AllgemeinEntgeltfortzahlung aufgrund einer SARS-CoV-2-Infektion und behördlicher AbsonderungsanordnungBAG, Urt. v. 20.3.2024 - 5 AZR 234/23, Pressemitteilung v. 20.3.2024
Eine SARS-CoV-2-Infektion stellt auch bei einem symptomlosen Verlauf eine Krankheit nach § 3 Abs. 1 EFZG dar, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, wenn es dem AN infolge einer behördlichen Absonderungsanordnung rechtlich unmöglich ist, die geschuldete Tätigkeit bei dem AG zu erbringen und eine Erbringung in der häuslichen Umgebung nicht in Betracht kommt.
Die SARS-CoV-2-Infektion stellt einen regelwidrigen Körperzustand und damit eine Krankheit dar, die zur Arbeitsunfähigkeit führt. Die Absonderungsanordnung ist keine eigenständige, parallele Ursache für Arbeitsunfähigkeit, vielmehr beruht das daraus resultierende Tätigkeitsverbot gerade auf der Infektion (Monokausalität). Diese ist die nicht hinwegzudenkende Ursache für die nachfolgende Absonderungsanordnung. Aufgrund der SARS-CoV-2-Infektion ist es dem AN rechtlich nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen (§ 275 Abs. 1 BGB).(ma)Kein Indiz für das Vorliegen einer Einheit des Verhinderungsfalles bei fehlender DienstplaneinteilungLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 28.2.2024- 4 Sa 32/23, Leitsatz
Liegen in einem Abrufarbeitsverhältnis zwischen bescheinigten Arbeitsunfähigkeitszeiträumen mehrtägige und nicht nur das Wochenende umfassende Zeiten ohne bescheinigte Arbeitsunfähigkeiten, so kann aus der bloßen Tatsache, dass in diesen Zeiten keine Dienstplaneinteilungen bestanden haben, kein Indiz für das Vorliegen einer Einheit des Verhinderungsfalls abgeleitet werden.(ma)Betriebliche AltersversorgungKeine Berücksichtigung der Anhebung der Regelaltersgrenze bei Ausscheiden eines AN vor Inkrafttreten des RV-AltersgrenzenanpassungsgesetzesBAG, Urt. v. 21.11.2023 - 3 AZR 1/23, Leitsatz
Die Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung durch das Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) zum 1. Januar 2008 bleibt bei der Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach §§ 2, 2a BetrAVG wegen des Festschreibeeffekts nach § 2a Abs. 1 BetrAVG unberücksichtigt, wenn der AN vor Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.(ma)Keine Inflationsausgleichprämie während der Passivphase der AltersteilzeitLAG Düsseldorf, Urt. v. 5.3.2024 - 14 Sa 1148/23, Pressemitteilung v. 29.2.2024
Nach dem LAG Düsseldorf haben AN keinen Anspruch auf Inflationsausgleichprämie während der Passivphase der Altersteilzeit bei einer entsprechenden Stichtagsregelung. Eine solche Stichtagsregelung, wonach den in der Passivphase befindlichen Beschäftigten kein Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie zusteht, sei wirksam. Dies folge bereits aus der Struktur der Altersteilzeit im Blockmodell. Es werde in der Passivphase letztlich nur das während der Aktivphase in Vollzeit erarbeitete und angesparte Arbeitsentgelt ausgezahlt. Es komme bei rechtlichem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ohne jede Leistungsverpflichtung nur zu einer anderen Auszahlung, nämlich einer hälftigen Vergütung über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit. Der Kläger werde auch ausgehend vom Leistungszweck der Inflationsausgleichsprämie nicht benachteiligt, weil diese von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig gemacht werden dürfe. Weder eine unzulässige Altersdiskriminierung noch eine Ungleichbehandlung mit den außertariflichen Beschäftigten seien gegeben.(ma)BetriebsverfassungsrechtKein Regress bei Erfüllung einer für betriebsrätliche Tätigkeit erhobenen ForderungBAG, Urt. v. 25.10.2023 - 7 AZR 338/22, Leitsatz
Erfüllt der AG eine ihm gegenüber als Kosten betriebsrätlicher Tätigkeit erhobene (Dritt-)Forderung, kann er keinen Regress bei den Betriebsratsmitgliedern nehmen mit dem Argument, er habe mangels Erforderlichkeit der Kosten deren Schuld getilgt. Die Grundsätze der Geschäftsführung ohne Auftrag und des Bereicherungsrechts greifen insoweit nicht ein.(ma)Betriebsratswahl bei Tesla im März 2024 kann stattfindenLAG Berlin Brandenburg, Beschluss v. 6.3.2024 - 11 TaBVGa 135/24, Pressemitteilung v. 7.3.2024
In einem von der Gewerkschaft IG Metall eingeleiteten Eilverfahren hat das LAG Berlin-Brandenburg die Durchführung der Betriebsratswahl im März 2024 nicht untersagt.
Ein Abbruch der Wahl im gerichtlichen Eilverfahren sei nur dann veranlasst, wenn deren Nichtigkeit absehbar sei. Zwar liege ein Verstoß gegen die gesetzliche Fristenregelung vor. Dieser Verstoß und weitere gerügte Verstöße seien jedoch nicht so schwerwiegend, dass von der Nichtigkeit der Wahl auszugehen sei. Eine mögliche Anfechtbarkeit der Wahl genüge für einen Abbruch nicht. Nach Durchführung der Wahl könne deren Wirksamkeit im Einzelnen gerichtlich geprüft werden, falls ein Wahlanfechtungsverfahren eingeleitet werde. Soweit die Gewerkschaft im Beschwerdeverfahren auch Korrekturen des Wahlverfahrens durchsetzen wollte, hatte sie damit keinen Erfolg. Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist für die Anordnung solcher Korrekturen im gerichtlichen Eilverfahren auf Wahlabbruch jedenfalls dann kein Raum, wenn durch Korrekturen bereits vorhandene Fehler des Wahlverfahrens nicht mehr beeinflusst werden könnten.(ma)EuroparechtVorabentscheidungsersuchen: Kündigung wegen KirchenaustrittsBAG, EuGH-Vorlage v. 1.2.2024 - 2 AZR 196/22 (A), Leitsatz
Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gemäß Art. 267 AEUV um die Beantwortung der folgenden Fragen ersucht:
1. Ist es mit Unionsrecht, insbesondere der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) im Licht von Art. 10 Abs. 1 und Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta), vereinbar, wenn eine nationale Regelung vorsieht, dass eine private Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht, von den für sie arbeitenden Personen verlangen kann, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus einer bestimmten Kirche auszutreten oder den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses davon abhängig machen darf, dass eine für sie arbeitende Person, die während des Arbeitsverhältnisses aus einer bestimmten Kirche ausgetreten ist, dieser wieder beitritt, wenn sie von den für sie arbeitenden Personen im Übrigen nicht verlangt, dieser Kirche anzugehören und die für sie arbeitende Person sich nicht öffentlich wahrnehmbar kirchenfeindlich betätigt?
2. Sofern die erste Frage bejaht wird: Welche gegebenenfalls weiteren Anforderungen gelten gemäß der RL 2000/78/EG im Licht von Art. 10 Abs. 1 und Art. 21 Abs. 1 der Charta an die Rechtfertigung einer solchen Ungleichbehandlung wegen der Religion?(ma)GleichbehandlungKeine Diskriminierung Schwerbehinderter bei Nichteinstellung aus gesundheitlichen GründenArbG Siegburg, Urt. v. 20.3.2024 - 3 Ca 1654/23, Pressemitteilung v. 26.3.2024
Widerruft ein AG im Öffentlichen Dienst seine Einstellungszusage aufgrund eines ärztlichen Attests, ist dies keine Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung. Eine diskriminierende Handlung und ein Verstoß gegen das AGG waren für das ArbG Siegburg nicht erkennbar. Der Kläger sei von der Beklagten wegen seiner Behinderung nicht schlechter behandelt worden als vergleichbare nichtbehinderte Bewerber. Die Stadt habe bei der Entscheidung, den Kläger nicht einzustellen, nicht auf seine Behinderung abgestellt. Vielmehr habe man den Kläger ungeachtet seiner Behinderung gerade einstellen wollen und ihm demgemäß eine Einstellungszusage erteilt, diese jedoch vom Ergebnis einer gesundheitlichen Eignungsuntersuchung bzw. seiner Eignung abhängig gemacht. Diese gesundheitliche Eignung sei dann von dem von ihr beauftragten Arzt verneint worden, woraufhin die Beklagte unter Berufung auf den zum Ausdruck gekommenen Vorbehalt ihre Einstellungszusage zurückgezogen habe.(ma)InsolvenzVerjährung der Ansprüche des Pensions-Sicherungs-VereinsLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 28.3.2024 - 4 Sa 36/23, Leitsatz
Der im Insolvenzfall bei Eintritt des Pensions-Sicherungs-Vereins gemäß §§ 45, 46 InsO zu ermittelnde Kapitalabfindungsbetrag unterliegt der 30-jährigen Verjährung gemäß § 18a S. 1 BetrAVG.(ma)ProzessualesNichtigkeitsklage ist kein statthafter Rechtsbehelf bei Rüge der Verletzung der Vorlagepflicht gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUVBAG, Urt. v. 21.3.2024 - 6 AZR 45/23, Pressemitteilung v. 21.3.2024
Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat über eine Nichtigkeitsklage entschieden, mit der eine Verletzung des grundrechtsgleichen Rechts auf den gesetzlichen Richter aus Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG gerügt wurde, weil der Senat bei Erlass der angegriffenen Entscheidung vom 8. November 2022 seine Vorlageverpflichtung an den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUV verletzt habe. Der Senat hat im Anschluss an das Urteil des Bundesfinanzhofs vom 10. Oktober 2023 (- IX K 1/21 -) die Nichtigkeitsklage als nicht statthaft angesehen. Die Verkennung einer Vorlageverpflichtung (durch das vorschriftsmäßig besetzte Gericht) ist kein Besetzungsmangel iSd. § 579 Abs. 1 Nr. 1 ZPO. Die Nichtigkeitsklage gehört in diesen Fällen auch nicht zu dem zu erschöpfenden Rechtsweg iSd. § 90 Abs. 2 S. 1 BVerfGG. Insoweit kann die Verletzung des Rechts auf den gesetzlichen Richter vielmehr unmittelbar mit der Verfassungsbeschwerde gegen die letztinstanzliche Entscheidung geltend gemacht werden.(ma)Kein Wahlrecht des Betriebsratsmitglieds zwischen Urteils- und Beschlussverfahren bei Ansprüchen aus § 38 BetrVGLAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 11.3.2024 - 3 Ta 12/23, Leitsatz
Verfahren, die den Vergütungsanspruch eines gem. § 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglieds zum Gegenstand haben, sind bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen AN und AG aus dem Arbeitsverhältnis i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) ArbGG und daher im Urteilsverfahren zu entscheiden. Ein Wahlrecht des betroffenen Betriebsratsmitglieds zwischen Urteils- und Beschlussverfahren besteht nicht.(ma)Keine Zurückweisung des PKH-Antrags bei begehrter Entfernung einer Abmahnung aus der PersonalakteLAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 13.3.2024 - 26 Ta 223/24, Leitsatz
Die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen unter der Geltung des Art. 17 DSGVO ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der papierenen Personalakte besteht, ist umstritten (vgl. zum Streitstand eingehend: Kleinebrink, ArbRB 2024, 50). Vor diesem Hintergrund kann einer Partei, die den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte beansprucht, die Bewilligung von Prozesskostenhilfe jedenfalls nicht wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt werden. Das gölte erst recht, wenn die Abmahnung bei der Beklagten in digitalisierter Form existiert haben sollte.(ma)SozialrechtHomeoffice: Unfallversichert bei HeizkesselexplosionBSG, Urt. v. 21.3.2024 - B 2 U 14/21, Pressemitteilung v. 21.3.2024
Ein Busunternehmer steht unter Unfallversicherungsschutz, wenn er im Homeoffice beim Hochdrehen der Heizung durch eine Verpuffung im Heizkessel verletzt wird. In dem vorliegenden Fall wollte der Busunternehmer nicht nur seine Kinder, sondern auch seinen häuslichen Arbeitsplatz mit höheren Temperaturen versorgen. Die Benutzung des Temperaturreglers war deshalb unternehmensdienlich, der Heizungsdefekt kein unversichertes privates Risiko.(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtKeine Auskunftsansprüche gegen gemeinsame Einrichtungen der TarifvertragsparteienBAG, Urt. v. 13.3.2024 - 10 AZR 117/23, Pressemitteilung v. 13.3.2024
Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit, die gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer satzungsgemäßen Aufgaben vornehmen, können keine Auskunftsansprüche nicht mitgliedschaftlich verbundener Dritter in Bezug auf die insoweit entstandenen Kosten begründen.(ma)Eilantrag der Bahn auf Untersagung des GDL-Streiks zurückgewiesenLAG Hessen, Urt. v. 12.3.2024 - 10 GLa 229/24, Pressemitteilung v. 12.3.2024
Der Streik der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) vom 11. bis 13. März 2024 im Personen- und im Güteverkehr ist nach dem LAG Hessen nicht rechtswidrig. 
Der Streik sei insbesondere nicht deshalb rechtswidrig, weil damit tariflich nicht regelbare Ziele verfolgt würden. Hierzu könne nicht darauf abgestellt werden, dass die GDL Forderungen - wie etwa eine Abbedingung des Grundsatzes der Tarifeinheit - aufgestellt habe, die nicht als zulässiges Streikziel erachtet werden könnten. Insoweit sei grundsätzlich auf den Streikbeschluss der gewerkschaftlichen Gremien abzustellen. Wegen des Selbstbestimmungsrechts der Gewerkschaft könnten Umstände, die in der sog. Verhandlungsphase zeitlich davor lägen, nicht berücksichtigt werden. Der Streik sei auch verhältnismäßig. Die Gerichte seien grundsätzlich nicht befugt, neue, das Arbeitskampfrecht bzw. die verfassungsrechtlich garantierte Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) einschränkende Regelungen zu erlassen, wenn und soweit der Gesetzgeber sich für ein Modell des freien Spiels der Kräfte entschieden habe. Eine Ankündigungsfrist von 22 Stunden im Güterverkehr und 30 Stunden im Personenverkehr hielt das Gericht noch für angemessen.(ma)UrlaubsrechtAnrechnung von Urlaub bei einem DoppelarbeitsverhältnisBAG, Urt. v. 5.12.2023 - 9 AZR 230/22, Leitsatz
Geht ein AN nach einer rechtswidrigen Kündigung einer anderen Beschäftigung nach, entstehen für den Zeitraum der zeitlichen Überschneidung beider Arbeitsverhältnisse auch dann ungeminderte Urlaubsansprüche sowohl gegenüber dem alten als auch gegenüber dem neuen AG, wenn der AN die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht hätte kumulativ erfüllen können.
In einem solchen Fall ist jedoch zur Vermeidung doppelter Urlaubsansprüche der Urlaub, den der AN vom neuen AG erhalten hat, in entsprechender Anwendung von § 11 Nr. 1 KSchG und § 615 S. 2 BGB auf den Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch gegen seinen alten AG anzurechnen. Die Anrechnung ist kalenderjahresbezogen vorzunehmen.(ma)

AllgemeinFührt mobiles Arbeiten zum Ende des regionalen Flächentarifvertrages? RA/FA Thomas Hey / Wiss. Mit. Lara Paulina Sander, Düsseldorf, BB 2024, 500-502
Die Zuordnung von Arbeitnehmern zu Flächentarifverträgen, deren räumlicher Anwendungsbereich regional begrenzt ist, wird durch das mobile Arbeiten von unterschiedlichen Standorten erheblich erschwert. Um dieses Problem zu lösen, untersuchen die Verfasser andere Arbeitsmodelle, bei denen der Arbeitnehmer ebenfalls nicht nur vom Betrieb aus arbeitet und so seinen Anknüpfungspunkt des räumlichen Geltungsbereichs verändert, was insbesondere bei Außendienstlern der Fall ist. Diese Erwägungen übertragen die Verfasser auf den Fall des mobilen Arbeitens. (ck)Home Charging: Rechtsfragen beim Laden von Elektrofahrzeugen zuhauseRA Dr. Christian Zumpf, Eschborn, BB 2024, 503-512
Verwendet der Arbeitnehmer das betriebliche Elektrofahrzeug als Dienstwagen, stellt sich die Frage, wie die Abrechnung der Stromkosten über den Arbeitnehmer erfolgt, wenn der Akku über Nacht zu Hause geladen wird. Hierbei gibt es für den Arbeitgeber laut dem Autor insbesondere die Möglichkeit, auf angebotene Geschäftsmodelle zurückzugreifen, bei denen ein Dienstleister den administrativen Aufwand der Abrechnung und Erstattung übernimmt. Hierbei gelte zu beachten, dass die Durchführung der Auszahlungen an den Arbeitnehmer einer Erlaubnis nach dem Zahlungsdiensteaufsichtsgesetz erfordert. (ck)Der „Schutz der Rechte von Beschäftigten“ im sachlichen Anwendungsbereich des HinweisgeberschutzgesetzesRA Dr. Boris Dzida, Hamburg, NZA 2024, 281-286
Bei der Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie in ein deutsches Gesetz ist der Gesetzgeber hinsichtlich der Regelung des sachlichen Anwendungsbereichs unter anderem insoweit über die Richtlinie hinausgegangen, als dass auch bußgeldbewehrte Vorschriften, die dem Schutz der Rechte von Beschäftigten dienen, einbezogen sind. Dies führt laut dem Autor zu Abgrenzungsproblemen bei Bußgeldvorschriften, deren Katalog unterschiedlichen Zwecken dient. Hier müsse für jede einzelne Norm des Katalogs ermittelt werden, ob sie dem „Schutz der Rechte von Beschäftigten“ dient. (ck)Effektive Compliance und Hinweisgeberschutz bei Verstößen gegen die persönliche Integrität im (Grenz-)Anwendungsbereich des HinweisgeberschutzgesetzesProf. Dr. Martin Maties / RA Christian Koops, Augsburg / München, NZA 2024, 287-292 
Ist eine effektive Bekämpfung eines Missstandes nur bei Kenntnis der hinweisgebenden oder gemeldeten Person möglich, ergibt sich ein Spannungsfeld zwischen Schutz der hinweisgebenden Person und effektiver Bekämpfung. Die Verfasser halten vor diesem Hintergrund einen einheitlichen Meldekanal auch für die Entgegennahme von Verstößen gegen die persönliche Integrität von Beschäftigten, die nicht dem sachlichen Anwendungsbereich nach § 2 Abs. 1 HinSchG unterfällt, wie zum Beispiel Verstößen gegen das AGG, für bedenklich. Bei diesen sei aufgrund des Gebots des strengen Gebots der Vertraulichkeit nach § 8 HinSchG die Aufklärung erschwert und eine erleichterte Aufklärung über einen Meldekanal, der nicht den Vorgaben des HinSchG unterliegt, geboten. (ck)Der goldene Handschlag für den Hinweisgeber – Muss die Abfindung bis zur Rente reichen?RA Prof. Dr. Ulrich Tödtmann / RA Julius Quicker, LL.M., Mannheim, NZA 2024, 292-298 
Nach § 37 Abs. 1 HinSchG hat der Hinweisgeber bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien einen Schadensersatzanspruch, dessen Umfang der Beitrag beleuchtet. Hierbei hilft dem Hinweisgeber die Beweislastumkehr aus § 36 Abs. 2 HinSchG, wonach vermutet wird, dass eine Benachteiligung eine Repressalie für die Meldung oder Offenlegung ist. Letztlich kann der Hinweisgeber nach den Autoren in der Folge die Zahlung zukünftiger Gehaltsdifferenzen sowie den Ersatz aller sonstigen kausalen finanziellen Nachteile verlangen.(ck) Wer trägt die Kosten der Vertrauensperson beim betrieblichen Eingliederungsmanagement?RA Karl Christian Albert, Dillingen/Saar, NZA 2024, 302-304
Relevant wird die Frage der Kostenübernahme für die Vertrauensperson insbesondere dann, wenn als Vertrauensperson des Beschäftigten ein Rechtsanwalt auftritt und die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements von der Kostenübernahme abhängig macht. § 167 Abs. 2 SGB IX, der das Hinzuziehen einer Vertrauensperson ermöglicht, enthält keine Kostenregelung und stellt somit keine Anspruchsgrundlage dar. Auch ein Anspruch aus § 670 BGB analog scheidet aus, weil kein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers am Hinzuziehen der Vertrauensperson besteht, die vorwiegend die Interessen des Arbeitnehmers vertritt. Die Kosten verbleiben daher nach Ansicht des Autors beim Arbeitnehmer, was sich auch mit der Regelung des § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG decke.(ck)Workation – rechtliche FallstrickeRA Dr. Adrian Schürgers / Belkis Werner, Berlin, BB 2024, 628-636
Eine Möglichkeit des flexiblen Arbeitens ist die Arbeitsleistung nicht vom Betrieb, sondern von einem Urlaubsort aus zu erbringen (sog. Workation). Hierbei müssen allerdings insbesondere arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen im konkreten Einzelfall beachtet werden. Für die Praxis empfiehlt sich daher laut dem Autor insbesondere, die Workation auf vier aufeinanderfolgende Wochen zu begrenzen, weil sonst die Problematik einer Nachweispflicht nach § 2 Abs. 2 NachwG sowie das Risiko einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung nach §§ 99, 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG besteht.(ck)Die Novelle des Postgesetzes und der Zugangsnachweis von BriefsendungenRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2024, 120-122
Mit der am 20.12.2023 durch das Bundeskabinett verabschiedete Novelle des Postrechts sollen künftig mindestens 99 % der Sendungen verpflichtend am vierten Werktag nach Einlieferung zugestellt werden. Vor diesem Hintergrund untersucht der Verfasser die Frage, ob in Zukunft im Wege eines Anscheinsbeweises allein aus der Einlieferung einer Sendung auch auf deren Zugang geschlossen werden kann. Nach Ansicht des Verfassers spricht hiergegen jedoch weiterhin, dass ein entsprechender Anscheinsbeweis der gesetzgeberischen Wertung des § 130 Abs. 1 S. 1 BGB zuwiderliefe. (ck) Fortbestand der Schwerbehindertenvertretung bei Absinken der Anzahl der schwerbehinderten BeschäftigtenDr. Andreas Humberg, Erkrath, AuR 2024, 107-109
Wird das in § 177 Abs. 1 S. 1 SGB IX normierte Mindestquorum von fünf Wahlberechtigten im Verlauf einer Amtszeit einer Schwerbehindertenvertretung unterschritten, stellt sich die Frage, was mit der gewählten Schwerbehindertenvertretung passiert. Das BAG hat hierzu in einer Entscheidung vom 19.10.2022 entschieden, dass die Amtszeit hierdurch nicht vorzeitig endet. Der Autor analysiert in seinem Beitrag die Entscheidung und kommt zu dem Ergebnis, dass sie u.a. hinsichtlich ihrer Dogmatik stringent und nachvollziehbar ist.(ck)Das kennzeichnende Merkmal jeder „Störung des Betriebsfriedens“ – das negativ qualifizierte HandelnDr. Andreas Baumgarten, DB 2024, 727-733
Wann stellen störende betriebliche Aktivitäten durch Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung eine „Störung des Betriebsfriedens“ dar? Dieser Frage geht der Autor in seinem Beitrag nach. Aus der mehrdeutigen Rechtsprechungspraxis ergebe sich insoweit übereinstimmend das Erfordernis, dass ein negativ qualifiziertes Handeln vorliegen muss. Dieses wiederum ergebe sich aus dem konkreten Handlungsablauf der jeweiligen störenden betrieblichen Aktivität und müsse ein mit hoher Energie betriebenes, massives Handeln darstellen oder eine gravierende negative Handlungsfolge mit Nachwirkung verursachen. (ck) Urlaubstage als handelbares Gut? Rechtliche Rahmenbedingungen für das Kaufen, Verkaufen und Verschenken von UrlaubstagenRA/FA Prof. Dr. Martin Reufels / RAin Dr. Ramona, LL.M., Köln, BB 2024, 692-695 
Hinsichtlich des Kaufens und Verkaufs von Urlaubstagen ergeben sich zwei Grenzen: Zum einen darf der unabdingbare gesetzliche Mindesturlaub nicht betroffen sein, zum anderen ist bei beiderseitiger Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien ein Kaufen oder Verkaufen wegen § 4 Abs. 4 TVG generell unzulässig. Beim Verschenken von Urlaubstagen ist aufgrund der höchstpersönlichen Natur zwar eine Übertragung des Urlaubsanspruchs rechtlich nicht möglich, allerdings kann der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden gegen den Verzicht eines anderen Arbeitnehmers auf einzelne Tage seines vertraglichen Zusatzurlaubs.(ck)Unionsrechtliche Anerkennung von Auswirkungen häuslicher Gewalt auf die Arbeitswelt (Teil I)Prof. Dr. Ursula Rust, Bremen, ZESAR 2024, 53-60
Im ersten Teil dieses Beitrags behandelt die Autorin das Thema (häusliche) Gewalt, Belästigung am Arbeitsplatz und deren Wirkung auf den Arbeitsalltag. Dazu geht sie zunächst auf verschiedene Studien und Datenerhebungen zum Thema Gewalt und Belästigung ein. Anschließend zeigt die Autorin auf, welche Maßnahmen zur Beseitigung von Gewalt und Belästigung in Form von Übereinkommen bereits ergriffen wurden.(ib)Die Lufthansa CityLine-Entscheidung des EuGHDr. Sebastian Friese, LL.M., Münster, ZESAR 2024, 66-73
Der Autor erörtert in diesem Beitrag die Frage, ob von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten dieselbe Schwelle für Mehrarbeitsvergütung gelten kann. Zur Beantwortung dieser Frage geht er zunächst auf die vom EuGH entschiedenen Rechtssachen Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß bezüglich einer geschlechtsabhängigen Entgeltdiskriminierung ein. Im weiteren Verlauf des Beitrags betrachtet der Autor auch die Entscheidungen des BAG bezüglich dieser Frage. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass einheitliche Schwellen bezüglich der Mehrarbeitsvergütung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten nur unter strengen Bedingungen zulässig sein können, welche aber in der Regel nicht vorliegen dürften und daher Teilzeitbeschäftigten ein Recht auf Entgeltgleichheit zusteht.(ib)Der arbeitsrechtliche Schadensausgleich bei betriebsexterner ArbeitProf. Dr. Roland Schwarze, Hannover, ZFA 2024, 79-119
Der Autor befasst sich im vorliegenden Beitrag mit der Frage, wer bei Arbeit außerhalb des Betriebs (z.B. Homeoffice) für den Ersatz arbeitsrechtlicher Schäden verantwortlich ist. Dazu thematisiert er vor allem die Anwendbarkeit der Sorgfaltspflichten des Arbeitsrechts, die Verantwortlichkeit, Beweislast und die Verschuldensfrage.(ib)ArbeitskampfrechtDas Arbeitsgericht als „Einigungsstelle“ – Konflikte über den Umfang von Notdienstarbeiten während eines Streiks vor GerichtRA/FA Benedikt Rüdesheim, LL.M., Berlin, AuR 2024, 56-60
In diesem Beitrag beschäftigt sich der Autor mit Notdienstarbeiten und Notdienstvereinbarungen als Rechtmäßigkeitskriterien für einen Streik und dem damit verbundenen Entscheidungsumfang der Arbeitsgerichte. Zunächst beschäftigt sich der Autor mit der Definition von Notdienstarbeiten und stellt dabei fest, dass diese, anders als Notdienstvereinbarungen, Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit eines Streiks sein können. Weiter thematisiert der Autor das Vorgehen bei nicht vorhandener Notdienstvereinbarung. Dabei stellt er fest, dass das Arbeitsgericht keine einstweilige Verfügung auf Unterlassung des Streiks erlassen, sondern lediglich die Gewerkschaften anweisen kann, einen gewissen Notdienst zu gewährleisten.(ib)Arbeitsvertragsrecht„Fairness“ bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen durch das Gebot des fairen Verhandelns?Prof. Dr. iur. Stefanie Jung, M.A., München/Heilbronn, ZFA 2024, 24-50
In diesem Beitrag befasst sich die Autorin mit einer „fairen“ Lösung für die Aufhebung von Verträgen im Arbeitsrecht. Zunächst geht die Autorin auf die Probleme bei der Abschließung von Aufhebungsverträgen ein. Anschließend erörtert sie das „Gebot des fairen Verhandelns“ als mögliche Lösung zur Schaffung einer gewissen Fairness sowie weitere Lösungsansätze. Sie kommt zu dem Schluss, dass durch die bisherigen Instrumente keine vollständige Fairness erreicht werden kann und daher der Arbeitnehmer eines entsprechenden Schutzes bedarf.(ib)BetriebsübergangDie Ausgliederung eines lukrativen Betriebsteils als Lösungsansatz, wenn der Haussegen zwischen den Betriebspartnern schief hängtRAin/FAin Dr. Kerstin Reiserer / Christian Winter, Heidelberg, BB 2024, 564-567
Die Autoren erörtern in diesem Beitrag die Möglichkeit, lukrative Unternehmensteile von den unproduktiven Betriebsteilen zu trennen, den dabei zu beachtenden Sonderkündigungsschutz und den Grundsatz der Sozialauswahl. Dazu beschäftigen sie sich zunächst mit dem Betriebsübergang nach § 613a BGB und dessen Rechtsfolgen, bevor sie sich mit dem Sonderkündigungsschutz und der Sozialauswahl befassen. Abschließend zeigen die Autoren ihre Erkenntnisse punktuell auf.(ib)BetriebsverfassungsrechtBetriebsverfassung Going Green - Wird ESG zum Spielball der Mitbestimmung?RA /FA Dr. Jan Tibor Lelley / Ref. jur. Cara Hahn, Frankfurt a.M., DB 2024, 592-597
Das Thema Environmental Social Governance betrifft im Kontext des Arbeitsrechts auch die betriebliche Ebene, wobei schon mit der letzten großen Reform des BetrVG im Jahr 2001 Berichts- und Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers hinsichtlich des betrieblichen Umweltschutzes eingeführt wurden. Die Verfasser widmen sich in ihrem Beitrag insbesondere der Frage, welche Folgen ESG auf die Zusammenarbeit der Betriebsparteien hat und gehen in diesem Zusammenhang auf mögliche Beteligungs- und Mitbestimmungsrechte ein.(ck) Die Rolle des Betriebsrats im Hinweisgeberschutzgesetz - Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Umsetzung der Pflichten nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)RA Dr. Christian Badura/RAin Nathalie Brychcy, München, DB 2024, 799-803 
Bei der Umsetzung der sich aus dem Hinweisgeberschutzgesetz ergebenden Pflichten ist die Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten. Diese bezieht sich laut den Autoren bei Einrichtung und Betrieb der internen Meldestellte auf die Auswahl des Meldekanals und die personelle Besetzung der internen Meldestelle. Zudem haben Arbeitgeber und Betriebsrat bei Ausgestaltung des Hinweisgebersystems ihre Betriebsvereinbarungen zur Nutzung von IT bzw. digitalen System zu überarbeiten oder eine neue Betriebsvereinbarung aufzusetzen. (ck) Das Rechtsfolgensystem bei Fehlern im MassenentlassungsverfahrenDr. Anna Eisele, München, BB 2024, 757-764 
Anlass des Beitrags ist der Beschluss des 6. Senats des BAG vom 14.12.2023, in welchem dieser angekündigt hatte, dass er beabsichtige, die bisherige Rechtsprechung zur Unwirksamkeit von Kündigungen nach § 134 BGB bei Fehlern im Anzeigeverfahren aufzugeben und stattdessen arbeitsförderungsrechtliche Sanktionen als Rechtsfolge vorzusehen. Die Verfasserin untersucht das vom 6. Senat vorgesehene Rechtsfolgensystem auf seine dogmatische Plausibilität hinsichtlich Fehlern im Konsultationsverfahren und Anzeigeverfahren, insbesondere unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben. (ck)EuroparechtDie wichtigsten EuGH-Entscheidungen zum Arbeitsrecht im Jahr 2023Prof. Dr. Mike Wienbracke, LL.M., Gelsenkirchen, NZA-RR 2024, 113-119
Der Beitrag gibt in chronologischer Reihenfolge einen Überblick über die wichtigsten Entscheidungen des EuGH auf dem Gebiet des Arbeitsrechts im Jahr 2023. (ck)Die Richtlinie 2002/14/EG und die betriebliche StandortsicherungProf. Dr. Daniel Klocke, LL.M., Mainz, AuR 2024, 95-102
Bei Konfrontation eines Betriebs oder Unternehmens mit Fragen der Standortsicherung ergeben sich aus der Richtlinie 2001/14/EG Vorgaben für die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretung. Hierzu sieht die Richtlinie in Art. 4 Abs. 2 lit a), b) und c) drei verschiedene Beteiligungstatbestände vor, gewährleistet die Anhörung der Arbeitnehmervertreter in Art. 4 Abs. 4 und sieht in Art. 8 Abs. 1 als Rahmenvorgabe die Einklagbarkeit der Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats vor. (ck)Kündigung/KündigungsschutzBetriebsbedingte Kündigung wegen konzerninterner Aufgabenverlagerung  - Outsourcing als Kündigungsgrund?RAin Katharina Rebecca Kurch, Düsseldorf, DB 2024, 662-666
In einer Entscheidung des BAG vom 28.2.2023 hat dieses entschieden, dass eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung wegen Übertragung von Aufgaben auf ein konzernangehöriges Drittunternehmen im Ausland wirksam war. Die Autorin zeichnet die Entscheidung des BAG in ihrem Beitrag nach und ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung ein. (ck)MindestlohnDas Entgelt von WfbM-Beschäftigten – Lösungen in einem komplexen MehrebenensystemProf. Dr. Felix Welti /Clarissa von Drygalski, M.L.E. / Julius Treffurth, LL.M., Kassel, AuR 2024, 50-56
Im vorliegenden Beitrag beschäftigen sich die Autoren mit dem Arbeitsentgelt von Beschäftigten in Werkstätten für Menschen mit Behinderung (WfbM) und mit der Frage, ob deren Arbeitsentgelt nach dem Mindestlohngesetz bemessen werden muss. Zunächst gehen sie auf die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts eines Beschäftigten einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung nach SGB IX ein. Danach erörtern sie den Unterschied zwischen Arbeitnehmer und arbeitnehmerählichem Rechtsverhältnis und stellen fest, dass im Normalfall Beschäftigte einer WfbM einem arbeitsähnlichen Rechtsverhältnis zuzuordnen sind. Im weiteren Verlauf des Beitrages schließen die Autoren aus der Dogmatik, der Systematik des § 22 MiLoG und der teleologischen Gesamtbetrachtung, dass das MiLoG auf Beschäftigte einer WfbM nach geltendem Recht Anwendung findet. Zum selben Ergebnis kommen sie bei der Anwendung der Mindestlohn-RL 2021/2041 auf WfbM-Beschäftigte.(ib)Anspruchsvoll, aber möglich: Der Nachweis der Veranlassung von Überstunden im Mindestlohvergütungsprozess für BetreuungskräfteDr. Martin Russell Varga, Berlin, AuR 2024, 61-67
Der Autor befasst sich in diesem Beitrag mit der Beschäftigungsform der „24-Stunden-Betreuung“ und der Frage nach dem Recht der in dieser Form Beschäftigten auf Mindestlohn. Als Problem für die Annahme des Mindestlohanspruchs sieht der Autor, dass die Gerichte dazu in dieser Beschäftigungsform eine abhängige Beschäftigung, Überstunden und Bereitschaftsdienst sehen müssen. Zur Erörterung dieser aufgeworfenen Fragen geht der Autor auf den Fall „Dobrina Alekseva“ ein. Daran anknüpfend thematisiert der Autor die Frage der Arbeitszeit- und Überstundenerfassung und deren Folge für die Beweis- und Darlegungslast.(ib)ProzessualesVorschriftswidrige Besetzung des Arbeitsgerichts als absoluter Revisionsgrund?Dr. Alexander Stöhr, Marbug, AuR 2024, 103-106
Bei vorschriftswidriger Besetzung kann neben einer Geltendmachung mit der Besetzungsrüge ein absoluter Revisionsgrund nach § 547 Nr. 1 ZPO vorliegen. Dies setzt nach Ansicht des BAG voraus, dass der Mangel auf das Urteil ausstrahlt, indem der verfassungsrechtliche Grundsatz des gesetzlichen Richters aus Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG beeinträchtigt ist. Hierzu stellt der Verfasser verschiedene Fallkonstellationen dar und kommt zu dem Ergebnis, dass das BAG hieran keine allzu strengen Anforderungen stellt. (ck) Die Entscheidung nach Lage der Akten im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren des ersten RechtszugsAss. iur. Stelios Tonikidis, Mannheim, ZFA 2024, 120-136
Der Autor befasst sich in diesem Beitrag mit der Möglichkeit eines schnelleren Gerichtsverfahrens durch Entscheidung nach der Lage der Akten, wenn zuvor eine mündliche Verhandlung stattfinden sollte, eine oder beide Parteien jedoch nicht erscheinen. Dabei geht er zunächst auf die beiden Säumnisfälle ein. Weiter erörtert er mithilfe der klassischen Auslegungsmethoden, wann eine Entscheidung nach Lage der Akten getroffen werden darf. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass für eine Entscheidung nach Lage der Akten kein von der Güteverhandlung abweichender Sitzungstermin vorgelegen haben muss.(ib)SozialrechtWohnungslosigkeit im Gefüge des Rechts der Sozialen DienstleistungPriv. -Doz. Dr. Ibrahim Kanalan, Berlin/Frankfurt (Oder), ZESAR 2024, 61-65
Im vorliegenden Beitrag beschäftigt sich der Autor mit der Wohnungslosigkeit und der Frage, ob soziale Dienstleistungsansprüche gewährt werden müssen. Zunächst geht der Autor auf die Definition und den Umfang sozialer Dienstleistungen ein. Weiter thematisiert er, welche Ansprüche nach dem SGB VIII und SGB XII in der Wohnungslosigkeit bestehen können und erörtert dabei die Situation von wohnungslosen Migranten.(ib)Tarifrecht/TarifvertragsrechtDifferenzierungsklauseln, mal ganz anders!Ministerialdirigent a.D. Dr. Gerd Engels, NZA 2024, 298-302
Gegenstand des Beitrags ist die Überprüfung einer Regelung des Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie (TV Demo), der eine neue Form einfacher Differenzierungsklauseln ermöglichen soll. § 7 TV Demo sieht hierzu vor, dass die tarifvertraglichen Rahmenregelungen des TV Demo über Sonderleistungen an Tarifarbeitnehmer durch Betriebsvereinbarung konkretisiert werden. Nach Prüfung der tarifrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Regelungssperren kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass die Kombination aus Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung zulässig ist. (ck) UrlaubsrechtDas Zeitregime bei Urlaubsansprüchen: Neues aus Luxemburg und ErfurtProf. Dr. Andreas Piekenbrock, Heidelberg, ZFA 2024, 51-78
Der Autor thematisiert in diesem Beitrag die Verwaltung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers hinsichtlich Befristung und Verjährung anhand von EuGH-Entscheidungen. Dabei geht er zunächst auf nationale Regelungen ein, bevor er sich mit den EuGH-Rechtsprechungen auseinandersetzt und deren Folgen für nationales Recht darlegt.(ib)