August 2020
Inhalt
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Anwendung des AGG bei Vorstandsmitgliedern und Aufsichtsräten
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Entwurf eines Zweiten Führungspositionen-Gesetzes: Feste Frauenquote auf dem Vormarsch?
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Rechtsprechung zu den Kosten anwaltlicher Beratung und Vertretung der Schwerbehindertenvertretung
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Heimarbeit und ihre Voraussetzungen – Der Crowdworker als Heimarbeiter?
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Wirksamkeit von Kündigungen im Zusammenhang mit Massenentlassungsanzeigen
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Kündigung des Geldwäschebeauftragten bei Betriebsstilllegung
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Bundesprogramm zur Sicherung von Ausbildungsplätzen gestartetPressemitteilung des BMAS vom 31.7.2020Eine gute Ausbildung ist die Grundlage für die berufliche Zukunft junger Menschen und die Fachkräftesicherung in Deutschland. Pünktlich zum neuen Ausbildungsjahr starteten am 1. August deshalb wesentliche Teile des Bundesprogramms „Ausbildungsplätze sichern“, mit dem die Bundesregierung kleine und mittlere Unternehmen fördert. Für dieses Bundesprogramm stehen insgesamt 500 Millionen Euro zur Verfügung. 410 Millionen Euro davon können für die Maßnahmen der Ersten Förderrichtlinie eingesetzt werden.
Die Erste Förderrichtlinie enthält:
- Ausbildungsprämien in Höhe von 2.000 bzw. 3.000 Euro für Betriebe, die - obwohl sie die Corona-Krise stark getroffen hat - ihr Ausbildungsniveau halten bzw. erhöhen,
- Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung, wenn der Ausbildungsbetrieb Auszubildende und Ausbilder nicht mit in Kurzarbeit schickt, und
- Übernahmeprämien an Betriebe, die Auszubildende von insolventen Betrieben übernehmen.
(gk)
Neue SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel gibt Beschäftigten, Unternehmen und Aufsicht mehr Sicherheit
Pressemitteilung des BMAS vom 11.8.2020
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat die neue SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel zur Bekanntmachung im Gemeinsamen Ministerialblatt (GmBl) freigegeben. Sie trat im August 2020 in Kraft. Die Arbeitsschutzregel konkretisiert für den Zeitraum der Corona-Pandemie (gemäߧ 5 Infektionsschutzgesetz) die zusätzlich erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen für den betrieblichen Infektionsschutz und die im SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard bereits beschriebenen allgemeinen Maßnahmen. Andere spezifische Vorgaben, zum Beispiel aus der Biostoffverordnung oder aus dem Bereich des Infektionsschutzes, bleiben unberührt. Die enthaltenen Maßnahmen der Arbeitsschutzregel richten sich an alle Bereiche des Wirtschaftslebens. Ziel ist es, das Infektionsrisiko für Beschäftigte zu senken und Neuinfektionen im betrieblichen Alltag zu verhindern. Abstand, Hygiene und Masken bleiben dafür auch weiterhin die wichtigsten Instrumente. Betriebe, die die in der SARS-CoV-2-Regel vorgeschlagenen technischen, organisatorischen und personenbezogenen Schutzmaßnahmen umsetzen, können davon ausgehen, dass sie rechtssicher handeln. Zudem erhalten die Aufsichtsbehörden der Länder eine einheitliche Grundlage, um die Schutzmaßnahmen in den Betrieben zu beurteilen.
Die Regel wurde gemeinsam von den Arbeitsschutzausschüssen beim Bundesarbeitsministerium unter Koordination der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erstellt. Die Arbeitsschutzregel ist hier abrufbar.
(gk)
Neue EU-Regeln für Lkw-Fahrer
Pressemitteilung der EU-Kommission vom 20.8.2020
Am 20.8.2020 traten neue EU-Vorschriften in Kraft, mit denen die Arbeitsbedingungen von Lkw-Fahrern verbessert, die Verkehrssicherheit erhöht und Wettbewerbsverzerrungen im Güterkraftverkehr beseitigt werden sollen. Die neuen Regeln zu den Lenk- und Ruhezeiten müssen bereits ab dem 20.8.2020 angewendet werden. Logistikunternehmen müssen die Arbeitspläne so organisieren, dass Fahrer im internationalen Gütertransport in regelmäßigen Abständen nach Hause zurückkehren können. Die obligatorische Ruhephase am Ende einer Woche, bekannt als regelmäßige wöchentliche Ruhezeit, darf nicht im Führerhaus des Lkw verbracht werden. Wird diese Ruhephase nicht zuhause verbracht, muss das Unternehmen für die Kosten der Unterbringung aufkommen.
Weitere Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.
(gk)
Kurzarbeitsprogramm „SURE“
Pressemitteilung der EU-Kommission vom 24.8.2020
15 EU-Staaten sollen schon bald mit zinsgünstigen Darlehen von insgesamt 81,4 Mrd. Euro aus dem EU-Kurzarbeitsprogramm „SURE“ unterstützt werden. Damit können die Mitgliedstaaten ihre Kurzarbeitsregelungen finanzieren und Arbeitsplätze in der Corona-Pandemie sichern. Das hat die Europäische Kommission am 24.8.2020 nach Prüfung der Anträge der Mitgliedstaaten dem Rat vorgeschlagen. Zweistellige Milliardensummen sind für Italien, Spanien und Polen vorgesehen.
Weitere Informationen wie beispielsweise die genauen Summen der unterstützten Mitgliedsstaaten sowie Hintergrundinformationen zum „SURE“-Programm sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.
(gk)
Westbalkanregelung soll verlängert werdenPressemitteilung des BMAS vom 26.8.2020
Das Bundeskabinett hat am 26.8.2020 die Sechste Verordnung zur Änderung der Beschäftigungsverordnung verabschiedet. Damit soll die sogenannte „Westbalkanregelung“ bis 2023 verlängert werden. Diese ermöglicht den Staatsangehörigen von Albanien, Bosnien und Herzegowina, Kosovo, Nordmazedonien, Montenegro und Serbien, dass sie unabhängig von einer formalen Qualifikation zur Erwerbstätigkeit nach Deutschland einreisen dürfen. Neu eingeführt wird ein Kontingent für bis zu 25.000 Personen jährlich. Die Regelung ist derzeit bis Ende 2020 befristet und hat sich seit ihrem Inkrafttreten im Jahr 2016 zu einem intensiv genutzten Weg der legalen Arbeitsmigration entwickelt. Auch die Ergebnisse einer Evaluierung durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) sind positiv. 58 Prozent der Arbeitskräfte aus den Westbalkanstaaten sind auf dem Niveau von Fachkräften oder höher beschäftigt.
Die Kontingenthöhe orientiert sich an der Anzahl der Arbeitskräfte, die im letzten Jahr über die Westbalkanregelung hier eine Beschäftigung aufgenommen haben. Die Bundesagentur für Arbeit prüft für die Erteilung ihrer Zustimmung, ob inländische oder Arbeitskräfte aus der Europäischen Union für den jeweiligen Arbeitsplatz zur Verfügung stehen (Vorrangprüfung) und ob die Beschäftigungsbedingungen gleichwertig sind. Diese Instrumente dienen der Steuerung des Kontingents und dem Schutz inländischer Arbeitskräfte.
Der Bundesrat muss der neuen Regelung zustimmen. Die Vorlage an den Bundesrat ist für den 9. Oktober 2020 vorgesehen. Die Regelung soll nach der Zustimmung des Bundesrates am 1. Januar 2021 in Kraft treten.
(gk)
Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I: 37 – 39:
- Erste Verordnung zur Änderung der Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung vom 30.7.2020 (BGBl I Nr. 37, S. 1869)
- Gesetz zur Einführung der Grundrente für langjährige Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung mit unterdurchschnittlichem Einkommen und für weitere Maßnahmen zur Erhöhung der Alterseinkommen (Grundrentengesetz) vom 12.8.2020 (BGBl I Nr. 38, S. 1879)
- Berichtigung der Groß-und-Außenhandelsmanagement-Kaufleute-Ausbildungsverordnung vom 5.8.2020 (BGBl I Nr. 38, S. 1933)
Teil II: 12: Keine relevanten Veröffentlichungen im Berichtszeitraum.
(gk)
Beratungsgegenstände im Bundestag
Keine Beratungen im Berichtszeitraum.
Beratungsgegenstände des Bundesrates
Keine Beratungen im Berichtszeitraum.
(gk)Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 242 – L 279
Keine relevanten Veröffentlichungen im Berichtszeitraum.
(gk)
ArbeitskampfrechtErfolglose Verfassungsbeschwerde gegen das Verbot des Einsatzes von StreikbrechernBVerfG, Beschluss vom 19.06.2020 – 1 BvR 842/17 - Pressemitteilung Nr. 68/2020 Das in § 11 Abs. 5 AÜG normierte Verbot, Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb nicht als Streikbrecher einsetzen zu dürfen, ist mit den sich aus Art. 9 Abs. 3 GG ergebenden Anforderungen vereinbar. Die Regelung ist insbesondere verhältnismäßig im engeren Sinne. Der Gesetzgeber verfolgt damit Ziele von so erheblichem Gewicht, dass sie grundsätzlich geeignet sind, auch gewichtige Grundrechtsbeschränkungen zu rechtfertigen. Das gilt für das Ziel, auch Leiharbeitskräften ein sozial angemessenes Arbeitsverhältnis zu sichern, wie auch für das Ziel, die Funktionsfähigkeit der grundrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie zu sichern, weil die Arbeitnehmerüberlassung in gesteigertem Maße im Arbeitskampf eingesetzt worden ist und dies die Kräfte erheblich zulasten der Gewerkschaften verschiebt. Damit zielt die Regelung auf die grundlegende Parität der Tarifvertragsparteien ab. Es kann daher letztlich dahinstehen, ob nicht tarifgebundene Arbeitgeber in den persönlichen Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG fallen und ob der Einsatz von Leiharbeitskräften als Streikbrecher überhaupt als Mittel im Arbeitskampf geschützt wird.
(lb)
Amazon muss Streikmaßnahmen auf dem Parkplatz des Betriebsgeländes duldenBVerfG, Urteil vom 09.07.2020 - 1 BvR 719/19 – Nicht tarifgebundene Amazon-Niederlassungen müssen grundsätzlich Streikmaßnahmen auf dem betriebseigenen Parkplatz vor dem Eingang zum Betrieb dulden. Das gilt jedenfalls dann, wenn angesichts der konkreten örtlichen Verhältnisse ein kommunikatives Einwirken auf die zur Arbeit erscheinenden, arbeitswilligen Arbeitnehmer ausschließlich im Bereich des zentralen Personaleingangs unter Inanspruchnahme des Mitarbeiterparkplatzes möglich ist. Die persönliche Ansprache fällt in den Schutzbereich von Art. 9 Abs. 3 GG. Das auf Art. 14 GG gründende Hausrecht sowie die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers aus Art. 12 GG müssen in diesem Fall dahinter zurücktreten.
(lb)
ArbeitsvertragsrechtUnzulässige Zeiterfassung per FingerabdruckLAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.06.2020 - 10 Sa 2130/19 - Pressemitteilung Nr. 22/20Arbeitnehmer sind nicht zur Zeiterfassung mittels Fingerabdruck-Scanner verpflichtet. Auch wenn das System nur Fingerlinienverzweigungen (Minutien) verarbeitet, handelt es sich um biometrische Daten. Eine Verarbeitung solcher Daten ist nach Art. 9 Abs. 2 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nur ausnahmsweise möglich.
(lb)Betriebliche AltersversorgungEinstandspflicht des Arbeitgebers bei Herabsetzung einer Pensionskassenrente BAG, Urteil vom 21.07.2020 - 3 AZR 142/16 - Pressemitteilung Nr. 22/20Setzt eine Pensionskasse wegen ihrer mangelnden wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit eine Pensionskassenrente herab, hat insoweit der Arbeitgeber einzustehen, der die Rente zugesagt hat. Wird über das Vermögen des Arbeitgebers ein Insolvenzverfahren eröffnet, kommt eine Einstandspflicht des Pensions-Sicherungs-Verein für Sicherungsfälle vor dem 1. Januar 2022 nur dann in Betracht, wenn die Pensionskasse die nach der Versorgungszusage des Arbeitgebers vorgesehene Leistung um mehr als die Hälfte kürzt oder das Einkommen des ehemaligen Arbeitnehmers wegen der Kürzung unter die von Eurostat für Deutschland ermittelte Armutsgefährdungsschwelle fällt.
(lb)
BetriebsverfassungsrechtAnspruch des Betriebsrats auf Einsicht in Bruttoentgeltlisten nach dem EntgelttransparenzgesetzBAG, Beschluss vom 28.07.2020 - 1 ABR 6/19 - Pressemitteilung Nr. 24/20Nach den Vorgaben im Entgelttransparenzgesetz ist der Betriebsrat in das individuelle Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit durch die Beantwortung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten eingebunden. Zu diesem Zweck ist ein von ihm gebildeter Betriebsausschuss berechtigt, Bruttoentgeltlisten des Arbeitgebers einzusehen und auszuwerten. Dieses Einsichts- und Auswertungsrecht besteht daher nicht, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung berechtigterweise an sich gezogen hat.
(lb)
Betriebsvereinbarung tritt unabhängig von Belegschaftsqourum in Kraft
BAG, Beschluss vom 28.07.2020 - 1 ABR 4/19 - Pressemitteilung Nr. 25/20 Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen.
(lb)Kein Anspruch des Betriebsrates auf deutschsprachigen ArbeitgebervertreterLAG Nürnberg, Urteil vom 18.06.2020 - 1 TaBV 33/1912 BV 31/19 – LeitsätzeDer Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Vertreter des Arbeitgebers in Gesprächen mit ihm –dem Betriebsrat –in deutscher Sprache spricht und diese versteht, wenn gewährleistet ist, dass jeweils entsprechende Übersetzungen erfolgen. Existieren keine arbeitgeberseitigen Vorgaben zur Verwendung einer Sprache, kann der Betriebsrat ein Begehren dahingehend, dass der Arbeitgeber bzw. sein Filialleiter mit Mitarbeitern immer in deutscher Sprache kommunizieren muss, auch nicht auf eine Verletzung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen. Zur Auslegung entsprechender Unterlassungs-bzw. Handlungsansprüche.
(lb)Unternehmensmitbestimmung in einer durch Umwandlung gegründeten SEBAG, Beschluss vom 18.08.2020 - 1 ABR 43/18 -Pressemitteilung Nr. 27/20Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet. Mit diesem sollen die Anforderungen an eine auf Vereinbarung beruhende Unternehmensmitbestimmung bei der Gründung einer Societas Europaea durch Umwandlung einer paritätisch mitbestimmten Aktiengesellschaft geklärt werden. Bei der Gründung einer SE durch Umwandlung einer paritätisch mitbestimmten Aktiengesellschaft gibt § 21 Abs. 6 SEBG vor, dass in der Beteiligungsvereinbarung zur Mitbestimmung ein gesondertes Auswahlverfahren für von Gewerkschaften vorgeschlagene Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer zu gewährleisten ist. Für den Senat ist entscheidungserheblich, ob dieses Verständnis des nationalen Rechts mit Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie 2001/86/EG des Rates vom 8. Oktober 2001 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer vereinbar ist. Für deren Auslegung ist der EuGH zuständig.
(lb)LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24.08.2020 - 12 TaBVGa 1015/20 - Pressemitteilung Nr. 21/20Auch während der Corona-Pandemie können Präsenzsitzungen eines Gesamtbetriebsrats vom Arbeitgeber zuzulassen sein. Jedenfalls kann der Gesamtbetriebsrat nicht auf eine nach § 129 BetrVG mögliche Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz verwiesen werden, wenn geheim durchzuführende Wahlen anstehen, da diese nicht geheim durchgeführt werden können. Die trotz der Beachtung der Verhaltensvorgaben zum Schutz vor Infektionen verbleibende Risikosteigerung berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Untersagung der Sitzung als Präsenzveranstaltung. Stets ist eine auf den konkreten Einzelfall abstellende Abwägung erforderlich, so dass nicht von einer generellen Erlaubnis von Präsenssitzungen auszugehen ist.
(lb)
Verhältnis von Sonderurlaub zu sonstigem Urlaub und ArbeitsfreizeitEuGH, Urteil vom 04.06.2020 – Rs. C-588/18 – Leitsatz Die Art. 5 und 7 der Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie sind dahin auszulegen, dass sie nicht auf eine nationale Regelung anzuwenden sind, die es Arbeitnehmern nicht erlaubt, den in dieser Regelung vorgesehenen Sonderurlaub an Arbeitstagen der Arbeitnehmer in Anspruch zu nehmen, sofern die Bedürfnisse und Verpflichtungen, die dem Sonderurlaub zugrunde liegen, während der wöchentlichen Ruhezeit oder des bezahlten Jahresurlaubs im Sinne der genannten Artikel eintreten.
(lb)
MindestlohnMindestlohn für Einsatz in der umfassenden häuslichen BetreuungLAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.08.2020 – 21 Sa 1900/19 – Pressemitteilung Nr. 20/20Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen einer „24-Stunden-Pflege zu Hause“ eingesetzt und ist er gehalten, auch in der Wohnung der zu pflegenden Person zu wohnen und zu übernachten, so hat er Anspruch auf eine Vergütung von 21 Stunden pro Tag. Dies gilt auch dann, wenn arbeitsvertraglich nur 30 Stunden in der Woche zu leisten sind. Verweigert der Arbeitgeber die Vergütung darüber hinaus geleisteter Stunden, verhält er sich treuwidrig, wenn die Arbeit in der vertraglich geschuldeten Zeit realistischerweise nicht zu bewältigen ist. Da es dem Arbeitnehmer jedoch zuzumuten ist, sich in einem begrenzten Umfang von drei Stunden der Arbeit zu entziehen, sind diese nicht zu berücksichtigen.
(lb)ProzessualesLAG Nürnberg, Urteil vom 04.08.2020 - Ta 84/20 – LeitsatzÜber einen im Bestandsstreit hilfsweise gestellten Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung treffen die Parteien nur dann eine bei der Streitwertfestsetzung nach § 45 Abs. 4 iVm Abs. 1 Satz 2 GKG zu berücksichtigende Regelung, wenn ein über den Entlassungstermin der angegriffenen Kündigung hinausgehender Bestand des Arbeitsverhältnisses verabredet wurde und der vereinbarte spätere Beendigungszeitpunkt bei Vergleichsabschluss bzw. Ablauf der Widerrufsfrist noch nicht verstrichen ist.
(lb)LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 24.06.2020 – 1 Ta 51/20 – Leitsätze Ein Rechtsanwalt ist seit Inkrafttreten des § 46 g ArbGG zum 1.1.2020 in Schleswig-Holstein nicht zur Vertretung bereit im Sinne des § 121 Abs. 2 ZPO, wenn seine Beiordnung im Rahmen der Prozesskostenhilfe sich auf die Fertigung von Schriftsätzen und die Vertretung der Partei in der mündlichen Verhandlung beschränken soll, er aber insbesondere nicht bereit ist, Schriftsätze auf elektronischem Weg einzureichen und in Empfang zu nehmen und ein elektronisches Empfangsbekenntnis abzugeben. Gelegentliche Störungen bei der Nutzung des beA sind vom Gesetzgeber gesehen worden. Ihnen ist durch die Regelung in § 46 S. 3 ArbGG ausreichend Rechnung getragen worden.
(lb) Festsetzung des Vergleichsmehrwerts für ZeugnisregelungLAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.07.2020 – 26 Ta 6060/20 – LeitzsätzeStand eine betriebsbedingte Kündigung im Streit oder fehlen Angaben über die Kündigungsgründe, bedarf es zur Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts für eine Zeugnisregelung regelmäßig näherer Angaben, aus denen ein im Zeitpunkt des Vergleichs bestehender Streit bzw. eine Ungewissheit über den Zeugnisanspruch geschlossen werden kann. Gleiches gilt für eine Zeugnisregelung nach einem Streit über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede, wobei vor allem auf die Gründe für die fehlende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Nur wenn eine Partei sich eines Anspruchs auf oder eines Rechts zur Freistellung berühmt hat, wird die Freistellungsvereinbarung mit bis zu einer Monatsvergütung bewertet. Die Freistellung wird nur zukunftsbezogen ab dem Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses berücksichtigt, etwaige Zeiten einer Freistellung zuvor spielen keine Rolle.
(lb)
Allgemein
Die Nutzungspflicht des elektronischen Rechtsverkehrs: Unverhältnismäßige Einschränkung des Justizgewährungsanspruchs?RiArbG Sönke Oltmanns/RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Neumünster/Hamburg, NZA 2020, 897-903Ausgangspunkt des Beitrags ist § 46g ArbGG, wonach spätestens zum 1.1.2022 die Nutzung des elektronischen Rechtsverkehrs mit den Gerichten insbesondere für Rechtsanwälte zur Pflicht wird. Die Verfasser erörtern, was von der Nutzungspflicht umfasst wird, welche Anforderungen an einzureichende elektronische Dokument zu stellen sind und welche Ausnahmen von der Nutzungspflicht geregelt sind. Insbesondere führen die Verfasser aus, ob durch die Nutzungspflicht von elektronischen Dokumenten möglicherweise der Justizgewährungsanspruch unverhältnismäßig eingeschränkt wird.
(eh)Wie lange muss ein angestellter Anwalt das beA nach Ausscheiden im Interesse seiner früheren Kanzlei betreuen? – Nachwirkung des ArbeitsverhältnissesRAe Dr. Julia Pfrogner/Dr. Stephan Vielmeier, München, NZA 2020, 903-907Zentrale Problemstellung des Beitrags ist es, dass das beA personen- und nicht kanzleibezogen funktioniert, sodass die jeweilige Gerichtspost nur an einen zugelassenen Anwalt zugestellt wird und nicht mandats- oder kanzleibezogen an die jeweiligen sachbearbeitenden Anwälte. In diesem Beitrag beleuchten die Verfasser verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten, wie sichergestellt werden kann, dass die jeweilige Gerichtspost an den neuen sachbearbeitenden Anwalt zugestellt wird, wenn der vorherige sachbearbeitende Anwalt das Arbeitsverhältnis beendet und die Kanzlei verlässt. Insbesondere prüfen die Verfasser, welche Pflichten den früheren Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Hinblick auf die weiterführende Betreuung des beA treffen.
(eh)Kundenschutzklauseln und Abwerbeverbote bei ArbeitnehmernRAe Dr. Stefan Lingemann/Josefine Chakrabarti, Berlin, NJW 2020, 2316-2318In diesem Beitrag geht es um die Ausgestaltung von vertraglichen bzw. nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und Kundenschutzklauseln bei Arbeitnehmern. Insbesondere diskutieren die Verfasser mögliche Ausnahmen der betreffenden Regelungen nach §§ 74 ff. HGB. Außerdem stellen sie dar, wie solche Wettbewerbs- bzw. Kundenschutzklauseln konkret aussehen könnten.
(eh)Anwendung des AGG bei Vorstandsmitgliedern und AufsichtsrätenRA Dr. Andreas Menkel, Bonn/Berlin, BB 2020, 1716-1725Der Beitrag zeigt die Folgen aus dem Urteil des BGH vom 26.3.2019 (II ZR 244/17) auf, in dem der BGH das AGG für Fremdgeschäftsführer einer GmbH geöffnet hat. Danach gilt für diesen über § 6 Abs. 3 AGG hinaus das Benachteiligungsverbot aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG bei Entlassungsbedingungen. Der Autor zeigt diesbezüglich auf, inwieweit das AGG, ggf. über eine erweiternde (europarechtskonforme) Auslegung des §6 Abs. 3 AGG, auf Vorstände und Aufsichtsräte einer Aktiengesellschaft Anwendung finden kann. Er kommt zu dem Ergebnis, dass dies bei Vorständen mangels Stellung im Sinne eines „Beschäftigten“ oder „Arbeitnehmers“ gem. § 6 Abs. 1 S. 1 und S. 1 Nr. 1 AGG sowie mangels „Abhängigkeit“ nicht der Fall ist, bei Aufsichtsräten jedoch schon. Vor diesem Hintergrund werden schließlich auch Schwierigkeiten bei der Durchführung und Durchsetzung des AGG aufgezeigt.
(hl)Ansprüche bei Rechtsverletzungen des GeschäftsgeheimnissesRA Dr. Christoph Partsch / Ref. iur. Claudia Schindler, Berlin, NJW 2020, 2364-2369Die Verfasser erörtern Unklarheiten bei der Anwendung der §§ 6-8 GeschGehG. Dabei liegt der Fokus auf § 7 GeschGehG, dessen Genese (insb. im Hinblick auf das Völker- und Europarecht) und Tatbestandsmerkmale dargestellt werden. Neben den Ansprüchen des § 7 GeschGehG können kumulativ auch Schadensersatzansprüche nach § 10 GeschGehG geltend gemacht werden.
(hl)Entwurf eines Zweiten Führungspositionen-Gesetzes: Feste Frauenquote auf dem Vormarsch?RAin Dr. Ursula Neuhoff, Bonn, BB 2020, 1784-1789Die Autorin befasst sich mit dem aktuellen Entwurf des Bundesjustizministeriums und Bundesfamilienministeriums, das eine Ausweitung der nach dem Führungspositionengesetz (FüPoG) eingeführten Regelungen zum Gegenstand hat. Dazu beschreibt sie die Entstehung und Rechtsfolgen, die sich aus der aktuellen Rechtslage ergeben (so z.B. der bekannte „leere Stuhl“ in Aufsichtsräten bei Nichteinhaltung der fixen Quote gem. §§ 96 Abs. 2 S. 7; 250 Abs. 1 Nr. 5 AktG). Anschließend werden die Neuerungen im Entwurf analysiert. Der Entwurf zielt dabei vor allem auf eine Ausweitung der festen Aufsichtsratsquote auf weitere Gesellschaften sowie eine Mindestbesetzung von einer Frau pro Vorstand (mit mehr als drei Mitgliedern) ab.
(hl)Wie kann die Probezeit verlängert werden?RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Wiss. Mit. Nils Jöris, Berlin, NJW-Spezial 2020, 498-499Vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des BAG zeigen die Autoren auf, wie und in welcher Form die sechsmonatige Probezeit verlängert werden kann. Dabei kommen vor allem eine arbeitgeberseitige Probezeitkündigung, die über die Frist der regulären Probezeit reicht sowie ein Aufhebungsvertrag, der gleichfalls über die Frist der regulären Probezeit reicht, in Betracht. Zu beachten ist in diesem Kontext, ob es sich bei der nachträglichen Verlängerung um eine unzulässige nachträgliche Befristung handelt und/oder durch sie die zwingenden Vorschriften des Kündigungsschutzes umgangen werden.
(hl)Rechtsprechung zu den Kosten anwaltlicher Beratung und Vertretung der SchwerbehindertenvertretungVorsRiBAG a.D. Prof. Franz Josef Düwell, Konstanz, NZA-RR 2020, 393-396Das SGB IX trifft keine ausdrückliche Regelung darüber, ob der Arbeitgeber die Kosten anwaltlicher Mandate tragen muss, die von der Schwerbehinderung wegen Streitigkeiten über Beteiligungsrechte erteilt werden. Der Verfasser zieht daher die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsprechung unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Schwerbehindertenrechts heran, um die Frage zu beantworten. Neben der freien Anwaltswahl geht er dabei auch auf die Höhe der Anwaltskosten ein. Darüber hinaus werden auch außergerichtliche Anwaltskosten beleuchtet.
(hl)Arbeit auf Abruf nach der Novellierung des § 12 TzBfGProf. Dr. Markus Stoffels / Dr. Ferdinand Hultzsch, Heidelberg/Düsseldorf, NZA 2020, 977-982Am 1.1.2019 trat die Änderung des § 12 TzBfG in Kraft. Die Autoren beleuchten die Kernpunkte der Neuregelung, namentlich die Begrenzung des Anteils abzurufender Zusatzarbeit auf 25 % der Mindestarbeitszeit bzw. 20 % der Höchstarbeitszeit. Die Gesetzesänderung wird dabei vor der Rechtsprechung des BAG („25 %-Entscheidung“) aus dem Jahr 2005 (Urteil vom 7.12.2005 – 5 AZR 535/04) eingeordnet und die Auswirkungen der gesetzgeberischen Intention für die §§ 305 ff., insb. § 307 BGB dargestellt. Zu betonen ist, dass durch Individualvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge jedoch weiterhin (auch nach oben) von der 25 %-Grenze abgewichen werden kann.
(hl)Heimarbeit und ihre Voraussetzungen – Der Crowdworker als Heimarbeiter?Dr. Dietmar Martina, MBA, Remagen, NZA 2020, 988-991Vor dem Hintergrund eines Urteils des 9. Senats des BAG (Urteil vom 14.6.2016 – 9 AZR 305/15) stellt der Autor den Anwendungsbereich des HAG und die Voraussetzungen der Heimarbeit dar. Er betont, dass aktuelle Entscheidungen des BAG und des BSG darauf hindeuten, dass der Anwendungsbereich des HAG deutlich erweitert wird und somit wieder größere Bedeutung erlangt.
(hl)
Von der Kanzlei ins Unternehmen – Das Secondment als (il)legale ArbeitnehmerüberlassungRA Alex Worobjow, Ort unbekannt, BB 2020, 1652-1656Der Autor beleuchtet die in der Praxis selten betrachtete Form des „Secondments“ (Art von Entsendung, jedoch nicht i.S.d. AEntG) und ordnet diese rechtlich ein. Dabei stellt er zunächst die verschiedenen Formen des Secondments (un-/echtes Client Secondment, un-/echtes Office Secondment) dar. Im Anschluss erfolgt eine Analyse, ob es sich bei den aufgezählten Arten des Secondments um Arbeitnehmerüberlassungen i.S.d. AÜG handelt. Er kommt zu dem Ergebnis, dass es sich bei keiner der Formen um eine Arbeitnehmerüberlassung handelt.
(hl)ArbeitskampfrechtVereinigungsfreiheit und Recht auf Kollektivverhandlungen in der Praxis: Die Bedeutung der ILO-Übereinkommen Nr. 87 und Nr. 98 für das deutsche Arbeitsrecht Prof. Dr. Reingard Zimmer, Berlin, SR 2020, 85-95In diesem Beitrag setzt sich die Verfasserin mit der Relevanz für das nationale Recht und der Auslegung des ILO-Übereinkommens Nr. 87, des ILO-Übereinkommens Nr. 98 und des ILO-Übereinkommens Nr. 135, welche dem Schutz von Vereinigungsfreiheit, von Kollektivverhandlungen und von Arbeitnehmervertreter im Betrieb dienen. Zunächst stellt sie den Anwendungsbereich und den Gewährleistungsgehalt der einzelnen Übereinkommen dar, um dann mit besonderem Blick auf das Streikrecht, einzelne ausgewählte Konfliktbereiche der Normen in Bezug auf das deutsche Arbeitsrecht zu erörtern.
(eh)ArbeitsvertragsrechtArbeitsvertrag als Grundfigur des Arbeitsverhältnisses auch in Corona-ZeitenProf. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, NZA 2020, 908-913Aufgrund der Corona-Krise und den aktuellen Entwicklungen erläutert der Verfasser, inwiefern das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitsvertrag geregelt wird. Insbesondere geht der Verfasser darauf ein, dass Arbeitsverträge meist im Wechselspiel mit tarifvertraglichen Normen und der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG stehen. Anhand von Beispielen zeigt der Verfasser auf, wie unterschiedlich Arbeitsverträge, beispielsweise durch zusätzliche Betriebsvereinbarungen, ausgestaltet werden können.
(eh)BefristungsrechtDie vertragliche Gestaltung unbefristeter SaisonarbeitsverhältnissePD Dr. Anne Christin Wietfeld, Bielefeld, NZA 2020, 983-987Regelmäßig sind Saison- und Kampagnearbeitsverhältnisse als befristete Arbeitsverhältnisse i.S.d. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ausgestaltet. Die Autorin zeigt auf, welche vertraglichen Möglichkeiten darüber hinaus bestehen. Zu nennen sind hier die reduzierte Arbeitszeit durch Freistellungsphasen (sog. Blockteilzeit) und die reduzierte Arbeitszeit durch Ruhenszeiträume. Diesbezüglich zeigt sie auch die rechtlichen Konsequenzen und Grenzen dieser Ausgestaltungen auf. Unbefristete Saison- und Kampagnearbeitsverhältnisse begründen dabei in der Regel Teilzeitarbeitsverhältnisse.
(hl)Betriebliche AltersversorgungNeue Sicherungslinie für Pensionskassenzusagen – Der neue gesetzliche Insolvenzschutz im Rahmen des 7 SGB IV-ÄnderungsgesetzesRegDir Frankbaumeister / RegDirin Bettina Schwindt, Bonn, DB 2020, 1624-161629Kernthema des Beitrags sind der neue gesetzliche Insolvenzschutz von Pensionskassen-Betriebsrenten gegen Kürzungen und die damit verbundenen Folgeänderungen bei Pensionsfonds. Daneben werden die Neuregelungen bei der versicherungsförmigen Lösung sowie die Rechtswegzuständigkeit bei reinen Beitragszusagen skizziert. Die Verfasser konstatieren, dass der neue PSV-Insolvenzschutz über die Mindestregelungen, die der EuGH aufgestellt hatte (Urteil vom 19.12.2019 – Rs. C-168/18), hinausgeht.
(hl)BetriebsübergangBestandsaufnahme Betriebsübergangsrecht – Teil 2: Unterrichtungspflicht, Widerspruchsrecht, KollektivvereinbarungenProf. Dr. Stefan Greiner/Wiss. Mit. Alexander Pionteck, Bonn, RdA 2020, 169-179Im Anschluss an einen ersten Teil (RdA 2020, 84ff.), in welchem von den Verfassern die Tatbestandsvoraussetzungen eines Betriebsübergangs erläutert wurden, widmet sich die Verfasser im zweiten Teil des Beitrags der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs. Anhand der aktuellen nationalen und supranationalen Rechtsprechung erörtern die Verfasser die Reichweite und die Grenzen von der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers und der dem Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers. Insbesondere wird thematisiert, welcher zeitlichen Grenze das Widerspruchsrecht unterliegt.
(eh)BetriebsverfassungsrechtDie Regelungsabrede – Absprachen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber im Wandel der ZeitProf. Dr. Martina Benecke, Augsburg, RdA 2020, 148-155In diesem Beitrag setzt sich die Verfasserin mit der Entwicklung von Regelungsabreden zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber auseinander. Zunächst erläutert sie das Zustandekommen und das Wirksamwerden solcher Regelungsabreden, um dann die Tatbestandsvoraussetzungen zu erörtern. Insbesondere wird dabei die Abgrenzung zwischen solchen Regelungsabreden und Betriebsvereinbarungen nach dem § 77 BetrVG thematisiert.
(eh)Vergütung freigestellter BetriebsräteProf. Dr. Richard Giesen, München, RdA 2020, 155-169Ausgangspunkt des Beitrags sind § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 S. 2 BetrVG, wonach Betriebsratsmitglieder vergütungsbezogen und vergütungsunabhängig weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Gegenüber anderen vergleichbaren Arbeitnehmern ermittelt der Verfasser anhand der Vorschriften §§ 37 Abs. 4, 78 S. 2 BetrVG die Mindest- und die Höchstvergütung eines Betriebsratsmitgliedes. Insbesondere bezieht der Verfasser dabei die Entwicklung des vergleichbaren Arbeitnehmers und die des Betriebsratsmitgliedes mit ein und berücksichtigt bei der Ermittlung die während der Amtszeit erworbenen Qualifikationen.
(eh)Personelle Einzelmaßnahmen und das Verfahren der Beteiligung des Betriebsrats – Materiell- und verfahrensrechtliche ProblemstellungenRA Tobias Grambow / Tobias Beck, Berlin/Bayreuth, NJW 2020, 2439-2444Inhalt des Beitrags sind materiell- und prozessrechtliche Fragestellungen bei personellen Einzelmaßnahmen i.S.d. §§ 99, 100 BetrVG. Die Autoren stellen diesbezüglich die Voraussetzungen der Zustimmung und der Zustimmungsersetzung gem. § 99 BetrVG sowie von vorläufigen personellen Maßnahmen gem. § 100 BetrVG dar. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Aufhebung einer Maßnahme nach § 101 BetrVG und einer möglichen vorzeitigen Verfahrensbeendigung, insbesondere aufgrund von Erledigung (§ 83a ArbGG).
(hl)ComplianceCSR-Compliance – IAO-Standards und Umsetzung durch Unternehmen in transnationalen LieferkettenRA Joachim Juette-Overmeyer, Düsseldorf, SR 2020, 115-122In diesem Beitrag setzt sich der Verfasser mit der Definition und der Anwendung des Begriffes „CSR-Compliance“ auseinander, wobei „Corporate Social Responsibility“ (CSR) als „die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkung auf die Gesellschaft“ bestimmt wird und „Compliance“ als „gesetzes- oder rechtstreu“ verstanden wird. Zunächst untersucht der Verfasser die einzelnen Rechtsquellen der Konzepte, insbesondere die ILO-Übereinkommen, um dann die Anforderungen an die Unternehmen bei der Umsetzung des „CSR-Compliance“-Konzepts zu erörtern.
(eh)EntsenderechtÄnderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2018/957RA Dr. Björn Braun, LL.M., Köln, BB 2020, 1780-1784Zunächst werden die Ziele der Änderungen des AEntG zur Umsetzung der RL (EU) 2018/957 dargestellt. Im Anschluss daran werden die konkreten Änderungen thematisiert. Dies betrifft Änderungen im Bereich der Entlohnung entsandter Arbeitnehmer (Erweiterung des § 2 Abs. 1 AEntG), der Anrechnung von Entsendezulagen (§ 2b Abs. 1 AEntG neu eingefügt), der Unterbringungen entsandter Arbeitnehmer (§2 Abs. 1 Nr. 5 AEntG), der langzeitentsandten Arbeitnehmer (§ 13b Abs. 1 AEntG) sowie der Leiharbeitnehmer (§ 15a AEntG). Daneben wurden die Aufzeichnungspflichten des Arbeitgebers erweitert (§§ 19 Abs. 1 S. 1; 23 AEntG) und das Beratungsangebot ausgebot (§ 23a AEntG).
(hl)EuroparechtAlternative means of giving effect to ILO standards – embedding, practical application and feedback functionsDr. hc. Anne Trebilcock, J. D., B. A., Göttingen, SR 2020, 96-104In diesem Beitrag geht es um die Umsetzung von Empfehlungen der ILO, die meist als Orientierungshilfe zu den Konventionen der ILO dienen, in die nationale Gesetzgebung und Rechtsprechung. Im Gegensatz zu den Konventionen der ILO werden die Empfehlungen meist nicht als verbindlich angesehen. Als weitere Möglichkeiten neben der Ratifizierung erläutert die Verfasserin die Methoden „embedding“ (Einbettung), „practical application“ (praktische Anwendung) und „feedback loop“ (Feedback Funktion), um die Empfehlungen ins nationale Recht umzusetzen.
(eh)Globale Trends in der Arbeitswelt – Herausforderungen für die Internationale ArbeitsorganisationDr. Annette Niederfranke/Christopher Olk, Berlin, SR 2020, 105-114Anlässlich des Jubiläumsjahrs der ILO im Jahre 2019 befassen sich die Autoren in diesem Beitrag mit den aktuellen Entwicklungen in der Arbeitswelt weltweit. Insbesondere erklären die Verfasser, welche Auswirkungen die Globalisierung, die Digitalisierung oder die Klimakrise auf die Arbeitswelt haben. Die Verfasser beschäftigen sich außerdem mit den Strategien der ILO, welche die Bewältigung der aus den aktuellen globalen Entwicklungen resultierenden Herausforderungen zum Ziel haben.
(eh)Kündigung/KündigungsschutzKündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen eine unmögliche Möglichkeit?Claudia Künzel/Prof. Dr. Hubert Vogl, Koblenz/Bad Reichenhall, DB 2020, 1513-1517In diesem Beitrag erörtern die Verfasser die Möglichkeit des Arbeitgebers einer krankheitsbedingten Kündigung bei einem Arbeitnehmerausfall wegen häufiger Kurzerkrankungen und die notwendigen Voraussetzungen von solchen personenbedingten Kündigungen. Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigungen sind eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen und eine Interessenabwägung zwischen den Interessen der Vertragsparteien. Des Weiteren zeigen die Verfasser Maßnahmen auf, wie Arbeitgeber präventiv gegen Arbeitnehmerausfälle aufgrund von Kurzerkrankungen angehen können.
(eh)Die betriebsbedingte Kündigung im ÜberblickRA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2020, 1568-1574Gegenstand des Beitrags sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG. Zu nennen sind hier der betriebsbedingte Kündigungsgrund, der sowohl auf außer- als auch innerbetrieblichen Ursachen beruhen kann, eine unternehmerische Entscheidung über die Reaktion auf die Ursache sowie eine kausale, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Des Weiteren bedarf es einer Dringlichkeit der Kündigung und unter Umständen einer Sozialauswahl.
(hl)Wirksamkeit von Kündigungen im Zusammenhang mit MassenentlassungsanzeigenRA Prof. Dr. Peter Schrader / RAin Tina Thoms, Hannover, DB 2020, 1681-16836Die Verfasser analysieren mögliche Fallgestaltungen in Bezug auf die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige nach §§ 17, 18 KSchG. Vor diesem Hintergrund gehen sie insbesondere auf die Wirksamkeit von Kündigungen ein (vor Erstattung einer ME-Anzeige, vor/nach Ablauf der Entlassungssperre, nach nicht ordnungsgemäßer Erstattung der ME-Anzeige). Sie resümieren, dass eine ohne vorherige Erstattung der ME-Anzeige ausgesprochene Kündigung nach § 134 BGB i.V.m. § 17 KSchG nichtig ist, eine nach ordnungsgemäßer Erstattung der ME-Anzeige und nach Ablauf der Sperrfrist (§ 18 KSchG) oder innerhalb der Frist ausgesprochene Kündigung rechtmäßig. Eine nicht ordnungsgemäß erstattete ME-Anzeige führe dagegen stets zur Unwirksamkeit der Kündigungen.
(hl)
Kündigung des Geldwäschebeauftragten bei BetriebsstilllegungRA Christof Kleinmann / RAin Dr. Caroline Fündling, Frankfurt a.M., NZA 2020, 991-996§ 7 Abs. 7 S. 2 Geldwäschegesetz (GwG) stattet den Geldwäschebeauftragten mit einem besonderen Kündigungsschutz aus, wonach eine ordentliche Kündigung während der Dauer des Amtes mit einer Nachwirkung von einem Jahr (S. 3) unzulässig ist. Der Autor geht der Frage nach, ob eine Betriebsstilllegung einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB darstellt, der den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würde. Er kommt zu dem Ergebnis, dass dies nicht der Fall ist und eine analoge Anwendung des § 15 Abs. 4 KSchG ausscheidet. Gleichfalls rechtfertige der nachwirkende Kündigungsschutz keine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist, da ein Abwarten der Schutzfrist dem Arbeitgeber grundsätzlich zumutbar sei.
(hl)
Schuldrechtliche Koalitionsvereinbarungen
Prof. Dr. Clemens Höpfner, Münster, RdA 2020, 129 - 148
In diesem Beitrag geht es um die inhaltliche Reichweite von der Tarif- und Koalitionsvertragsautonomie, insbesondere ob und inwieweit unternehmerische Entscheidungen von schuldrechtlichen Koalitionsvereinbarungen abhängig gemacht werden können. Unter Berücksichtigung der historischen Auslegung des Art. 9 Abs. 3 GG und der Weimarer Reichsverfassung untersucht der Verfasser zunächst die Reichweite von arbeitsrechtlichen Kollektivverträgen von tariffähigen und- unfähigen Koalitionen. Anschließend zeigt der Verfasser anhand von verschiedenen Beispielen auf in welchen Situationen schuldrechtliche Vereinbarungen eine Alternative zu tarifvertraglichen Regelungen sein können.
(eh)
Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung bei Schmähkritik im betrieblichen Umfeld RAe Dr. Manuela Rauch/Marc Schwarzer, München, DB 2020, 1518(BAG, Urteil vom 5.12.2019 – 2 AZR 240/19)
(eh)Anfechtung der Betriebsratswahl bei fehlerhafter Bekanntmachung des Wahlergebnisses RAe Dr. Christoph Fingerle/Dr. Andreas Schubert, Freiburg, DB 2020, 1519(LAG Nürnberg, Beschluss vom 28.11.2019 – 1 TaBV 18/19)
(eh)Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder zwischen Benachteiligungs- und BegünstigungsverbotRA Justus Frank, LL. M., Düsseldorf, DB 2020, 1520(BAG, Urteil vom 22.1.2020 – 7 AZR 222/19)
(eh)Betreiberwechsel immer auch ein Betriebsübergang im ÖPNVRAe Dr. Corina Jürschik, LL. M./Marius Bücke, Stuttgart, EuZW 2020, 615-617(EuGH, Urteil vom 27.2.2020 – C-298/18)
(eh)Wettbewerbsrecht: Kontrolle von UnternehmenszusammenschlüssenProf. Dr. Albrecht v. Graevenitz, Mannheim, EuZW 2020, 630-632(EuGH, Urteil vom 4.3.2020 – C-10/18 P)
(eh)Die „betriebsvereinbarungsoffene“ Vertragsgestaltung im Spannungsverhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung RAe Dr. Michel Hoffmann/Thomas Köllmann, Köln, NZA 2020, 914-918(BAG, Urteil vom 18.3.2020 – 5 AZR 36/19 & 5 AZR 25/19)
(eh)Verhältnis von Sonderurlaub zu sonstigem Urlaub und arbeitsfreier ZeitRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2020, 466(EuGH, Urteil vom 4.6.2020 – C-588/18)
(eh)Informationen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2020, 466-467(BAG, Urteil vom 18.2.2020 – 3 AZR 206/18)
(eh)Fehlende Vereidigung von ehrenamtlichem Richter – RevisionsgrundRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2020, 467-468(BAG, Beschluss vom 27.2.2020 – 2 AZN 1389/19)
(eh)Sicherer Übermittlungsweg beim elektronischen RechtsverkehrRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2020, 468(BAG, Beschluss vom 5.6.2020 – 10 AZN 53/20)
(eh)Sicherer Übermittlungsweg im elektronischen RechtsverkehrDirSG Dr. Henning Müller, Darmstadt, NJW 2020, 2356-2357(BAG, Beschluss vom 5.6.2020 – 10 AZN 53/20)
(eh)Die Urlaubs-Verantwortlichkeit des ArbeitgebersWiss. Mit. Jan Alexander Daum, Münster, RdA 2020, 179-184(BAG, Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 321/16; 9 AZR 541/15 & 9 AZR 423/16)
(eh)Saisonarbeit – das begrenzte Arbeitsverhältnis – Eine neue Rechtsfigur im Arbeitsrecht Prof. Dr. Martin Henssler/Wiss. Mit. Sebastian Krülls, Köln, RdA 2020, 185-187(BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 7 AZR 582/17)
(eh)Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung – Kürzung des AnspruchsRA Dr. Christian Mehrens, Essen, RdA 2020, 187-191(BAG, Urteil vom 21.5.2019 – 9 AZR 579/16)
(eh)Verstoß gegen Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber – Benachteiligung wegen Behinderung widerlegbar vermutetProf. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg, BB 2020, 1664(BAG, Urteil vom 23.1.2020 – 8 AZR 484/18)
(hl)Keine Pflicht zur Vorabzuweisung von Stellen bei Durchführung eines AuswahlverfahrensRA Neil Yeats / RAin Verena Oechslen, Berlin, DB 2020, 1575(BAG, Urteil vom 3.12.2019 – 9 AZR 78/19)
(hl)Keine vorsorgliche Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei laufendem GleichstellungsverfahrenRAin Kathrin Vossen, Köln, DB 2020, 1576(BAG, Beschluss vom 22.1.2020 – 7 ABR 18/18)
(hl)Arbeitnehmermitbestimmung im Aufsichtsorgan bei Gründung einer Societas Europaea durch formwechselnde UmwandlungRA Patrick Wendler / RAin Dr. Neda von Rimon, Hamburg, BB 2020, 1792(OLG München, Beschluss vom 26.3.2020 – 31 Wx 278/18)
(hl)Erfolglose Verfassungsbeschwerden – Neuregelung zur TarifkollisionRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Wiss. Mit. Nils Jöris, Berlin, NJW-Spezial 2020, 499(BVerfG, Beschluss vom 19.5.2020 – 1 BvR 672/19, 1 BvR 797/19, 1 BvR 2832/19)
(hl)Widerruf wegen wirtschaftlicher Notlage bei der bAVRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Wiss. Mit. Nils Jöris, Berlin, NJW-Spezial 2020, 500(BAG, Beschluss vom 23.6.2020 – 3 AZN 442/20)
(hl)Unionsrechtlicher Betriebsbegriff bei Massenentlassungen maßgebendRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Wiss. Mit. Nils Jöris, Berlin, NJW-Spezial 2020, 500(BAG, Urteil vom 13.2.2020 – 6 AZR 146/19)
(hl)Abberufung eines DatenschutzbeauftragtenDr. Wolfgang Ziebarth, Stuttgart, NZA-RR 2020, 396-397(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25.2.2020 – 5 Sa 108/19)
(hl)Anspruch auf Erteilung einer Datenkopie nach DS-GVORiArbG Olaf Möllenkamp, Lübeck, NZA-RR 2020, 416-417(ArbG Düsseldorf, Urteil vom 5.3.2020 – 9 Ca 6557/18)
(hl)Bildung einer erweiterten GesamtmitarbeitervertretungRA Friedrich Merath, Neu Ulm, NZA-RR 2020, 426-427(KAGH, Urteil vom 15.5.2020 – M 18/2019)
(hl)Anwaltskosten für interne Ermittlungen erstattungsfähigRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2020, 445(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.4.2020 – 19 Sa 46/19)
(hl)Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung für gleichartige TätigkeitWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2020, 446(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.3.2020 – 4 Sa 44/19)
(hl)Fristlose Kündigung bei ArbeitszeitbetrugRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2020, 447(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.12.2019 – 2 Sa 95/19)
(hl)Zulässige Stichtagsbindung für Prämien mit Mischcharakter aus BetriebsvereinbarungenWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2020, 448(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.1.2020 –4 Sa 1456/19)
(hl)Kündigungserklärungsfrist(en) bei nachträglicher Kenntnis der SchwerbehinderungRA Dr. Jakob Glajcar, LL.B., Gütersloh, DB 2020, 1630(BAG, Urteil vom 27.2.2020 – 2 AZR 390/19)
(hl)Kündigungsschutz bei Schwangerschaft greift mit Abschluss des ArbeitsvertragsRAin Dr. Jessica Blattner, Bonn, DB 2020, 1631(BAG, Urteil vom 27.2.2020 – 2 AZR 498/19)
(hl)Regelung zur eingeschränkten Berücksichtigung von Fahrtzeiten in Betriebsvereinbarung kann gegen den Grundsatz des Tarifvorrangs verstoßenRAe Dr. Gerald Müller-Machwirth / Dr. Thomas Barthel, Frankfurt a.M./Berlin, DB 2020, 1632(BAG, Urteil vom 18.3.2020 – 5 AZR 36/19)
(hl)Haftungsausschluss bei Personenschaden: Vorsätzliche Herbeiführung eines Versicherungsfalls nur bei „doppeltem Vorsatz“RA Dr. Sebastian Frahm, Stuttgart/Berlin, DB 2020, 1684(BAG, Urteil vom 28.11.2019 – 8 AZR 35/19)
(hl)Einmal außerhalb der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, immer außerhalbRAinnen Christina Kamppeter, LL.M. / Verena Holzbauer, München, DB 2020, 1685(BAG, Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18)
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