AllgemeinSoziale Medien mit Kommentarfunktion können mitbestimmungspflichtige Überwachungseinrichtungen seinBVerwG, Beschluss v. 4.5.2023 - 5 P 16.21, Pressemitteilung v. 4.5.2023
Betreibt eine Stelle der öffentlichen Verwaltung in sozialen Medien eigene Seiten oder Kanäle, kann wegen der für alle Nutzer bestehenden Möglichkeit, dort eingestellte Beiträge zu kommentieren, eine technische Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung von Beschäftigten vorliegen, deren Einrichtung oder Anwendung der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt.
Dieses in § 80 Abs. 1 Nr. 21 BPersVG geregelte Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz der Persönlichkeit der Beschäftigten am Arbeitsplatz und soll gewährleisten, dass Beschäftigte nicht durch eine technische Einrichtung eine ständige Überwachung befürchten müssen und dadurch unter einen Überwachungsdruck geraten. Dieser Schutzzweck gebietet bereits das Speichern von Nutzerkommentaren mit verhaltens- oder leistungsbezogenen Angaben als selbstständige (Überwachungs-)Leistung einer technischen Einrichtung anzusehen. Denn es birgt grundsätzlich die Gefahr in sich, dass die Dienststelle diese Daten auch auswertet, wodurch ein Überwachungsdruck bei den Beschäftigten erzeugt werden kann. 
Das Speichern der in Rede stehenden Kommentare kann zudem zur Überwachung der Beschäftigten "bestimmt" sein. Für ein solches Bestimmtsein reicht es aus, dass die Datenspeicherung objektiv zur Überwachung geeignet ist. Ob das der Fall ist, hängt davon ab, ob bei objektiver Betrachtung im konkreten Fall eine hinreichende Wahrscheinlichkeit für das Einstellen von Nutzerkommentaren gegeben ist. Hierfür ist zunächst die Konzeption des von der Dienststellenleitung verantworteten Auftritts der Dienststelle in den sozialen Medien von Bedeutung. Berichtet die Dienststellenleitung beispielsweise selbst über konkrete Beschäftigte und ihr Tätigkeitsfeld und lenkt damit den Blick des Publikums auf das dienstliche Verhalten und die Leistung von Beschäftigten, können hierauf bezogene Nutzerkommentare erwartet werden. Demgegenüber wird von einer hinreichenden Wahrscheinlichkeit für die Anbringung entsprechender Kommentare in der Regel nicht auszugehen sein, wenn Auftritte der Dienststelle in sozialen Medien sachbezogen in allgemeiner Form lediglich über Aufgaben der Dienststelle oder etwa ohne Bezüge zu bestimmten Beschäftigten in Form von Pressemitteilungen über die Tätigkeit der Dienststelle informieren. 
(ma)Keine Zusage einer dauerhaften und bezahlte Freistellung - Entscheidung nach VergleichswiderrufLAG Düsseldorf, Urt. v. 2.5.2023 - 8 Sa 594/22, Pressmitteilung v. 2.5.2023
Das LAG Düsseldorf hat eine Klage auf Feststellung einer unwiderruflichen und bezahlten Freistellung des Klägers abgewiesen, da der Kläger das Vorliegen einer solchen Abrede nicht beweisen konnte. Im Übrigen war die behauptete Erklärung bei Würdigung aller Umstände ohnehin nicht im Sinne einer Freistellung zu verstehen, die tatsächlich unwiderruflich war. Zudem fehlte es an der erforderlichen Vollmacht des Sachgebietsleiters zu der von dem Kläger behaupteten Erklärung.
(ma)Regelung einer Ersetzungsbefugnis in AGB möglichBAG, Urt. v. 17.1.2023 - 3 AZR 501/21, Leitsatz
Ein in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Versorgungsschuldners geregeltes Recht, nach seiner Entscheidung anstelle der Zahlung laufender Renten eine mindestens barwertgleiche, einmalige Kapitalzahlung zu leisten, ist mit § 308 Nr. 4 BGB vereinbar. Die konkrete Ausübung der Ersetzungsbefugnis muss jedoch die Grenzen billigen Ermessens i.S.v. § 315 BGB wahren.
(ma)BefristungsrechtGewährung von Urlaub führt nicht zu einer Fiktion eines unbefristeten ArbeitsverhältnissesBAG, Urt. v. 9.2.2023 - 7 AZR 266/22, Leitsatz
Wird einem AN für die Zeit nach Ablauf seines befristeten Arbeitsverhältnisses Urlaub gewährt, ist der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG in der bis zum 31. Juli 2022 geltenden Fassung (seit dem 1. August 2022 § 15 Abs. 6 TzBfG) nicht erfüllt.
(ma)Keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund einer einsatzabhängigen VerlängerungsklauselBAG, Urt. v. 24.5.2023 - 7 AZR 169/22, Pressemitteilung v. 24.5.2023
In Arbeitsverträgen mit Profifußballern sind Vertragsklauseln geläufig, nach denen sich der für eine Spielzeit befristete Arbeitsvertrag um eine weitere Spielzeit verlängert, wenn der Vertragsspieler auf eine bestimmte (Mindest-)Anzahl von Spieleinsätzen kommt. Eine solche einsatzabhängige Verlängerungsklausel ist nicht dahin ergänzend auszulegen oder anzupassen, dass im Hinblick auf das pandemiebedingte vorzeitige Ende der Spielzeit 2019/2020 in der Fußball-Regionalliga Südwest der Vertrag sich bei weniger als den festgelegten Einsätzen verlängert. 
(ma)EuroparechtVerfall des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung bei nur kurzzeitiger Arbeitsunfähigkeit während einer Altersteilzeitregelung?EuGH, Urt. v. 27.4.2023 - Rs. C-192/22
Im Rahmen eines vom BAG am 12.10.2021 eingereichten Vorabentscheidungsersuchens musste sich der EuGH mit der Frage beschäftigen, ob und inwieweit ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung möglicherweise verfällt, wenn der AN die im Rahmen der Arbeitsphase einer Altersteilzeit erworbenen Urlaubstage aufgrund einer zweitätigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. 
Der EuGH hat zur Beantwortung dieser Vorlagefrage zunächst ausgeführt, dass sich die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub und auf Abgeltung des Urlaubs unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 GRCh ergeben, während in Art. 7 der RL 2003/88 lediglich die Modalitäten hierzu näher konkretisiert werden. Das in Art. 31 Abs. 2 GRCh verankerte und in Art. 7 RL 2003/88 konkretisierte Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub müsse daher stets im Lichte des Art. 31 Abs. 2 GRCh ausgelegt werden. 
Gem. Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88 setze der Urlaubsabgeltungsanspruch zum einen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zum anderen die Nichtgewährung des gesamten Jahresurlaubs voraus. Da Art. 7 RL 2003/88 aber nicht nur den Schutz des AN, sondern auch den Schutz des AG, insbesondere vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiten des AN und den damit verbundenen Schwierigkeiten, bezweckt, sei in manchen Fällen eine Einschränkung dieses Anspruchs vorzunehmen. So hat der EuGH etwa in einer Entscheidung vom 29.11.2017 (Rs. C-214/16) angenommen, dass in Fällen der Nichtgewährung des gesamten Jahresurlaubs aufgrund einer langen oder über mehrere Bezugszeiträume andauernden Arbeitsunfähigkeit ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten, nach dessen Ablauf der Anspruch erlischt, mit dem Unionsrecht vereinbar sei.
Diese Entscheidung des EuGH lasse sich aber nicht auf den vorliegenden Fall übertragen: Die Gefahr einer Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiten des AN bestehe hier gerade nicht, da es sich lediglich um eine kurzzeitige Arbeitsunfähigkeit und damit um die Übertragung eines Urlaubsanspruchs von lediglich einigen Tagen handele. Zudem ergebe sich die Unmöglichkeit, den erworbenen Urlaub vollständig zu nehmen, nicht aus der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des AN, sondern aus der Freistellung gemäß der vereinbarten Altersteilzeitregelung. Im Übrigen sei für den AG in einem solchen Fall auch hinreichend vorhersehbar, dass der AN im Falle einer möglichen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht rechtzeitig nehmen kann. Eine Vereinbarung mit dem AN, seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, würde dieses Risiko gänzlich ausschließen oder zumindest verringern. Ein Verfall bzw. Ausschluss des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung in einem Fall wie dem vorliegenden würde nach Ansicht des EuGH daher darauf hinauslaufen, dem in Art. 31 Abs. 2 GRCh verankerten Recht auf bezahlten Jahresurlaub seinen Gehalt zu nehmen. Damit kam das Gericht zum Ergebnis, dass sowohl der Anspruch auf Jahresurlaub als auch der Urlaubsabgeltungsanspruch auch dann weiterbestehen, wenn der AN aufgrund kurzzeitiger Arbeitsunfähigkeit während einer Altersteilzeitregelung daran gehindert war, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub rechtzeitig zu nehmen.
(ma)Beseitigung einer Diskriminierung aufgrund des Alters durch eine rückwirkende Schlechterstellung der zuvor Begünstigten?EuGH, Urt. v. 27.4.2023 - Rs. C-681/21
Im Falle des Vorliegens einer unionsrechtswidrigen Diskriminierung hat der nationale Gesetzgeber Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung zu erlassen. Mit der Frage, ob dies auch durch eine rückwirkende Schlechterstellung der zuvor begünstigten Personengruppe möglich ist, musste sich der EuGH in seiner Entscheidung auseinandersetzen.
Nach dem EuGH könne eine solche Beseitigung einer Diskriminierung auch durch eine Schlechterstellung der zuvor Begünstigten erfolgen. Die Mitgliedstaaten seien zwar nach Art. 16 RL 2000/78 verpflichtet, Rechtsvorschriften, die dem Grundsatz der Gleichbehandlung zuwiderlaufen, aufzuheben. Der Erlass bestimmter Maßnahmen im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots würden durch die Vorschrift aber gerade nicht vorgeschrieben. Den Mitgliedstaaten stehe es also insbesondere auch aufgrund der unterschiedlich denkbaren Sachverhalte frei, unter den zur Verwirklichung des mit ihr verfolgten Ziels geeignete Lösungen frei zu wählen. 
Einer umfassenden Überprüfung bedürfe aber die Rückwirkung dieser Schlechterstellung.
Die rückwirkende Wirkung eines das Unionsrecht durchführenden Rechtskats sei nämlich grundsätzlich nicht zulässig, da Rechtsvorschriften nach dem Grundsatz der Rechtssicherheit klar, bestimmt und in ihren Auswirkungen voraussehbar sein müssten. Eine Rückwirkung sei nur ausnahmsweise dann zulässig, wenn ein zwingender Grund des Allgemeininteresses existiere und das berechtigte Vertrauen der von der Rückwirkung Betroffenen gebührend beachtet werde. Diese Prüfung des Vorliegens dieser Voraussetzungen obliege aber den vorlegenden Gerichten.
(ma)Zulässigkeit eines Verbots betreffend das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, religiöser oder weltanschaulicher Überzeugungen am ArbeitsplatzEuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Collins v. 4.5.2023 - Rs. C-148/22, Pressemitteilung v. 4.5.2023
Der EuGH muss sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens mit der Frage befassen, ob eine öffentliche Einrichtung ihren Bediensteten unter bestimmten Voraussetzungen das Tragen jedes sichtbaren Zeichens politischer, religiöser oder weltanschaulicher Überzeugungen an ihrem Arbeitsplatz verbieten darf. Der Generalanwalt Collins kam hierbei - wie der EuGH in seinem Urteil vom 13.10.2022 (Rs. C-344/20 (siehe NL Oktober 2022)) - zum Ergebnis, dass eine solche Regelung bei allgemeiner und unterschiedsloser Anwendung keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung i.S.d. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der RL 2000/78 darstelle, da in einem solchen Fall bereits keine Ungleichbehandlung vorliege.
Eine mittelbare Ungleichbehandlung könne jedoch dann vorliegen, wenn die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich dazu führe, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung oder sogar eines bestimmten Geschlechts in besonderer Weise benachteiligt werden, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts sei.
Im Rahmen der danach zu prüfenden Rechtfertigung einer solchen möglichen Ungleichbehandlung hat der Generalanwalt aber dann ausgeführt, dass die Schaffung einer politischen, weltanschaulichen und religiösen Neutralität grundsätzlich ein rechtmäßiges Ziel darstelle und geeignet sei, eine solche Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. 
(ma)Vorabentscheidungsersuchen: Sanktionssystem für Fehler im Massenentlassungsanzeigeverfahren unionsrechtskonform?BAG, Beschluss v. 11.5.2023 - 6 AZR 157/22 (A), Pressemitteilung v. 11.5.2023
Das in § 17 Abs. 1 KSchG für die Ermittlung der erforderlichen personellen Betriebsstärke maßgebliche Tatbestandsmerkmal „in der Regel“ enthält weder eine Stichtagsregelung noch verlangt es eine Durchschnittsbetrachtung. Es stellt vielmehr auf die Anzahl der beschäftigten AN ab, die für den gewöhnlichen Ablauf des betreffenden Betriebs kennzeichnend ist. Hierzu bedarf es eines Rückblicks auf den bisherigen Personalbestand und gegebenenfalls – sofern keine Betriebsstilllegung erfolgt – einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung. Zeiten eines außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsgangs sind nicht zu berücksichtigen. Das ist durch die Rechtsprechung des EuGH bereits geklärt. Hat ein AG die Betriebsgröße falsch beurteilt und deshalb keine Massenentlassungsanzeige erstattet, ist jedoch derzeit unklar, ob dies – wie vom BAG in ständiger Rechtsprechung seit 2012 angenommen – weiterhin zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Das vom BAG entwickelte Sanktionssystem steht möglicherweise nicht im Einklang mit der Systematik des Massenentlassungsschutzes, wie er durch die Massenentlassungsrichtlinie (MERL) vermittelt wird, und könnte darum unverhältnismäßig sein. Der Sechste Senat hat daher das Verfahren bis zur Entscheidung des Gerichtshofs in der Rechtssache – C-134/22 – (Vorabentscheidungsersuchen des Sechsten Senats vom 27. Januar 2022 – 6 AZR 155/21 (A)) ausgesetzt.
(ma)InsolvenzWirtschaftliche Unvertretbarkeit eines SozialplansBAG, Beschluss v. 14.2.2023 - 1 ABR 28/21, Leitsatz
Die Dotierung eines – außerhalb eines Insolvenzverfahrens aufgestellten – Sozialplans ist für das Unternehmen regelmäßig nicht wirtschaftlich vertretbar, wenn die Erfüllung der sich aus ihm ergebenden Verbindlichkeiten zu einer Illiquidität, einer bilanziellen Überschuldung oder einer nicht mehr hinnehmbaren Schmälerung des Eigenkapitals führt. Aus den Vorgaben des § 123 InsO ergibt sich nichts Abweichendes.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzFristlose Kündigungen der an „wilden Streiks“ beteiligten Rider der Gorillas wirksamLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 25.4.2023 - 16 Sa 868/22, 16 Sa 869/22 und 16 Sa 871/22, Pressemitteilung v. 28.4.2023
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in zwei Verfahren entschieden, dass die durch den Lieferdienst Gorillas erklärten fristlosen Kündigungen gegenüber als Fahrradkurieren (sog. Rider) beschäftigten AN wirksam waren. Beide Rider hatten sich im Oktober 2021 an einem „wilden“ Streik beteiligt und in diesem Zusammenhang fristlose Kündigungen erhalten. Das LAG hat die Beteiligung an den „wilden“ Streiks als erhebliche arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen bewertet und ist davon ausgegangen, dass die nicht gewerkschaftlich organisierte Protestaktion nicht als zulässige Ausübung des Streikrechts gemäß Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG zu beurteilen sei, dies auch nicht unter Berücksichtigung von Teil II Art. 6 Nr. 4 der Revidierten Europäischen Sozialcharta (RESC).
(ma)Kündigung der Leiterin der Hauptabteilung Intendanz beim RBBArbG Berlin, Urt. v. 28.4.2023 - 21 Ca 10927/22, Pressemitteilung v. 28.4.2023
Das ArbG Berlin hat am 28.4.2023 die Kündigungsschutzklage der Leiterin der Hauptabteilung Intendanz beim RBB abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung sei wirksam. Der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Befristung am 31.07.2025 nicht zuzumuten. Die Klägerin habe das Erfordernis schriftlicher Beraterverträge als Voraussetzung der Rechnungsfreigabe und der Erweiterung von Beratungsverträgen missachtet. Dadurch habe die Klägerin Vermögensinteressen der Beklagten gefährdet. Die Anforderungen an das Verfahren und die Form von Beraterverträgen seien bei der Beklagten klar geregelt, sie seien keine bloße Formsache. Ohne ihre Beachtung sei die Rechenschaft über die Verwendung der Gebührengelder nicht möglich. Eine Abmahnung sei aufgrund der klaren Regelungen bei der Beklagten, der herausgehobenen Stellung der Klägerin und des Umfangs ihrer Verfügungsbefugnis mit der einhergehenden Verantwortung nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte habe nach Bekanntwerden der Verdachtsmomente zügig ermittelt und die Kündigung unter Einhaltung der Frist nach § 626 Abs. 2 BGB erklärt. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel sei bereits wegen fehlender Beteiligung des Personalrats zu einer ordentlichen Kündigung nicht in Betracht gekommen.
(ma)    ProzessualesAbgestufte Darlegungslast beim Streit über das Vorliegen einer neuen Erkrankung i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 und S. 2 EFZG unions- und verfassungskonformBAG, Urt. v. 18.1.2023 - 5 AZR 93/22, Leitsatz
Die Abstufung der Darlegungslast beim Streit über das Vorliegen einer neuen Erkrankung i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 und S. 2 EFZG, wonach der AN Tatsachen vorzutragen hat, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung bestanden, begegnet weder unions- noch verfassungsrechtlichen Bedenken. Dem steht nicht entgegen, dass der hiernach erforderliche Vortrag im Regelfall mit der Offenlegung der einzelnen zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankungen im maßgeblichen Zeitraum verbunden ist.
(ma)Möglichkeit der Geltendmachung von Betriebsrentenansprüchen im Wege einer Klage auf künftige Entrichtung gemäß § 258 ZPOBAG, Urt. v. 14.3.2023 - 3 AZR 175/22, Leitsatz
Betriebsrentenansprüche können als wiederkehrende Leistungen auch im Wege einer Klage auf künftige Entrichtung gemäß § 258 ZPO gerichtlich geltend gemacht werden. Es muss keine Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entzieht.
(ma)SozialrechtCorona-Infektion als Arbeitsunfall?SG Speyer, Urt. v. 9.5.2023 - S 12 U 88/21, Pressemitteilung v. 9.5.2023
Das SG hat entschieden, dass die Anerkennung eines Arbeitsunfalles einen nachgewiesenen intensiven Kontakt mit einer infizierten Person voraussetze. Da die Symptome bei Covid-19 unspezifisch seien, sei der Nachweis einer Infektion der in Frage kommenden Indexperson grundsätzlich durch einen zeitnahen Erreger-Nachweistest zu erbringen. Lasse sich aber bezüglich der Kontakte im versicherten Umfeld ein Nachweis, dass es sich um infektiöse Quellen handelt, nicht erbringen, könne auf den bloßen Verdacht allein die Wahrscheinlichkeit eines Kausal-zusammenhanges nicht gestützt werden. Für eine Beweislastumkehr bei allgemeinem Infektionsrisiko siehe das Sozialgericht keine Veranlassung.
(ma)Tarifrecht/Tarifvertragsrecht„Aufstellung“ des Dienstplans i.S.d. TV-Ärzte/VKABAG, Urt. v. 16.3.2023 - 6 AZR 130/22, Leitsatz
Ein Dienstplan ist i.S.d. § 10 Abs. 11 S. 1 TV-Ärzte/VKA bereits dann „aufgestellt“, wenn der AG in Ausübung seines Direktionsrechts die anfallenden Dienste geplant und den Dienstplan bekannt gemacht hat. Nicht erforderlich ist, dass der Betriebs- bzw. Personalrat dem Dienstplan zustimmt oder die Einigung durch die Einigungsstelle ersetzt wird.
(ma)Keine Hauptstadtzulage für Tarifbeschäftigte oberhalb der EG 13 TV-LLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 21.4.2023 und 25.4.2023 - 12 Sa 513/22, 11 Sa 1145/22 und 16 Sa 1672/21, Pressemitteilung v. 28.4.2023
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in drei Verfahren entschieden, dass angestellte Beschäftigte des Landes Berlin mit einer Eingruppierung oberhalb der Entgeltgruppe 13 TV-L keinen Anspruch auf Zahlung einer Hauptstadtzulage haben. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei auf die Hauptstadtzulage für Tarifbeschäftigte nicht anwendbar, weil die Gewährung dieser Zulage nicht auf einem gestaltenden Verhalten und einem selbst geschaffenen Regelwerk des Landes Berlin als AG beruhe, sondern auf einem (vermeintlichen) Normenvollzug ohne eigene Verteilungsentscheidung. Bei einem – auch nur vermeintlichen – Normenvollzug fehle es an einem arbeitgeberseitigen gestaltenden Verhalten, weil das Land als Exekutive die vom Abgeordnetenhaus geschaffenen Regeln lediglich befolgen wolle. 
§ 74a Abs. 8 in der beamtenrechtlichen Regelung zur Hauptstadtzulage sei dahin auszulegen, dass nicht sämtlichen Tarifbeschäftigten, sondern nur den mit den Beamten bis zur Besoldungsgruppe A 13 vergleichbaren Tarifbeschäftigten mit Eingruppierungen bis zur Entgeltgruppe 13 TV-L die Zulage gewährt werden könne. Dies sei nach dem zu beachtenden verfassungsmäßigen Gleichheitsgebot nicht zu beanstanden, weil der Zweck der Regelung nach deren Begründung in einer Steigerung der Arbeitgeberattraktivität des Landes Berlin bei zunehmend schwieriger Personalgewinnung gerade für Tätigkeiten mit Eingruppierungen bis zur Entgeltgruppe 13 TV-L liege. Die Grenzziehung sei nachvollziehbar und genüge den Anforderungen an einen sachlichen Grund für die vorgenommene Differenzierung.
(ma)UrlaubsrechtVerfall von Urlaub aus gesundheitlichen GründenBAG, Urt. v. 31.1.2023 - 9 AZR 107/20, Leitsatz
Die bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG bei Langzeiterkrankungen geltende 15-monatige Verfallfrist kann ausnahmsweise unabhängig von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten beginnen, wenn die Arbeitsunfähigkeit des AN so früh im Urlaubsjahr eintritt, dass es dem AG tatsächlich nicht möglich war, zuvor seinen Obliegenheiten nachzukommen.
(ma)Verjährung des MindesturlaubsanspruchsBAG, Urt. v. 20.12.2022 - 9 AZR 266/20, Leitsatz
Der Anspruch des AN auf den gesetzlichen Mindesturlaub unterliegt gemäß § 194 Abs. 1 BGB der Verjährung. Bei der gebotenen unionsrechtskonformen Auslegung der § 199 Abs. 1 BGB, §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG beginnt die Verjährung allerdings nicht zwangsläufig mit dem Schluss des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist und der AN über die in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB beschriebene Kenntnis verfügt. Zusätzlich ist erforderlich, dass der AG den AN in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Die Vorgaben des Unionsrechts, die der EuGH in seiner Entscheidung vom 22. September 2022 (Rs. C-120/21) präzisiert hat, bedingen einen „anderen Verjährungsbeginn“ i.S.d. § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB.
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AllgemeinMitarbeiterbefragungen – zwischen nemo-tenetur-Grundsatz und Jones Day-EntscheidungProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, BB 2023, 1010-1016 
Sind Arbeitnehmer bei Compliance-Interviews auskunftspflichtig oder steht ihnen unter Umständen ein Aussageverweigerungsrecht zu? Aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. 1 Abs. 1 GG als auch Art. 20 Abs. 3 GG folgt der Nemo-tenetur-Grundsatz, wonach sich der Beschuldigte zu gegen ihn erhobenen Vorwürfen nicht äußern muss. Zu der Frage ob dieser Grundsatz auch bei unternehmensinternen Mitarbeiterbefragungen gilt, existieren divergierende gerichtliche Entscheidungen. Im Ergebnis geht der Verfasser jedoch von einem Auskunftsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus, welches einfachgesetzlich aus § 1 Abs. 2 S. 4 KschG und daneben aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG folge. Davon abzugrenzen ist die Frage eines strafrechtlichen Beweisverwertungsverbots, das auf eine analoge Anwendung des § 97 Abs. 1 S. 3 InsO oder des § 136a Abs. 3 S. 2 StPO gestützt werden soll. 
(ck)Digitale Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – ein Beitrag zur Einführung der elektronischen AU-Bescheinigung und (neuen) digitalen ErkenntniswegenRA/FA Dr. Michel Hoffmann (LL.B.) / Emine Kahraman, Köln, BB 2023, 1016-1020 
Mit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist der Arbeitnehmer nicht mehr zur Vorlage in Papierform verpflichtet, vielmehr trifft den Arbeitgeber die Holschuld, diese von den Ärzten an die Krankenkasse übermittelte elektronische Bescheinigung abzurufen. Bleibt eine abzurufende Bescheinigung aus, besteht nach § 326 Abs. 1 S.1 BGB kein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zahlung seines Entgelts. Da die fehlende Bescheinigung jedoch auch auf einem Fehler der Arztpraxis oder der Krankenkasse beruhen kann und die Einstellung der Entgeltfortzahlung dann zu Unrecht erfolgt ist, empfehlen die Verfasser eine Karenzzeit abzuwarten und im Anschluss den Arbeitnehmer zur Vorlage aufzufordern. 
(ck)Versetzung von Arbeitnehmern ins Ausland: Die territoriale Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts gem. § 106 GewORAin Miriam Schwartzer / RA Christian Pellenz, Hamburg, DB 2023, 1157-1161
Anlass des Beitrags ist eine Entscheidung des BAG vom 30.11.2022 zur territorialen Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers, in der es klarstellt, dass § 106 GewO nicht auf das deutsche Staatsgebiet beschränkt ist. Die Auswirkungen auf die Praxis halten die Verfasser in zweierlei Hinsicht für erheblich: Zum einen dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ins Ausland versetzen. Grenzen ergeben sich insoweit, als dass es sich im Ausland um den identischen Rechtsträger handeln muss, die Versetzung billig im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB sein muss und auch hier eine vertragliche Vereinbarung gemäß § 106 GewO vorrangig ist. Zum anderen liegt nahe, dass sich Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung auch auf freie Arbeitsplätze im Ausland berufen können.
(ck)Risiken und Chancen – Das Betriebsrisiko in KrisenzeitenProf. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, RdA 2023, 76-81 
Streitig ist im Ausgangspunkt bereits, wo das Problem des Entgeltrisikos bei beiderseits nicht zu vertretender Unmöglichkeit der Arbeitsleistung in § 615 BGB zu verorten ist. Insbesondere untersucht die Verfasserin, ob mit der Einführung des § 615 S. 3 BGB eine Lücke geschlossen werden und das Betriebsrisiko dort verortet werden sollte. Außerdem erläutert sie verschiedene hiervon abzugrenzende Sachverhalte, insbesondere auch im Zusammenhang mit staatlichen Eingriffen während der Pandemie, in denen kein Fall des Betriebsrisikos vorliegt.
(ck)Unternehmerische Mitbestimmung bei grenzüberschreitenden Umwandlungen nach dem MgFSG-Zugleich ein Beitrag zur unternehmerischen Mitbestimmung nach dem Koalitionsvertrag „Mehr Fortschritt wagen“ der „Ampel-Koalition“Dr. Markus Baschnagel, LL.M., Freiburg / Dr. Raphael Hilser, LL.M., Stuttgart/Raphael Wagner, Freiburg, RdA 2023, 103-115
Die Umsetzung der zum 31.12.2020 in Kraft getretenen Umwandlungsrichtlinie durch das MgFSG zum 31.1.2023 beinhaltet erstmals Regelungen zur unternehmerischen Mitbestimmungen bei grenzüberschreitenden Formwechseln und Spaltungen zur Neugründung von Kapitalgesellschaften. Grundregel ist dabei gemäß § 4 MgFSG, dass auf den Zielrechtsträger die Mitbestimmungsregeln seines Sitzstaats Anwendung finden. Problematisch sind Fälle, in denen die unternehmerische Mitbestimmung im Zielstaat weniger stark ausgeprägt ist. Dann sollen Verhandlungen zwischen der Gesellschaft und den Arbeitnehmern stattfinden. Scheitern diese, kann bei grenzüberschreitenden Verschmelzungen direkt zur Auffanglösung übergegangen werden. 
(ck) Unternehmensmitbestimmung bei grenzüberschreitenden Formwechseln und Spaltungen innerhalb der Europäischen Union und dem Europäischen WirtschaftsraumRAin/FAin Dr. Klara Pototzky / RA/FA Marc André Gimmy, BB 2023, 1140-1140
Der Beitrag gibt einen Überblick über die Regelungen des in Umsetzung der Umwandlungsrichtlinie am 31.1.2023 in Kraft getretene MgFSG. Die Verfasser erklären, wann ein grenzüberschreitender Formwechsel oder eine grenzüberschreitende Spaltung vorliegt. Daneben widmen sie sich insbesondere der Ermittlung des Mitbestimmungsrechts, welches sich gemäß § 4 MgFSG im Grundsatz aus dem Sitzstaatsprinzip ergibt, von dem aber in § 5 MgFSG erhebliche Ausnahmen zugelassen werden. Außerdem erläutern sie, wie das besondere Verhandlungsgremium gebildet wird und welche Ergebnisse der Verhandlungsergebnisse möglich sind.
(ck)Meldepflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit und UnfallRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2023, 178-179
Anlass des Beitrags ist die Änderung des Entgeltfortzahlungsgesetzes zum 1.1.2023 aufgrund der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbestätigung. Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf einer Krankheit, ergibt sich aus § 5 Abs. 1 S.1 EFZG eine Meldepflicht für den Arbeitnehmer, die auch die voraussichtliche Dauer der Krankheit beinhaltet. Dies gilt nach herrschender Meinung auch, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs im Inland erkrankt. Hält er sich dagegen im Ausland auf, muss der Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG auch seinen Aufenthaltsort mitteilen und das schnellste verfügbare Kommunikationsmittel wählen. Ein Verstoß gegen die Meldepflichten wiegt zwar weniger schwer als ein Verstoß gegen die Nachweispflichten, kann aber eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung nach sich ziehen.
(ck)Die Lüge im ArbeitsrechtRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, NZA-RR 2023, 225-231
In diesem Beitrag geht es um die Rechtsfolgen, welche Arbeitnehmer treffen können, wenn sie Fragen des Arbeitgebers nicht wahrheitsgemäß beantworten. Unter Zugrundelegung der Interessen der Parteien erklärt der Verfasser zunächst, woraus sich die Verpflichtung zur wahrheitsgemäßen Beantwortung bzw. ein „Recht zur Lüge“ ergeben können. Anschließend beleuchtet er verschiedene Rechtsfolgen, wie beispielsweise mögliche Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB oder Kündigungsrechte. Dabei unterscheidet er insbesondere zwischen den verschiedenen Stadien des Arbeitsverhältnisses, also zwischen einer Lüge bei Aufnahme von Vertragsverhandlung, während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses und in einem Arbeitsgerichtsprozess. 
(eh)

Gestaltungsgrenzen für die Zeitarbeitstarife nach der Entscheidung des EuGH vom 15.12.2022Prof. Dr. Peter Schüren, Münster, NZA 2023, 529-536
Gegenstand des Beitrags ist die Entscheidung des EuGH vom 15.12.2022 (Rs. C-311/21). Anlass der Entscheidung ist eine Vorlage des BAG an den EuGH zur Vereinbarkeit von Tarifverträgen in der Zeitarbeitsbranche mit der Leiharbeitsrichtlinie. Der Verfasser erklärt die Auswirkungen der Entscheidung des EuGH auf die aktuell geltenden Tarifverträge. Dabei unterscheidet er zwischen befristeten und unbefristeten Leiharbeitsverhältnissen und zwischen Arbeitnehmerüberlassungen aus dem Ausland und aus Mischbetrieben.
(eh)Dürfen Arbeitnehmer ChatGPT zur Erledigung ihrer Aufgaben einsetzen?RiArbG Matthias Mohn, Freiburg i. Br., NZA 2023, 538-542
Hintergrund des Beitrags ist die Einführung des Chatbots ChatGPT des Unternehmens Open AI. Mithilfe von künstlicher Intelligenz und vom Nutzer vorgegebenen Parameter lassen sich mit ChatGPT verschiedene Inhalte wie Texte oder Tabellen generieren. Der Verfasser beschäftigt sich mit der Frage, ob Arbeitnehmer dieses neue Tool nutzen dürfen, um ihre Arbeitsaufgaben zu erledigen oder ob sie bei Rückgriff auf ChatGPT vertragswidrig handeln. Vor allem prüft er die Vereinbarkeit mit dem Grundsatz der höchstpersönlichen Leistungserbringung nach § 613 S. 1 BGB. Außerdem beschreibt er, welche Folge den Arbeitnehmer treffen könnte und welche datenschutz- und betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte bei der Nutzung von ChatGPT zu beachten sind.
(eh)Die (Rest-)Zulässigkeit von Verboten religiöser Zeichen am ArbeitsplatzRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Wiss. Mit. Stephan Sura, Berlin/Köln, NJW-Spezial 2023, 242-243
In diesem Beitrag geht es um das Verhältnis zwischen unionsrechtlicher und nationaler Rechtsprechung zur Zulässigkeit von Verboten religiöser Zeichen und Kleidung am Arbeitsplatz. Dafür skizzieren die Verfasser die bisherige Rechtsprechung des EuGH, des BAG und des BVerfG und zeigen auf, in welchen Konstellationen solche Verbote zulässig sind.
(eh)Das Nachweisgesetz in der betrieblichen Praxis – Anforderungen an einen Tätigkeitsnachweis i. S. v. § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 NachwGRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, DB 2023, 1285-1289
Hintergrund des Beitrags ist das Inkrafttreten des Nachweisgesetzes (NachwG) am 1.8.2022 und die neu eingeführte Verpflichtung für Arbeitgeber eine kurze charakterisierende Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit i. S. v. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 NachwG dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Unter Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte und der einschlägigen Rechtsprechung untersucht er, welche Anforderungen an diesen Tätigkeitsnachweis zu stellen sind. Abschließend gibt er an Arbeitgeber gerichtete Hilfestellungen, die aufzeigen sollen, wie das Risiko eines nicht ordnungsgemäßen Tätigkeitsnachweis minimiert werden kann.
(eh)Behördliche Ermittlungen und die Rolle des Mitarbeiters – Balanceakt zwischen Treuepflicht und WahrheitsermittlungProf. Dr. Alexander Eufinger, Wiesbaden, DB 2023, 1029-1035
Der Beitrag beschäftigt sich mit den Fallkonstellationen, dass ein Arbeitnehmer zum einen als Zeuge und zum anderen als Beschuldigter bei einem Straf- oder ordnungswidrigkeitsrechtlichen Ermittlungsverfahren aussagt oder aussagen muss. Die Frage, ob und inwieweit der Arbeitnehmer aussagen muss oder sich auf sein Auskunftsverweigerungsrecht berufen kann sowie welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen dieses Verhalten nach sich zieht, wird beleuchtet. 
(jl)6. BDA-Nachwuchswissenschaftlertreffen: Plattformarbeit und CrowdworkingAss. iur. Anna Kuhn, München, ZfA 2023, 330-335
In diesem Beitrag wird die Tagung des 6. BDA-Nachwuchswissenschaftlertreffen zusammengefasst und die Entwicklung der Rechtsprechung zu Crowdworking und Plattformarbeit vorgestellt. Im Weiteren werden die – in der Tagung vorgestellten – Grundzüge des Richtlinienvorschlags bzw. deren nationale Umsetzung und Auswirkungen für die arbeitsrechtliche und sozialrechtliche Praxis in Deutschland erläutert.
 (jl)Die Entwicklung der Rechtsprechung zu Crowdworking und PlattformarbeitAkad. Rat. Dr. Antje Rech, Bochum, ZfA 2023, 279-314
Der Beitrag stellt zunächst die Entwicklung der nationalen Rechtsprechung bzgl. Crowdworking und Plattformarbeit vor, um darauffolgend internationale Entscheidungen zu besprechen und diese zu bewerten.
(jl)ArbeitnehmerhaftungDie aktuelle Rechtsprechung zur Vorsatzhaftung bei Ausschlussklauseln – Teures Vergnügen für die Mitarbeiter in Fällen der Arbeitnehmerhaftung?RiArbG Dr. Michael Städler, Regensburg, NZA 2023, 469-474
Ausgangspunkt des Beitrags ist die Entscheidung des BAG vom 26.11.2020 (8 AZR 58/20) zur Wirksamkeit von Ausschlussklauseln. Zunächst erläutert der Verfasser die Ausgangsentscheidung des 8. Senats, um dann auf die Folgerechtsprechung des 9. Senats einzugehen. Zentral befasst er sich mit den Auswirkungen der Rechtsprechungsänderung auf die Praxis. Dabei erörtert er insbesondere verschiedene Auslegungsmöglichkeiten von Ausschlussklauseln zur Vorsatzhaftung in Arbeitsverträgen, damit diese trotz Rechtsprechungsänderung wirksam bleiben.
(eh)

ArbeitnehmerüberlassungBeschäftigung ausländischer Fachkräfte – Trends, Gestaltungsmöglichkeiten und gesetzliche NeuerungenRAin/FAin Dr. Martina Schlamp, München, BB 2023, 948-953
Die Autorin behandelt in diesem Beitrag das neue Modell der Arbeitnehmerüberlassung „Employer of Record“. Die Verfasserin stellt zunächst das Modell vor und erläutert im Anschluss die Risiken nach deutschem und nach ausländischem Recht. Hierbei geht sie insbesondere auf die Folgen einer potentiellen Erlaubnispflicht ein. In diesem Zusammenhang beleuchtet sie auch, welche anderen Möglichkeiten der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte es in Deutschland gibt.
(jl)ArbeitskampfrechtArbeitskampfrecht im Spiegel von RdAProf. Dr. Rolf Wank, Bochum, NZA 2023, 65-75
Gegenstand des Beitrags ist das Arbeitskampfrechts vom ersten Jahrgang der RdA bis Ende 2022. Der Verfasser nennt die Rechtsgrundlagen des Arbeitskampfrechts, die sich aus Völkerrecht, Unionsrecht, Verfassungsrecht und einfachem Recht ergeben. Anschließend geht er auf bestimmte Probleme im Bereich des Arbeitskampfrechts näher ein, beispielsweise die Arbeitsmittelkampffreiheit, das Lohnrisiko oder die Tarifeinheit und verweist auf die hierzu erschienenen Beiträge. 
(ck)ArbeitszeitrechtEuropäische Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung und Mitbestimmung des BetriebsratsProf. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, AuR 2023, 188-193
Gegenstand des Beitrags ist ein Beschluss des BAG vom 13.9.2022, den die Verfasserin insoweit kritisiert, als dass entgegen der Ansicht des BAG aufgrund der Rechtssache CCOO des EuGH nicht ausgeschlossen sei, dass sich die Arbeitszeiterfassungspflicht aus einer unmittelbaren Wirkung des Art. 31 Abs. 2 GrCh ergebe. Sie stimmt dagegen mit dem BAG darin überein, dass die Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG zu einer Pflicht und nicht zu einer Möglichkeit des Arbeitgebers führen müsse. Nur eine Pflicht entspreche dem vom EuGH betonten Zweck den Gesundheitsschutz praktisch wirksam abzusichern. Bleibe der Arbeitgeber untätig, könne der Betriebsrat über sein Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 hinsichtlich der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung diese Pflicht durchsetzen. 
(ck)Arbeitszeiterfassung im öffentlichen DienstProf. Dr. Lena Rudkowski/Wiss. Mit. Jannis Monsheimer/Wiss. Mit. Frederik Stadelmann, Gießen, NZA 2023, 463-468
Hintergrund des Beitrags ist die Rechtsprechung des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ und der daraus resultierende Beschluss des BAG vom 13.9.2022, in welchem eine Arbeitszeiterfassungspflicht für Arbeitgeber aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG gefolgert wurde. Die Verfasser erörtern, welche Auswirkungen die Entscheidungen des EuGH und des BAG auf Tätigkeiten im öffentlichen Dienst haben. Dafür erläutern sie zunächst, aus welchen Vorschriften sich die Verpflichtung für die Aufzeichnung von Arbeitszeiten im öffentlichen Dienst ergibt, um dann zu erklären, in welchen Bereichen mögliche Ausnahmen von dieser Pflicht existieren.
(eh)Arbeitszeiterfassung als Instrument des Arbeitnehmerschutzes – Erste Hinweise zum Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer GesetzeProf. Dr. Gregor Thüsing, LL. M./Wiss. Mit. Philip Musiol/Wiss. Mit. Dr. Yannick Peisker, Bonn, BB 2023, 1076-1080
In diesem Beitrag stellen die Verfasser den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Gesetze vor. Dieser Referentenentwurf sieht in Umsetzung der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ und des Beschlusses des BAG vom 13.9.2022 eine Arbeitszeiterfassungspflicht für Arbeitgeber vor. Sie zeigen Ausgestaltungsmöglichkeiten und mögliche Ausnahmen der Erfassungspflicht auf und befassen sich zentral mit der Frage, ob und inwiefern eine solche Verpflichtung den Arbeitnehmerschutz verbessern kann.
(eh)Europarechtskonforme ArbeitszeiterfassungSimon Pschorr, Konstanz, AuR 2023, 193-201 
Gegenstand des Beitrags ist der Beschluss des BAG zur Arbeitszeiterfassungspflicht. Nach Darstellung der Entscheidungsgründe und der Herleitung der Pflicht aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 1 ArbSchG untersucht der Verfasser zunächst den sachlichen und persönlichen Anwendungsbereich. Insoweit ergibt sich aus Art. 2 Abs. 1 der Arbeitsschutzrahmenrichtlinie sowie der Umsetzung in § 20 Abs. 2 S. 1 ArbSchG eine Bereichsausnahme für bestimmte Tätigkeiten im öffentlichen Dienst. Außerdem ermöglicht Art. 17 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie bestimmte Abweichungen, wovon der Gesetzgeber in §§ 18-21 ArbZG Gebrauch gemacht hat. Bei Verstößen gegen die Arbeitszeiterfassungspflicht kann die Arbeitsschutzbehörde nach § 22 Abs. 3 Nr. 1 ArbSchG im Einzelfall Anordnungen zur Einhaltung treffen. 
(ck)Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung im deutschen RechtDaniel Schuch, Stralsund, AuR 2023, 202-205 
Die Entscheidung des BAG zur Arbeitszeiterfassungspflicht ist im Schrifttum teilweise auf starke Kritik gestoßen. Unter anderem sei zwischen Arbeitsschutzgesetz und Arbeitszeitgesetz strikt zu trennen. Der Verfasser verweist jedoch darauf, dass die Bejahung der generellen Arbeitszeiterfassungspflicht zur Kontrolle von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eine Erfassung der über § 3 S. 1 ArbZG hinausgehenden Arbeitszeit gemäß § 1 Abs. 3 ArbSchG nicht ausschließe. Ebenso sollen andere spezialgesetzliche Arbeitszeiterfassungspflichten entgegen einiger Ansichten des Schrifttums nicht obsolet sein, sondern aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher Zielsetzung daneben treten. Der Verfasser stimmt dem BAG außerdem darin zu, dass keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV an den EuGH erforderlich war, da sich aus dem in der Entscheidung des EuGH CCOO hervorgehobenen Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer eine zwingende Verpflichtung zur Anwendung von Arbeitszeiterfassungssystemen klar ergebe. 
(ck) Betriebliche AltersversorgungBB-Rechtsprechungsreport zur betrieblichen Altersversorgung 2022/2023RAe Theodor B. Cisch/Christine Bleeck/Dr. Michael Karst, Wiesbaden, BB 2023, 1081-1088
Mit diesem Beitrag geben die Verfasser einen Überblick über die Rechtsprechung des dritten Senats des BAG im Berichtszeitraum April 2022 bis März 2023. Den Schwerpunkt legen sie dabei auf die Rechtsprechung zu den Themen AGB-Kontrolle von Klauseln in Versorgungszusagen, Änderung von Versorgungszusagen, verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung nach § 1 a Abs. 1 a BetrAVG und Anpassungsprüfung von laufenden Betriebsrenten.
(eh)BetriebsverfassungsrechtSprechstunde des Betriebsrats unter Beteiligung der GewerkschaftRA/FA Dr. Andreas Imping, Köln, DB 2023, 1093-1097
Welche Rahmenbedingungen gelten für die Sprechstunde des Betriebsrats und welche Probleme ergeben sich in der Praxis, insbesondere bei Teilnahme von Gewerkschaftsvertretern? Der Betriebsrat kann nach pflichtgemäßem Ermessen Sprechstunden einrichten, wenn sie zur ordnungsgemäßen Durchführung seiner Aufgaben erforderlich sind. Die Betriebsratsmitglieder sind für die Dauer der Sprechstunde nach § 37 Abs. 2 BetrVG von ihrer beruflichen Tätigkeit befreit. Zur Teilnahme von Gewerkschaftsmitgliedern kommt es dann, wenn der Betriebsrat diese nach § 80 Abs. 3 BetrVG als Sachverständige heranzieht oder die Teilnahme einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft als Unterstützung wünscht. Streitigkeiten ergeben sich insbesondere bezüglich Zeit und Ort der Sprechstunde nach § 39 Abs. 1 S. 3 BetrVG sowie über das Zugangsrecht einer Gewerkschaft, wobei der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 2 BetrVG zu beachten ist. 
(ck)Betriebsverfassung für das 21. Jahrhundert - Rechtspolitische Überlegungen zu einer Fortentwicklung des BetrVGProf. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, RdA 2023, 81-90
Die Ampel-Koalition will die Reform des BetrVG angesichts der anhaltenden rechtspolitischen Diskussion vorantreiben und hat den Entwurf „Betriebliche Mitbestimmung für das 21. Jahrhundert“ erarbeitet. Dieser enthält insbesondere Änderungsvorschläge bezüglich der Betriebsratswahlen, denen ein flexibler teleologischer Betriebsbegriff und ein größerer Kreis an Wahlberechtigten durch Ausweitung des Arbeitnehmerbegriffs in § 5 BetrVG-E zugrunde liegen soll. Der Entwurf enthält außerdem Änderungen im Bereich der Betriebsratsarbeit, dem Schutz der Organe und ihrer Mitglieder durch Erweiterung des in § 78 BetrVG geschützten Personenkreis sowie im Bereich der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. 
(ck)Ein Jahr nach dem Ende der Anscheinsvollmacht bei Betriebsvereinbarungen – ein RückblickRAin Pia Suttarp / RA Benedikt Ober, Villingen-Schwenningen, DB 2023, 1218-1222
Gegenstand des Beitrags ist ein Urteil des BAG vom 8.2.2022, in welchem es die Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung wegen eines formellen Fehlers feststellte und eine Wirksamkeit über die Annahme einer Anscheinsvollmacht ablehnte. Die Verfasser untersuchen das Urteil kritisch und stellen in der Literatur als Reaktion auf die Entscheidung vertretene Lösungen vor. Anschließend analysieren sie die Auswirkungen des Urteils auf die Praxis und stellen eine Checkliste auf, deren Einhaltung die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung sicherstellen soll. 
(ck)Sozialplankosten bei Gewinnabführungsvertrag – wer zahlt die Zeche?RA/FA Dr. Wolfgang Lipinski / RA/FA Gerd Kaindl, München, BB 2023, 1204-1206 
Muss die bessere wirtschaftliche Lage einer Konzernobergesellschaft bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit von Sozialplankosten nach § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG für die konzernanhängige Tochtergesellschaft berücksichtigt werden? Dies war bei Vorliegen eines isolierten Gewinnabführungsvertrags bisher umstritten. In einem Urteil vom 15.11.2022 hat das BAG entschieden, dass ein isolierter Gewinnabführungsvertrag keinen Berechnungsdurchgriff auf die wirtschaftliche Lage der herrschenden Gesellschaft ermögliche. Das Urteil ist im Zusammenhang mit der Anpassung von Betriebsrenten gemäß § 16 BetrAVG ergangen, lässt sich aber nach überwiegender Ansicht auf die Frage der wirtschaftlichen Vertretbarkeit nach § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG übertragen. 
(ck) DatenschutzZulässigkeit von biometrischen Kontrollen am ArbeitsplatzRA Dr. Philipp Byers/RAin Manuela Winkler/Stasy Stelter, München/Düsseldorf, NZA 2023, 457-463
In diesem Beitrag erörtern die Verfasser verschiedene Ausgestaltungsmöglichkeiten von biometrischen Kontrollen am Arbeitsplatz. Hierzu befassen sie sich zunächst mit dem Begriff der biometrischen Daten, den rechtlichen Rahmenbedingungen zur Verarbeitung dieser und dem bisherigen Einsatz von biometrischen Kontrollen in der betrieblichen Praxis. Außerdem gehen sie auf die Vereinbarkeit mit unionsrechtlichen Vorgaben und möglichen Sanktionen gegen Arbeitgeber bei Verstößen ein.
(eh)EuroparechtCSRD und Nachhaltigkeitsberichtsstandards: Bewertung und Kritik der EFRAG-EntwürfeProf. Dr. Martin Nettesheim, Tübingen, ZfA 2023, 166-208
Anlass des Beitrags ist der von der EU-Kommission am 21.4.2021 vorgelegte Entwurf einer Richtlinie zur nicht-finanziellen Berichterstattung von Unternehmen (CSRD-E), welche Unternehmen zu Nachhaltigkeitsberichterstattung verpflichtet. In dem Entwurf wird die European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG) beauftragt, zu diesem Zweck Nachhaltigkeitsstandards zu entwickeln, die von der EU-Kommission als delegierte Rechtsakte zu erlassen sind. Diese von der EFRAG am 29.4.2022 vorgelegten Nachhaltigkeitsstandards werden in dem Beitrag hinsichtlich normativer Anforderungen aus Primär- und Sekunddärrecht bewertet sowie rechtliche Defizite und Mängel kritisiert.
(ck)Der Richtlinienentwurf zur Plattformarbeit – Analyse, Umsetzungsperspektiven und AlternativenJProf. Dr. Stephan Gräf, Konstanz, ZfA 2023, 209-278
Der Beitrag zeigt die Richtlinienentwürfe bzgl. Plattformarbeit und deren nationalen Folgen auf. Im Folgenden untersucht die Verfasserin die gesetzliche Vermutung der Arbeitnehmereigenschaft kritisch und stellt als mögliche Alternativlösung die Stärkung der arbeitnehmerähnlichen Personen vor. 
(jl)ProzessualesRoboter als Richter in arbeitsgerichtlichen VerfahrenPräsLAG a. D. Prof. Dr. Johannes Peter Francken, Freiburg i. Br., NZA 2023, 536-538
Aufgrund der voranschreitenden Digitalisierung und der rasanten Entwicklung von künstlichen Intelligenzen befasst sich der Verfasser mit der Frage, ob Roboter die Rolle des Richters in arbeitsgerichtlichen Verfahren einnehmen und ersetzen könnten. Hierfür setzt er sich zum einen damit auseinander, was die Rechtsfindung in einem Prozess ausmacht und zum anderen, welche verfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen für den Einsatz von automatisierten Systemen gelten.
(eh)SozialrechtCrowdwork & Plattformarbeit – SV-praktische PerspektivenRA Dr. Alexander Dombrowsky, Stuttgart, ZfA 2023, 315-329
Der Verfasser stellt die mit Crowdwork & Plattformarbeit auftretenden, sozialversicherungstechnischen Probleme vor und untersucht die sozialversicherungsrechtlichen Hintergründe und welche Konsequenz diese mit sich bringen.
(jl)Tarifrecht/TarifvertragsrechtTariftreue in der Pflegebranche - Unions- und verfassungsrechtliche Bedenken gegen §§ 72, 82c SGB XI nFProf. Dr. Felix Hartmann, LL.M., Berlin, RdA 2023, 90-103
Die Neuregelung des § 72 Abs. 3a, 3b SGB XI bezüglich der Zulassung zur Pflege sieht vor, dass der Abschluss von Versorgungsverträgen jedenfalls im Grundsatz an eine tarifliche Entlohnung gekoppelt ist. Möglich ist auch, die Zahlung von Entlohnungsbestandteilen am regional üblichen Niveau auszurichten. Hierzu flankierend wurde § 82c SGB XI neu erlassen, wonach Personalaufwendungen bei Entlohnung nach Tarif grundsätzlich nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden dürfen. Für tariffreie Arbeitgeber besteht allerdings eine Obergrenze von 100% des regional üblichen Entgeltniveaus. Die unionsrechtliche Vereinbarkeit hängt insbesondere von der Entsenderichtlinie und der in Art. 56 AEUV geregelten Dienstleitungsfreiheit ab. Verfassungsrechtlich kommt ein Verstoß gegen die Arbeitsvertragsfreiheit, die negative Koalitionsfreiheit, das Demokratieprinzip und den Gleichheitssatz in Betracht. 
(ck)