten musste, da den Arbeitsvertragsparteien bewusst sein musste, dass die Anordnung im Zweifel sofort erfolgen darf.(ma)Betriebliche Altersversorgung Gewinnabführungsvertrag rechtfertigt keinen BerechnungsdurchgriffBAG, Urt. v. 15.11.2022 - 3 AZR 505/21, Leitsatz
Das Bestehen eines isolierten Gewinnabführungsvertrags rechtfertigt im Rahmen der Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG keinen Berechnungsdurchgriff auf die wirtschaftliche Lage der herrschenden Gesellschaft.(ma)Betriebsübergang Kein Betriebsübergang hinsichtlich stillgelegter inländischer Standorte eines LuftverkehrsunternehmensLAG Düsseldorf, Urt. v. 15.12.2022 - 12 Sa 347/21, Leitsatz
Übernimmt ein Luftverkehrsunternehmen die im Ausland gelegene Zentrale nebst weiteren ausländischen Standorten eines anderen Luftverkehrsunternehmens, liegt hinsichtlich gleichzeitig nicht übernommener, sondern stillgelegter (inländischer) Standorte auch dann kein Betriebsübergang vor, wenn diese für sich keine übergangsfähigen Einheiten i.S.v. § 613a BGB bilden.(ma)Betriebsverfassungsrecht Zeitpunkt der innerbetrieblichen Stellenausschreibung nach § 93 BetrVGBAG, Beschluss v. 11.10.2022 - 1 ABR 16/21, Leitsatz
Der AG hat eine – vom Betriebsrat verlangte – innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen nach § 93 BetrVG vorzunehmen, bevor er eine Entscheidung über deren Besetzung trifft und den Betriebsrat zu der beabsichtigten personellen Maßnahme um Zustimmung ersucht. Die Ausschreibung kann grundsätzlich nicht während des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nachgeholt werden.(ma)Zuständigkeit der Einigungsstelle über die Grundsätze der Verteilung eines EntgelterhöhungsbudgetsLAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 8.12.2022 - 4a TaBV 7/22, Leitsatz
Eine Einigungsstelle über die Grundsätze der Verteilung eines Entgelterhöhungsbudgets wird nicht dadurch offensichtlich unzuständig, dass der AG zeitgleich mit der Bereitstellung des Budgets mitteilt, Verteilungsgrundsätze aus einer bereits gekündigten, aber noch nachwirkenden Betriebsvereinbarung anzuwenden. Der Regelungsgegenstand der Einigungsstelle ist jedenfalls vor dem Inkrafttreten der Entgelterhöhung nicht erledigt. Die nachwirkende Regelung kann zumindest bis dahin noch abgelöst werden.(ma)Entsenderecht Hypotax-Verfahren bei vorübergehender AuslandsentsendungBAG, Urt. v. 7.9.2022 - 5 AZR 128/22, Leitsatz
Sieht ein kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit normativ geltender Tarifvertrag eine Bruttovergütung vor, kann der AG während einer vorübergehenden Auslandsentsendung des AN den darauf gerichteten Anspruch bei Steuerpflicht im Einsatzland nicht teilweise durch den Einbehalt der hypothetisch in Deutschland zu entrichtenden (im Vergleich höheren) Lohnsteuer erfüllen.
Besteht mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit kein normativer Anspruch des AN auf eine tariflich vorgesehene Bruttovergütung, sondern ein durch eine Bezugnahmeklausel vermittelter vertraglicher Anspruch, können die Parteien abweichend hiervon für die Dauer einer vorübergehenden Auslandsentsendung des AN im Rahmen eines sog. Hypotax- oder Steuerausgleichsverfahrens eine Nettolohnvereinbarung besonderer Art treffen, nach der der AN trotz Steuerpflicht im Einsatzland weiter die (im Vergleich niedrigere) Nettovergütung erhält, die er bei hypothetischer Weitergeltung des deutschen Steuerrechts beziehen würde.(ma)Europarecht Nationale Regelung, die eine Sprachprüfung eines AN mit dem Ziel der Integration seines Ehegatten vorsieht, stellt eine Beschränkung i.S.d. Beschlusses Nr. 1/80 darEuGH, Urt. v. 22.12.2022 - Rs. C-279/21, Pressemitteilung v. 22.12.2022
Eine dänische Rechtsvorschrift, nach der die Familienzusammenführung zwischen einem türkischen AN, der sich rechtmäßig in Dänemark aufhält, und seinem Ehegatten an die Voraussetzung geknüpft wird, dass dieser AN erfolgreich eine Prüfung ablegt, die ein bestimmtes Niveau dänischer Sprachkenntnisse bescheinigt, stellt eine rechtswidrige „neue Beschränkung“ i.S.v. Art. 13 des Beschlusses Nr. 1/80 dar. Eine solche Beschränkung ist u. a. dann gerechtfertigt, wenn sie mit einem zwingenden Grund des Allgemeininteresses begründet wird, geeignet ist, die Verwirklichung des verfolgten legitimen Ziels zu gewährleisten, und nicht über das zu dessen Erreichung Erforderliche hinausgeht.
Der Gerichtshof stellt fest, dass den Ausführungen des vorlegenden Gerichts zufolge das mit der fraglichen dänischen Rechtsvorschrift verfolgte Ziel darin besteht, eine erfolgreiche Integration des Familienangehörigen zu gewährleisten. Es wurde bereits entschieden, dass dieses Ziel im Hinblick auf den Beschluss Nr. 1/80 einen zwingenden Grund des Allgemeininteresses darstellen kann. Allerdings weist der Gerichtshof darauf hin, dass zum einen die dänische Rechtsvorschrift nicht die eigene Integrationsfähigkeit des Familienangehörigen berücksichtigt, der die Familienzusammenführung beantragt, sondern ausschließlich auf der Prämisse beruht, dass dessen erfolgreiche Integration nicht hinreichend gewährleistet wird, wenn der von diesem Antrag betroffene AN die Voraussetzung, eine dänische Sprachprüfung bestanden zu haben, nicht erfüllt. Zum anderen erlaubt es die fragliche dänische Rechtsvorschrift den zuständigen Behörden auch nicht Faktoren zu berücksichtigen, mit denen sich der Nachweis führen lässt, dass der betroffene AN tatsächlich integriert ist, und somit der Tatsache Rechnung zu tragen, dass dieser AN ungeachtet dessen, dass er diese Prüfung nicht bestanden hat, erforderlichenfalls zur Integration seines Familienangehörigen in diesem Mitgliedstaat beitragen kann. Der Gerichtshof kommt daher zum Ergebnis, dass die fragliche dänische Rechtsvorschrift über das hinausgeht, was zur Erreichung des verfolgten Zieles erforderlich ist und damit eine rechtswidrige Beschränkung i.S.d. Art. 13 des Beschlusses Nr. 1/80 darstellt.(ma)Ausgleichsvorteile im Tarifvertrag für Leiharbeitnehmer wegen geringeren Arbeitsentgeltes im Vergleich zu unmittelbar beschäftigten ANEuGH, Urt. v. 15.12.2022 - Rs. C-311/21, Pressemitteilung v. 15.12.2022
In dem Urteil ging es um die Frage, welche Voraussetzungen ein von den Sozialpartnern geschlossener Tarifvertrag erfüllen muss, um gemäß Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/1043 vom Grundsatz der Gleichbehandlung der Leiharbeitnehmer abweichen zu können. Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104 gestattet es den Mitgliedstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen, die Ungleichbehandlungen in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeitnehmern zulassen, sofern der Gesamtschutz dieser AN geachtet wird.
Der EuGH ist zu dem Ergebnis gekommen, dass ein Tarifvertrag, der für Leiharbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt als das der unmittelbar eingestellten AN festlegt, Ausgleichsvorteile in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vorsehen muss, um den Gesamtschutz der betroffenen Leiharbeitnehmer zu achten. Der Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern wäre nämlich zwangsläufig geschwächt, wenn sich ein solcher Tarifvertrag in Bezug auf die Leiharbeitnehmer darauf beschränkte, eine oder mehrere dieser wesentlichen Bedingungen zu verschlechtern.
Ob die Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern erfüllt ist, sei hierbei konkret zu prüfen, indem für einen bestimmten Arbeitsplatz die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die für die von dem entleihenden Unternehmen unmittelbar eingestellten AN gelten, mit denen verglichen werden, die für Leiharbeitnehmer gelten, um so feststellen zu können, ob die in Bezug auf diese wesentlichen Bedingungen gewährten Ausgleichsvorteile es ermöglichen, die Auswirkungen der Ungleichbehandlung auszugleichen. Da damit die Mitgliedstaaten, einschließlich ihrer Gerichte, dafür sorgen müssen, dass Tarifverträge, die Ungleichbehandlungen in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zulassen, insbesondere den Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern achten, müssen diese Tarifverträge einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen können, um eine Überprüfung zu ermöglichen, ob die Sozialpartner ihrer Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern nachkommen.(ma)Bildschirmarbeit: Kostenerstattungsanspruch des AN beim Erwerb einer SehhilfeEuGH, Urt. v. 22.12.2022 - Rs. C-392/21
Nehmen bereits vorhandene Sehbeschwerden eines AN durch eine Bildschirmarbeit am Arbeitsplatz zu oder verursacht die Bildschirmarbeit erstmals Sehbeschwerden, so muss der AG dem AN eine sog. „spezielle Sehhilfe“ zur Verfügung stellen. Dies ergibt sich aus Art. 9 Abs. 3 der RL 90/270. „Spezielle Sehhilfen“ schließen hierbei Korrekturbrillen ein, die spezifisch darauf gerichtet sind, Sehbeschwerden im Zusammenhang mit einer Arbeit, bei der ein Bildschirmgerät involviert ist, zu korrigieren und diesen vorzubeugen. Im Übrigen beschränken sich diese „speziellen Sehhilfen“ nicht auf Sehhilfen, die ausschließlich im Beruf verwendet werden, da die Bestimmung in der RL keine Beschränkung in Bezug auf die Verwendung dieser Sehhilfen vorsieht. Zur Erfüllung dieser Verpflichtung muss der AG dem AN die Sehhilfen entweder unmittelbar zur Verfügung stellen oder die vom AN getätigten notwendigen Aufwendungen erstatten. Aus dem offenen Wortlaut des Art. 9 der RL 90/207 geht nämlich nicht hervor, wie der AG seiner Verpflichtung nachzukommen hat. Gem. Art. 1 Abs. 1 sind in der RL nur Mindestvorschriften festgelegt, sodass eine Regelung zugunsten des AN möglich ist. Dies ergibt sich auch aus dem Zweck der RL, der darin liegt, einen verstärkten Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der AN zu gewährleisten. Für die Pflicht des AG zur Kostenerstattung spricht auch Art. 9 Abs. 4 der RL, der eine finanzielle Mehrbelastung der AN ausdrücklich verbietet. Durch eine allgemeine Gehaltszulage kann der AG seiner Verpflichtung aus Art. 9 Abs. 3 der RL jedoch nicht nachkommen. Diese wird nämlich für erschwerte Arbeitsbedingungen laufend gewährt und dient damit offenbar nicht dazu, die vom betroffenen AN für einen solchen Erwerb getätigten Aufwendungen zu decken.(ma)Gleichbehandlung Lohngleichheit bei TeilzeitbeschäftigungBAG, Urt. v. 18.1.2023 - 5 AZR 108/22, Pressemitteilung v. 18.1.2023
Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des AG unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte AN, die durch den AG verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden.(ma)Kündigung/Kündigungsschutz Anforderungen an eine wirksame Massenentlassungsanzeige gem. § 17 KSchGLAG Düsseldorf, Urt. v. 15.12.22 - 12 Sa 347/21, Leitsatz
Die Übermittlung einer Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit per Telefax genügt der Schriftform des § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG. Fehlende Sollangaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit i.S.v. § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG führen nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige.(ma)"Krankfeiern" auf White Night Ibiza Party rechtfertigt fristlose Kündigung

ArbG Siegburg, Urt. v. 16.12.2022 - 5 Ca 1200/22. Pressemitteilung v. 10.1.2023
Meldet sich eine AN bei ihrem AG für 2 Tage krank und nimmt an einer "Wild Night Ibiza Party" teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine fristlose Kündigung kann dann gerechtfertigt sein. Der wichtige Kündigungsgrund liege darin, dass die Klägerin über ihre Erkrankung getäuscht und damit das Vertrauen in ihre Redlichkeit zerstört habe.(ma)Mutterschutz und Erziehungsurlaub Beginn des KündigungsverbotsBAG, Urt. v. 24.11.2022 - 2 AZR 11/22, Leitsatz
Das Kündigungsverbot aus § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 MuSchG beginnt 280 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin.(ma)Prozessuales Unzulässigkeit eines auf die Feststellung der partiellen Tariffähigkeit gerichteten AntragsBAG, Beschluss v. 13.9.2022 - 1 ABR 24/12, Leitsatz
Ein auf die Feststellung einer lediglich partiellen Tarifunfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung gerichteter Antrag ist unzulässig.(ma)Rechtsweg für die Klage eines AN auf Zahlung einer Entschädigung nach § 56 IfSGLAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 21.12.2022 - 19 Ta 13/22, Leitsatz
Für die Klage des AN auf Zahlung einer Entschädigung nach § 56 IfSG ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen auch dann nicht eröffnet, wenn der AG nach § 56 Abs. 5 S. 1 IfSG in Anspruch genommen wird. Auch in diesem Fall ist der Verwaltungsrechtsweg eröffnet, § 68 Abs. 1 IfSG.(ma)Streitwert bei nach Stunden beziffertem Freizeitausgleich eines BeamtenOVG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 19.12.2022 - OVG 4 L 14/21, Leitsatz
Begehrt ein Beamter einen nach Stunden bezifferten Freizeitausgleich, ist als Streitwert der gesetzliche Auffangwert und nicht der sich aus den Regelungen über eine Mehrarbeitsvergütung ergebende Wert festzusetzen.(ma)Örtliche Zuständigkeit bei zusammengefassten BetriebenArbG Köln, Beschluss v. 17.1.2023 - 2 BV 181/22, Leitsatz
Wenn nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 lit. b) BetrVG mehrere Betriebe zusammengefasst werden, verbleibt es in Beschlussverfahren bei der örtlichen Zuständigkeit des Arbeitsgerichts, in dessen Bezirk der jeweilige originäre Betrieb liegt. Eine Zuständigkeit des Arbeitsgerichts, in dessen Bezirk das Unternehmen seinen Sitz hat, ist nicht gegeben. § 3 Abs. 5 BetrVG findet hinsichtlich der örtlichen Zuständigkeit keine Anwendung, da diese sich nicht nach dem BetrVG sondern nach dem ArbGG richtet. Die Regelung des § 82 ArbGG ist abschließend.(ma)Offensichtliche Unzuständigkeit der EinigungsstelleArbG Stuttgart, Beschluss v. 1.12.2022 - 25 BV 187/22, Leitsatz
Die Einigungsstelle ist gemäß § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG offensichtlich unzuständig, wenn die Verhandlungen noch nicht gescheitert sind. Dementsprechend muss der antragstellende Beteiligte zumindest den Versuch unternommen haben, mit der Gegenseite in Verhandlungen zum Thema der Einigungsstelle einzutreten. Dazu gehört insbesondere, eigene Vorstellungen zum Regelungsthema zu formulieren, über die dann überhaupt erst verhandelt werden kann. Das Fehlen eines konkreten Verhandlungsgegenstands schließt ein sich anschließendes Scheitern von Verhandlungen denklogisch aus.(ma)Zuständigkeit der Finanzgerichte über die Auszahlung der EnergiepreispauschaleArbG Lübeck, Beschluss v. 1.12.22 - 1 Ca 1849/22, Pressemitteilung v. 28.12.22
Wer sich mit seinem AG über die Auszahlung der Energiepreispauschale streitet, muss dies vor dem Finanzgericht tun. Die Arbeitsgerichte sind allein für bürgerlich-rechtliche und nicht für öffentlich-rechtliche Streitigkeiten zuständig. Nach der Rechtsprechung des BAG ist entscheidend, ob der zur Klagebegründung vorgetragene Sachverhalt für die aus ihm hergeleitete Rechtsfolge von Rechtssätzen des bürgerlichen Rechts oder des öffentlichen Rechts geprägt wird. Damit kann auch für Rechtsstreitigkeiten zwischen AN und AG der Rechtsweg zu den Finanzgerichten eröffnet sein. Der Anspruch auf Zahlung der Energiepreispauschale beruht auf einem öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnis. Die Klägerin verlangt vom beklagten AG die Erfüllung öffentlich-rechtlicher Pflichten aus § 115 Abs. 2 in Verbindung mit § 117 EStG. Die Energiepauschale knüpft zwar an ein Arbeitsverhältnis an, ihre rechtliche Grundlage findet sich jedoch nicht in der Arbeitsvertragsbeziehung. Der AG erfüllt durch die Auszahlung der Energiepauschale weder eine arbeitsvertragliche Leistungspflicht noch eine ihm selbst durch den Gesetzgeber auferlegte Zahlungspflicht. Er fungiert allein als Zahlstelle. Er hat die Zahlung der Energiepauschalen nicht aus eigenen Mitteln zu bestreiten.(ma)Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Erfolglose Verfassungsbeschwerde gegen die tarifvertragliche Höhergruppierung von Servicekräften eines AmtsgerichtsBVerfG, Beschluss v. 4.10.2022 - 1 BvR 382/21, Pressemitteilung vom 21.12.2022
Beschäftigte von Serviceeinheiten hatten erfolgreich die Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe des TV-L und damit eine höhere Vergütung eingeklagt. Das Land Berlin und die tarifschließende Arbeitgebervereinigung wandten sich gegen die Urteile des BAG. Es habe die in Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Tarifautonomie verletzt und die spezifischen Grenzen der zulässigen Auslegung von tarifvertraglichen Regelungen überschritten. Das BVerfG hat eine Verfassungsbeschwerde jedoch nicht zur Entscheidung angenommen. Das Land Berlin könne sich nicht auf die hier in Betracht kommenden Grundrechte und grundrechtsgleiche Rechte berufen. Die Arbeitgebervereinigung sei nicht beschwerdebefugt, weil sie nicht Partei des fachgerichtlichen Verfahrens war; zudem hätte sie den Inhalt der tarifvertraglichen Regelung zunächst vor den Fachgerichten klären lassen müssen.(ma)Kein Rückgriff auf Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ bei abschließender Ausschluss- oder Kürzungsregelung durch Betriebs- oder Dienstpartner auf Grundlage des § 18 Abs. 6 TVöD/VKABAG, Urt. v. 12.10.2022 - 10 AZR 496/21, Leitsatz
Den Parteien einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung bleibt nach § 18 Abs. 6 TVöD/VKA die nähere Ausgestaltung des Leistungsentgelts überlassen. Dabei haben sie unter Beachtung des Zwecks der Tarifnorm einen Regelungsspielraum auch hinsichtlich der Festlegung etwaiger Ausschluss- und Kürzungstatbestände. Ist in einer solchen Vereinbarung eine abschließende Regelung getroffen, in welchen Fällen eine Leistungsprämie zu kürzen ist, scheidet ein Rückgriff auf den Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ aus.(ma)

C. Literatur

Allgemein Chefarzt, Egenberger und nun eine Hebamme - BAG Beschl. v. 21.7.2022 – 2 AZR 130/21 (A), NZA 2022, 1674RA Martin Brune und Richter am BAG a.D. Christoph Schmitz-Scholemann, Berlin/Mainz, NZA 2022, 1646-1651
Untersucht wird in diesem Beitrag die Vorlagefrage des BAG an den EuGH, ob ein der katholischen Kirche zugeordnetes Krankenhaus eine Arbeitnehmerin allein deshalb als ungeeignet für eine Tätigkeit ansehen darf, weil sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, obwohl von den tätigen Arbeitnehmern eine Zugehörigkeit zur katholischen Kirche nicht verlangt wird. Die Verfasser werfen einen Blick auf die Normenlage im europäischen Recht, im deutschen Verfassungsrecht sowie im einfachen Gesetzesrecht und erläutern, dass nach der Rechtsprechung des BVerfG die kirchliche Dienstgemeinschaft zu Loyalitätspflichten führe und wie das BAG und das EuGH sich zu Verstößen gegen diese Loyalitätspflichten geäußert haben. Schließlich ziehen die Verfasser daraus einen möglichen Ausblick für den Fall, der dem EuGH nun vorliegt.(ck)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung online – endlich?Dr. Gerhard Knorr, München, NZA 2022, 1652-1654
Gegenstand des Beitrags ist die Einführung einer elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die die Bürokratie abbauen und die Digitalisierung in Deutschland vorantreiben soll. Dazu wurde der in § 5 EFZG vorgesehene Nachweis auf Papier ersetzt, indem nach Änderung des § 295 SGB V und des § 109 SGB IV der behandelnde Arzt nun verpflichtet ist, die Arbeitsunfähigkeitsdaten aufzuzeichnen und elektronisch an die Krankenkasse zu übermitteln, welche diese wiederum für den Arbeitgeber digital zum Abruf zur Verfügung stellt. Aufgrund einer Vereinbarung zwischen KBV und GKV-Spitzenverband wegen mangelnder IT-Systeme in den Arztpraxen blieb die gesetzliche Regelung jedoch ohne Wirkung, sodass der Gesetzgeber das Inkrafttreten der Änderung des § 5 EFZG und des § 109 SGB IV zunächst auf den 1.7.2022 und sodann auf den 1.1.2023 verschoben hat.(ck)Die 15 wichtigsten Entscheidungen des BAG im Jahr 2022RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott und Wiss. Mit Lukas Diepenthal, Hamburg/Köln, NZA-RR 2023, 1-7
Der Beitrag gibt einen Überblick über ausgewählte bedeutsame Entscheidungen des BAG im Jahr 2022. Es handelt sich dabei um den Beschluss zur Pflicht einer Arbeitszeiterfassung, das Gebot fairen Verhandelns bei einem Aufhebungsvertrag, die Entscheidung, dass während einem Corona-Lockdown kein Lohn zu zahlen ist sowie dass bei einer nur vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichneten Betriebsvereinbarung keine Anscheinsvollmacht besteht. Des Weiteren nennen die Verfasser die Entscheidung zur DS-GVO-Schadensersatzpflicht bei verspäteter Auskunftserteilung, zur über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehende Corona-Testpflicht durch den Arbeitgeber, zum Annahmeverzug bei Zutrittsverbot wegen Aufenthalt in einem Corona-Risikogebiet, zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess, zu den Soll-Angaben in der Massenentlassungsanzeige und zur Kündigungserklärungsfrist bei Compliance-Untersuchungen. Schließlich nennen die Verfasser die Entscheidung des BAG zum Verfall von gesetzlichen Zusatzurlaub auch ohne arbeitgeberseitigen Hinweis, zum Zusammentreffen von Quarantäne und Urlaub, zum Diskriminierungsindiz bei einer Kündigung ohne Beteiligung des Integrationsamts sowie zum Nichtbestehen des Anspruchs auf Dankes- und Gute-Wünsche-Formel in einem Arbeitszeugnis.(ck)Die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit nach § 3 ArbSchG: ein Musterbeispiel unzulässiger RechtsfortbildungProf. Dr. Clemens Höpfner und Wiss. Mit Jakob Schneck, LL.M., Köln, NZA 2023, 1-7
Anlass des Beitrags ist der Beschluss des BAG vom 13.9.2022, nach welchem Arbeitgeber in unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG zur Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer verpflichtet sind. Die Verfasser stellen zunächst die wesentlichen Erwägungen des BAG dar, welches eine Arbeitszeiterfassungspflicht aus Art. 31 Abs. 2 GrCh sowie aus richtlinienkonformer Auslegung oder Analogie des § 16 Abs. 2 Satz 1 AbrZG ablehnte, diese sodann aber aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG folgerte. Die Verfasser kritisieren die fehlerhafte Auslegung des § 3 ArbSchG, unter anderem aufgrund fehlenden Auslegungsspielraums und Missachtung des sich in § 16 Abs. 1 S. 1 ArbZG äußernden Willen des Gesetzgebers. Des Weiteren halten die Verfasser die Nichtvorlage des BAG an den EuGH für einen Verstoß gegen Art. 267 Abs. 3 AEUV. (ck)Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht - Unter Berücksichtigung individualrechtlicher Entscheidungen im Zeitraum September 2022 bis Mitte Dezember 2022RA/FA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2023, 67-76
Der Beitrag ist die Fortführung einer Übersicht praxisrelevanter individualarbeitsrechtlicher Entscheidungen aus 2022. Die Entscheidungen betreffen folgende Themen aus dem Individualarbeitsrecht: Abmahnung, Annahmeverzug, Arbeitszeit, Aufhebungsvertrag, außerordentliche Kündigung, Befristung, Betriebliches Eingliederungsmanagement, Betriebsübergang, Direktionsrecht, Hinweisgeberschutz. Homeoffice, Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen, Massenentlassung, Mindestlohn, Überstunden und Wartezeitkündigung.(ck)Anspruch aus § 7 EntgTranspG als Vergütungsanspruch – Rechtspraktische FolgenProf. Dr. Dr. h. c. Manfred Löwisch, Lahr, BB 2023, 181-184
Aus dem Entgeltgleichheitsgebot des § 7 Abs. 1 EntgTranspG ergibt sich für gleichheitswidrig zu gering bezahlte Beschäftigte ein Anspruch auf Entgeltangleichung, welchen das BAG als Vergütungsanspruch eingeordnet hat. Der Verfasser erläutert, dass dieser ebenfalls Teil des arbeitsvertraglichen Synallagmas ist und auch hier der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt. Ebenso gelten für den Anspruch die üblichen Regeln zu Fälligkeit, Verzug und Verjährung. Außerdem erfasst der den Verleiher verpflichtende Grundsatz der Lohngleichstellung nach § 8 Abs. 1 AÜG bei Arbeitnehmerüberlassung ebenfalls den Teil gleichheitswidrig vorenthaltener höherer Vergütung. Schließlich weist der Verfasser darauf hin, dass diese vorenthaltene höhere Vergütung Arbeitseinkommen im Sinne der Pfändungsvorschrift des § 850 Abs. 2 ZPO ist und als Teil des Arbeitsentgelts der Beitragspflicht zur Sozialversicherung unterliegt.(ck)Der Abmahnprozess – Sinnhaft im laufenden Arbeitsverhältnis?Alexander Palme, Münster, AuR 2023, 17-20
Gegenstand des Beitrags ist die Klage als Möglichkeit gegen eine vermeintlich rechtswidrige Abmahnung im laufenden Arbeitsverhältnis vorzugehen. Dafür erklärt der Verfasser zunächst den Charakter der Abmahnung, um dann anhand von Fallkonstellationen die Vor- und Nachteile einer Klage gegen eine Abmahnung im laufenden Arbeitsverhältnis aufzuzeigen.(eh)Aufzeichnung von Arbeitszeiten: Das Bundesarbeitsgericht nennt Grenzen und SpielräumeProf. Dr. Gregor Thüsing, LL. M./Wiss. Mit. Dr. Lena Bleckmann, Bonn/Köln, BB 2023, 52-54
Ausgangspunkt des Beitrags ist das Urteil des EuGH in der Rechtssache CCOO zur Arbeitszeiterfassung und die daraufhin ergangene Entscheidung des BAG vom 13.9.2022 (1 ABR 22/21). Unter Berücksichtigung des bisherigen Diskussionsstandes um die Arbeitszeiterfassung stellen die Verfasser die Entscheidungsgründe des BAG vor und bewerten diese. Das BAG nimmt in der Entscheidung an, dass § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG unionsrechtskonform dahingehend auszulegen ist, dass Arbeitgeber eine Pflicht zur Erfassung von Arbeitszeiten trifft.(eh)Herausforderungen in Einigungsstellen zur GefährdungsbeurteilungHolger Dahl/Kai Bethke, Königstein, BB 2023, 116-121
In diesem Beitrag beschäftigen sich die Verfasser mit der aktuellen Entwicklung der Rechtsprechung des BAG in Bezug auf Gefährdungsbeurteilungen nach dem ArbSchG. Einleitend erklären sie, was Gefährdungsbeurteilungen sind und nach welchen Kriterien sich die Beurteilung von Arbeitsbedingungen richtet. Anhand des Beschlusses des BAG vom 13.8.2019 (1 ABR 6/18) zur anlassunabhängigen Wiederholung von Gefährdungsbeurteilungen zeigen sie die Verbesserungen und Widersprüche der Rechtsprechung des BAG in den letzten Jahren auf.(eh)Folgen der Verletzung der Feststellungspflicht bei der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – Gegenstand – Pflichtverletzung – Abmahnung – Kündigung und Beteiligung des BetriebsratsProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2023, 133-139
Der Verfasser hat in diesem Beitrag die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) zum 1.1.2023 zum Anlass genommen, sich mit der Feststellungspflicht nach § 5 Abs. 1 a S. 2 EFZG auseinanderzusetzen. Nach einer kurzen Vorstellung der neuen Feststellungspflicht befasst sich er sich insbesondere mit Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Verstößen gegen diese Pflicht seitens des Arbeitnehmers. Außerdem gibt er Unternehmen mehrere Praxishinweise und Musterabmahnungen an die Hand.(eh)Brennpunkte des Arbeitszeitrechts im europäischen Mehrebenensystem- eine Bestandsaufnahme (Teil 1)Prof. Dr. Stefan Greiner/Ansgar Kalle, Bonn, ZESAR 2023, 3 – 9
Zur Anwendung des Arbeitszeitrechts benötigt man eine strikte Trennung zwischen Arbeit und Freizeit. Diese verschwimmt jedoch aufgrund ständiger Erreichbarkeit durch digitale Medien, Home-Office und Crowdworking. Das Arbeitszeitrecht befindet sich daher im Umbruch. Die Autoren geben einen Einblick in problematische Praxisbeispiele und übertragen Lösungsansätze der Rechtsprechung. Angewandt wird der Beschluss des BAG vom 13.9.2022 zur Arbeitszeiterfassung, sowie Urteile des EuGHs. Zur Bestimmung eines variablen Arbeitsbegriffs fassen die Autoren fünf Konstellationen zusammen. Das ermöglicht in Gesamtbetrachtung mit den Regelungszielen der RL 2003/88/EG eine einfachere Abgrenzung der Arbeit von Freizeit. (ks)Anerkennung von Auswirkungen häuslicher Gewalt in der Arbeitswelt, Gewaltprävention und Schutz durch die Internationale Arbeitsorganisation gegen (sexualisierte) BelästigungProf. Dr. Ursula Rust, Bremen, ZESAR 2023, 10 – 18
Die allgemeine Konferenz IAO verabschiedete im Rahmen des „Übereinkommens über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung“ eine Empfehlung, in der Handlungsmöglichkeiten den Abbau von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz bewirken sollen. Die Mitgliedstaaten der IAO sind dazu verpflichtet sich mit den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden zu beraten, um die Auswirkungen von häuslicher Gewalt in der Arbeitswelt zu mindern. Das Übereinkommen der IAO nimmt Bezug auf eine Vielzahl von Pakten und Übereinkommen bezüglich Menschenrechten und Antirassendiskriminierung. Auch das Europäische Parlament arbeitet momentan an einem Richtlinienvorschlag geschlechtsspezifischer Belästigung und Gewalt.(ks)Arbeitnehmerüberlassung Ist das AÜG auf Geschäftsführer anwendbar?RA Dr. Rüdiger Werner, Gerlingen, NZA 2023, 21
Diese Frage stellt sich in Konstellationen, in denen ein Geschäftsführer in einem anderen Unternehmen, z.B. in einer Tochtergesellschaft, eingesetzt wird und keine vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien bestehen. Der Verfasser weist darauf hin, dass bei Anwendbarkeit des AÜG Bußgelder und eine Unwirksamkeit von Verträgen zwischen Verleiher und Entleiher sowie zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG die Folge sein könnten. Der Verfasser bezieht sich zunächst auf die Anwendung des AÜG innerhalb eines Konzernverhältnisses, die nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ausgeschlossen ist, möglicherweise jedoch gegen Unionsrecht verstößt. Außerhalb eines Konzernverhältnisses kommt es darauf an, ob die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG vorliegen, das heißt ob der Geschäftsführer Arbeitnehmer des vermeintlichen Verleihers ist und ob er in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert wird und dessen Weisungen unterliegt.(ck)Neues zum Recht der LeiharbeitDr. Ernesto Klengel, Frankfurt a. M., AuR 2023, 20-25
Dieser Beitrag dient als Überblick über aktuelle Entwicklungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung. Der Verfasser beschäftigt sich insbesondere mit der neueren Rechtsprechung des BAG und EuGH und der neueren Gesetzgebung seit Anfang 2021. Unter anderen stellt er Entscheidungen und Gesetzesänderungen zu den Themen Tatbestand der Leiharbeit, Anwendungsbereich der AÜG, branchenbezogene Verbote, Begrenzung der Überlassungsdauer und Gleichbehandlung zwischen Stamm- und Leiharbeitnehmern vor.(eh)Betriebsverfassungsrecht Anfechtung einer BetriebsratswahlRAe Jochen Homburg/Rolf-Christian Otto, Dreieich/Kassel, AuR 2023, 11-16
Anlass des Beitrags ist eine Entscheidung des ArbG Braunschweig vom 13.7.2022 (3 BV 5/22) zur Anfechtung einer Betriebsratswahl. Die Verfasser stellen die einzelnen Entscheidungsgründe, weshalb die Betriebsratswahl anfechtbar ist, vor und bewerten diese. Beispielsweise nimmt das ArbG Braunschweig an, dass die Wahlunterlagen nicht rechtzeitig an Wahlberechtigte in mobiler Arbeit gemäß § 24 Abs. 2 WO übersandt wurden.(eh)Compliance Compliance Pflicht bei der Leitung kirchlicher Unternehmen - Arbeitsrechtliche Instrumentarien zum Schutz, zur Stärkung und zur Entwicklung des kirchlichen Charakters der EinrichtungRA Dr. Thomas Ritter, Köln, NZA 2023, 7-13
Ziel des Beitrags ist, die sich aus der neuen Grundordnung vom 22.11.2022 ergebende Rechtstellung der Leitung kirchlicher Unternehmen sowie arbeitsrechtliche Instrumentarien zur Umsetzung dieser auf Gewährleistung der Kirchlichkeit gerichteten Rechtsposition darzustellen. Leitungen kirchlicher Unternehmen sind wie alle Unternehmen dem Wohl der juristischen Person verpflichtet, bei kirchlichen Unternehmen bezieht sich die Compliancepflicht auf den Schutz, die Stärkung und die Entwicklung des kirchlichen Charakters der Einrichtung. Arbeitsrechtlich lässt sich dies zum Beispiel durch die Einrichtung einer Personalwahl und durch Gestaltung des Arbeitsvertrags gewährleisten. Dazu kommen das Direktionsrecht des Arbeitgebers, welcher das Tragen nicht-christlicher religiöser Symbole verbieten kann und Kollektivvereinbarungen, die eine Kleiderordnung vorsehen können.(ck)Datenschutz Datenschutz und Mitbestimmung in Matrixorganisationen - Schutz von Beschäftigtendaten bei externer VerarbeitungDr. Thilo Weichert, Bonn, NZA 2023, 13-21
Die zentrale Organisation von Prozessen in Matrixstrukturen führt regelmäßig zur Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Beschäftigten in einem anderen Unternehmen. Um die datenrechtliche Zulässigkeit dieser Verarbeitung zu klären, müssen zunächst die Verantwortlichkeiten bei den Matrix-Prozessen zugeordnet werden, da der Verantwortliche die Datenverarbeitung dokumentieren, die Rechtmäßigkeit sicherstellen und Betroffenenrechte umsetzen muss. Darüber hinaus ist bei personenbezogener Datenverarbeitung die Zweckbindung zu beachten und bei Datentransfer ins Drittausland ein angemessener Datenschutz im Empfängerland notwendig. Des Weiteren informiert der Verfasser darüber, wie der Betriebsrat eingebunden wird und welche Informations- und Mitbestimmungsrechte ihm zustehen.(ck)Europarecht Mehr als ein neues Nachweisrecht – Zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie in das deutsche RechtProf. Dr. Sebastian Kolbe, Bremen, EuZA 2023, 3-21
Gegenstand des Beitrags ist das zum 1.8.2022 in Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie reformierte Nachweisrecht, unter anderem das Nachweisgesetz. Der Verfasser widmet sich zunächst dem persönlichen Anwendungsbereich, insbesondere ob an den deutschen oder den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff angeknüpft werden muss. Sodann erläutert er Änderungen im Nachweisgesetz, unter anderem ein erweiterter Katalog an Mindestinformationen sowie Form und Frist des Nachweises. Außerdem nennt er neue materielle Mindestarbeitsbedingungen, die durch Änderungen im TzBfG und AÜG sowie in der GewO geschaffen wurden. Schließlich nennt der Verfasser weitere Umsetzungsdefizite des deutschen Gesetzgebers.(ck)Die Entwicklung der Rechtsprechung des EuGH zum ArbeitnehmerbegriffProf. Dr. Rolf Wank, Bochum, EuZA 2023, 22-49
Der Beitrag beginnt mit einem Überblick über die Grundregeln der juristischen Begriffsbildung im Allgemeinen sowie den Besonderheiten des Arbeitsrechts. Danach unterscheidet der Verfasser die autonome Begriffsbildung des EuGH, die rein nationale Begriffsbildung sowie Fälle, in denen eine Richtlinie ausdrücklich auf das nationale Recht verweist. Der Verfasser erläutert den Arbeitnehmerbegriff des EuGH im Allgemeinen, dessen Bedeutung vom jeweiligen Regelungsgegenstand abhängt, sowie bereichsspezifische Arbeitnehmerbegriffe wie für Soldaten, Beamte und Richter und geht abschließend auf neue Tendenzen im Sekundärrecht ein, nach welchen auch bei rein nationaler Bestimmung des Arbeitnehmerbegriffs die Rechtsprechung des EuGH berücksichtigt werden soll.(ck)Mindestlohn ohne Kompetenz – die Unvereinbarkeit der Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union mit Art. 153 Abs. 5 AEUVKatharina Vogt, Köln, EuZA 2023, 50-65
Anlass des Beitrags ist die Vereinbarkeit der Mindestlohnrichtlinie, die am 19.10.2022 verabschiedet wurde, mit der Kompetenzschranke des Art. 153 Abs. 5 AEUV für den Bereich des Arbeitsentgelts. Die Verfasserin legt dazu zunächst die Reichweite der Bereichsausnahme systematisch und teleologisch aus und bezieht in ihre Auslegung eine Entscheidung des EuGH ein, wonach das Gemeinschaftsrecht „unmittelbar“ in die Festsetzung des Arbeitsentgelts eingreifen muss. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsentgelt den Schwerpunkt der unionsrechtlichen Regelung bildet und die Vorgaben die Festsetzung der Lohnhöhe betreffen. Anhand dieses Ergebnisses prüft sie, ob die Bereichsausnahme Art. 5 Abs. 1, 2, 4 der MiLo-RL erfasst und zieht den Schluss, dass die Mitgliedstaaten durch die Bestimmungen in der ihnen zustehenden Gestaltungsfreiheit erheblich beschränkt werden und die Kompetenzschranke des Art. 153 Abs. 5 AEUV nicht gewahrt wird.(ck)Kündigung/Kündigungsschutz Anrechnung des böswillig unterlassenen Erwerbs auf den Annahmeverzugslohn während des Kündigungsschutzprozesses – zum Einsatz von Legal Tech zur ArbeitsvermittlungProf. Dr. Claudia Schubert/Wiss. Mit. Bjarne Jörgensen, Hamburg, BB 2023, 55-61
In diesem Beitrag untersuchen die Verfasser, ob und inwiefern Arbeitgeber im laufenden Kündigungsschutzprozess Programme zur Vermittlung von Arbeitsangeboten an Arbeitnehmer einsetzen können. Dafür erläutert sie zunächst die allgemeinen Anforderungen an das böswillige Unterlassen nach § 615 S. 2 BGB und § 11 KSchG. Anschließend beurteilen sie, welchen Einfluss der Einsatz von Legal Tech im Vergleich zu herkömmlichen Methoden zur Arbeitsvermittlung hat.(eh)Aktuelle Rechtsprechung zur MassenentlassungsanzeigeRA und FA Marc Spielberger, München, DB 2022, 3052-3054
Gegenstand des Beitrags ist Rechtsprechung zur Massenentlassungsanzeigepflicht nach § 17 KSchG aus dem Jahr 2022. Diese beinhaltet zum einen die Konsultation des Betriebsrats durch den Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 KschG sowie die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 1, 3 KschG. Fehler in einem dieser Verfahren können nach § 134 BGB i.V.m. § 17 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wie beispielsweise bei einer falschen Angabe zu den Gründen für die Entlassung und für fehlende Sollangaben bei der Massenentlassungsanzeige entschieden wurde. Darüber hinaus entschied das BAG, dass ein Verstoß gegen § 17 Abs. 3 Satz 1 KschG nicht die Nichtigkeit der angezeigten Kündigung nach sich ziehe, da die Vorschrift nicht den Individualinteressen der betroffenen Arbeitnehmer, sondern der Verwaltung der Agentur für Arbeit diene.(ck)Prozessuales Die Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte im Lichte der aktuellen RechtsprechungDr. Alexander Stöhr, München, NZA 2022, 1641-1645
Gegenstand des Beitrags ist die Eröffnung der Arbeitsgerichtsbarkeit als vorrangige Voraussetzung für eine Klage vor den Arbeitsgerichten. Diese richtet sich nach §§ 17-17b GVG, was sich für die Arbeitsgerichtsbarkeit aus § 48 I ArbGG ergibt. Der Verfasser hebt insoweit die Rechtswegentscheidung nach § 17a GVG hervor. Sodann widmet er sich der Abgrenzung von bürgerlich-rechtlichen und öffentlichen-rechtlichen Streitigkeiten, da § 2 ArbGG eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit voraussetzt. Nachdem er die Abgrenzung abstrakt vorgenommen hat, erfolgt eine Abgrenzung anhand von Beispielen aus der Rechtsprechung des BAG. Schließlich erläutert der Verfasser eine Abgrenzung zwischen der Arbeitsgerichtsbarkeit von der Zivilgerichtsbarkeit, welche sich nach dem Streitgegenstand richtet.(ck)Sozialrecht Das reformierte Statusfeststellungsverfahren in der PraxisRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Paula Sophie Kurth, Berlin, NJW-Spezial 2022, 754-755
Anlass des Beitrags ist die Reform des Statusfeststellungsverfahrens vom 1.4.2022. Die Verfasser stellen die Hintergründe, Ziele und die neuen Instrumente des § 7 a Abs. 4 a SGB IV kurz vor, um zu beurteilen, ob und welche Auswirkungen die Reform auf die Praxis hat.(eh)Änderung des SGB II im Überblick – das neue BürgergeldVizepräsident des LSG Dr. Andy Groth/ Richterin am SG Dr. Kerstin Güssow, Schleswig/Kiel, NJW 2023, 184- 188
Durch die Einführung des Bürgergelds ist es der SPD gelungen den traumatisierenden Begriff „Hartz IV“ abzuschaffen. Die Autoren stellen die rechtlich wesentlichen Änderungen dar, setzen sich mit Auslegungsfragen auseinander und prüfen, ob es sich inhaltlich wirklich um eine neue Leistung handelt. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass das Bürgergeld-Gesetz zwar das SGB ändert, allerdings mit weniger Auswirkungen als andere SGB-II-Änderungsgesetze, wie dem Regelbedarfsermittlungsgesetz aus 2011 und dem Rechtsvereinfachungsgesetz von 2016. Es handele sich daher eher um eine Umbenennung aus Imagegründen. Trotzdem bringe es für Leistungsberechtigte Verbesserungen bezüglich des Einkommens und Vermögens sowie der Kosten der Unterkunft. (ks)Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Grenzen der Tarifmacht – Interpretation oder Implosion der Koalitionsfreiheit?Prof. Dr. Daniel Ulber, Halle/Saale, AuR 2023, 6-11
Gegenstand des Beitrags ist der Inhalt und der Umfang der Tarifmacht. Vor allem befasst sich der Verfasser mit dem Begriff der „Grenzen der Tarifmacht“. Dafür greift er den aktuellen Diskussionsstand in der Literatur zur Frage auf, ob die Grenzen der Tarifmacht einen rechtsfertigungsbedürftigen Eingriff in die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG darstellen. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG und BVerfG und der daraus entwickelten Kernbereichslehre begründet er seine Ansicht, weshalb die Grenzen der Tarifmacht einen solchen Eingriff darstellen.(eh)Kontrolle von Tarifverträgen anhand von Art. 20 GRC?Amelie Schröder, Hamburg, ZESAR 2023, 19- 27
Die Autorin untersucht die Frage, ob und wie Tarifverträge anhand von Art. 20 GRC zu kontrollieren sind. Die Verbindung wurde 2020 vom BAG gezogen, der EuGH hat sich dazu noch nicht geäußert. Da die Thematik noch unbeantwortet ist, analysiert die Verfasserin die un- und mittelbare Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 20 GRC. Sie kommt zum Ergebnis, dass keine Bindung besteht. Die Parteien seien weder nach Art. 28 GRC, noch nach Art. 51 Abs. 1 Satz 1 GRC an Art. 20 GRC gebunden. Auch vom allgemeinen Gleichhandlungsgrundsatz und einer Schutzpflicht der Gerichte seien sie nicht betroffen. Eine mittelbare Drittwirkung von Grundrechten liege ebenfalls nicht vor, da zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeberverband keine privatrechtliche Rechtsbeziehung besteht.(ks)Urlaubsrecht (Auch) Kein Urlaubsanspruch bei Transferkurzarbeit „Null“RA Dr. Boris Alles/Wiss. Mit. Hagen Trübenbach, LL.M/ RAin Dr. Theresa Kipp, Frankfurt a.M., NZA 2022, 1655-1659
Wie wirkt sich die Einführung von Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch des betroffenen Arbeitnehmers in einer Transfergesellschaft aus? Nachdem das BAG entschieden hat, dass während „Kurzarbeit Null“ kein Urlaubsanspruch entstehe, untersuchen die Verfasser kritisch den Standpunkt der Bundesagentur für Arbeit zu der Frage, ob dieser Grundsatz auf die Transferkurzarbeit Anwendung findet. Nachdem sie dazu kurz die Funktion der Transfergesellschaft i.S.d. §§ 110ff. SGB III sowie das Transferkurzarbeitergeld erläutert haben, stellen sie fest, dass sowohl der EuGH als auch das BAG für das Entstehen eines Urlaubsanspruchs eine Arbeitspflicht voraussetzen, die aber bei Kurzarbeit Null nicht vorliege. Die Verfasser kommen zu dem Ergebnis, dass dies auch für die Transferkurzarbeit gelte und die Bundesagentur für Arbeit ihr Vorgehen dieser Rechtsprechung anpassen müsse.(ck)

D. Entscheidungsbesprechungen

Kein Anspruch einer Reinigungskraft auf Erschwerniszulage bei Tragen einer medizinischen GesichtsmaskeRA und FA Dr. Sebastian Frahm, Stuttgart/Berlin, DB 2022, 3055
BAG, Urteil vom 20.7.2022 – 10 AZR 41/22(ck)Annahmeverzug bei Rückkehr aus Risikogebiet nach Vorlage eines negativen Corona-TestsRAin Dr. Julia Pacha, Hamburg, DB 2022, 3056
BAG, Urteil vom 10.8.2022 – 5 AZR 154/22(ck)Nachgewährung von Urlaubstagen während einer QuarantäneanordnungRA Martin Söller, Bremen, NZA-RR 2023, 53
BAG, Beschluss vom 16.8.2022 – 9 AZR 76/22(ck)Teilzeitarbeit während der ElternzeitRAin und Fachanwältin für Sozialrecht Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2023, 54
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.7.2022 – 4 Sa 847/22(ck)Sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers im KündigungsschutzprozessRA und FA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2023, 55
BAG, Urteil vom 27.9.2022 – 2 AZR 508/21(ck)Unpfändbarkeit von Corona-Sonderzahlungen als „Erschwerniszulagen“Prof. Dr. Mike Wienbracke, Recklinghausen, NZA-RR 2023, 56
BAG, Urteil v. 25.8.2022 – 8 AZR 14/22(ck)Kündigungsschutz für Datenschutzbeauftragte DSGVO-kompatibelProf. Dr. Marita Körner, Hamburg, EuZA 2023, 66-75
EuGH, Urteil vom 22.6.2022 Rs. C-534/20(ck)Special Rights for Unions? – ECJ Clears Scope of Anti-Discrimination Directive 2000/78/ECThomas Ittner, München, EuZA 2023, 76-87
Judgement of the European Court of Justice on 2.6.2022 – Rs. C-587/20(ck)Anspruch auf Urlaubsabgeltung als wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EGProf. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, EuZA 2023, 88-93
Urteil des EuGH vom 12.5.2022 – Rs. C-426/20(ck)Die angemessenen Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung im Sinne von Art. 5 Richtlinie 2000/78/EG: Versetzung auf einen „leidensgerechten“ Arbeitsplatz während der ProbezeitProf. Dr. Wiebke Brose, LL.M., Jena, EuZA 2023, 94-103
Urteil des EuGH vom 10.2.2022 – Rs. C-485/20(ck)Belästigung am ArbeitsplatzProf. Dr. Abbo Junker, München, EuZA 2023, 104
Employment Appeal Tribunal 7.4.2022, UKEAT/54/2022, Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2022, 558 (Ali v Heathrow Express Operating Company Ltd)(ck)Glaubwürdigkeit von ZeugenJohanna Elsen, München, EuZA 2023, 105
High Court (Queen´s Bench Division, Administrative Court) 2.3.2021, UKEAT/0130/20/00, Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2021, 977 (Khan v General Medical Council)(ck)Textnachricht mit disziplinarrechtlichen KonsequenzenLena Frey, München, EuZA 2023, 106
High Court 18.10.2021 [2022] EWHC 2774 (Admin), Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2022, 50 (Thomas v Education Workforce Council)(ck)Wechseljahresbeschwerden als BehinderungLena Frey, München, EuZA 2023, 107
Employment Appeal Tribunal 7.10.2021 [2022], EA-2020-000070-DA, Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2022, 17 (Rooney v Leicester City Council)(ck)Einstellungsvoraussetzungen: Verheiratet, hetero und bibeltreuLena Frey, München, EuZA 2023, 108
The Court of Appeal 24.9.2021 [2022] EWCA Civ 1390, Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2021, 993 (R v HM Chief Inspector of Education, Children’s Services and Skills)(ck)Diskriminierung bei Corona-HilfenMaria-Luisa Koller, München, EuZA 2023, 109
Court of Appeal 24.12.2021 EWCA Civ 1703, Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2022, 324 (R v HM Treasury)(ck)Wiederholungswahrscheinlichkeit als Kriterium einer Behinderung

Maria-Luisa Koller, München, EuZA 2023, 110
Court of Appeal 16.11.2021 [2021] EWCA Civ 1694, Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2022, 159 (Sullivan v Bury Street Capital Ltd)(ck)Mängel eines DisziplinarverfahrensMaria-Luisa Koller, München, EuZA 2023, 111
Employment Appeal Tribunal 26.10.2021, EA-2019-000733-DA (previously UKEAT/0333/19/DA), EA-2020-000129-DA (previously UKEAT/0134/20/DA), Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2022, 4 (London Borough of Hammersmith and Fulham v Keable)(ck)Anonymität einer Stripteasetänzerin im GerichtsverfahrenMaria-Luisa Koller, München, EuZA 2023, 112
Employment Appeal Tribunal 13.10.2021 [2021] EA-2020-SCO-000067-DT, Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2022, 139 (A v Burke and Hare)(ck)25%-Erhöhung einer Entschädigung wegen DiskriminierungWencke Salmen, München, EuZA 2023, 113
Employment Appeal Tribunal 1.12.2021 [2022] UKEAT/0296/19/VP, Industrial Relations Law Reports (IRLR) 2022, 216 (Sir Benjamin Slade and another v Biggs and others)(ck)Verfahren zur Insolvenzabwendung bei wirtschaftlichen SchwierigkeitenClara Hastedt, München, EuZA 2023, 114
Cour de cassation, Chambre sociale (Cass. soc.) 15.6.2022, Nr. 2113312, Revue de Jurisprudence Sociale (RJS) 2022, Nr. 457 (Sté Kohler France c/R.)(ck)Ärztliches Berufsgeheimnis und PatienteninteresseClara Hastedt, München, EuZA 2023, 115
Cour de cassation, Chambre sociale (Cass. Soc.) 15.6.2022, Nr. 2021090, Revue de Jurisprudence Sociale (RJS) 2022, Nr. 437 (W. c/Association Gardanaise pour la gestion d’équipements sociaux en faveur de personnes âgées)(ck)Nicht alle Plattformbeschäftigten sind ArbeitnehmerClara Hastedt, München, EuZA 2023, 116
Cour de cassation, Chambre sociale (Cass. soc.) 13.4.2022, Nr. 2014870, Revue de Jurisprudence Sociale (RJS) 2022, Nr. 343 (M. T. c/Sté Yang-Ting ès-qual.)(ck)Genehmigung eines ArbeitsplatzerhaltungsplansClara Hastedt, München, EuZA 2023, 117
Conseil d’État, 4e-1e chambre (CE 4e-1e ch.) 6.4.2022, Nr. 444460, Revue de Jurisprudence Sociale (RJS) 2022, Nr. 291 (Sté Imprimerie du Midi)(ck)Beginn einer Umstrukturierung und ArbeitsplatzerhaltungsplanClara Hastedt, München, EuZA 2023, 118
Cour de cassation, Chambre sociale (Cass. Soc.) 23.3.2022, Nr. 2015370, Revue de Jurisprudence Sociale (RJS) 2022, Nr. 293 (Sté Dachser France c/O)(ck)Kündigungsschutz nach WhistleblowingClara Hastedt, München, EuZA 2023, 119
Cour de cassation, Chambre sociale (Cass. Soc.) 16.2.2022, Nr. 1917871, Revue de Jurisprudence Sociale (RJS) 2022, Nr. 241 (M. c/Sté Générale)(ck)Verzicht auf ein nachvertragliches WettbewerbsverbotCharlotte Schick, München, EuZA 2023, 120
Cour de cassation, Chambre sociale (Cass. soc.) 26.1.2022, Nr. 20-15.755, Revue de Jurisprudence Sociale (RJS) 2022, Nr. 179 (W.c/Sté Altares D&B)(ck)Das BAG ermöglicht eine flexible Erfassung der ArbeitszeitProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink/RAin Christina Schomburg, Wuppertal, DB 2023, 77
BAG, Beschluss vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21(ck)Differenzierende tarifliche Nachtarbeitszuschläge vor dem Hintergrund von Unions- und VerfassungsrechtLaurens Brandt/Tom Lueken, Halle, AuR 2023, 29-34
(EuGH, Urteil vom 7.7.2022 – verb. Rs. C-257/21 & C-258/21)(eh)Zur Frage, ob Befristungsabreden in Arbeitsverträgen der Mitbestimmung unterliegen

Dr. Hans-Udo Borgaes, Essen, AuR 2023, 34-35
(BAG, Urteil vom 1.6.2022 – 7 AZR 232/21)(eh)Das Tarifeinheitsgesetz besteht auch vor dem Europäischen Gerichtshof für MenschenrechteProf. Dr. Eva Kocher, Frankfurt Oder, AuR 2023, 35-38
(EGMR, Urteil vom 5.7.2022 – Nr. 815/18, 3278/18, 12380/18, 12693/18, 14883/18)(eh)Zur Vergütung von Nachtarbeitszuschlägen: Nichts Neues aus Brüssel, aber bald Neuigkeiten aus Karlsruhe?RA Dr. David Sundermann, Köln, BB 2023, 64
(EuGH, Urteil vom 7.7.2022 – verb. Rs. C-257/21 & C-258/21)(eh)Befristung aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung – FührungskraftRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 755
(BAG, Urteil vom 1.6.2022 – 7 AZR 151/21)(eh)Gesonderter Wahlgang für die Gewerkschaftsvertreter bei einer SERAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 756
(EuGH, Urteil vom 18.10.2022 – Rs. C-677/20)(eh)Diskriminierung wegen Kopftuchtragens bei PraktikumsbewerbungRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 756
(EuGH, Urteil vom 13.10.2022 – Rs. C-344/20)(eh)Rechtliche Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung eines ArbeitnehmersRA Dr. Markus Kappenhagen, Düsseldorf, DB 2023, 140
(BAG, Urteil vom 1.6.2022 – 5 AZR 407/21)(eh)Fahrradkurier ohne Fahrrad – der Anspruch auf erforderliche ArbeitsmittelRA Dr. Thomas Köllmann, Köln, BB 2023, 128
(BAG, Urteil vom 10.11.2021 – 5 AZR 334/21)(eh)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 234

Januar 2023

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