AllgemeinUnternehmensmitbestimmung in der Societas Europaea (SE)BAG, Beschluss v. 23.3.2023 - 1 ABR 43/18, Leitsatz
Wird eine nach § 7 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 i.V.m. Abs. 2 Nr. 2 MitbestG mitbestimmte Aktiengesellschaft deutschen Rechts in eine SE mit dualistischem System umgewandelt, muss in der Beteiligungsvereinbarung ein gesondertes Wahlverfahren für – von in der SE und ihren Tochtergesellschaften vertretenen Gewerkschaften – vorgeschlagene Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat für alle AN der SE und ihrer Tochtergesellschaften vorgesehen sein.
(ma)

Kanal in sozialen Medien als technische Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung von BeschäftigtenBVerwG, Beschluss v. 4.5.2023 - 5 P 16.21, Leitsatz
Betreibt eine Stelle der öffentlichen Verwaltung in sozialen Medien eigene Seiten oder Kanäle, kann wegen der für alle Nutzer bestehenden Möglichkeit, dort eingestellte Beiträge zu kommentieren, eine technische Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung von Beschäftigten vorliegen, deren Einrichtung oder Anwendung der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt. Diese Frage entzieht sich einer generellen Beantwortung, sondern ist nur nach Maßgabe der Umstände des jeweiligen Einzelfalles zu beurteilen.
(ma)

Anspruch auf Corona-Sonderzahlung während der Freistellungsphase der AltersteilzeitBAG, Urt. v. 28.3.2023 - 9 AZR 132/22, Leitsatz
Arbeitnehmer, die sich am 1. Oktober 2020 in der Freistellungsphase ihrer Altersteilzeit befanden, haben nach § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung vom 25. Oktober 2020 Anspruch auf die anteilige Corona-Sonderzahlung.
(ma)

Kein Anspruch auf Vergütung bei ruhender Approbation eines ArztesArbG Berlin, Urt. v. 28.6.2023 - 14 Ca 3796/22 und 14 Ca 11727/22, Pressemitteilung v. 8.8.2023
Das ArbG Berlin hat entschieden, dass ein Arzt während des behördlich angeordneten Ruhens seiner Approbation keinen Anspruch auf Vergütung hat und zur Rückzahlung bereits geleisteter Vergütung verpflichtet ist. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass der Kläger die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht habe und diese aufgrund des Ruhens der Approbation trotz seiner physischen Leistungsfähigkeit und seiner erworbenen fachlichen Qualifikation nicht erbringen habe können. Ferner ging das Arbeitsgericht davon aus, das beklagte Krankenhaus habe die Zahlungen in der Vergangenheit ohne rechtlichen Grund geleistet und sei daher zur Rückforderung berechtigt. Eine Verrechnung mit den in dieser Zeit tatsächlich erbrachten Leistungen des Klägers erfolge nicht, da diese nicht mit einem positiven Wert zu bemessen seien. Dem beklagten Krankenhaus verbleibe im Hinblick auf potentielle Regressforderungen kein zu berücksichtigender Vorteil durch das Tätigwerden des Klägers.
(ma)BefristungsrechtAG kann die Besetzung einer befristeten Stelle mit einem seit mehreren Jahren bei ihm befristet beschäftigten Bewerber ablehnenLAG Nürnberg, Urt. v. 30.6.2023 - 5 Sa 373/22, Leitsatz
Es ist auch im Hinblick auf Art. 33 GG nicht sachfremd, wenn der öffentliche Arbeitgeber die Besetzung einer befristeten Stelle mit einem bei ihm bereits seit mehreren Jahren befristet beschäftigten Bewerber ablehnt, um nicht Gefahr zu laufen, dass die neuerliche Befristung des Arbeitsvertrags als institutioneller Rechtmissbrauch eingestuft werden könnte.
(ma)BetriebsübergangKein Betriebsübergang bei Durchführung einer Wet-Lease-VereinbarungBAG, Urt. v. 11.5.2023 - 6 AZR 121/22 (A), Leitsatz
Die Durchführung einer Wet-Lease-Vereinbarung führt im Regelfall nicht zu einem Betriebsübergang auf den Leasingnehmer.
(ma)BetriebsverfassungsrechtEin Verstoß gegen die Ausschreibungsfrist rechtfertigt einen Widerspruch des Betriebsrats gegen eine EinstellungArbG Köln, Beschluss v. 13.1.2023 - 23 BV 67/22, Pressemitteilung v. 26.7.2023
Das ArbG Köln hat entschieden, dass der Betriebsrat einer Einstellung widersprechen kann, wenn die in einer Betriebsvereinbarung vereinbarte Ausschreibungsfrist nicht eingehalten wurde.
(ma)GleichbehandlungKeine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts durch Einstellungshöchstaltersgrenze für Beamte in BremenBVerwG, Urt. v. 20.4.2023 - 2 C 1.22, Leitsatz
Die in Bremen für Beamte geltende Einstellungshöchstaltersgrenze von 45 Jahren bewirkt keine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
(ma)Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für das ErzbistumLAG Köln, Urt. v. 8.8.2023 - 4 Sa 371/23, Pressemitteilung v. 9.8.2023
Das LAG Köln hat das Erzbistum Köln verurteilt, eine Klägerin rückwirkend zum 01.01.2021 in ein beamtenähnliches Verhältnis zu übernehmen und den Differenzbetrag zu ihrer bisherigen Vergütung nachzuzahlen. Nach Auffassung des LAG hat die Klägerin nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf Übernahme in ein beamtenähnliches Verhältnis. Dieser Grundsatz gelte auch für das Erzbistum. Zwar könnten die Kirchen auf Grund ihres verfassungsrechtlich garantierten Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrechts ein eigenständiges Arbeitsrecht erlassen. Bedienten sich die Kirchen allerdings der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so finde auf diese das staatliche Arbeitsrecht – mithin auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz – Anwendung.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzVermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO bei betriebsbedingter Kündigung in der InsolvenzBAG, Urt. v. 17.8.2023 - 6 AZR 56/23, Pressemitteilung v. 17.8.2023
Ist eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG geplant und schließen der Insolvenzverwalter und der Betriebsrat darüber einen Interessenausgleich mit Namensliste, wird nach § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung des in der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmers durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs muss sich die Betriebsänderung noch in der Planungsphase befinden, damit dem Betriebsrat entsprechend dem Zweck des § 111 BetrVG eine Einflussnahme auf die unternehmerische Entscheidung möglich ist.
(ma)Außerordentliche Kündigung eines Kirchenmusikers wegen Verpassens einer Trauerfeier?ArbG Lübeck, Urt. v. 15.6.2023 - 1 Ca 323 öD/23, Pressemitteilung v. 16.8.2023
Nicht jedes unentschuldigte Verpassen einer Trauerfeier oder eines Gottesdienstes berechtigt die Kirchengemeinde zur außerordentlichen Kündigung eines langjährig beschäftigten Kirchenmusikers. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis bereits mit Abmahnungen vorbelastet ist, müssen diese den Themenbereich des Kündigungsvorwurfs betreffen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
(ma)ProzessualesAuswechseln der Klagebegründung führt nach dem Grundsatz der perpetuatio fori nicht zum Wegfall der bei Klageerhebung begründeten RechtswegzuständigkeitLAG Düsseldorf, Urt. v. 27.6.2023 - 3 Ta 141/23, Leitsatz
Liegt bei Rechtshängigkeit der Klage ein den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten begründender, sog. sic-non-Fall vor, führt nach dem Grundsatz der perpetuatio fori ein späteres Auswechseln der Klagebegründung nicht mehr zum Wegfall der bei Klageerhebung begründeten Rechtswegzuständigkeit, soweit damit nicht auch eine Änderung des Streitgegenstands und mithin eine Klageänderung einhergeht oder schon die ursprüngliche Begründung des Rechtsweges über eine sic-non-Konstellation ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich gewesen sein sollte.
(ma)Streitwert im Rahmen der SpitzenbetragsklageLAG Nürnberg, Beschluss v. 21.7.2023 - 2 Ta 58/23, Leitsatz
Beschränkt der Versorgungsempfänger seine Klage auf den letztlich zwischen den Parteien umstrittenen Teilbetrag der monatlichen Betriebsrente (sog. Spitzenbetragsklage), richtet sich der Streitwert nach dem dreifachen Jahresbetrag des Teilbetrags (§ 42 Abs. 1 S. 1 und Abs. 3 S. 1 GKG).
(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtKein wirksames Zustandekommen des Anwendungstarifvertrages zwischen der Gewerkschaft Marburger Bund und dem Klinikum Magdeburg gGmbHLAG Sachsen-Anhalt, Pressemitteilung v. 1.8.2023
Aufgrund der Abwägung aller Umstände der Tarifvertragsverhandlungen und der späteren Schriftwechsel ist das LAG Sachsen-Anhalt zu dem Ergebnis gekommen, dass die im Rahmen der Tarifverhandlungen zwischen der Gewerkschaft Marburger Bund und der Klinikum Magdeburg gGmbH vereinbarte Erklärungsfrist als Annahmefrist auszulegen ist. Daher musste innerhalb der Frist ausdrücklich eine Zustimmung erfolgen. Mangels der erforderlichen ausdrücklichen Annahmeerklärungen ist der Anwendungstarifvertrag nicht wirksam zustande gekommen. Aufgrund dieser Umstände konnte auch nicht die von der Gewerkschaft hilfsweise geltend gemachte Verpflichtung des Klinikums zum Abschluss des Tarifvertrages festgestellt werden.
(ma)

AllgemeinArbeitsdokumentation im Medienbereich (Teil II) – Zur Reichweite der Entscheidung des EuGH in der Rs. CCOO im Hinblick auf JournalistenProf. Dr. Gregor Thüsing / Dr. Yannik Peisker / Dr. Charlotte Schippers / Carlo Pöschke / Alexandra Ritter, Bonn, ZESAR 2023, 271-280
Die Autoren gehen im vorliegenden Beitrag auf das Problem der Arbeitszeiterfassung von Journalisten als „autonome Arbeitnehmer“ ein. Dabei stellen sie fest, dass die Tätigkeit eines Journalisten nicht zeitlich planbar sei und somit eine Ausnahmeregelung i.S.d. Art. 17 ArbZRL geschaffen werden muss. Als Lösung schlagen sie eine Wahlmöglichkeit für jeden Journalisten vor, ob dieser seine Arbeitszeit aufzeichnen möchte oder nicht oder die Möglichkeit, dass die Frage ob die Arbeitszeit erfasst werden muss nach der Höhe des Gehalts entschieden wird.
(ib)

Dokumenten- und Datensicherung im Trennungs- und Haftungsprozess von ManagernRA/FA Dr. Philipp Byers / RA/FA Christian Fischer, München, BB 2023, 1780-1786
Wie kann in rechtlichen Auseinandersetzungen zwischen Managern und Unternehmern das Informationsbedürfnis des Managers mit den Geheimhaltungsinteressen des Unternehmers in Ausgleich gebracht werden? Die Beweisnot des Managers, der zur Herausgabe sämtlicher Unterlagen ohne Zurückbehaltungsrecht verpflichtet ist, ergibt sich insbesondere aus der gesetzlichen Beweislastumkehr nach § 93 Abs. 2 S. 2 AktG und dem geschärften Sorgfaltsmaßstab nach § 93 Abs. 1 S. 1 AktG. Ein Einsichts- und Auskunftsrecht gegenüber der Gesellschaft sowie ein datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO können dies aufgrund hoher Anforderungen nicht ausreichend ausgleichen. Die Verfasser raten daher, sich schon bei Vertragsschluss über ein geordnetes Sicherungsverfahren hinsichtlich der für einen möglichen Rechtsstreit relevanten Unterlagen zu einigen. 
(ck)Das „Recht auf Unerreichbarkeit“ als Schranke für Anweisungen des Arbeitgebers in der Freizeit des Arbeitnehmers?RA/FA Prof. Dr. Björn Gaul/RA Kai Roters, LL.M., Köln, DB 2023, 1989-1993
Wann ist die Kontaktaufnahme und Kommunikation mit einem Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit zulässig? In zwei Entscheidungen des LAG Thüringen und des LAG Schleswig-Holstein kamen diese zu dem Fazit, dass es nicht zulässig sein dürfte, den Arbeitnehmer pauschal zu verpflichten, auch in seiner Freizeit jederzeit für den Arbeitgeber erreichbar zu sein. Vertretbar erscheine jedoch, den Arbeitnehmer auf individual- oder kollektivrechtlicher Ebene zu verpflichten, den Inhalt von Nachrichten, deren Eingang er in seiner Freizeit tatsächlich zur Kenntnis genommen hat, zu lesen, solange dies mit einem lediglich geringen Zeitaufwand verbunden ist. Ob der Anlass der Kontaktaufnahme den Eingriff in die Freizeit und das damit verbundene Recht auf Unerreichbarkeit des Arbeitnehmers rechtfertige, sei keine Frage des Zugangs der Willenserklärung, sondern des Schadensersatzes aus Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers, Dienstzeitbeginn und Arbeitsort rechtzeitig mitzuteilen. 
(ck)Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutschland – Ein zukunftsfähiges Modell? Von ungenutztem Potenzial und fortbestehenden HandlungsbedarfRA Dr. Hans-Peter Löw / RAin/StBin Albina Daka, Frankfurt am Main, BB 2023, 1908-1912 
In dem gemeinsamen Entwurf eines Gesetzes zur Finanzierung von zukunftssichernden Investitionen (Zukunftsfinanzierungsgesetz) vom Bundesministerium der Finanzen und dem Bundesministerium der Justiz soll unter anderem der Rechtsrahmen für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen verbessert werden. Arbeitsrechtlich ist zu beachten, dass Beteiligungsprogramme, die von der Arbeitgebergesellschaft gewährt werden und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit gestalten, der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Steuerrechtlich sollte § 19a EstG in der Fassung des Fondsstandortgesetzes die Problematik des sog. „Dry Income“ entschärfen, blieb jedoch hinter den Erwartungen der Praxis zurück. Mit dem geplanten Gesetz sollen daher Kritikpunkte aufgegriffen und verschiedene Änderungen eingefügt werden, insbesondere um den Anwendungsbereich des § 19a EstG zu erweitern. 
(ck)Flexirente, Regelaltersgrenze und die zeitliche Nutzung von ZeitwertkontenDr. Judith May / Sven Beste / Dr. Thomas Haßlöcher, München / Stuttgart / Bensheim, DB 2023, 1795-1798
Um einen finanzierten Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu ermöglichen, können Beschäftigte sog. Flexirenten und Zeitwertkonten in Anspruch nehmen und so beispielsweise eine Arbeitszeitverringerung ausgleichen. Mit der Flexirente kann ab Erreichen einer bestimmten Wartezeit die gesetzliche Altersrente vorgezogen und voll oder teilweise bezogen werden. Allerdings ist diese abschlagsbehaftet, wobei die Höhe der Abschläge vom Zeitpunkt und der Höhe der vorgezogenen Altersrentenleistungen abhängig ist. Demgegenüber wirken sich Zeitwertkonten nicht negativ auf die lebenslangen Altersrentenleistungen aus. Die Verfasser untersuchen Gesetz und steuerrechtliche Verwaltungspraxis darauf, ob Wertguthaben und Flexirente vor und nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze gleichzeitig genutzt werden können und kommen zu dem Schluss, dass dies in beiden Fällen möglich sein muss. 
(ck) Flüchtiges Gut?! – Der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen … - … oder wann Arbeitgeber tätig werden solltenRAin/FAin Dr. Kathrin Bürger, LL.M. / RAin Nassim Keyhan, München / Frankfurt a.M., DB 2023, 1861-1865
Um bei Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu haben, muss der Arbeitnehmer gemäß § 5 EFZG die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen und bei Überschreitung von 3 Kalendertagen eine ärztliche Bescheinigung hierüber vorlegen. Mit dieser Vorlage kommt der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweislast nach, sodass es Sache des Arbeitgebers ist, bei Zweifeln an der bestehenden Arbeitsunfähigkeit deren Beweiswert zu erschüttern. Immanent ist den Fällen, in denen der Beweiswert erschüttert werden konnte, dass der Arbeitnehmer durch sein eigenes Verhalten zur Skepsis des Arbeitgebers beigetragen hat, zum Beispiel Veröffentlichungen in sozialen Netzwerken. Seit einer Entscheidung des BAG vom 8.9.2021 wurde als weitere Fallgruppe der Gleichlauf der Arbeitsunfähigkeit mit dem Ablauf der Kündigungsfrist geschaffen. 
(ck) Zur Genese asymmetrischer Abhängigkeit im öffentlichen DienstverhältnisDr. Thomas Pierson, Giessen, AuR 2023, G17-G20
Beschäftigte im öffentlichen Dienst sowie Beamte werden oft als privilegiert wahrgenommen. Dabei wird jedoch regelmäßig übersehen, dass die Privilegien oftmals einen Preis haben und sich in ein System von Abhängigkeiten einfügen. Die asymmetrische Abhängigkeit wird vom Autor in rechtshistorischer Sicht beleuchtet und unter anderem im Hinblick auf Fragen des Lohns sowie der Exit- und Protestchancen untersucht.
(jl)Das Informationsfreiheitsrecht als Hilfe bei der Durchsetzung von HöhergruppierungsansprüchenDr. Wolfgang Schuelper, Schwerin, AuR 2023, 329-332
Beschäftigte im öffentlichen Dienst werden in Entgeltgruppen eingeteilt. In seinem Beitrag untersucht der Autor die Möglichkeit einer Höhergruppierung durch einen Höhergruppierungsprozess und geht dabei insbesondere auf die Bedeutung und den Nutzen des Informationsfreiheitsgesetzes ein. 
(jl)Nochmals zur Anrechnung von böswillig unterlassenem Zwischenverdienst im Annahmeverzug nach unwirksamer KündigungDr. Benedikt Schmidt, Berlin, AuR 2023, 323-329
Gegenstand des Beitrags ist die Anrechnung von böswillig unterlassenem Zwischenverdienst im Annahmeverzug nach unwirksamer Kündigung.  Der Autor setzt sich dabei mit der höchstrichterlich noch nicht entschiedenen Konstellation auseinander, wonach der Arbeitnehmer nicht auf vom Arbeitgeber zugesendete Stellenangebote mit Bewerbungen reagiert. Nach Darstellung der zu dieser Konstellation vertretenen Meinungen in der Literatur lehnt er die Forderung ab, dass Arbeitnehmer im fraglichen Zeitraum ohne Arbeit Bewerbungsbemühungen im zeitlichen Umfang einer Vollzeitstelle aufwenden müssen und plädiert in seinem Fazit unter anderem für eine Bewertung nach den Umständen des Einzelfalls.
(jl)Mitbestimmungssicherung bei grenzüberschreitender Umwandlung – Arbeitnehmerbeteiligung nach Maßgabe des MgVG und des MgFSGProf. Dr. Claudia Schubert, Hamburg, ZFA 2023, 339-366
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Umsetzung der Umwandlungsrichtlinie (EU) 2019/2121 im Lichte von grenzüberschreitenden Umwandlungen. Die Verfasserin untersucht insbesondere die Verhandlungspflicht, das Verhandlungsverfahren und allgemein die Mitbestimmungssicherung und den Missbrauchsschutz. 
(jl)Neues aus Erfurt und Brüssel: Kommt das Ende des „Gender-Pay-Gap“?RA Caroline Risse/Paula Kurth, Berlin, NJW-Spezial 2023, 498-499
Am 16.2.2023 urteilte das BAG, dass eine Frau Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit hat, wenn der Arbeitgeber den männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt bezahlt. Daran ändere sich auch nichts, wenn dies auf einer Forderung des männlichen Kollegen beruht und der Arbeitgeber dieser nachgibt. Die Verfasserinnen fassen die wichtigsten Punkte des BAG-Urteils zusammen und erläutern dessen praxisrelevanten Folgen. Anschließend setzen sie sich mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie auseinander und erörtern deren Auswirkungen für Arbeitgeber. 
(jl)Das KI-basierte ArbeitsverhältnisRA Dr. Justus Frank, Maître en droit, LL. M./Ref. iur. Dr. Maurice Heine, Düsseldorf/Celle NZA 2023, 935-939
Die Verfasser untersuchen die Möglichkeit der Einbindung von KI in das Arbeitsverhältnis und beleuchten insbesondere die Problematik der Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleistung.
(jl)Environmental Social Governance – Ein arbeitsrechtliches MaßnahmenpaketRA/FA Maximilian Lachmann/Theresa Hößl, Heidelberg, DB 2023, 1734-1738
Der Beitrag beschäftigt sich mit Environmental Social Governance, kurz ESG. Es wird zunächst erläutert, wie Arbeitsrecht und ESG zueinanderstehen und anschließend werden anhand der einzelnen Merkmale des Begriffs mögliche arbeitsrechtliche Umsetzungswege aufgezeigt. 
(jl)Die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit von Richtern im Spannungsfeld zwischen Gesundheitsschutz und richterlicher UnabhängigkeitRef. iur. Sebastian Friese LL.M., Münster, NZA 2023, 875-880
Hintergrund dieses Beitrags ist die Rechtsprechung des EuGH zur Arbeitszeiterfassungspflicht und deren Umsetzung. Der Verfasser nimmt diese Rechtsprechung zum Anlass, um zu untersuchen, inwieweit Richter zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind.
(jl)Gewerkschaftliche LeiharbeitsgenossenschaftenRA Prof. Dr. Dr. h. c. Manfred Löwisch, Freiburg, NZA 2023, 929-934
Hintergrund dieses Beitrags ist die von der Gewerkschaft der Lokführer verwendete Methode, höhere Tariflöhne zu verhandeln. Hierbei sollen die Mitglieder der Gewerkschaft in eine durch sie gegründete Genossenschaft eintreten, sodass sie als Leiharbeitnehmer gegen Entgelt den Bahnunternehmen überlassen werden können. Der Verfasser untersucht insbesondere die hierdurch entstehenden Probleme des Genossenschaftsrechts, des Arbeitnehmerüberlassungsrechts und des Tarifrechts.
(jl)ArbeitsvertragsrechtDie sog. Betriebsvereinbarungsoffenheit des ArbeitsvertragsStud. Iur. Lorenz Reichert, München, ZFA 2023, 411-433
Um vertragliche Arbeitsbedingungen auch zum Nachteil der Arbeitnehmer einheitlich ändern zu können, kann der Arbeitsvertrag betriebsvereinbarungsoffen gestaltet werden. Der Verfasser erläutert zunächst die Voraussetzungen für eine wirksame explizite oder konkludente Betriebsvereinbarungsoffenheit des Arbeitsvertrages. Sodann untersucht er, ob bei Annahme einer solchen Betriebsvereinbarungsoffenheit den nachfolgenden Betriebsvereinbarungen Geltungsvorrang vor arbeitsvertraglichen Zusagen zukommt, ob Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge betriebsvereinbarungsfest sind und welche Auswirkungen die Betriebsvereinbarungsoffenheit auf § 87 Abs. 1 Nr. 10 BertrVG hat. 
(ck)Betriebliche AltersversorgungNeuer Schwung für Sozialpartnermodelle durch Änderungen des BetrAVG? Aktueller Stand der DiskussionProf. Dr. Mathias Ulbrich, LL.M., Köln/Leipzig, BB 2023, 1716-1723 
Welche Ansätze gibt es im Rahmen des Fachdialogs des BMAS zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung durch die Erhöhung der Zahl von sog. Sozialpartnermodellen? Ein Grund für die bisher zurückhaltende Nutzung der reinen Betriebszusage als Kern der sog. Sozialpartnermodelle wird in der Tarifexklusivität nach § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG gesehen. Darüber hinaus könnten Sozialpartnermodelle für Nichttarifgebundene leichter nutzbar gemacht werden, indem das Einschlägigkeitserfordernis nach § 24 BetrAVG zumindest gelockert wird. Daneben wird insbesondere diskutiert, die Vorschrift des § 21 Abs. 1 BetrAVG, wonach Sozialpartner das Sozialpartnermodell nicht nur begründen, sondern sich auch an dessen Durchführung und Steuerung beteiligen müssen, in eine Sollvorschrift umzuwandeln. 
(ck)Anrechnungsbestimmungen in Zusagen der Altersversorgung für VorstandsmitgliederProf. Dr. Burkhard Boemke/RA Olaf Peter Wille, Leipzig, Chemnitz, NZA 2023, 862-870
Der Beitrag behandelt die Altersversorgung von Vorstandsmitgliedern und untersucht die Wirksamkeit von Anrechnungsvorbehalten in Dienstverträgen. Die Verfasser gehen insbesondere auf das gesetzliche Anrechnungsverbot nach dem BetrAVG, welches möglicherweise der Tarifdispositivität unterworfen ist und auf die Vereinbarkeit mit den §§ 305ff. BGB, ein. 
(jl)BetriebsverfassungsrechtDas Instrument des Sozialplans: Eine (ausgewählte) RechtsprechungsübersichtRAin/FAin Dr. Henriette Norda (LL.M.) / Dipl.-Jur. Pauline Blankenburg, Hamburg, BB 2023, 1844-1848
Der Beitrag gibt einen Überblick über die derzeitige Rechtsprechung zur Gestaltung eines Sozialplans. Im Zusammenhang mit der zulässigen Zwecksetzung eines Sozialplans erläutern die Verfasserinnen den Sonderfall des „Sozialplans Null“, der im Konflikt zu dem gerichtlich zugesprochenen Zweck steht. Außerdem stellen sie die Wirkung von Sozialplänen dar, die nach ständiger Rechtsprechung eine Betriebsvereinbarung eigener Art sind. Hinsichtlich des zulässigen Inhalts kommt den Parteien zwischen verschiedenen möglichen Sozialplanleistungen ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu, der jedoch im Rahmen gesetzlicher Grenzen wie der Verteilungsgerechtigkeit, dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG und den Benachteiligungsverboten des AGG ausgeübt werden muss. 
(ck)Rechtsprechungsübersicht zum kollektiven Arbeitsrecht - Unter Berücksichtigung besonders praxisrelevanter Entscheidungen im Zeitraum Ende 2022 bis Ende Mai 2023RA/FA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2023, 1923-1931
Der Beitrag gibt einen Überblick über wichtige Entscheidungen der Rechtsprechung zum Auskunftsanspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG, dem Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot von Betriebsratsmitgliedern nach § 78 S. 2 BetrVG, der Betriebsratsvergütung gemäß § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG, der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG, den Betriebsratssitzungen nach § 30 BetrVG und Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 77 BetrVG sowie der Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen (§ 99 BetrVG), sozialen (§ 87 Abs. 1 BetrVG) und wirtschaftlichen (§§ 111f. BetrVG) Angelegenheiten. 
(ck)Die Reichweite des Beseitigungsanspruchs bei § 87 BetrVGProf. Dr. Daniel Klocke, Mainz, SR 2023, 127-143
In seinem Beitrag untersucht der Autor die Reichweite des betriebsverfassungsrechtlichen Beseitigungsanspruchs. Zu diesem Zwecke stellt er zunächst die Entwicklung des Beseitigungsanspruchs in der Rechtsprechung dar, bevor im weiteren Verlauf unter anderem die dogmatische Einordnung und Reichweite des Beseitigungsanspruchs umfassend untersucht wird. 
(jl)Neues zu den §§ 99-101 BetrVG – Personaleinsatz und MitbestimmungHelga Nielebock, Berlin, AuR 2023, 332- 338
Aufgrund der fortschreitenden Veränderung in der personalpolitischen Debatte werden Digitalisierung, Fachkräftemangel, Transformation und neue Formen der Unternehmens-Organisation immer präsenter. In ihrem Beitrag untersucht die Autorin diese Veränderungen im Lichte der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats. 
(jl)„Künstliche Intelligenz“ als TatbestandsmerkmalProf. Dr. Marie Herberger, LL.M, Bielefeld, ZfA 2023, 367-386
Hintergrund dieses Beitrags ist die Auslegung des Tatbestandsmerkmals „Künstliche Intelligenz“ im Betriebsverfassungsgesetz. Der Beitrag stellt zunächst die Regelungen im BetrVG zur KI im Einzelnen vor und untersucht anschließend kritisch verschiedene Begriffsfindungsmöglichkeiten bezüglich des Begriffs der „Künstliche Intelligenz“. 
(jl)Die kurzfristige Nachladung von Ersatzmitgliedern des BetriebsratsRA Christoph Lützen, Bremen, NZA 2023, 939-942
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Problematik der kurzfristigen Nachladung von Ersatzmitgliedern des Betriebsrats. Dabei werden vom Autor der Umfang der Nachladungsbemühungen im Falle einer Ladung und einer Nachladung untersucht sowie praxisrelevante Folgefragen, wie beispielsweise der Fall der Nichterreichbarkeit des Ersatzmitglieds, beleuchtet.
(jl)CompliancePension & Social Security ComplianceDr. Marco Weiss, Zürich, ZESAR 2023, 281-284
Der vorliegende Beitrag behandelt das Vorgehen in der Schweiz zur Verhinderung der Haftbarkeit innerhalb der Pensionskassen- und Sozialversicherungsbranche.
(ib)Neues HinweisgeberschutzgesetzRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt am Main, NJW-Spezial 2023, 434-435
Hintergrund dieses Beitrags ist das zum 2.7.2023 in Kraft getretene Hinweisgeberschutzgesetz. Der Verfasser stellt den Anwendungsbereich des Gesetzes und die Pflichten des Arbeitgebers dar. Abschließend werden Praxislösungen und -hinweise gegeben.
(jl)DatenschutzNew Work: Eine datenschutzrechtliche BetrachtungRA Philipp M. Kühn / RAin Nancy Kuhn, Köln, BB 2023, 1849-1853
Welche datenschutzrechtlichen Herausforderungen entstehen aus den modernen Arbeitskonzepten und welche Handlungen sind den Arbeitgebern zu empfehlen? Die Verfasser erklären den Begriff „New Work“ als Vielzahl von Konzepten, die verschiedene Aspekte des modernen Arbeitslebens abdecken. Anhand der Beispiele des agilen Arbeitens, des Work-Life-Blendings, des Home-Offices und den Co-Working Spaces erläutern sie, welche Besonderheiten diese Arbeitsmethoden in datenschutzrechtlicher Sicht mit sich bringen und welche Sicherheitsvorkehrungen insoweit getroffen werden sollten, um den Schutz personenbezogener Daten zu gewährleisten. 
(ck)Datenschutzaufsicht als Schutz vor Beschäftigtenüberwachung - Zugleich Besprechung von VG Hannover vom 9.2.2023 – 10 A 6199/ NZA-RR 2023, 264Dr. Thilo Weichert, Schleswig-Holstein, NZA-RR 2023, 393-400 
Während die Rechtsprechung zur Beschäftigtenüberwachung bislang fast ausschließlich durch die Arbeitsgerichte erging, können nach Art. 78 DS-GVO betroffene Beschäftigte gegen den Bescheid der Datenschutzaufsichtsbehörde vor dem VG klagen und der Arbeitgeber kann sich gegen datenschutzrechtliche Verfügungen nach Art. 58 DS-GVO zur Wehr setzen. In der Entscheidung des VG Hannover vom 9.2.2023 ging es um eine Klage von Amazon Logistics gegen eine Untersagungsverfügung zur Beschäftigtenkontrolle durch die Landesbeauftragte für Datenschutz. Der Verfasser untersucht die Entscheidung kritisch im Hinblick auf die bei der rechtlichen Bewertung der Datenverarbeitung vorgenommene Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmergrundrechten sowie die weiteren Ausführungen des VG Hannover zur Vereinbarkeit mit der DS-GVO und betont schließlich die wichtige Rolle des Betriebsrats für die Datenaufsicht. 
(ck)EuroparechtVerfahren vor dem EuGHDr. Ernesto Klengel/Dr. Amélie Sutterer-Kipping/Johannes Höller, Frankfurt am Main, NZA 2023, 944-952
Dieser Beitrag bietet einen Überblick über die arbeitsrechtlich relevanten und neu anhängigen Verfahren, Schlussanträge und Entscheidungen des EuGH. 
(jl)Die Rechtsfolgen des Scheiterns der (Neu-)Verhandlungen bei einer strukturellen Änderung gem. § 18 Abs. 3 SEBGRA/StB Moritz Burwick/RA Krisitan Savov, Karlsruhe, DB 2023, 1667-1671 
Der Beitrag beschäftigt sich mit den Rechtsfolgen des Scheiterns der Verhandlung über Beteiligungsrechte, die gem. § 18 Abs. 3 Satz 1 SEBG durch strukturelle Änderungen der SE ausgelöst werden können. Die Verfasser diskutieren mögliche Vorschläge über eine direkte oder analoge Anwendung der §§ 34, 35 SEBG und bewerten diese anhand der Anwendung an einem Beispielsfall.
(jl)Update: Entschließung des Europäischen Parlaments zur Änderung der Europäischen Betriebsräte-RichtlinieRA Prof. Dr. Gerhard Röder/ Ref. iur. Giulia Welge, Stuttgart, NZA 2023, 880-885
Hintergrund dieses Beitrags ist die Entschließung des Europäischen Parlaments, welche die Kommission auffordert, eine Änderung der Europäischen Betriebsräte-Richtlinie durchzuführen. Die Verfasser stellen den momentanen Regelungsgehalt der Richtlinie dar und zählen anschließend die in der Entschließung enthaltenen Änderungsempfehlungen auf. 
(jl)Kündigung/KündigungsschutzBestandsschutz in Zeiten von Corona (Teil I)Prof. Dr. Wolfgang Däubler / Prof. Dr. Alpay Hekimler / Prof. Dr. Reinhard Resch, Bremen / Eskişehir / Linz, ZESAR 2023, 263-270
Im vorliegenden Beitrag vergleichen die Autoren die unterschiedlichen Ausführungen des Kündigungsrechts während der Corona-Pandemie in Deutschland, der Türkei und in Österreich. Im ersten Teil des Beitrags thematisieren die Autoren die Kurzarbeit und die Corona-Maßnahmen in Deutschland und der Türkei. Während Deutschland durch Kurzarbeit pandemiebedingte Kündigungen zu verhindern versuchte und Verstöße gegen die Corona-Maßnahmen vor allem mit Abmahnungen ahndete, erließ die Türkei ein Kündigungsverbot für die Dauer der Pandemie, was Arbeitgeber jedoch durch unbezahlte Freistellung oder fristlose Kündigung umgehen konnten. Die Autoren stellen fest, dass Deutschland die Arbeitslosigkeit durch ihr System gering halten konnte, das Vorgehen der Türkei aber einige Schwächen aufweist.
(ib)Sanktionssystem für Fehler im Massenentlassungsanzeigeverfahren – Kurswechsel des BAG?RA Sebastian Schäfer, Köln, NZA 2023, 857-862
Der Autor beleuchtet das Massenentlassungsanzeigeverfahren und dessen Veränderung durch die Rechtsprechung. Zunächst geht er auf Sinn und Zweck des Verfahrens ein, um anschließend die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 17 III 2 und 3 KschG aufzuzeigen. Im Weiteren übt der Verfasser Kritik an der Rechtsprechung des BAG und greift zwei aktuelle Entscheidungen des EuGH und des BAG auf.
(jl)MindestlohnMindestlohn für entsandte Lkw- und Omnibusfahrer nach der Novelle des AEntGProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2023, 870-875
Dieser Beitrag behandelt die Neufassung des AEntG und untersucht hierbei die Frage, inwieweit ausländische Lkw- und Omnibusfahrer Anspruch auf den deutschen Mindestlohn haben. Der Verfasser geht hierbei zunächst auf die Ausgangslage im deutschen Recht ein und beleuchtet im Folgenden die unionsrechtliche Rechtsprechung und Gesetzeslage.  
(jl)ProzessualesBeschleunigung für gerichtliche Massenverfahren: Kein Handlungsbedarf in Arbeitssachen?Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D., Konstanz, BB 2023, 1912-1915
Um zu verhindern, dass massenhafte Einzelklagen zur gerichtlichen Geltendmachung gleichgelagerter Ansprüche die Gerichte belasten und den Rechtsweg für andere Parteien verstopfen, hat das Bundesministerium der Justiz zwei Gesetzgebungsinitiativen gestartet, betreffend die Einführung eines Leitentscheidungsverfahren für das Revisionsgericht sowie die Einführung der Verbandsklage in das Verbraucherrecht. Der Verfasser erläutert die hierzu beabsichtigen Änderungen der ZPO für die Zivilgerichte und kritisiert, dass Maßnahmen zur Bewältigung von Massenverfahren vor den Arbeitsgerichten, die diese ebenfalls belasten, nicht vorgesehen sind. 
(ck)Tarifrecht/TarifvertragsrechtTarifautonomie unter Druck? – Die Perspektive des UnionsrechtsProf. Dr. Adam Sagan, MJur (Oxon), Bayreuth, SR 2023, 144- 156
Dieser Beitrag untersucht, inwieweit die Tarifautonomie durch insbesondere die Gleichbehandlung des Unionsrecht verdrängt wird. Anschließend geht der Verfasser auf die unionsrechtlichen Vorgaben bezüglich Urlaub ein. Abschließend werden zwei Maßnahmen des Unionsrechts vorgestellt, welche die Tarifautonomie stärken. 
(jl)ver.di ist tariffähigMartina Trümmer/Prof. Dr. Henner Wolter, Berlin, AuR 2023, 319-323
Hintergrund dieses Beitrags ist der Beschluss des BAG vom 13.9.2022 in dem aufgrund der Anträge des Arbeitgeberverbands Pflege e.V. über die Tariffähigkeit von ver.di zu entscheiden war. Die Verfasser beleuchten die Kontinuität und Weiterentwicklung der Rechtsprechung des BAG und anschließend die Möglichkeit einer partiellen Tariffähigkeit in der Pflege. 
(jl)Gemeinsame Einrichtungen im tarifpluralen BetriebProf. Dr. Clemens Höpfner, Köln, ZFA 2023, 387-410
Der Verfasser untersucht in diesem Beitrag die Verdrängung von Tarifnormen über gemeinsame Einrichtungen und die Reichweite der Verdrängungswirkung nach § 4a Abs. 2 S. 2 TVG. Abschließend geht der Beitrag auf die Möglichkeit der Nachzeichnung von Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen ein. 
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