AllgemeinKorrektur einer Eingruppierung stellt keine Höhergruppierung i.S.d. TVöD darBAG, Urt. v. 8.12.22 - 6 AZR 459/21, Leitsatz
Die Korrektur einer seit Beginn der Tätigkeit zu niedrigen Eingruppierung ist keine Höhergruppierung im Sinne von § 17 Abs. 4 TVöD-AT (juris: TVöD).
(ma)Fristlose Kündigung und AnnahmeverzugBAG, Urt. v. 29.3.23 – 5 AZR 255/22 – Pressemitteilung v. 29.3.23
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er meint, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm nicht zuzumuten, bietet aber gleichzeitig dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung von Annahmeverzug“ die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen während des Kündigungsschutzprozesses an, verhält er sich widersprüchlich. In einem solchen Fall spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint ist. Diese Vermutung kann durch die Begründung der Kündigung zur Gewissheit oder durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers entkräftet werden.
(ma)Bewertung von Ruhepausen aufgrund ständiger Erreichbarkeit als ArbeitszeitBVerwG, Urt. v. 13.10.2022 - 2 C 24.21, Leitsatz
Ruhepausen, in denen der Beamte Einsatzkleidung tragen, die Dienstwaffe mit sich führen und seine ständige Erreichbarkeit sicherstellen muss, sind als Arbeitszeit zu bewerten.
(ma)Fürsorgepflichtverletzung erfordert bei geltend gemachtem "Mobbing" Gesamtschau von EinzelmaßnahmenBVerwG, Urt. v. 28.3.2023 - 2 C 6.21, Pressemitteilung vom 28.3.2023
Ein Beamter kann Anspruch auf Schadensersatz gegen seinen Dienstherrn haben, wenn dieser seine Fürsorgepflicht dadurch verletzt, dass er ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren - insbesondere durch Vorgesetzte - zulässt. Ob dies der Fall ist, kann nur aufgrund einer Gesamtschau der in Rede stehenden Geschehnisse beurteilt werden.
(ma)Einordnung einer Maßnahme als Aufstellung eines Urlaubsplans im personalvertretungsrechtlichen SinneBVerwG, Beschluss v. 9.8.22 - 5 P 14.21, Leitsatz
Eine Maßnahme kann auch dann als Aufstellung eines Urlaubsplans (im Sinne von § 85 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 PersVG BE) eingeordnet werden, wenn sie nicht dem Ausgleich divergierender Urlaubsinteressen der Beschäftigten untereinander dient. Die Anordnung von Betriebsurlaub unterliegt als Aufstellung eines Urlaubsplans (i.S.v. § 85 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 PersVG BE) der Mitbestimmung des Personalrats.
(ma)Informationspflicht des Beamten bei Änderungen im Hinblick auf seine SchwerbehinderungOVG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 31.1.23 - 11 L 2/21, Leitsatz
Der Beamte ist verpflichtet, den Dienstherrn über Änderungen im Hinblick auf seine Schwerbehinderteneigenschaft – wie eine Änderung des festgestellten Grades der Schwerbehinderung – zu informieren, um dementsprechend den mit der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung verbundenen Schutz erlangen zu können.
(ma)Disziplinarische Höchstmaßnahme und Nichtgewährung eines Unterhaltsbeitrags wegen der Landtagskandidatur eines Beamten für die NPDOVG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 31.1.23 - 11 L 2/21, Leitsatz
Die Kandidatur eines Beamten für die NPD bei der Landtagswahl und die verfassungsfeindlichen, antisemitischen Äußerungen des Beamten auf Facebook stellen schwerwiegende Verstöße gegen die Pflicht zur Verfassungstreue dar, die mit der disziplinarischen Höchstmaßnahme zu ahnden sind. Wenn ein Beamter durch sein politisches Engagement für die NPD das innere Band zu seinem Dienstherrn zerschnitten und das Fundament des beiderseitigen Treueverhältnisses zerstört hat, ist er zudem der Gewährung eines Unterhaltsbeitrages nicht würdig.
(ma)ArbeitnehmerüberlassungAuf 48 Monate verlängerte Überlassungshöchstdauer ist mit der RL 2008/104/EG vereinbarBAG, Urt. v. 8.11.2022 - 9 AZR 486/21, Leitsatz
Eine nach Maßgabe des § 1 Abs. 1b S. 3 und S. 5 AÜG aufgrund eines Tarifvertrags der Einsatzbranche durch Betriebsvereinbarung auf 48 Monate verlängerte Überlassungshöchstdauer hält sich im Rahmen dessen, was als „vorübergehend“ i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 4 AÜG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 Richtlinie 2008/104/EG anzusehen ist.
(ma)Beschränkte Regelungskompetenz des Entleiherbetriebsrats hinsichtlich der Rechte des VerleihersBAG, Urt. v. 8.11.2022 - 9 AZR 486/21, Leitsatz
Der Entleiher und der bei ihm gebildete Betriebsrat verfügen nicht über die Regelungskompetenz, durch freiwillige Betriebsvereinbarung das Recht des Verleihers einzuschränken, bei ihm angestellte Leiharbeitnehmer aus dem Entleiherbetrieb abzuziehen.
(ma)ArbeitsvertragsrechtDie Abberufung vom Amt ist nicht vom Weisungsrecht erfasstLAG Nürnberg, Urt. 21.2.2023 - 5 Sa 76/22, Leitsatz
Die Abberufung eines Mitarbeiters vom Amt des Betriebsbeauftragten für Abfall unterliegt nicht den Regeln für die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers.
(ma)EuroparechtTägliche Ruhezeit und wöchentliche Ruhezeit sind unabhängig voneinander zu betrachtenEuGH, Urt. v. 2.3.2022 - Rs. C-477/21, Pressemitteilung vom 2.3.2023
Der EuGH hat entschieden, dass die tägliche Ruhezeit zur wöchentlichen Ruhezeit hinzukomme, auch wenn sie dieser unmittelbar vorausgehe. Dies sei auch dann der Fall, wenn die nationalen Rechtsvorschriften den Arbeitnehmern eine wöchentliche Ruhezeit gewähren, die länger ist als unionsrechtlich vorgegeben. Die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit seien nämlich zwei autonome Rechte mit unterschiedlichen Zielen. Die tägliche Ruhezeit ermögliche es dem Arbeitnehmer, sich für eine bestimmte Anzahl von Stunden aus seiner Arbeitsumgebung zurückzuziehen. Die wöchentliche Ruhezeit hingegen ermögliche es dem Arbeitnehmer, sich pro Siebentageszeitraum auszuruhen. Folglich sei den Arbeitnehmern die tatsächliche Inanspruchnahme beider Rechte zu gewährleisten.
(ma)GleichbehandlungZulässigkeit der Ausschreibung einer Stelle als GleichstellungsbeauftragteLAG Niedersachsen, Urt. v. 24.2.23 - 16 Sa 671/22, Pressemitteilung v. 28.2.23
Die Ausschreibung einer Stelle als Gleichstellungsbeauftragte kann unter Umständen durch § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt sein und stellt damit nicht per se eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Maßgeblich für die Rechtfertigung ist der Stellen- und Aufgabenzuschnitt der zu besetzenden Stelle. Zur Erbringung eines Teils der Gleichstellungsbeauftragten obliegenden Tätigkeiten ist das weibliche Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung. Zwar kann ein Mann grundsätzlich in gleicher Weise wie eine Frau an der Gleichberechtigung von Männern und Frauen mitwirken und Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie entwickeln. Das gilt aber nach der Stellenanzeige nicht für einen nicht nur unerheblichen Teil der Aufgaben. Nach der Stellenanzeige und dem beschriebenen Aufgabenbereich berät die Gleichstellungsbeauftragte u.a. Hochschulangehörige in allen Fragen der Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familien- und Care-Aufgaben sowie in Fällen von Diskriminierung, sexueller Belästigung etc.. Die Gleichstellungsbeauftragte dient danach insbesondere als Ansprechpartnerin bei sexuellen Belästigungen, deren Hauptbetroffene Frauen sind. 
(ma)Kündigung/KündigungsschutzKündigung einer nicht gegen das Coronavirus geimpften medizinischen FachangestelltenBAG, Urt. v. 30.3.2023 – 2 AZR 309/22 – Pressemitteilung v. 30.3.23
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpften medizinischen Fachangestellten zum Schutz von Patienten und der übrigen Belegschaft vor einer Infektion verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Es fehlt an der dafür erforderlichen Kausalität zwischen der Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer und der benachteiligenden Maßnahme des Arbeitgebers. Das wesentliche Motiv für die Kündigung war nicht die Weigerung der Klägerin, sich einer Impfung gegen SARS-CoV-2 zu unterziehen, sondern der beabsichtigte Schutz der Krankenhauspatienten und der übrigen Belegschaft vor einer Infektion durch nicht geimpftes medizinisches Fachpersonal. Dabei ist es rechtlich ohne Bedeutung, dass die Kündigung vor Inkrafttreten der gesetzlichen Impfpflicht erklärt worden ist. Auch unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten bestehen keine Bedenken an der Wirksamkeit der Kündigung.
(ma)
ProzessualesÜbermittlung bestimmender Schriftsätze im sog. E-Mail-to-Fax-Verfahren auch mit nur eingescannter Unterschrift möglichBAG, Urt. v. 17.1.23 - 3 AZR 158/22, Leitsatz
Bestimmende Schriftsätze können formwirksam im sog. E-Mail-to-Fax-Verfahren an das Gericht gemäß § 130 Nr. 6 ZPO übermittelt werden, selbst wenn die Unterschrift des Bevollmächtigten in der übermittelten PDF-Datei nur eingescannt ist.
(ma)Sekundäre Darlegungslast des AN im Rahmen der Geltendmachung eines AnnahmeverzugslohnsArbG Stuttgart, Urt. v. 23.2.23 - 25 Ca 956/22, Leitsatz
Macht der AN Annahmeverzugslohn geltend, trifft ihn eine sekundäre Darlegungslast. Da der im Hinblick auf § 11 Nr. 1 und 2 KSchG primär darlegungsbelastete AG keine Kenntnis von anrechenbaren Einkünften oder böswillig unterlassenem Zwischenverdienst hat, trifft den AN die prozessuale Pflicht, sich auf Verlangen des AG zu diesen Punkten zu erklären. Hierzu gehört es auch, zu etwaigen Vermittlungsvorschlägen der Bundesagentur für Arbeit vorzutragen.
(ma)SozialrechtHöheres Elterngeld für Frauen nur bei Einkommensverlusten wegen einer schwangerschaftsbedingten ErkrankungBSG, Urt. v. 9.3.23 - B 10 EG 1/22 R, Pressemitteilung v. 10.3.23
Einer schwangeren Frau steht kein höheres Elterngeld zu, wenn sie im Bemessungszeitraum arbeitslos war und ihren bisherigen Beruf schwangerschaftsbedingt nicht wieder aufnehmen konnte. Vielmehr kommt die Gewährung eines höheren Elterngelds nur in Betracht, wenn Ursache des geringeren Erwerbseinkommens eine schwangerschaftsbedingte Erkrankung war.
(ma)Corona-Infektion als Arbeitsunfall?SG Speyer, Urt. v. 7.2.23 - S 12 U 188/21, Pressemitteilung v. 7.3.23
Das SG hat entschieden, dass eine Corona-Infektion zwar grundsätzlich einen Arbeitsunfall darstellen könne. Erforderlich sei aber die haftungsbegründende Unfallkausalität. Diese hat das Gericht in der vorliegenden Entscheidung jedoch verneint. Das SG sieht keine Veranlassung in Fällen wie dem vorliegenden, in denen eine Infektion praktisch jederzeit und überall erfolgt sein könnte, eine quasi Beweislastumkehr zu Gunsten der Versicherten für die gesetzliche Unfallversicherung zu begründen.
(ma)Fristlose Kündigung und AnnahmeverzugBAG, Urt. v. 29.3.23 – 5 AZR 255/22 – Pressemitteilung v. 29.3.23
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er meint, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm nicht zuzumuten, bietet aber gleichzeitig dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung von Annahmeverzug“ die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen während des Kündigungsschutzprozesses an, verhält er sich widersprüchlich. In einem solchen Fall spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint ist. Diese Vermutung kann durch die Begründung der Kündigung zur Gewissheit oder durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers entkräftet werden.
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AllgemeinDigitalisierte Kommunikation in Arbeitsbeziehungen: Arbeitszeit und –ort, Mitbestimmung, UnfallversicherungsschutzProf. Dr. Elisabeth Brameshuber, Wien, SR 2023, 5-19
Rechtsvergleichend betrachtet die Verfasserin die Auswirkungen digitaler Kommunikationsmittel auf die Bestimmung von Arbeitszeit und –ort, auf die Organisation der betrieblichen Interessenvertretung und auf die Reichweite des Unfallversicherungsschutzes. Dabei vergleicht sie insbesondere die Gesetzeslage und Rechtsprechung in Österreich mit der in Deutschland und auf unionsrechtlicher Ebene. Vor allem berücksichtigt sie dabei die Rechtssache CCOO und die damit einhergehende Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung und die Rechtsprechung des BAG zum Recht auf Nichterreichbarkeit.
(eh)Die Neufassung des Arbeitsrechts in der katholischen KircheVors. RiBAG a. D. Prof. Franz Josef Düwell, Konstanz, BB 2023, 500-503
Gegenstand des Beitrags ist die Änderung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes des Verbands der Diözesen Deutschlands (VDD) vom 22.11.2022. Anlass der Änderungen ist ein Einstellungswandel der Kündigungspraxis bei Wiederverheiratung. Er gibt einen knappen Überblick über die Änderungen der Grundordnung. Vor allem greift er dabei auf, dass künftig die private Lebensgestaltung nach Art. 7 der neuen Grundordnung keinen Kündigungsgrund mehr darstellen soll.
(eh)Übersicht zur Digitalisierung im Arbeitsrecht mit Fokus auf die qualifizierte elektronische SignaturRA Alex Worobjow, München, BB 2023, 564-570
Aufgrund der Digitalisierung im Arbeitsrecht und der zunehmenden Homeoffice-Arbeit widmet sich der Verfasser in diesem Beitrag der Einführung der qualifizierten elektronischen Signatur (QES) im Arbeitsumfeld. Dafür erläutert er einleitend die Einrichtung und den Ablauf einer QES. Anschließend erörtert er, auf welche arbeitsrechtliche Formvorschriften die QES anwendbar ist und welche technischen und rechtlichen Rahmenbedingungen dafür in Betrieben geschaffen werden müssen. Zuletzt setzt er sich knapp mit den Auswirkungen des geänderten Nachweisgesetzes auf die Digitalisierung im Arbeitsrecht, insbesondere auf den Einsatz einer QES, auseinander.
(eh)Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – was bedeutet dies für Arbeitgeber?Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2023, 50-51
Gegenstand des Beitrags ist die aktuelle Diskussion um die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung. Dafür erläutert der Verfasser einleitend die Kernaussagen der Entscheidungen des EuGH vom 14.5.2019 (Rs. CCOO) und des Beschlusses des BAG vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21). Anschließend setzt er sich knapp mit den Folgen der Entscheidungen für Arbeitgeber auseinander. Dazu zeigt er die aktuelle Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung und die Sanktionen bei Nichteinhaltung auf.
(eh)Praxisfolgen der Pflicht des Arbeitgebers zur ArbeitszeiterfassungRAin Kerstin Gröne, Köln, NZA-RR 2023, 116-117
Ausgangspunkt des Beitrags ist die Entscheidung des BAG aus dem September 2022 zur Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung (1 ABR 22/21). Die Verfasserin stellt den Beschluss kurz vor und erläutert die Auswirkungen auf die Praxis. Dabei geht sie auf die Aspekte Form der Arbeitszeiterfassung, künftige Ausgestaltungsmöglichkeiten der Vertrauensarbeit und Beteiligung des Betriebsrats ein.
(eh)Kalter Winter & außerbetriebliches Arbeiten (insb. „Homeoffice“)RA Thomas Hey/Anna Kubitz, Düsseldorf, BB 2023, 629-632
Hintergrund des Beitrags ist die aktuelle Energiekrise und der damit zusammenhängende Aufruf, weniger zu heizen, um Energie zu sparen. Aus diesem Grund wurden auch die Mindesttemperaturanforderungen in Arbeitsräumen in der Arbeitsstättenverordnung abgesenkt. Die Verfasser prüfen in diesem Beitrag, ob Arbeitnehmer, wenn sie im Homeoffice arbeiten, einen Anspruch auf Heizkostenerstattung gegenüber ihrem Arbeitgeber haben.
(eh)Der Betrieb als arbeitgeberseitiges Gestaltungsinstrument – nicht ohne AngriffsflächenRA/FA Dr. Erwin Salamon, BB 2023, 436-442
Gegenstand des Beitrags ist die Betriebsstruktur, die dem Arbeitgeber Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet, aber auch durch den Betriebsrat beeinflusst wird. Einleitend erläutert der Verfasser verschiedene Betriebsbegriffe, die nach der jeweiligen gesetzlichen Regelung gesondert zu bestimmen sind. Der Arbeitgeber kann die Betriebsstruktur durch Spaltung, anzeigepflichtige Entlassungen oder den Betriebsübergang verändern. Ein gegenläufiger Einfluss kann durch Betriebsratswahlen entstehen, die unter Verkennung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffs erfolgt sind und dem Betriebsrat Beteiligungsrechte für eine über den eigentlichen Betrieb hinausgehende Einheit einräumen. Außerdem kann die Amtsausübung des Betriebsrats über dessen Amtszeit hinaus die Betriebsstruktur beeinflussen. 
(ck)Trendwende beim Annahmeverzug: Arbeitsgerichte erleichtern die Anrechnung eines unterlassenen ZwischenverdienstesRAin/FAin Dr. Kathrin Bürger, LL.M., München, DB 2023, 449-453
Anlass des Beitrags ist eine Entscheidung des BAG aus 2020, in welcher dem Arbeitgeber ein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer hinsichtlich bestehender Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit zugesprochen wird. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess, in dem sich der Arbeitgeber grundsätzlich im Annahmeverzug findet, auf die Höhe des Annahmeverzugslohns und somit einer Abfindungszahlung Einfluss zu nehmen. Hinsichtlich der Folgen der Entscheidung für das arbeitsgerichtliche Verfahren erläutert die Verfasserin, dass der Arbeitgeber insbesondere den zeitlichen Umfang der Bewerbungsbemühungen sowie die Zumutbarkeit der Vermittlungsvorschläge prüfen soll. Außerdem sollte der Arbeitgeber selbst passende Angebote an den Arbeitnehmer übermitteln.  
(ck)Die Ausgliederung von Versorgungsverpflichtungen auf eine RentnergesellschaftProf. Dr. Martin Henssler, Köln, RdA 2023, 20-32
Der Beitrag zeigt auf, wie sich Unternehmen der Pensionslasten aus Direktzusagen durch Ausgliederung von Rentnergesellschaften entledigen können. Neben traditionellen Handlungsoptionen wie dem Schuldbeitritt eines Dritten kommt als Umwandlungsmodell die Übertragung der Pensionsverpflichtungen durch Abspaltung auf eine originäre Rentnergesellschaft in Betracht. Der Verfasser erläutert und kritisiert hierzu die vom BAG und der instanzgerichtlichen Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen an die Ausstattung von Rentnergesellschaften wie eine arbeitsrechtlich begründete Ausstattungspflicht.
(ck)Arbeitszeiterfassung auf richterrechtlicher BasisProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2023, 193-199
Anlass des Beitrags ist der Beschluss des BAG zur Arbeitszeiterfassung, dessen Rechtsfolgen aus richterechtlicher Perspektive dargestellt werden. Der Verfasser untersucht den erfassten Personenkreis, die betriebliche Mitbestimmung und die Umsetzung in der betrieblichen Praxis. Außerdem erläutert er das Problem einer möglichen Verfassungswidrigkeit des Beschlusses wegen Verletzung der Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV, Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG und wegen unzulässiger Rechtsfortbildung entgegen Art. 20 Abs. 3 GG. Schließlich widmet er sich einer möglichen Durchsetzung durch die Aufsichtsbehörden. 
(ck) Die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Inland während des UrlaubsAss.iur. Stelios Tonikidis, Mannheim, NZA 2023, 206-209
Gilt die Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeit nach § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG auch dann, wenn ein Arbeitnehmer im Inland während eines Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt? Wäre dies der Fall, könnte dem Arbeitnehmer eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine verhaltensbedingte Kündigung drohen. Der Verfasser stellt dar, dass die herrschende Meinung davon ausgeht, dass die Anzeigepflicht auch während eines Urlaubs gelte, während Teile des Schrifttums dies ablehnen und andere Teile der Literatur differenziert betrachten. Durch grammatische, historische, systematische und teleologische Auslegung des § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG kommt der Arbeitnehmer zu dem Schluss, dass die Anzeigepflicht auch dann gilt, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs arbeitsunfähig erkrankt. 
(ck)Auswirkungen des Boniverbots im StromPBG und EWPBG auf die Vergütung von Vorständen, Geschäftsführern und AufsichtsrätenRA Peter Wehner/RAin und FAin Beatrice Christin Hotze, Frankfurt a.M./München, DB 2023, 643-648
Anlass des Beitrags sind die am 20.12.2022 in Kraft getretenen Gesetze StromPBG und EWPBG, die ein Boniverbot enthalten. Um die Auswirkungen des Boniverbots zu analysieren, ordnen die Verfasser die wichtigsten Begriffe des Boniverbots in § 29a EWPBG und § 37a StromPBG ein. Anschließend erläutern sie die Restriktionen hinsichtlich der Boni für Unternehmen bei Bezug einer Entlastungssumme, wobei drei Gruppen nach Höhe der durch das Unternehmen bezogenen Entlastungssumme unterschieden werden. Hinsichtlich der Umsetzung gegenüber dem Berechtigten empfehlen die Verfasser zur Vermeidung von Streitigkeiten eine Vereinbarung zu erzielen, die einen Verzicht auf den Bonus beinhaltet. 
(ck)Das Recht der Tele-und Mobilen Arbeit im Lichte des Arbeitsschutzes 4.0Dr. Norbert Kollmer, München, NJW 2023, 473- 480
Die Telearbeit wird zunehmend von der Mobilen Arbeit abgelöst. Während die Telearbeit in der Arbeitsstättenverordnung geregelt wurde, bedarf es bei der Mobilen Arbeit neuer Regelungen. Der Autor grenzt zunächst die Mobile Arbeit von Tele- und Heimarbeit ab. Daraufhin führt er einen Meinungsstreit zum Thema Aufwendungsersatz laufender Kosten an. Er kommt zu dem Fazit, dass die Mobile Arbeit von ArbSchG, ArbStättV und BGB bereits einen Arbeitsschutz gewährleistet. In Bezug auf Aufwendungsersatz sollten Arbeitgeber Dienst- und Betriebsvereinbarungen neu prüfen. Im Ausblick ist abzuwarten wie die Rechtsprechung künftig dazu urteilen wird. 
(ks)ArbeitnehmerhaftungDie Haftung des GmbH-Geschäftsführers: Kann er sich unter den „Schutzschirm“ der beschränkten Arbeitnehmerhaftung retten?Wiss. Mit. Julius Siegel, Hannover, BB 2023, 503-506
In diesem Beitrag behandelt der Verfasser die Diskussion, ob sich GmbH-Geschäftsführer im Rahmen von Schadensersatzansprüchen auf die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung berufen können. Dafür stellt er zunächst die zu diesem Streitstand vertretenen Auffassungen vor und bewertet diese anschließend. Unter der Berücksichtigung der Sonderreglung des § 43 GmbHG kommt er zu der Auffassung, dass eine analoge Anwendung der Haftungsbeschränkungen auf GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich, abgesehen von wenigen Ausnahmen, scheitert.
(eh)ArbeitnehmerüberlassungEmployer of Record: Eine neue Form des Personaleinsatzes im AuslandRAe Colin Blumauer/Dr. Willem Niemeyer, Hamburg, NZA 2023, 263-268
Die Verfasser widmen sich in diesem Beitrag einem neuen Modell der Arbeitnehmerüberlassung, welches die Beschäftigung von Fachkräften aus dem Ausland in Deutschland erleichtern soll. Unter der Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des BAG zur unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung stellen sie das neue Modell zunächst vor, um sich dann mit den rechtlichen Rahmenbedingungen dieses Modells auseinanderzusetzen. Dabei beleuchten sie vor allem die Schwierigkeiten, die sich bei grenzüberschreitenden Personaleinsätzen in der Praxis ergeben.
(eh)Die Konstruktion des „Employer of Record“ im Lichte des deutschen Arbeitnehmerüberlassungs- und MitbestimmungsrechtsRA/FA Dr. Stefan Middendorf / RA Gracjan Modrzyk, Düsseldorf, DB 2023, 709-713 
Gegenstand des Beitrags ist das Geschäftsmodell des „Employer of Record“ als neue Form grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung bei vorübergehendem Arbeitskräftebedarf. Hinsichtlich der Anwendbarkeit des AÜG erläutern die Verfasser, dass es sich um einen Fall der Arbeitnehmerüberlassung handelt, bei dem der Geschäftsbesorger als Vermittler zwischen Vertragsarbeitgeber und Auftraggeber fungiert. Der räumliche Anwendungsbereich des AÜG ist nicht eröffnet, da es aufgrund des Territorialitätsprinzips entscheidend auf den Tätigkeitsort ankommt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG gilt auch für das Geschäftsmodell des „Employer of Record“. Darüber hinaus müssen die Voraussetzungen des § 99 BetrVG gegeben sein. 
(ck)Betriebliche AltersversorgungTeuerungsanpassung der Betriebsrenten im Jahr 2023 – Anstieg von Lebenserhaltungskosten und Nettoeinkommen im Zeitraum 2020/2023 bzw. ab RentenbeginnMichael Kelwing/Gerd Ringwald, Mülheim an der Ruhr/Stuttgart, DB 2023, 579-584
Bei einer Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG verpflichtet, die Teuerungsrate kontinuierlich zu prüfen und ggf. anzupassen. Die Verfasser beschäftigen sich in diesem Beitrag mit den Bewertungskriterien, anhand derer die Anpassungsprüfung der Betriebsrenten erfolgt. Unter Betrachtung der gestiegenen Lebenserhaltungskosten aufgrund der Energiekrise legen sie den Schwerpunkt dabei auf die Berechnung der Anpassungsraten im Zeitraum 2020/2023.
(eh)BetriebsverfassungsrechtStrenge Vorgaben für die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern – Der BGH zieht die Zügel anRA Dr. Thomas Rothballer, München, NZA 2023, 257-262
Gegenstand des Beitrags ist ein aktuelles Urteil des BGH vom 10.1.2023 (6 StR 133/22). In dieser Entscheidung geht es um eine unzulässig hohe Vergütung von Betriebsratsmitgliedern und eine daraus resultierende mögliche Strafbarkeit wegen Untreue nach § 266 StGB. Der Verfasser stellt zunächst das Urteil und den vorherigen Verfahrensgang vor, um anschließend die Auswirkungen dieser Entscheidung auf die arbeitsrechtliche Praxis zu erläutern.
(eh)Mehrfache betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung von ArbeitnehmernRA Dr. Erwin Salamon/RA Laura Iser, Hamburg, NZA 2023, 200-206 
Anlass des Beitrags ist eine Entscheidung des BAG zur Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Verfasser erläutern zunächst den Begriff der Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG und die Voraussetzungen der dafür erforderlichen Eingliederung in einen Betrieb. Das BAG vertrete insoweit eine weite Anknüpfung, sodass hinsichtlich der Eingliederung einer Führungskraft in einen Betrieb die Ausübung fachlicher Weisungsrechte schon ausreichen könne. Führt dies dazu, dass ein Arbeitnehmer mehreren Betrieben zugeordnet wird, liegen mehrere der Zustimmung des Betriebsrats unterliegende Maßnahmen vor. Schließlich untersuchen sie die Übertragbarkeit auf weitere Mitbestimmungstatbestände wie die Versetzung oder die Betriebsänderung. 
(ck)Wer ist leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsrechts?RA Prof. Dr. Peter Schrader/RAin Dr. Rhea-Christina Klagges/Wiss. Mit. Julius Siegel/Wiss. Mit. Katharina Lipski, Hannover, NZA 2023, 209-212
Für die Beantwortung der Frage, wann es sich um einen leitenden Angestellten im Sinne von § 4 Abs. 3 BetrVG handelt, finden sich im Tatbestand in Nr. 1-3 drei Tatbestandsvarianten, bei deren Vorliegen es sich um einen leitenden Angestellten handeln soll. Die Verfasser erläutern vertiefend die Voraussetzungen der Personalbefugnis (Nr.1), der handelsrechtlichen Bevollmächtigung (Nr. 2) sowie der herausragenden Stellung (Nr. 3). Abschließend verweisen sie auf die Auslegungsregel nach § 5 Abs. 4 BetrVG, die als Entscheidungshilfe dient, wenn die Subsumtion unter Abs. 3 Nr. 3 zu keinem eindeutigen Ergebnis führt. 
(ck)Neues zu Rechtsfragen rund um den Wirtschaftsausschuss – Teil 1Jens Peter Hjort, Hamburg, AuR 2023, 104-107
Gegenstand des Beitrags ist Aktuelles zu den formellen Rahmenbedingungen eines Wirtschaftsausschusses. Der Verfasser untersucht zunächst die Zulässigkeit von virtuellen Sitzungen und stellt fest, dass die für Betriebsratssitzungen geltende Regelung des § 30 Abs. 2 BetrVG auch auf den Wirtschaftsausschuss Anwendung finde. Daraus folge aber auch, dass es dafür der Einhaltung inhaltlicher Voraussetzungen wie dem Vorliegen einer Geschäftsordnung bedürfe. Des Weiteren erläutert der Verfasser das Bestehen einer Beschlussobliegenheit des Wirtschaftsausschusses sowie der Einigungsstellenkompetenz für wiederkehrende Auskünfte. Hinsichtlich der Erforderlichkeit von Unterlagen stellt er fest, dass diese bei § 106 Abs. 2 S. 1 BetrVG anders als bei § 80 Abs. 2 S. 2 Halbs. 1 BetrVG inhaltsbezogene statt aufgabenbezogene Anforderungen voraussetze. 
(ck) ComplianceArbeitsrechtliche Aspekte des aktualisierten Vorschlags für eine Richtlinie über die Sorgfaltspflichten von UnternehmenDr. Patrick Mückl/Dr. Benjamin Jahn, ZESAR 2023, 116 – 122
Die Autoren bewerten den aktualisierten Vorschlag zur Richtlinie über die Sorgfaltspflichten von Unternehmen aus arbeitsrechtlicher Sicht, weil mit ihrer Realisierung auch Mindeststandards für Arbeitnehmer einhergehen. Verglichen mit dem LKSG bezieht sich der aktualisierte Vorschlag auf eine größere Menge an Unternehmen. Auch die arbeitsrechtlichen Facetten der neuen Richtlinie werden die bestehenden des LKSG übertreffen. Wahrscheinlich betreffen diese eine neue Kompetenz der Gewerkschaften und betrieblichen Interessensvertretungen. Außerdem werden die Kompetenzen der Mitarbeiter in Planung, Implementierung, Monitoring und Anpassung der Compliance-Systeme erweitert. Die zunehmende Menschenrechts- und Umweltcompliance wird sich für die Unternehmen auch in der Vergütung bemerkbar machen.
(ks)EuroparechtUnionsgrundrechtlicher Kinderrechtsschutz – Praktische Auswirkungen in der Rechtsprechung und Entwicklungspotentiale ua. im Wirtschafts- und ArbeitsrechtAkad. Oberrat Dr. Thomas Klein, Trier, SR 2023, 20-34
Ausgangspunkt des Beitrags ist die Diskussion um die Verankerung von Kinderrechten im Grundgesetz und die Kindergrundrechte in Art. 24 Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC). Der Verfasser erörtert, ob und inwiefern die Kinderrechte seit Inkrafttreten der GRC im Jahr 2009 effektiv geschützt und gewährleistet werden. Dafür stellt er zunächst die in Art. 24 GRC umfassten Gewährleistungen und die einschlägige Rechtsprechung dazu vor. Anschließend untersucht er, welche Auswirkungen der Kinderrechtsschutz auf das Wirtschafts- und Arbeitsrecht hat.
(eh)Verfahren vor dem EuGHDr. Ernesto Klengel/Antonia Seeland/Dr. Amélie Sutterer-Kipping, Frankfurt a. M., NZA 2023, 274-282
In diesem Beitrag berichten die Verfasser über aktuell anhängige Verfahren, Schlussanträge und Entscheidungen des EuGH im dritten Quartal des Jahres 2022. Dabei gehen sie insbesondere auch auf Rechtssachen ein, die ursprünglich Vorlagen des BAG waren. Beispielsweise greifen sie die Rechtssache C-518/22 zur Altersdiskriminierung oder die Rechtssache C-560/21 zum Kündigungsschutz von Datenschutzbeauftragten auf.
(eh)Europäisches Arbeitsrecht im Spiegel von RdAProf. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, RdA 2023, 2-8 
Der Beitrag stellt einen Rückblick über die Darstellung des europäischen Arbeitsrechts in der Zeitschrift RdA dar. Die Verfasserin beginnt mit den Anfangsjahren, in denen in erster Linie die Gleichbehandlung von Mann und Frau eine Rolle spielte. Sodann stellt sie dar, wie die Sozialpolitik zur Gemeinschaftsaufgabe wurde, die insbesondere durch den Vertrag von Maastricht beeinflusst wurde. Die Verfasserin erläutert außerdem das Verhältnis zwischen BAG und EuGH sowie nationalem und Europarecht und widmet sich dann vertiefter den Abhandlungen zum Betriebsübergang von damals bis heute. 
(ck)„Kirchliches Arbeitsrecht in Deutschland“ und das Wechselspiel zwischen Unionsrecht und nationalem Recht - Zur Bedeutung des Art. 17 AEUV für das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Deutschland im Bereich des Arbeitsrechts Dr. Martin Nebeling/Florian Lankes, Düsseldorf, RdA 2023, 33-42 
Um die Stellung des deutschen Arbeitsrechts im Bereich der Kirchen zu bewerten, untersuchen die Verfasser zunächst das Arbeitsrecht der Kirchen in Deutschland, das insbesondere auf den Weimarer Kirchenartikeln beruht, die über Art. 140 GG Einzug finden. Anschließend betrachten sie das Primärrecht und untersuchen Charakter und Anwendungsbereich des Art. 17 AEUV. Außerdem erläutern sie die Regelungen des Sekundärrechts, die stets mit Blick auf Art. 17 AEUV auszulegen sind und deren Umsetzung in das nationale Arbeitsrecht im Bereich der Kirchen. 
(ck)Europäische Mindestlohnrichtlinie – Kriterien, Kompetenzen und UmsetzungProf. PD. Dr. Erika Kovács, Wien, SR 2023, 70-79
Gegenstand des Beitrags ist die am 19. Oktober 2022 veröffentlichte Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union. In Artikel 5 der Richtlinie werden die Mitgliedstaaten verpflichtet, Kriterien für die Festlegung und Aktualisierung der gesetzlichen Mindestlöhne auszuarbeiten, die zu ihrer Angemessenheit beitragen. Bezüglich der Angemessenheit stellt sich aus Sicht der Verfasserin die Frage, ob diese unionsrechtlich autonom auszulegen oder den Mitgliedstaaten die Interpretation zu überlassen ist. Darüber hinaus untersucht sie die Kompetenzgrundlage der Richtlinie, die insbesondere für Art. 4 und Art. 5 fraglich erscheint. Abschließend erläutert sie die Umsetzung der Kriterien in Deutschland anhand eines Vergleichs mit denjenigen des Mindestlohngesetzes. 
(ck)Änderungen im (Familien-)Pflegezeit- und Elternzeitrecht in Umsetzung der RL (EU) 2019/1158RA/FA Dr. Stefan Müller/RA Marc Becker, Leipzig, BB 2023, 692-698 
Anlass des Beitrags ist das am 24.12.2022 in Kraft getretene deutsche Umsetzungsgesetz der Vereinbarkeitsrichtlinie. Die Verfasser erläutern zunächst aktuelle Änderungen im Familien-und Pflegezeitrecht, insbesondere ein Antragsrecht für Beschäftigte in Kleinunternehmen hinsichtlich einer Freistellung i.S.v. § 3 Abs. 6a S. 1-3 PflegZG bzw. einer Familienpflegezeit nach § 2a Abs. 5a S. 1-3 FPfZG. Neuerungen sind außerdem ein Sonderkündigungsschutzrecht und die Erweiterung der Zuständigkeit der Antidiskriminierungsstelle. Änderungen im Elternzeitrecht betreffen die Inanspruchnahme einer Elternzeit in Teilzeit gemäß § 15 Abs. 4-7 BEEG, bei der die Ablehnung der Elternteilzeit nun begründet werden muss.  
(ck) Mindestlohnrichtlinie EU 2022/2041 in Kraft Prof. Dr. Steffen Klumpp, Erlangen, ZESAR 2023, 101- 109
Am 17.11.2022 wurde die Richtlinie (EU)) 2022/2041 in Kraft gesetzt. Deren Umsetzung in den Mitgliedstaaten soll zu unionsweit angemessenen Mindestentgelten führen, außerdem sollen Tarifverhandlungen gefördert werden. Der Autor befasst sich mit der Frage, ob die Einflussnahme der Richtlinie auf nationales Arbeitsentgelt und Tarifverhandlungen kompetenzwidrig sein könnte. Anhand Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 153 Abs. 5 AEUV sei eine Kompetenzwidrigkeit zu erkennen. Auch die nationale Umsetzung sei gesetzlich nicht zwingend. Allerdings könne die Richtlinie als Argumentation für eine verstärkte staatliche Intervention in das Tarifsystem genutzt werden. Schließlich sei die Handhabe des EuGH nicht vorhersehbar, eine Prognose daher schwer. 
(ks)MindestlohnMindestlohnerhöhung per Gesetz und TarifautonomieProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, SR 2023, 42-49
Ist das Mindestlohngesetz verfassungskonform und gilt dies auch hinsichtlich der Erhöhung auf 12 Euro zum 1. Oktober 2022? Der Verfasser erläutert, dass das Mindestlohngesetz die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie sowie die Vertrags- und Berufsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien tangiert. Dieser Eingriff ist aber zu rechtfertigen, denn der Gesetzgeber hat die Kompetenz dafür, in der Arbeitsrechtsbeziehung für eine grundständige Austauschgerechtigkeit zu sorgen, die über das absolute Existenzminimum hinausgeht. Daneben schreibt Art. 5 der Mindestlohnrichtlinie der EU klare Kriterien für die Festlegung eines gesetzlichen Mindestlohns vor. Auch die Höhe hält sich in einem verfassungsrechtlich vertretbaren Rahmen, wie sich aus Art. 4 Nr. 1 ESC und der Mindestlohnrichtlinie der Union ergibt. 
(ck)Mindestlohn, Mindestlohnanpassung und Tarifautonomie: Eine Institutionenökonomische PerspektiveDr. Hagen Lesch, Köln, SR 2023, 50-60
Aus der Betrachtung des Mindestlohns als politisches Steuerungselement erläutert der Verfasser die Erhöhung des Mindestlohns per Gesetz und die Suspendierung der Anpassungsbefugnis einer unabhängigen Mindestlohnkommission im Jahr 2022. Außerdem sei aus seiner Sicht mit dem Mindestlohngesetz ein Paradigmenwechsel vollzogen worden, indem der Mindestlohn statt eine Art unterer Auffanglinie einen auf Teilhabe gerichteten „Living Wage“ darstellen soll. Insbesondere in den unteren Entgeltgruppen sei die Tariflohndynamik durch den Mindestlohn stark beeinflusst worden und stärkt die Gewerkschaften. 
(ck)Vom sektoralen über den gesetzlichen zum europäischen (und tarifdispositiven?) MindestlohnProf. Dr. Stefan Greiner, Bonn, SR 2023, 61-69 
Wie ist das Spannungsverhältnis zwischen staatlicher und tarifautonomer Gestaltung im Niedriglohnbereich zu lösen? Der Verfasser schlägt zur Beantwortung dieser Frage zunächst Ausgestaltungsmodelle des Mindestlohnrechts vor, die entweder durch die Tarifparteien, das Gesetz oder eine Kombination erfolgen. Sodann betrachtet er die ursprüngliche und heutige Relevanz tarifgestützter Mindestlöhne sowie den gesetzlichen Mindestlohn in Relation zur Tarifautonomie, insbesondere unter Bezugnahme der Erhöhung auf 12 Euro durch Übergehen der Mindestlohnkommission. Abschließend wirft der Verfasser einen Blick auf die Mindestlohnrichtlinie der Union. 
(ck)SozialrechtAktuelle Rechtsprechung zum betrieblichen EingliederungsmanagementRAin Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2023, 113-116
Dieser Beitrag dient als knapper Überblick über die Rechtsprechung des BAG und verschiedener Arbeits- und Landesarbeitsgerichte der letzten Jahre zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM). Den Schwerpunkt legt die Verfasserin dabei auf die drei Themenbereiche Anwendungsbereich des bEM, die Auswirkungen auf das Kündigungsrecht und die Datenverarbeitung im bEM.
(eh)Nachhaltigkeitsberichterstattung und Taxonomie in der GesundheitsversorgungPD Dr. Nadja Kaeding, Berlin, ZESAR 2023, 110- 115
Bei der Verordnung (EU) 2020/852 handelt es sich um die Taxonomie-Verordnung, die Unternehmen zu einer höheren Nachhaltigkeitsleistung bringen soll. Die Autorin sieht diese Transparenz auch für Unternehmen der Gesundheitsversorgung als notwendig an. Dem entspricht der Ausblick, dass wahrscheinlich langfristig alle Unternehmen nach ihrer Nachhaltigkeitsleistung gemessen werden sollen. Für den Gesundheitssektor könnte das bedeuten, dass die Integration von Klimaschutz in die allgemeine Gesundheitsversorgung schneller vorangetrieben werden könnte. Allerdings muss der Staat regeln, wie die anfallenden Kosten für die Unternehmen aufgefangen werden könnten. Eine Finanzierung wäre sonst nur durch Einnahmen und Einsparungen des Unternehmens möglich, die sich negativ auf das Gesundheitsangebot auswirken könnten.
(ks)Tarifrecht/TarifvertragsrechtKollektive Möglichkeiten zur Beschäftigungssicherung beim „staatlichen“ Bündnis zur Energiepreisbremse – Nutzung der rechtlichen Überlegungen aus den betrieblichen Bündnissen für ArbeitProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2023, 516-524
Anlass des Beitrags sind die neuen gesetzlichen Regelungen zur Energiepreisbremse und die darin enthaltene Verpflichtung von Unternehmen, eine Arbeitsplatzsicherung kollektiv zu vereinbaren, wenn es staatlich mit einem Betrag von über zwei Millionen Euro gefördert wird. Der Verfasser skizziert verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten der Beschäftigungssicherung in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen und gibt dabei Musterformulierung für Verträge vor. Außerdem geht er auf die Folgen bei Verstößen gegen die jeweiligen Vereinbarungen ein.
(eh)Zur Grundrechtskontrolle von Tarifverträgen Prof. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, RdA 2023, 9-20 
Hinsichtlich der Frage einer Grundrechtskontrolle von Tarifverträgen differenziert der Verfasser zwischen Freiheitsrechten und dem allgemeinen Gleichheitssatz. Ausgangspunkt zur Beantwortung sei die privatrechtliche Einordnung als kollektiv ausgeübte Privatautonomie. Deshalb sei eine staatlich angeordnete und arbeitsvertraglich vereinbarte Tarifwirkung irrelevant für die Frage der Grundrechtskontrolle. Außerdem lasse sich aus dem privatrechtlichen Verständnis der Tarifautonomie der Schluss ziehen, dass die entscheidende Frage die der mittelbaren Grundrechtsbindung sei. Der Verfasser untersucht dazu die Lehre von der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, welche aber nur bei Freiheitsrechten anwendbar sei. Dies lasse sich jedoch nicht auf den allgemeinen Gleichheitssatz übertragen, vielmehr sei eine solche Kontrolle eine unzulässige Einschränkung der Tarifautonomie.  
(ck)Die Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG revisited – Eine Einordnung de lege lata und mögliche Reformperspektive aus Sicht der verwaltungsrechtlichen HandlungsformenlehreProf. Dr. Johanna Wolf, LL.M., Osnabrück, AuR 2023, 94-99
Zur Einordnung de lege lata beginnt die Verfasserin mit den Voraussetzungen der Allgemeinverbindlicherklärung, die nach Auffassung des BVerfG von 1977 keine Rechtsverordnung darstellte, sondern ein materielles Gesetz eigener Art sei. Die vom BVerfG damals vorgetragenen Argumente hält die Verfasserin heute für nicht mehr tragend, da eine vergleichbare Konstellation mit Unionsrechtsbezug keine Zweifel an der Verordnungsqualität lasse. Hinsichtlich einer Reformperspektive schlägt die Verfasserin vor, dass der Gesetzgeber ebenso wie in § 7 Abs. 1 AEntG die Handlungsform schlicht im Gesetz bestimmen könnte.   
(ck) Gerichtlicher Rückhalt für die Pflicht, nach Treu und Glauben zu verhandeln? Kostal UK Ltd v. DunkleyAlaon Bogg, Bristol, K.D. Ewing, London, AuR 2023, 100-103
In der Entscheidung traf der Supreme Court eine Entscheidung zu Tarifverhandlungen, die teilweise durch die Rechtsprechung des EGMR beeinflusst wurde. Sachverhalt der Entscheidung war, dass die Arbeitnehmer ein vom Unternehmen persönlich unterbreitetes Angebot angenommen haben, das zuvor in den Tarifverhandlungen abgelehnt worden war. Das Urteil Kostal UK Ltd hat dazu geführt, dass von Arbeitgebern verlangt werden kann, die vereinbarten Verfahrenspflichten zu befolgen, bevor sie sich über die Gewerkschaft hinweg an die Arbeitnehmer wenden. 
(ck)UrlaubsrechtVerfall und Verjährung von Urlaub und UrlaubsabgeltungRAin Caroline Risse/Paula Sophie Kurth, Berlin, NJW-Spezial 2023, 114-115
Mit diesem Beitrag geben die Verfasserinnen einen knappen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung des BAG zum Thema Verfall und Verjährung von Urlaubsansprüchen. Insbesondere gehen sie dabei der Frage nach, ob sich durch die neue Rechtsprechung ein erhöhtes Prozessrisiko für Arbeitgeber ergibt. Abschließend geben sie Praxishinweise für Arbeitgeber in Bezug auf die Einhaltung der Anforderung des BAG an die Mitwirkungsobliegenheit.
(eh)