AllgemeinWahl zum Aufsichtsrat erfordert Durchführung eines aktienrechtlichen StatusverfahrensBAG, Beschluss v. 9.2.2022 - 7 ABR 6/22, Leitsatz
Die erstmalige Wahl von Arbeitnehmervertretern zum Aufsichtsrat in einer bislang aufsichtsratslosen Gesellschaft mit beschränkter Haftung ist ohne vorherige Durchführung des aktienrechtlichen Statusverfahrens nichtig.
(ma)Stundenweises Fernbleiben vom Dienst kann trotz gleicher Gesamtfehlzeit nicht mit monatelangem gänzlichen Fernbleiben gleichgesetzt werdenBVerwG, Urt. v. 28.3.2023 - 2 C 20.21, Leitsatz
Bei der Bestimmung der Disziplinarmaßnahme für das stundenweise Fernbleiben vom Dienst wegen verspäteten Dienstantritts kann die aufaddierte Gesamtzeit der täglichen Verspätungen in ihrer Schwere nicht gleichgesetzt werden mit einem monatelangen unerlaubten - gänzlichen - Fernbleiben vom Dienst, das regelmäßig zur Entfernung aus dem Beamtenverhältnis führt.
(ma)Keine Verwirkung des Anspruchs auf Zeugnisberichtigung bei Böswilligkeit des AG und Beanstandung der Wirksamkeit des Zeugnisses durch den ANLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 31.5.2023 - 4 Sa 54/22, Leitsatz
Der AG hat kein schutzwürdiges Vertrauen auf den Bestand des erteilten Zeugnisses, wenn er den AN böswillig mit "ungenügend" beurteilt hat und der AN das Zeugnis als "sittenwidrig", "unterirdisch" und von vorsätzlicher Schädigungsabsicht getragen beanstandet hat. Das gilt auch dann, wenn zwischen Beanstandung und Klageerhebung zwei Jahre liegen.
(ma)BetriebsübergangNichtanwendbarkeit der Grundsätze der sozialen Auswahl bei einem BetriebsteilübergangBAG, Urt. v. 11.5.2023 - 6 AZR 267/22, Leitsatz
Die Zuordnung der von einem Betriebsteilübergang betroffenen Arbeitsverhältnisse zu dem übergehenden Betriebsteil erfolgt weder vor dem Übergang noch rückblickend nach einem solchen gemäß den Grundsätzen der sozialen Auswahl. Sowohl die RL 2001/23/EG als auch § 613a BGB gewährleisten nur die Kontinuität der bereits zugeordneten Arbeitsverhältnisse.
(ma)Endgehaltsbezogene Zusage im Rahmen eines BetriebsübergangsBAG, Urt. v. 9.5.2023 - 3 AZR 174/22, Leitsatz
Endgehaltsbezogene Leistungen werden im Betriebsübergang nicht eingefroren oder festgeschrieben. Der Erwerber tritt nicht in die Zusage ein, „wie sie steht und liegt“, sondern so, wie sie zugesagt ist.
(ma)BetriebsverfassungsrechtAn den Betriebsrat adressierte Rechnung im Rahmen eines Freistellungsanspruchs ist nicht erforderlichBAG, Beschluss v. 8.3.2023 - 7 ABR 10/22, Leitsatz
Die Freistellung des Betriebsrats von Rechtsanwaltskosten für die Vertretung in einem Einigungsstellenverfahren setzt keine an ihn adressierte Rechnung voraus.
(ma)AG darf bei Zurverfügungstellung eines Laptops für den Betriebsrat nicht auf Befestigung bestehenArbG Köln, Beschluss v. 10.1.2023 - 14 BV 208/20, Pressemitteilung v. 18.7.2023
Das Arbeitsgericht Köln hat in einem Zwangsvollstreckungsverfahren entschieden, dass ein AG, der verpflichtet ist, dem Betriebsrat ein Laptop zur Verfügung zu stellen, dieser Verpflichtung nicht nachkommt, wenn er auf der festen Montage des Geräts besteht. Ein Laptop sei eine spezielle Bauform eines PCs, die zu den Mobilgeräten zählt und damit standortunabhängig verwendbar sei. Eine Befestigung würde damit der definitionsgemäßen Verwendungsmöglichkeit entgegenstehen. Der pflegsame Umgang mit überlassenen Sachmitteln gehöre zu den Rücksichtnahmepflichten des Betriebsrats nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG. Anhaltspunkte dafür, dass hier eine berechtigte Besorgnis besteht, der Betriebsrat würde dem nicht entsprechen, bestünden nicht.
(ma)EuroparechtNichtberücksichtigung von in anderen Mitgliedstaaten erworbener Berufserfahrung verstößt gegen UnionsrechtEuGH, Urt. v. 15.6.2023 - Rs. C-132/22
Nach dem EuGH ist eine nationale Regelung, wonach die in einem anderen Mitgliedstaat erworbene Berufserfahrung im Rahmen eines nationalen Einstellungsverfahrens nicht berücksichtigt werden darf, grundsätzlich mit dem Unionsrecht unvereinbar.
Die Regelung sei geeignet, einen AN davon abzuhalten, von seinem in Art. 45 AEUV vorgesehenen Recht auf Freizügigkeit Gebrauch zu machen und seinen Herkunftsmitgliedstaat zu verlassen, um in einem anderen Mitgliedstaat zu arbeiten oder sich niederzulassen, wenn dieser Umstand dazu führt, dass seine im anderen Mitgliedstaat erworbene Berufserfahrung bei seiner Rückkehr in den Herkunftsmitgliedstaat im Rahmen des Einstellungsverfahrens nicht berücksichtigt wird. Die Regelung wirke sich auf Wanderarbeitnehmer stärker aus als auf inländische Arbeitnehmer, da Wanderarbeitnehmer vor der Einstellung sehr wahrscheinlich Berufserfahrung in einem anderen Mitgliedstaat erworben haben. 
Der EuGH führt in seiner Entscheidung aus, dass eine solche Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit nur dann gerechtfertigt ist, wenn mit ihr ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel verfolgt wird, wenn sie geeignet ist, dessen Erreichung zu gewährleisten und wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des verfolgten Ziels erforderlich ist. 
Aus den Angaben des vorlegenden Gerichts geht hervor, dass die nationale Regelung darauf abziele, die historisch prekäre Beschäftigungslage dadurch zu beseitigen, indem sie den Abbau der prekären Beschäftigungsverhältnisse fördere. 
Nach dem EuGH sei die Regelung, selbst wenn das Ziel als ein legitimes Ziel des Allgemeininteresses anzusehen wäre, jedoch nicht geeignet, dessen Erreichung zu gewährleisten, da die Einstellung befristet beschäftigter AN im Rahmen des betroffenen Einstellungsverfahrens weiterhin möglich ist. Die Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit sei daher nicht gerechtfertigt.
Auch Art. 3 der VO Nr. 492/2011, der lediglich die Rechte erläutere, die sich bereits aus Art. 45 AEUV ergeben und daher in der gleichen Art und Weise auszulegen sei wie Art. 45 AEUV, stehe der nationalen Regelung entgegen.
(ma)Anwendbarkeit der RL über Leiharbeit erfordert eine bereits bei Vertragsschluss bestehende Überlassungsabsicht des AG und eine zeitliche Begrenzung der ÜberlassungEuGH, Urt. v. 22.6.2023 - Rs. C-427/21
Die RL 2008/104/EG über Leiharbeit findet nur auf die Fälle Anwendung, in denen der AG sowohl bei Abschluss des Arbeitsvertrages als auch bei jeder der tatsächlich vorgenommenen Überlassungen die Absicht hatte, den AN einem entleihenden Unternehmen zur Verfügung zu stellen und die betreffende Zurverfügungstellung nur vorübergehender Natur ist. 
Dass der Abschluss dieses Arbeitsvertrags zu dem Zweck vorgenommen werden muss, den AN einem entleihenden Unternehmen zur Verfügung zu stellen, ergibt sich aus der Definition der Begriffe „Leiharbeitsunternehmen“ und „Leiharbeitnehmer“ i.S.v. Art. 3 Abs. 1 Buchst. b und c der RL 2008/104, die auf den Zweck des Vertragsabschlusses abstellen. 
Die Beschränkung des Anwendungsbereichs der RL auf nur vorübergehende Überlassungen ergibt sich aus dem Wortlaut des Art. 1 Abs. 1 der RL 2008/104 und aus der Definition der Begriffe „entleihendes Unternehmen“ und „Überlassung“ i.S.v. Art. 3 Abs. 1 Buchst. d und e der RL 2008/104.
(ma)Massenentlassungsanzeige i.S.d. § 17 KSchG dient nicht dem Individualschutz der ANEuGH, Urt. v. 13.7.2023 - Rs. C-134/22, Pressemitteilung v. 13.7.2023
Die Verpflichtung des AG, den Behörden in einem frühen Stadium beabsichtigter Massenentlassungen Informationen darüber mitzuteilen, hat nicht den Zweck, den AN Individualschutz zu gewähren. Diese Mitteilung erfolgt nur zu Informations- und Vorbereitungszwecken und ermöglicht es der zuständigen Behörde lediglich, sich einen Überblick über die Gründe sowie die Folgen der geplanten Entlassungen zu verschaffen. Somit soll die Verpflichtung, Informationen zu übermitteln, es ihr ermöglichen, die negativen Folgen beabsichtigter Massenentlassungen so weit wie möglich abzuschätzen, damit sie, wenn ihr diese Entlassungen später angezeigt werden, in effizienter Weise nach Lösungen für die dadurch entstehenden Probleme suchen kann. In Anbetracht des Zwecks dieser Informationsübermittlung und der Tatsache, dass sie in einem Stadium erfolgt, in dem der AG die Massenentlassungen nur beabsichtigt, soll sich die zuständige Behörde nicht mit der individuellen Situation jedes einzelnen AN befassen, sondern die beabsichtigten Massenentlassungen allgemein betrachten.
(ma)Recht auf Unterrichtung und Anhörung nach Art. 4 Abs. 2 Buchst. b der RL 2002/14 findet keine Anwendung auf Maßnahmen, die gegen individuelle Arbeitsverhältnisse gerichtet sindEuGH, Urt. v. 6.7.2023 - Rs. C-404/22
Das Recht auf Unterrichtung und Anhörung nach Art. 4 Abs. 2 Buchst. b der RL 2002/14 umfasst die Unterrichtung und Anhörung zu Beschäftigungssituation, Beschäftigungsstruktur und wahrscheinlicher Beschäftigungsentwicklung im Unternehmen oder Betrieb sowie zu gegebenenfalls geplanten antizipativen Maßnahmen, insbesondere bei Bedrohung für die Beschäftigung. Mit „Bedrohung für die Beschäftigung“ sind aber nicht individuelle Arbeitsverhältnisse gemeint, wenn es etwa zu einer Streichung von Stellen kommt. Eine Unterrichtung und Anhörung kommt vielmehr nur dann in Betracht, wenn die Beschäftigung innerhalb des Unternehmens oder Betriebs allgemein bedroht wird, um ungünstige Auswirkungen einer negativen Entwicklung der Beschäftigungssituation in diesem Unternehmen oder Betrieb auf die möglicherweise betroffenen AN zu vermeiden oder abzumildern. Art. 4 Abs. 2 Buchst. b der RL 2002/14 findet daher nur Anwendung auf Maßnahmen, die die Beschäftigungssituation, die Beschäftigungsstruktur und die wahrscheinliche Beschäftigungsentwicklung in dem betreffenden Unternehmen beeinträchtigen oder die Beschäftigung allgemein bedrohen.
(ma)GleichbehandlungWiderlegliche Vermutung einer EntgeltbenachteiligungBAG, Urt. v. 16.2.2023 - 8 AZR 450/21, Leitsatz
Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts wird nach § 22 AGG vermutet, wenn eine Partei darlegt und beweist, dass ihr AG ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen Kollegen/Kolleginnen des anderen Geschlechts und dass sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet.
Der Umstand, dass sich die Parteien eines Arbeitsvertrags im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit auf ein höheres Entgelt verständigen als der AG mit einer Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbart, ist für sich allein betrachtet nicht geeignet, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nach § 22 AGG zu widerlegen.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzKein Verwertungsverbot in Bezug auf Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung bei vorsätzlich vertragswidrigem Verhalten des ANBAG, Urt. v. 29.6.2023 - 2 AZR 296/22, Pressemitteilung v. 29.6.2023
In einem Kündigungsschutzprozess besteht grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf solche Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des AN belegen sollen. Das gilt auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des AG nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.
(ma)Keine stichtagsbezogene Ermittlung der Betriebsgröße im Rahmen der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchGBAG, Beschluss v. 11.5.2023 - 6 AZR 157/22 (A), Leitsatz
Die für die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG maßgebliche Betriebsgröße ist nicht stichtagsbezogen zu ermitteln. Maßgeblich ist vielmehr diejenige Personalstärke, die bei regelmäßigem Geschäftsgang für den Betrieb kennzeichnend ist.
(ma)Kündigung wegen Vorwurfs antisemitischer Äußerung bei der Deutschen Welle unwirksamLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 28.6.2023 - 23 Sa 1107/22, Pressemitteilung v. 29.6.2023
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Kündigung einer Gehobenen Redakteurin in der Redaktion „Middle East“ des Senders Deutsche Welle, der antisemitische und israelfeindliche Veröffentlichungen für einen arabischen Sender vor ihrer Beschäftigung bei der Deutschen Welle vorgeworfen wurden, für unwirksam erachtet. Es hat damit die arbeitsgerichtliche Entscheidung  (siehe NL November 2022) bestätigt.
(ma)Unwirksame Kündigung wegen geplanter Leihmutterschaft eines KirchenmusikersLAG Niedersachsen, Urt. v. 27.6.2023 - 10 Sa 762/22, Pressemitteilung v. 27.6.2023
Das LAG Niedersachsen hat die Berufung der Evangelisch-lutherischen Landeskirche in Braunschweig gegen die Entscheidung des ArbG Braunschweig über die Kündigungsschutzklage eines Kirchenmusikers zurückgewiesen und damit die Entscheidung des ArbG Braunschweig (siehe NL September 2022) bestätigt. Dabei hat es nicht entschieden, ob das Offenhalten der Pläne für eine Leihmutterschaft geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen: Die Landeskirche hatte dem Kläger in einem Personalgespräch Anfang Februar mitgeteilt, sie missbillige seine Pläne, werde daran aber keine dienstrechtlichen Konsequenzen knüpfen. Hierin hat die Kammer einen Verzicht auf das Kündigungsrecht gesehen. Nach dem Personalgespräch unternahm der Kläger nach Ansicht der Kammer keine über die bisherigen Pläne hinausgehenden Handlungen.
(ma)Keine Erschütterung des Anscheinsbeweises einer nur für die Dauer der Kündigungsfrist ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit des AN im Falle der Kündigung durch den AGLAG Niedersachsen, Urt. v. 8.3.2023 - 8 Sa 859/22, Pressemitteilung v. 4.7.2023
Das LAG Niedersachsen hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch dadurch erschüttert werden kann, dass der AN sich im Falle des Erhalts einer arbeitgeberseitigen Kündigung unmittelbar zeitlich nachfolgend - "postwendend" - krankmeldet bzw. eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht. Dies gelte insbesondere dann, wenn lückenlos der gesamte Zeitraum der Kündigungsfrist - auch durch mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen - abgedeckt werde. Melde sich zunächst der AN krank und erhalte er erst sodann eine arbeitgeberseitige Kündigung, fehle es an dem für die Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung notwendigen Kausalzusammenhang. Allein die Tatsache, dass ein AN bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, am unmittelbar darauffolgenden Tag gesundet und bei einem anderen AG zu arbeiten beginnt, erschüttert in der Regel ohne Hinzutreten weiterer Umstände den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht.
(ma)Kündigung einer Referentin für Rundgangführungen in der KZ-Gedenkstätte Dachau wegen FaschismusvergleichsLAG München, Urt. v. 18.7.2023 - 7 Sa 71/23, Pressemitteilung v. 18.7.2023
Das LAG München hat entschieden, dass die wegen eines Faschismusvergleichs ausgesprochene Kündigung einer Referentin für Rundgangführungen in der KZ-Gedenkstätte wirksam ist. Wer Führungen in einer KZ-Gedenkstätte wie Dachau mache und die Besucher betreue, dürfe seinen demokratisch gewählten, staatlichen AG nicht mit einem Faschistenstaat gleichstellen. Eine solche Geisteshaltung und die damit einhergehende Herabwürdigung der Demokratie stünden nicht im Einklang mit § 3 Abs. 1 S. 2 TV-L. Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei der AG daher nicht zuzumuten.
(ma)Schwimmen im Rhein während der Firmenfeier stellt eine Pflichtverletzung darLAG Düsseldorf, Vergleich v. 18.7.2023 - 3 Sa 211/23, Pressemitteilung v. 18.7.2023
Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass Schwimmen im Rhein während der Firmenfeier wegen der potenziellen Eigen- und Fremdgefährdung eine Pflichtverletzung im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis darstelle. Mit dem Schwimmen im Rhein habe sich der AN selbst aufgrund der Strömungen und des Schiffsverkehrs potenziell in Lebensgefahr begeben. Er habe potenziell Dritte gefährdet, die zum Helfen hätten veranlasst werden können. Letztlich scheiterte die Kündigung nach den Äußerungen der Kammer jedoch an der fehlenden vorherigen Abmahnung. Diese sei nicht entbehrlich, sondern das richtige und vorrangige Mittel als Reaktion auf die Pflichtverletzung gewesen.
(ma)Mindestlohn§ 21 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. § 20 MiLoG stellt kein Schutzgesetz i.S.v. § 823 Abs. 2 BGB zugunsten der AN darBAG, Urt. v. 30.3.2023 - 8 AZR 120/22, Leitsatz
Geschäftsführer einer GmbH haften gegenüber den AN der GmbH nicht deshalb auf Schadensersatz nach § 823 Abs. 2 BGB, weil sie im Einzelfall nach § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG i.V.m. § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG für Verstöße der GmbH gegen ihre Verpflichtung aus § 20 MiLoG, ihren AN ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen, bußgeldrechtlich verantwortlich sind. Der Bußgeldtatbestand des § 21 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. § 20 MiLoG stellt – ungeachtet des § 9 Abs. 1 Nr. 1 OWiG – kein Schutzgesetz i.S.v. § 823 Abs. 2 BGB zugunsten der AN der GmbH in ihrem Verhältnis zu dem/den Geschäftsführer/n der Gesellschaft dar.
(ma)ProzessualesAnforderungen an einen richterlichen GeschäftsverteilungsplanBAG, Beschluss v. 20.6.2023 - 1 AZN 99/23, Leitsatz
Ein Geschäftsverteilungsplan, der im Fall einer unvorhergesehenen Verhinderung eines bereits geladenen ehrenamtlichen Richters die Heranziehung eines Vertreters aus der jeweiligen Hilfsliste vorsieht, wenn zwischen dem Bekanntwerden der Verhinderung und dem Sitzungstag weniger als sechs Kalendertage liegen, ist mit § 39 S. 2 i.V.m. § 31 Abs. 2 ArbGG vereinbar.
(ma)Geeignetheit eines elektronisch eingereichten Dokuments bei führender PapierakteBAG, Beschluss v. 29.6.2023 - 3 AZB 3/23, Leitsatz
Ein elektronisch eingereichtes Dokument – auch eine Word-Datei – ist bei führender Papierakte i.S.v. § 46c Abs. 2 S. 1 ArbGG zur Bearbeitung durch das Gericht geeignet gewesen, wenn es druckbar war und gemäß § 298 Abs. 1 S. 1 ZPO zur Papierakte genommen worden ist.
(ma)Aufhebung einer an schweren Mängeln leidenden UrteilsabschriftBAG, Urt. v. 9.5.2023 - 3 AZR 280/22, Leitsatz
Entspricht die zugestellte Urteilsabschrift in weiten und maßgeblichen Teilen nicht dem von den Richtern unterschriebenen Urteil, leidet sie an schweren, nicht mehr korrigierbaren Mängeln und ist von Amts wegen aufzuheben.
(ma)Unzuständigkeit des Arbeitsgerichts bei Kündigung einer PoolmitgliedschaftArbG Düsseldorf, Beschluss v. 30.5.2023 - 3 Ta 96/23, Leitsatz
Ist ein AN anlässlich des Arbeitsverhältnisses mit der Tochtergesellschaft zugleich Gesellschafter der Muttergesellschaft und Mitglied eines dort errichteten Gesellschafterpools auf der Grundlage eines Poolvertrages aller Gesellschafter geworden, betrifft die Kündigung der Poolmitgliedschaft durch das gemäß Poolvertrag zuständige Gremium eine gesellschaftsrechtliche Streitigkeit. Für den Streit über die Wirksamkeit der Kündigung der Poolmitgliedschaft sind die Arbeitsgerichte dementsprechend auch dann nicht zuständig, wenn infolge der Kündigung der Poolmitgliedschaft ganz erhebliche Teile des bisherigen, sich aus Arbeitsentgelt und Ausschüttungen aus der Gewinnbeteiligung bei der Muttergesellschaft zusammensetzenden Gesamteinkommens wegfallen.
(ma)

AllgemeinDarf eine Verringerung der VBL durch Mehrzahlung ausgeglichen werden?Prof. Dr. iur Dr. Phil Thomas Gergen, Maître en droit, Luxemburg, AuR 2023, 284-288 
Zahlt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer:innen anstelle der pflichtigen Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes (VBL) eine Summe in gleicher Höhe als Entgelt, muss das Besserstellungsverbot beachtet werden. Der Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer nicht besser bezahlen als vergleichbare Arbeitgeber im öffentlichen Dienst. Der Verfasser untersucht daher die Voraussetzungen der rechtlichen Zulässigkeit einer solchen Zuwendung und gibt Formulierungshilfen. 
(ck)Der Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung – Inhalt und erste Einschätzung Prof. Dr. Daniel Ulber, Halle-Wittenberg, BB 2023, 1588-1592
Die sich nach Ansicht des BAG aus unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 1 ArbSchG ergebende Arbeitszeiterfassungspflicht wurde durch einen Referentenentwurf des BMAS umgesetzt. Der Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte, den Umfang, Zeitpunkt und die Form der Zeiterfassungspflicht. Daneben untersucht der Verfasser die im Gesetzesentwurf vorgesehenen Delegationsmöglichkeiten der Aufzeichnung durch den Arbeitgeber sowie Aufbewahrung und Herausgabe der Aufzeichnungen. 
(ck) Die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung im Lichte der gesetzlichen MindestausbildungsvergütungDr. Thomas Günther, LL.M., Köln, NZA 2023, 805-810 
Für Auszubildende ergibt sich aus § 17 Abs. 2 BBiG eine gesetzliche Mindestvergütung in der Berufsausbildung, die gestaffelt nach Ausbildungsjahren jährlich ansteigt. Eine angemessene Ausbildungsvergütung nach § 17 Abs. 1 BBiG richtet sich jedoch nach der Verkehrsanschauung und kann deutlich über den gesetzlichen Sätzen liegen. Besteht für den Auszubildenden eine tarifvertragliche Vergütungsregelung nach § 3 Abs. 1 TVG, gilt diese nach § 17 Abs. 3 S. 1 BBiG immer als angemessen. Fehlt eine solche tarifvertragliche Regelung, stellen branchenübliche Sätze ein wichtiges Indiz für eine angemessene Vergütung dar. Besonderheiten ergeben sich für Teilzeitberufsausbildung nach § 17 Abs. 5 BBiG, Anrechnung von Sachleistungen nach § 17 Abs. 6 BBiG, Überstundenvergütung nach § 17 Abs. 7 BBiG sowie Überschreiten der tarifvertraglich geregelten Ausbildungszeit gemäß § 17 Abs. 8 BBiG. 
(ck)Absichtserklärungen im ArbeitsrechtMaximilian Luca Schunder / Robert Steiner, Köln/Gießen, NZA-RR 2023, 337-341
Welche Bedeutung und Wirkung kommt Absichtserklärungen im Arbeitsrecht zu? Der dem BGB unbekannte Begriff der Absichtserklärung führt im Rechtsverkehr zu Rechtsunsicherheiten. Bei der Frage der Bindungswirkung der Absichtserklärung ist der jeweilige Einzelfall auszulegen und zwischen einseitigen Absichtserklärungen, die nur von einer Vertragspartei erklärt werden und beidseitigen Absichtserklärungen, die auf Vereinbarungen beruhen, zu unterscheiden. Ist die Absichtserklärung bindend, führt dies zu einem Abschlusszwang. Bei einem Verstoß gegen eine bindende Absichtserklärung bestehen bei einem Vertragsbruch Schadensersatzansprüche nach allgemeinem Schuldrecht, während bei nicht bindenden Absichtserklärungen bei Ausbleiben eines Vertragsschlusses auch keine Schadensersatzansprüche nach culpa in contrahendo bestehen. 
(ck) BetriebsverfassungsrechtMitbestimmung light? Zum Initiativrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Anwendung von technischen EinrichtungenRA Dr. Thomas Klebe, Frankfurt am Main, AuR 2023, 275-277 
Ist die Entscheidung des BAG von 1989 zur Versagung eines Initiativrechts des Betriebsrats bezüglich der Einführung von technischen Kontrolleinrichtungen im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG heute noch haltbar? Mittels einer Auslegung von Wort, Entstehungsgeschichte, Systematik sowie Sinn und Zweck kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG grundsätzlich ein Initiativrecht gewährt. Die vom BAG angeführte Begründung, der Zweck der Vorschrift die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen, führe lediglich zu einer Begrenzung im Einzelfall, sodass das Initiativrecht nur geltend gemacht werden könne, wenn es im Interesse der Beschäftigten ausgeübt wird. 
(ck)Die Ermessensüberschreitung der Einigungsstelle bei wirtschaftlicher Unvertretbarkeit des Sozialplans  - Zugleich Besprechung von BAG Beschl. v. 14.2.2023 – 1 ABR 28/21, NZA 2023, 702RA Dr. Axel Braun / Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln NZA 2023, 801-805
Ausgangslage der Entscheidung ist, dass bei einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung die Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 S. 1 und 2 BetrVG verbindlich über die Aufstellung des Sozialplans entscheidet, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht einigen. Der Einigungsstelle steht hinsichtlich der wirtschaftlichen Vertretbarkeit ein breiter Ermessensspielraum zu. Aus der Entscheidung des BAG ergeben sich nun konkrete wirtschaftliche Faktoren wie die Liquidität des Unternehmens, an denen sich die Vertretbarkeit des Sozialplans vornehmlich bestimmt. Maßgeblicher Zeitpunkt der Feststellung ist der Zeitpunkt des Einigungsstellenspruchs. Daneben kann aus der Entscheidung abgeleitet werden, dass ein „Sozialplan Null“ zulässig ist. 
(ck)DatenschutzWendepunkt in der Schadensersatzdogmatik gem. Art. 82 DSGVORA/FA Dr. Dominik Sorber/RAin Dr. Anna Lohmann, BB 2023, 1652-1656
Die Autoren behandeln in diesem Beitrag die EuGH-Entscheidung vom 4.5.2023 bzgl. Schadensersatzansprüche gem. Art. 82 DSGVO und diskutieren anschließend die Folgen dieser Entscheidung für die arbeitsrechtliche Praxis. 
(jl)SozialrechtSoziale Menschenrechte in Deutschland gestärkt – Bundesrepublik tritt dem Fakultativprotokoll zum UN-Sozialpakt beiKlaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2023, 278-284
Durch den Beitritt der Bundesrepublik zum Fakultativprotokoll zum UN-Sozialpakt wurde eine individuelle Beschwerdemöglichkeit wegen Verstößen gegen den UN-Sozialpakt geschaffen und somit der soziale Menschenrechtsschutz gestärkt. Die Beschwerden werden vom zuständigen UN-Sozialpaktausschuss überprüft und paktwidrige Situationen gegebenenfalls gerügt. Der Verfasser stellt Verfahren und Zulässigkeitsvoraussetzungen der Beschwerde dar und erläutert die möglichen Auswirkungen des Beitritts in der Zukunft. 
(ck) UrlaubsrechtVertragliche Ausschlussfristen und Urlaubsrecht – besteht jetzt Änderungsbedarf?  - Zugleich auch Besprechung von BAG 31.1.2023 – 9 AZR 244/20, NZA 2023, 818RA Dr. Thomas Köllmann / Wiss. Mitarbeiterin Saskia Wubbernitz, Köln, NZA 2023, 793-800
Ausgehend von einer Entscheidung des BAG vom 31.1.2023 zum Urlaubsrecht untersuchen die Verfasser die Anforderungen an die Gestaltung von vertraglichen Ausschlussfristen. Bei der Formulierung der Klausel ergeben sich insbesondere aus den §§ 305ff. BGB allgemeine Wirksamkeitsanforderungen hinsichtlich einer Mindestfrist, dem Fristbeginn, der Form sowie der beiderseitigen Geltung. Ausnahmen sind zu beachten bei Haftung wegen Vorsatzes, Haftung wegen Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit und grobem Verschulden sowie bei gesetzlichen Mindestlöhnen. Nach Darstellung der aktuellen Rechtsprechung zum Urlaubsrechten erläutern die Verfasser die Folgen für die Gestaltung vertraglicher Ausschlussfristen und geben Formulierungsvorschläge. 
(ck)