AllgemeinKirchliches Selbstbestimmungsrecht nur bei hinreichendem Maß an religiöser Systembildung und WeltdeutungBAG, Urt. v. 25.4.2023 - 9 AZR 253/22, Pressemitteilung v. 25.4.2023
Das verfassungsrechtlich gewährleistete Selbstbestimmungsrecht von Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften kann nur von einem Verein in Anspruch genommen werden, der ein hinreichendes Maß an religiöser Systembildung und Weltdeutung aufweist. Andernfalls ist es ihm verwehrt, mit seinen Mitgliedern zu vereinbaren, außerhalb eines Arbeitsverhältnisses fremdbestimmte, weisungsgebundene Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten, sofern diese nicht ähnlich einem Arbeitnehmer sozial geschützt sind.
(ma)„Freizeitausgleichsansprüche“ erfassen auch Ansprüche auf ÜberstundenvergütungLAG Hamm, Urt. v. 24.3.2023 - 1 Sa 1217/22, Leitsatz
Regeln die Parteien in einem gerichtlich protokollierten Vergleich, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Ausspruch einer Kündigung zum Gegenstand hat, dass der klagende Arbeitnehmer unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung sowie unter Anrechnung auf etwaig noch offene Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird, werden in einem weiten Verständnis des Begriffs "Freizeitausgleichsansprüche" auch etwaige Ansprüche auf Überstundenvergütung erfasst.
(ma)BetriebsverfassungsrechtKein Anspruch des Betriebsrats aus § 101 BetrVG auf Vornahme einer Ein- oder Umgruppierung im Rahmen erst künftig zu erfolgender MaßnahmenBAG, Beschluss v. 14.2.2023 - 1 ABR 9/22, Leitsatz
§ 101 BetrVG begründet keinen Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber, bei erst künftig erfolgenden Einstellungen oder Versetzungen von Arbeitnehmern eine Ein- oder Umgruppierung vorzunehmen sowie ein hierauf bezogenes Zustimmungs- und ggf. Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.
(ma)Zurückweisung eines Antrags einer ausländischen Fluggesellschaft auf Untersagung einer BetriebsratswahlLAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 22.2.2023 - 4 TaBVGa 1301/22, Pressemitteilung v. 18.4.2023
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem Verfahren auf Einstweiligen Rechtsschutz den Antrag einer ausländischen Fluggesellschaft auf vorläufige Untersagung wahlvorbereitender Maßnahmen für eine geplante Betriebsratswahl zurückgewiesen. Die Fluggesellschaft geht davon aus, dass sie am Flughafen Berlin-Brandenburg keine betriebsratsfähige Organisationseinheit unterhält. Im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes wollte sie erreichen, dass bis zur rechtskräftigen Klärung dieser Frage keine Betriebsratswahl stattfindet. 
Das LAG führte aus, dass die Nichtigkeit der beabsichtigten Wahl Voraussetzung für die Untersagung der Wahl sei. Eine Betriebsratswahl sei aber nur in ganz besonderen Ausnahmefällen nichtig. Voraussetzung dafür sei ein so eklatanter Verstoß gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr bestehe. Vorliegend sei eine Nichtigkeit der beabsichtigten Betriebsratswahl nicht gegeben. Es sei zumindest nicht auf den ersten Blick erkennbar und offensichtlich, dass auch ein qualifizierter Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG an der Base BER nicht vorliege, da ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit bei dem Flugbetrieb der Fluggesellschaft am BER gegeben sei. Ein Aufschieben der Betriebsratswahl bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über das Bestehen einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit der Fluggesellschaft am BER, möglicherweise durch drei Instanzen und über mehrere Jahre, sei den Beschäftigten nicht zumutbar.
(ma)EuroparechtErste Anpassung des Ruhebezugs kann für eine Gruppe von Beamten schneller vorgenommen werden als für eine andereEuGH, Urt. v. 20.4.2023 - Rs. C-52/22
Eine Regelung, nach der einer Gruppe von Beamten eine erstmalige Anpassung der Höhe des Ruhebezuges erst nach zwei Kalenderjahren ab Beginn des Ruhebezugsanspruchs vorgenommen wird, während diese Anpassung bei einer anderen Gruppe von Beamten bereits ab dem ersten auf Beginn dieses Anspruches folgenden Kalenderjahres erfolgt, ist nach dem EuGH mit dem Unionsrecht vereinbar.  Eine unmittelbare Diskriminierung liege hier gerade nicht vor, da die Regelung unabhängig vom Alter der betroffenen Bundesbeamten gelte und sich nur auf den Zeitpunkt beziehe, ab dem ein solcher Beamter seinen Ruhebezugsanspruch geltend machen kann. Es könne aber eine mittelbare Diskriminierung vorliegen. Die Regelung könne wegen des Abstellens auf den Zeitpunkt, ab dem ein Beamter seinen Ruhebezugsanspruch geltend machen kann, dahin ausgelegt werden, dass sie sich mittelbar auf ein an das Alter anknüpfendes Kriterium stützt. Der Bezug eines Ruhebezuges hänge nämlich im Allgemeinen von der Ableistung einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren und der Erreichung eines bestimmten Alters ab.
Diese Ungleichbehandlung wegen des Alters sei aber im Hinblick auf Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt. Die nachhaltige Sicherung der Finanzierung von Pensionsleistungen und die Verringerung des Unterschieds bei der Höhe staatlich finanzierter Pensionen könnten als legitime sozialpolitische Ziele angesehen werden. Die Regelung sei darüber hinaus auch erforderlich und angemessen, da sie einen Ausgleich der Nachteile der unterschiedlichen Gruppen von Beamten bewirke und damit die Unterschiede zwischen den Ruhebezügen verringere.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzKeine Vermutungswirkung durch die Zustimmung des IntegrationsamtesBAG, Urt. v. 15.12.2022 - 2 AZR 162/22, Leitsatz
Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können.
(ma)ProzessualesBeschränkte revisionsrechtliche Kontrolle des Beurteilungsspielraumes nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGBBAG, Urt. v. 25.1.2023 - 10 AZR 319/20, Leitsatz
Der Beurteilungsspielraum, der den Tatsachengerichten bei einer Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB zusteht, unterliegt nur einer beschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle.
(ma)Anwendbarkeit des § 313 a Abs. 2 ZPO im arbeitsgerichtlichen BeschlussverfahrenLAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss v. 15.3.2023 - 3 TaBV 17/22, Leitsatz
§ 313 a Abs. 2 ZPO findet auf das Beschwerdeverfahren im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren uneingeschränkte Anwendung.
(ma)

Allgemein(Arbeitsrechtliche) Folgen der Inanspruchnahme von Entlastungen aus den EnergiepreisbremsenRAin Dr. Henriette Norda, LL. M., Köln, BB 2023, 756-760
Anlass des Beitrags ist das Inkrafttreten des Strompreisbremsegesetzes und des Erdgas-Wärme-Preisbremsengesetzes am 24.12.2022. Diese Gesetze sehen finanzielle Entlastungen sowohl für private Haushalte als auch für Unternehmen vor. Jedoch ist die Inanspruchnahme dieser Entlastungen für Unternehmen an bestimmte Voraussetzungen gekoppelt, beispielsweise die Arbeitsplatzerhaltungspflicht oder das Boni- und Dividendenverbot. Die Verfasserin erläutert, welche Voraussetzungen Unternehmen bei der Geltendmachung der Entlastungen beachten müssen.
(eh)Auskunftsanspruch über Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit – Impulse für die ArbeitsrechtspraxisRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA 2023, 334-341
Ausgangspunkt des Beitrags ist die Entscheidung des BAG vom 27.5.2020 (5 AZR 387/19) zum Auskunftsanspruch von Arbeitgebern gegenüber Arbeitnehmern über die Arbeitslosmeldung und die Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit. Der Verfasser untersucht, welche Auswirkungen das Urteil für die arbeitsrechtliche Praxis hat und gibt Handlungsempfehlungen. Dabei legt er den Schwerpunkt, unter Bezugnahme zum aktuellen Diskussionsstand in der Literatur, auf den Aspekt der Verringerung des Annahmeverzugsrisikos. Abschließend betrachtet er die seit der Entscheidung des BAG ergangenen Urteile in der Instanzrechtsprechung.
(eh)Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht – Unter Berücksichtigung besonders praxisrelevanter Entscheidungen im Zeitraum Dezember 2022 bis März 2023RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2023, 898-905
Dieser Beitrag dient als Überblick über die Rechtsprechung zum Individualarbeitsrecht im Berichtszeitraum Dezember 2022 bis März 2023. Unter anderem greift der Verfasser dabei Entscheidungen zu den Themen Abmahnung, Gleichbehandlung, Arbeitnehmerüberlassung, Kündigung und Befristungsrecht auf. Als besonders praxisrelevant hebt er das Urteil des BAG vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21) zur Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen hervor. 
(eh)Beweiswert der elektronischen ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungRA Colin Blumauer, Hamburg, BB 2023, 884-889
Anlass des Beitrags ist die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) zum 1.1.2023. Der Verfasser gibt zunächst einen Überblick über die neuen gesetzlichen Regelungen. Vor allem befasst er sich mit dem Anwendungsbereich von § 5 Abs. 1 EFZG und § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG. Anschließend trifft er eine Einordnung der beweisrechtlichen Bedeutung der eAU im Vergleich zur herkömmlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Hierbei berücksichtigt er insbesondere die Beweiskraft von elektronischen Dokumenten in der Praxis.
(eh)Der gut- und bösgläubige Hinweisgeber/Beschwerdeführer - Anforderungen an die Befugnis zur Einleitung von Verfahren nach §§ 33 HinSchG-E und § 8 LkSGRAin/FAin Dr. Kathrin Bürger, LL.M./RAin Anne-Kathrin von Dahlen, LL.M., München/Frankfurt a.M., DB 2023, 829-933
Welche subjektiven Anforderungen bestehen an hinweisgebende bzw. beschwerdeführende Personen zur Inanspruchnahme von Hinweisgeber- und Beschwerdesystemen?
Das Lieferkettensorgfaltspflichtgesetz sieht in § 8 LkSG vor, dass ein unternehmensinternes Beschwerdeverfahren es (nicht notwendigerweise unternehmensangehörigen) Personen ermöglichen muss, auf menschenrechtliche und umweltbezogene Risiken hinzuweisen, die durch das wirtschaftliche Handeln im eigenen Geschäftsbereich oder dem eines unmittelbaren Zulieferers entstanden sind. Das in Umsetzung einer Richtlinie erlassene Hinweisgeberschutzgesetz betrifft den Schutz von Personen, die im Zusammenhang mit oder im Vorfeld ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese melden oder offenlegen. 
(ck)Die obligatorische Abmahnung des Arbeitgebers durch seinen Arbeitnehmer bei Unstimmigkeiten im laufenden Arbeitsverhältnis und vor dessen ordentlicher KündigungDr. Andreas Baumgarten, Hannover, DB 2023, 834-842 
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, ob der Arbeitnehmer bei Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis eine Abmahnung aussprechen muss, um kündigen zu dürfen. Durch Untersuchung der Rechtsprechung kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass im Vorfeld einer fristlosen außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer eine Abmahnung zu erfolgen hat, während es im laufenden Arbeitsverhältnis oder im Vorfeld einer ordentlichen Kündigung an einschlägiger Rechtsprechung fehlt. Unter Betrachtung der wirtschaftlichen Interessenlage hält der Verfasser jedoch auch im zweiten Fall eine Abmahnung für angebracht. Eine rechtliche Verpflichtung zur Abmahnung erfolgt jedoch nicht aus der arbeitsvertraglichen Rechtsstellung, sondern aus der Rechtsprechung der BAG zum Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. 
(ck)Auswirkungen der Homeoffice-Arbeit auf die örtliche GerichtszuständigkeitRA Jörg Kuhn/ RAin Annabelle Marceau/ Wiss. Mit. Johanna Rosemann, Köln, NZA 2023, 393-398
Grundsätzlich bestimmt sich die örtliche Gerichtszuständigkeit im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12-40 ZPO.  Insoweit stellt sich die Frage, wo bei Homeoffice-Tätigkeit der Erfüllungsort nach § 29 ZPO oder wo der Ort der gewöhnlichen Arbeitsverrichtung nach § 48 Abs. 1a S. 1 ArbGG ist. Verrichtet der Beschäftigte die Arbeit schwerpunktmäßig von zu Hause aus, liegt der Erfüllungsort am Wohnsitz des Beschäftigten. Als gewöhnlicher Arbeitsort ist der Ort anzusehen, von dem aus der Arbeitnehmer seine Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber hauptsächlich erfüllt. Im Einzelfall kann daher die Zusammenlegung von Güte- und Kammertermin gem. § 54 Abs. 4 ArbGG sowie die Gerichtsverhandlung durch Videokonferenz nach § 128a ZPO i.V.m. § 46 II 1 ArbGG beantragt werden. 
(ck)BAG versus BGH im elektronischen Rechtsverkehr – andere Verkehrsregeln in Erfurt als in Karlsruhe?RiArbG Dr. Johannes Bader, Stuttgart, NZA 2023, 403-407 
Gegenstand des Beitrags sind divergierende Entscheidungen umstrittener Rechtsfragen zum elektronischen Rechtsverkehr durch den BGH und das BAG. Der Verfasser nennt insofern einige Beispiele für abweichende Entscheidungen, unter anderem zur Word-Datei als formwirksames Dokument oder dem Signaturerfordernis beim Einzelanwalt. Aus Sicht des Verfassers bietet der Wortlaut der Regelungen keinen Anlass für diese Divergenzen, aus Gründen der Rechtssicherheit sei eine einheitliche Auslegung geboten. Bei unterschiedlichen Ergebnissen sei daher der Gemeinsame Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes (vgl. Art. 95 Abs. 3 GG) anzurufen. 
(ck)ArbeitnehmerüberlassungProfessional Employer Organization und Employer of Record – Neue Geschäftsfelder und ArbeitnehmerüberlassungRA Dr. Christian Corzelius/Wiss. Mit. Johanna Roos, Köln, NZA-RR 2023, 175-179
In diesem Beitrag setzen sich die Verfasser mit zwei, in Deutschland neuen Formen der Arbeitnehmerüberlassung, der „Professional Employer Organization“ und dem „Employer of Record“, auseinander. Zu Beginn erläutern sie beide Modelle, um dann die verschiedenen Möglichkeiten und Risiken der jeweiligen Modelle aufzuzeigen. In diesem Zusammenhang beleuchten sie auch, welche Bedeutung das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz bei grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassungen hat und in welchem Verhältnis dieses zu den beiden Arbeitnehmerüberlassungsmodellen steht. 
(eh)Arbeitnehmerüberlassung: Umgehungskonstruktionen und wie man sie erkenntProf. Dr. Peter Schüren, Münster, AuR 2023, 144-149 
Zur Erkennung von Umgehungskonstruktionen der Arbeitnehmerüberlassung stellt der Verfasser zunächst fest, dass es zwei Möglichkeiten der abhängigen Beschäftigung gibt: das Arbeitsverhältnis und die legale Arbeitnehmerüberlassung. Zur richtigen rechtlichen Einordnung auch komplizierter Umgehungskonstruktionen schlägt er daher drei Prüfungsschritte vor: Die Person muss über längere Zeit für eine andere Person in deren Betrieb tätig sein. Sie muss auch in die Betriebsorganisation integriert sein, in dessen Betrieb sie tätig ist. Dann liegt im Regelfall ein Arbeitsverhältnis zum Einsatzunternehmen vor. Ausnahmsweise handelt es sich um eine legale Überlassung, wenn ein Leiharbeitsverhältnis zum Personalbeschaffer vorliegt und dieser eine deutsche Überlassungserlaubnis hat. 
(ck)BefristungsrechtDie jüngere Rechtsprechung des BAG im BefristungsrechtWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2023, 169-175
Gegenstand des Beitrags ist die Rechtsprechung des siebten BAG-Senats seit Mitte 2018 zur Befristung von Arbeitsverhältnissen. Vorrangig beschäftigt sich der Verfasser mit der Entwicklung der Rechtsprechung zu Befristungen mit und ohne Sachgrund. Hierfür setzt er sich insbesondere mit der Entscheidung des BVerfG vom 6.6.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und den darauffolgenden BAG-Urteilen auseinander.
(eh)Drittmittelfinanzierung als eigener Befristungsgrund - Rechtliche Klarheit als Bedürfnis der PraxisRAin Ebba Herfs-Röttgen, Bonn, NZA 2023, 398-402
Sind Sachgrundbefristungen nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG bei der Durchführung drittmittelfinanzierter Projekte wirksam? Der durch ein konkretes Projekt bedingte vorübergehende Mehrbedarf kann grundsätzlich die Befristung eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Projekts rechtfertigen, muss aber als Zusatzaufgabe von den betrieblichen Daueraufgaben abzugrenzen sein. Ob dies auch die Drittmittelfinanzierung als Sachgrund miteinschließt, ergibt sich nicht klar aus der Rechtsprechung des BAG. Nach Ansicht der Verfasserin ist eine Drittmittelfinanzierung als Sachgrund für eine Befristung tragfähig, wenn die Projektmittel der Finanzierung der konkreten Stelle dienen und der Drittmittelgeber über die Verwendung der Mittel entscheidet. Dann besteht bei Durchführung des Vorhabens für die Dauer der Finanzierung durch Drittmittel eine hinreichend sichere Prognose zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. 
(ck)Betriebliche AltersversorgungBetriebsrenten und der Wegfall der Erwerbsverdienstgrenze für die gesetzliche VollrenteProf. Dr. Reinhold Höfer/RAin Dr. Simone Evke de Groot, DB 2023, 961-964
Seit dem 1.1.2023 kann aufgrund der Neufassung des § 34 SGB VI von Arbeitnehmern, die die gesetzliche Altersrente als Vollrente beanspruchen und denen ein betriebliches Versorgungsversprechen erteilt wurde, die vorzeitige betriebliche Altersleistung verlangt werden, ohne dass eine Hinzuverdienstgrenze gilt. Der Arbeitgeber kann aber als Voraussetzung der betrieblichen Altersleistung eine Begrenzung bzw. Aufgabe der Erwerbstätigkeit oder eine Verdienstanrechnung vorsehen. Der Verfasser untersucht daher verschiedene in der Praxis verwendete Regelungen danach, ob diese in Anbetracht der Neufassung des Gesetzes zulässig sind. 
(ck)BetriebsverfassungsrechtDie Betriebsvereinbarung als probates Mittel zur Gestaltung von HomeofficeRiBAG aD Dr. Hinrich Vogelsang/RA Hans-Hubert Wensing, Münster, NZA 2023, 385-393
Inwieweit kann die Durchführung des Homeoffice durch Betriebsvereinbarung gestaltet werden? 
Ausgangspunkt ist die fehlende Möglichkeit des Arbeitgebers, einseitig eine Tätigkeit in der Wohnung des Arbeitnehmers vorzugeben. Inhaltlich sollte die Betriebsvereinbarung insbesondere den Geltungsbereich des Homeoffice festlegen, von welchem Arbeitsbereiche, die eine ständige Anwesenheit im Betrieb erfordern, ausgenommen werden. Außerdem sind Regelungen über die Ausstattung des häuslichen Arbeitsplatzes erforderlich, über deren Umfang der Arbeitgeber entscheidet und deren Kosten er zu tragen hat. Darüber hinaus können in der Betriebsvereinbarung Fragen der Haftung, des Datenschutzes, der Privatnutzung von Einrichtungen des Arbeitgebers sowie die Beendigung des Homeoffice geregelt werden. 
(ck)DatenschutzIT-Mitbestimmung und Datenschutz: Grenzen der Rechte des BetriebsratsRA Dr. Daniel Ludwig, Hamburger, NZA 2023, 321-326
Aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung wird in Praxis immer häufiger Software zur Personalverwaltung und für generelle betriebliche Abläufe eingesetzt. In diesem Beitrag erörtert der Verfasser das Verhältnis zwischen Datenschutz- und Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Nutzung von neuen IT-Tools i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Vor allem untersucht er, ob die Regelungen der DS-GVO oder die des Betriebsverfassungsrechts bei der Datenverarbeitung vorrangig zu beachten sind.
(eh)Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz – Datenschutz und Rechte des BetriebsratsRA Dr. Michael Witteler/Wiss. Mit. Lucas Moll, Berlin, NZA 2023, 327-333
In diesem Beitrag untersuchen die Verfasser die Auswirkungen des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz (KI) auf Arbeitsplätze und Anforderungen an die Arbeitnehmer. Dafür stellen sie zunächst dar, wo bereits KI-Systeme im Arbeitsalltag eingesetzt werden. Anschließend betrachten sie zum einen das Verhältnis zwischen dem Einsatz von KI-Systemen am Arbeitsplatz und Datenschutzrecht und zum anderen, wie sich der Einsatz von KI auf die Rechte des Betriebsrates auswirkt.
(eh)EuroparechtEuroparechtliche Vorgaben für ein BundestariftreuegesetzProf. Dr. Richard Giesen, München, DB 2023, 774-778
Ausgangspunkt des Beitrags ist das im Koalitionsvertrag der Ampel-Regierung aus dem Jahr 2021 genannte Vorhaben, ein Bundestariftreuegesetz zur Stärkung der Tarifbindung zu erlassen. Der Verfasser prüft, welche europarechtlichen Vorgaben beachtet werden müssen, um die geplanten Tariftreueregelungen in Deutschland umzusetzen. Hierfür gibt er zunächst einen Überblick über die normativen Hintergründe und die EuGH-Rechtsprechung. Anhand der verschiedenen Richtlinien und den Rechtssachen Rüffert und RegioPost kommt er zu dem Ergebnis, dass das Vorhaben nicht den europäischen Rahmenbedingungen entspricht.
(eh)Wege zu einem variablen europäischen ArbeitszeitbegriffProf. Dr. Stefan Greiner, Bonn, EuZA 2023, 123-146
Unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des EuGH und BAG behandelt der Verfasser in diesem Beitrag die bisherige Entwicklung des Arbeitszeitbegriffs. Dafür betrachtet er zunächst zum einen den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und zum anderen verschiedene Theorien zur Bestimmung des Begriffs der Arbeitszeit. Anschließend arbeitet er Anforderungen heraus, die an einen variablen europäischen Arbeitszeitbegriff gestellt werden müssen, damit Aspekte wie Arbeitnehmerschutz und angemessene Arbeitsbedingungen Berücksichtigung finden. Anhand von verschiedenen Fallgruppen aus der Praxis und der zuvor herausgearbeiteten Anforderungen zeigt er auf, wie ein variabler europäischer Arbeitszeitbegriff ausgestaltet werden könnte.
(eh)Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs im Arbeitsrecht im Jahr 2022Prof. Dr. Martin Franzen/Wiss. Mit. Vincent Jungbauer, München, EuZA 2023, 147-175
Anknüpfend an die bisherigen jährlichen Berichte dient dieser Beitrag als ausführlicher Überblick über die Rechtsprechung des EuGH aus dem Berichtszeitraum 2022. Den Schwerpunkt legen die Verfasser auf die Themen Urlaub, Leiharbeit, Gleichbehandlung, Arbeitnehmerentsendung, Betriebsübergang und Arbeitsbedingungen. Dabei greifen sie beispielsweise die Entscheidung zur Verjährung von Urlaubsansprüchen vom 22.9.2022 auf.
(eh)Der unionsrechtliche Gesamtschutz in der Transparenz- und in anderen RichtlinienRudolf Buschmann, Kassel, AuR 2023, 150-156
Nach kurzer Darstellung des Gesamtschutzes durch die Leiharbeitsrichtlinie und die Transparenzrichtlinie untersucht der Verfasser den Schutz der Transparenzrichtlinie durch Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen. Diese erlaubt in Art. 14 eine tarifliche Abweichung nur bei Wahrung des Schutzes des Arbeitnehmers insgesamt. Nach Art. 8 der Richtlinie wird die Probezeit auf 6 Monate begrenzt, dies fehlt jedoch in dem zum 1.8.2022 in Kraft getretenen Umsetzungsgesetz. Der Verfasser hebt außerdem hervor, dass der deutsche Gesetzgeber einen vorgesehenen Gesamtschutz hinsichtlich einer Mehrfachbeschäftigung nach Art. 9 sowie eines Anspruchs auf Entschädigung bei Widerruf eines Auftrags nach Art. 10 Abs. 3 der Richtlinie nicht umgesetzt hat. Zum anderen verstoßen § 622 Abs. 4 BGB und § 12 Abs. 6 TzBfG gegen Art. 14 der Richtlinie, da sie den Gesamtschutz des Arbeitnehmers nicht garantieren. 
(ck)Die dogmatische Struktur der Arbeitnehmerfreizügigkeit in der jüngeren EuGH-Rechtsprechung – insbesondere zu Reichweite und Grenzen ihrer Geltung als BeschränkungsverbotProf. Dr. Jörg Gundel, Bayreuth, ZESAR 2023, 151-157
Ausgangspunkt des Beitrags ist die Unterscheidung von Diskriminierungs- und Beschränkungsverboten im Rahmen der Grundfreiheiten des Unionsrechts. Anhand einschlägiger Entscheidungen des EuGH stellt der Verfasser die Entwicklung der Arbeitnehmerfreizügigkeit dar, wobei nach jüngerer Rechtsprechung aus Absatz 1 ein Beschränkungs- und aus Absatz 2 ein Diskriminierungsverbot folgt. Anschließend stellt er die Frage nach den Grenzen des Beschränkungsverbots, das heißt, ab welcher Schwelle die Arbeitnehmerfreizügigkeit als Beschränkungsverbot gilt und damit auch diskriminierungsfreie Regelungen einer Rechtfertigung bedürfen. Der Verfasser kommt insoweit zu dem Ergebnis, dass der EuGH einzelfallbezogen danach bewertet, ob die Regelung so gravierend ist, dass sie den Arbeitnehmer von der Ausübung der Freizügigkeit abhalten könnte. 
(ck)Widerruf der A1-Bescheinigung: Verfahren und Folgen – wie ist die Lücke in der Durchführungsverordnung zu schließen?Prof. Dr. Daniel Eryk Lach, Posen, ZESAR 2023, 158-163
Anlass des Beitrags ist der Umstand, dass in der polnischen Rechtspraxis der Widerruf der A1-Bescheinigung zum Verlust des Sozialversicherungsschutzes führen kann. Der Verfasser sieht als Grund das Fehlen einer Koordinierungsvorschrift, die sich direkt auf die rückwirkende Unterlegung des betreffenden Arbeitnehmers der anzuwendenden Rechtsvorschriften im Falle des Widerrufs bezieht. Zur Schließung dieser Lücke untersucht er die Anwendung von Art. 5, Art. 6 Abs. 4 und Art. 16 Abs. 4 der Durchführungsverordnung über die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (VO Nr. 987/2009), hält jedoch ein Tätigwerden von EuGH oder EU-Gesetzgeber für hilfreich. 
(ck)Die Grenzen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Nichteintritt des Überganges der ausländischen Arbeitsverhältnisse auf den inländischen Entleiher-Zugleich Anmerkung zum Urteil des BAG v. 26.4.2022 – 9 AZR 228/21  Dr. iur. utr. Frank Hennecke, ZESAR 2023, 164-168 
Fehlt einem Leiharbeitsnehmer die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, wird der Entleiher unmittelbar Arbeitgeber und das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher wird nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG unwirksam. Fragestellung des Beitrags ist, ob diese Wirkung auch bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung eintritt. Der Verfasser stellt hierzu die Entscheidung des BAG dar, das einen grenzüberschreitenden Übergang des Arbeitsverhältnisses verneint. Die Unwirksamkeitsfolge des Leiharbeitsvertrags tritt nicht ein, wenn das Leiharbeitsverhältnis dem Recht eines anderen Mitgliedstaats der Europäischen Union unterliegt. Es handelt sich bei §§ 9 I Nr. 1, 10 Abs. 1 S. 1 AÜG nicht um Eingriffsnormen im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO. 
(ck)Kündigung/KündigungsschutzDas Massenentlassungsverfahren – Stolperstein bei RestrukturierungenRAinnen Beatrice Christin Hotze/Dr. Felicia Von Grundherr, München, BB 2023, 819-827
Ausgangslage des Beitrags ist § 17 KSchG. Dieser schreibt bei Erreichen eines bestimmten Schwellenwerts die Durchführung eines Konsultationsverfahrens und die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige vor. Die Verfasserinnen befassen sich mit den Anforderungen des BAG, die an Arbeitgeber bei der Durchführung von Restrukturierungen gestellt werden. Sie zeigen auf, welche Aspekte bei einem Massenentlassungsverfahren auf Arbeitgeberseite beachtet werden müssen, um das Risiko unwirksamer Entlassungen in der Praxis zu mindern.
(eh)MindestlohnMindestlöhne: Rechtsentwicklung und RechtsprechungDr. Heiner Rechner, Bremen, AuR 2023, 156-162
Nachdem sich die Rechtslage in Deutschland mit Erhöhung des Mindestlohns zum 1.10.2022 geändert hat, untersucht der Verfasser die Frage, ob das Mindestlohngesetz innerhalb der kommenden zwei Jahre aufgrund der Ende 2022 verabschiedeten Mindestlohnrichtlinie erneut einer Änderung bedarf. Dies könnte sich insbesondere aus Art. 5 Abs. 1 S. 2 der Richtlinie ergeben, der die Festlegung und Aktualisierung von Kriterien mit dem Ziel eines angemessenen Lebensstandards verlangt. Außerdem sieht die Richtlinie die Erhöhung der Tarifbindungen sowie die Stärkung von Tarifverhandlungen vor. In Bezug auf die in den letzten 2 Jahren zum Mindestlohn ergangene Rechtsprechung hebt der Verfasser insbesondere ein Urteil des BAG hervor, wonach der Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten in der 24-Stunden-Pflege gilt. 
(ck)Mutterschutz und ErziehungsurlaubGesetzliche Anpassungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf – Überblick und Praxishinweise zu den Neuerungen im BEEG, PflegeZG, FPfZG und AGG im Rahmen der Umsetzung der RL (EU) 2019/1158RAin Susanne Burkert-Vavilova, Essen, DB 2023, 895-897
Die Verfasserin nimmt das Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes zur Richtlinie 2019/1158/EU am 24.12.2022 zum Anlass, um die Neuregelungen vorzustellen. Das Umsetzungsgesetz beinhaltet Änderungen für das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Pflegezeit- (PflegeZG) und Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Zielsetzung der Richtlinie 2019/1158/EU und den damit verbundenen Änderungen ist die Vereinbarkeit von Arbeit und Kinderbetreuung bzw. Pflege von Angehörigen zu verbessern. Nach der Vorstellung der jeweiligen Änderungen in den verschiedenen nationalen Gesetzen erläutert die Verfasserin außerdem, welche Auswirkungen die Neuregelungen auf die arbeitsrechtliche Praxis haben.
(eh)