Arbeitsvertragsrecht

AllgemeinAnnahmeverzug nach Vorlage eines negativen Corona-Tests durch den ANBAG, Urt. v. 10.8.2022 - 5 AZR 154/22, Pressemitteilung vom 10.8.2022
Erteilt der AG einem AN, der aus einem SARS-CoV-2-Risikogebiet zurückkehrt, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände, obwohl der AN entsprechend den verordnungsrechtlichen Vorgaben bei der Einreise aufgrund der Vorlage eines aktuellen negativen PCR-Tests und eines ärztlichen Attests über Symptomfreiheit keiner Absonderungspflicht (Quarantäne) unterliegt, schuldet der AG grundsätzlich Vergütung wegen Annahmeverzugs.
(ma)Tätigkeitsmerkmale für Leitende Beschäftigte in der PflegeBAG, Urt. v. 27.4.2022 - 4 ABR 25/21, Leitsatz
Für die Eingruppierung von Leitenden Beschäftigten in der Pflege (Teil B Abschnitt XI Ziffer 2 der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA) gehen die Tarifvertragsparteien von einem „regelmäßig“ mehrstufigen Organisations- und Leitungsmodell – Bereich/Abteilung, Station, Gruppe/Team – aus. Die Tätigkeitsmerkmale für die Leitenden Beschäftigten sind unabhängig davon anzuwenden, ob alle Hierarchieebenen vollständig vorgehalten werden. Ist dies nicht der Fall, ist durch Auslegung zu ermitteln, welche Leitungsebenen im Betrieb vorhanden sind.
(ma)Keine Pflicht, nicht geimpftes Pflegepersonal in Seniorenheim zu beschäftigenLAG Hessen, Urt. v. 11.8.2022 - Az. 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22, Pressemitteilung vom 11.8.2022
Das Hessische LAG hat in zwei Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz die Anträge von in der Pflege tätigen Klägern auf Weiterbeschäftigung abgewiesen. Die AN hätten ohne einen entsprechenden Impfnachweis keinen Anspruch darauf, in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt zu werden. Der erforderliche Impfnachweis wirke wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung. Bei der Abwägung der Interessen habe die AG die AN freistellen dürfen. Das schützenswerte Interesse der Bewohnerinnen und Bewohner des Seniorenheims, vor einer Gefährdung ihrer Gesundheit und ihres Lebens bewahrt zu werden, überwiege das Interesse der Pflegekräfte, ihre Tätigkeit ausüben zu können.
(ma)BetriebsverfassungsrechtAnforderungen an die gerichtliche Korrektur fehlerhafter Handlungen des Wahlvorstandes im Vorfeld der BetriebsratswahlLAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 25.7.2022 - Az. 8 Ta 793/22, Pressemitteilung vom 26.7.2022
Das ArbG Berlin hat den Antrag zurückgewiesen, einem Wahlvorstand aufzugeben, näher benannte Personen aus dem Bereich Staff des Hub Berlin in die Wählerliste der Betriebsratswahl im Betrieb Takeaway Express GmbH Berlin aufzunehmen. Die gegen den Beschluss des ArbG gerichtete sofortige Beschwerde hat das LAG Berlin-Brandenburg zurückgewiesen. 
Das LAG hat zwar die Auffassung vertreten, dass es zulässig sein kann, fehlerhafte Handlungen des Wahlvorstandes auch im Vorfeld der Betriebsratswahl noch gerichtlich zu korrigieren. Ein Verfügungsgrund soll danach dann gegeben sein, wenn durch die Korrektur des Wahlfehlers eine erfolgreiche Wahlanfechtung mit Sicherheit ausgeschlossen werden kann, wobei es auch auf rechtliche Unsicherheiten ankomme. Selbst wenn dem Wahlvorstand durch gerichtlichen Beschluss aufgegeben werden würde, die Beteiligten in die Wählerliste aufzunehmen, würde das jedoch nicht dazu führen, dass durch die Korrektur des Wahlfehlers eine erfolgreiche Wahlanfechtung mit Sicherheit ausgeschlossen werden kann. Denn zwischen den Beteiligten sei ein weiterer – möglicher – Fehler des Wahlvorstandes, nämlich die Nichtzulassung eines Wahlvorschlages, streitig. 
(ma)Verfahren zur Einsetzung eines Wahlvorstandes für die Wahl eines Betriebsrates bei einem DiscounterArbG Mönchengladbach, Beschluss v. 19.8.2022 - 5 BV 20/22, Pressemitteilung vom 19.8.2022
Das ArbG Mönchengladbach hat auf einen entsprechenden Antrag vierer AN der Regionalgesellschaft eines Discounters einen Wahlvorstand eingesetzt. Voraussetzung für die gerichtliche Einsetzung ist allein, dass ein Wahlvorstand trotz Durchführung einer Betriebsversammlung nicht gewählt worden ist. Dies sei hier der Fall, weil trotz zweier Betriebsversammlungen am 14.04.2022 und 16.08.2022 ein Wahlvorstand unstreitig nicht gewählt worden ist. Die Gründe, aus denen die Wahl gescheitert ist, spielen für die gerichtliche Entscheidung hingegen keine Rolle.
(ma)EuroparechtDie Berechnung der Dienstbezüge nach dem pro-rata-temporis-Grundsatz stellt keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung darEuGH, Urt. v. 7.7.2022 - Rs. C-377/21
Die Anrechnung lediglich der tatsächlich erbrachten Leistungen bei der Berechnung der Dienstbezüge anhand des vergütungsbezogenen Dienstalters von vollzeitbeschäftigten Mitgliedern der Berufsfeuerwehr, die zuvor als Mitglied der freiwilligen Feuerwehr in Teilzeit tätig waren, stellt eine angemessene Anwendung des pro-rata-temporis-Grundsatzes i.S.d. § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG dar. Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung zwischen vollzeitbeschäftigten und teilzeitbeschäftigten AN liegt gerade nicht vor.
(ma)Vorabentscheidungsersuchen: Nachgewährung des Erholungsurlaubs durch den AG aufgrund behördlich angeordneter Quarantäne?BAG, Beschluss v. 16.8.2022 - 9 AZR 76/22 (A), Pressemitteilung vom 16.8.2022
Das BAG hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gerichtet, um die Frage klären zu lassen, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des AG abzuleiten ist, einem AN bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzUnredlichkeit des AG bei verspäteter Kenntniserlangung des AN von den für die Kündigung maßgebenden TatsachenBAG, Urt. v. 5.5.2022 - 2 AZR 483/21, Leitsatz
Der AG kann sich gem. § 242 BGB nicht auf die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB berufen, wenn er es zielgerichtet verhindert hat, dass eine für ihn kündigungsberechtigte Person bereits zu einem früheren Zeitpunkt Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangte, oder wenn sonst eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass sich die späte Kenntniserlangung einer kündigungsberechtigten Person als unredlich darstellt.
(ma)Wirksamkeit zweier Kündigungswellen in der Fluggesellschaft Easyjet am Flughafen BERLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.5.2022 und 17.6.2022 - 5 Sa 1584/21, 9 Sa 1637/21, Pressemitteilung vom 10.8.2022
Die betriebsbedingten Kündigungen der Fluggesellschaft Easyjet in Folge einer Reduzierung der am Flughafen BER stationierten Flugzeuge, sind nach Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg im Hinblick auf die erste Kündigungswelle wirksam und im Hinblick auf die zweite Kündigungswelle unwirksam.
Die ausgesprochenen Kündigungen der ersten Kündigungswelle sind durch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt. Es ist aufgrund der unternehmerischen Entscheidung zur Reduzierung der am BER stationierten Anzahl von Flugzeugen von einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfes auszugehen. Zwar ist die angeordnete Kurzarbeit ein Indiz für einen nur vorübergehenden Arbeitsmangel, Anlass der Kündigung ist jedoch nicht der vorübergehende Arbeitsmangel, sondern die umgesetzte Reduzierung des Flugzeugkontingents 
Betriebsbedingte Gründe für die ausgesprochenen Kündigungen der zweiten Kündigungswelle sind jedoch nicht feststellbar. Nach Vortrag der Fluggesellschaft habe mit der unternehmerischen Entscheidung im Oktober 2020 nur der Abbau von 418 Positionen festgestanden. Entsprechend hätten sich die zunächst nicht gekündigten Beschäftigten auch weiterhin in Kurzarbeit befunden. Da Kurzarbeit und der Bezug von Kurzarbeitergeld einen vorübergehenden Arbeitsmangel voraussetzt, spricht dies für die Annahme eines nur vorübergehenden Arbeitsmangels hinsichtlich des verbleibenden Personals. 
(ma)Außerordentliche Kündigung kann aufgrund vorheriger menschenunwürdiger Arbeitsbedingungen unzulässig seinLAG Thüringen, Urt. v. 29.6.2022 - 4 Sa 212/21
Eine außerordentliche Kündigung wegen grober Beleidigungen des Vertretungsorgans des AG und von Kolleg*innen kann im Einzelfall unzulässig sein, wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass dem AN aufgrund vorheriger menschenunwürdiger Arbeitsbedingungen (verschimmelter Kellerraum, 11 Grad Celsius, Mäuse, Mäusekot, etc.) der Blick für die Bedeutung seiner Äußerungen verstellt gewesen ist. In solchen Fällen ist eine Abmahnung nicht von vornherein aussichtslos und daher nicht entbehrlich.
(ma)Täuschung über Corona-Impfstatus rechtfertigt fristlose KündigungArbG Siegburg, Urt. v. 23.6.22 - 3 Ca 2171/21, Pressemitteilung vom 26.7.2022
Täuscht ein AN seinen AG über seinen Impfstatus durch Vorlage eines falschen Impfnachweises, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
(ma)Anforderungen an eine echte Druckkündigung ArbG Nordhausen, Urt. v. 13.7.2022 - 2 Ca 199/22, Leitsatz
Im Fall einer sog. echten Druckkündigung aufgrund Eigenkündigungsandrohungen einer Vielzahl von Mitarbeiter/innen hat sich der AG grundsätzlich auch dann schützend vor den AN zu stellen und zu versuchen die Drohung abzuwenden, wenn es zeitlich vor den Eigenkündigungsandrohungen Gespräche und Mediationen wegen eines Konflikts mit dem betroffenen AN gegeben hat.
(ma)Prozessuales§ 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG fungiert nicht als Auffangtatbestand bei fehlendem Schwerpunkt der ArbeitstätigkeitArbG Heilbronn, Beschluss v. 8.6.2022 - 2 Ca 115/22, Leitsatz
Bei fehlendem Schwerpunkt der Arbeitstätigkeit gemäß § 48 Abs. 1a S. 1 ArbGG kann der Wohnsitz des AN nicht automatisch gemäß § 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG als Auffangtatbestand fungieren. Der Wohnort des AN kann gemäß § 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG erst dann die örtliche Zuständigkeit begründen, wenn der AN an seinem Wohnort eine gewisse Arbeitsleistung erbringt, welche die schwerpunktmäßig nicht definierbaren restlichen Arbeitsleistungen des AN prägt. Unselbständige Annexe zur Hauptleistung sind diesbezüglich nicht ausreichend, da es sich hierbei nur um Folgearbeiten der geschuldeten Hauptleistung handelt.
(ma)Keine Pflicht der aktiven Nutzung des elektronischen Rechtsverkehrs für einen als Rechtsanwalt zugelassenen Verbandsmitarbeiter bei der Ausübung seiner VerbandstätigkeitArbG Stuttgart, Beschluss v. 18.7.2022 - 4 Ca 1688/22, Leitsatz
Das Tatbestandsmerkmal „durch einen Rechtsanwalt“ in § 46g S. 1 ArbGG (bzw. § 130d S. 1 ZPO) ist jedenfalls im Falle eines Verbandsmitarbeiters (hier: Rechtsschutzsekretär), der zur Ausübung eines Nebenberufs über eine Zulassung als Rechtsanwalt verfügt, rollen- und nicht statusbezogen zu verstehen. Der Verbandsmitarbeiter, der im Rahmen seiner Verbandstätigkeit nicht als Rechtsanwalt auftritt, kann deshalb bis zum Beginn der aktiven Nutzungspflicht der Verbände am 1.1.2026 weiterhin Schriftsätze in Papierform wirksam einreichen.
(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtÜblichkeit der TarifvergütungLAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 26.7.2022 - 5 Sa 284/21, Leitsatz
Von der Üblichkeit der Tarifvergütung kann ohne weiteres ausgegangen werden, wenn mehr als 50 % der AG eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten AG mehr als 50 % der AN eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen. 
(ma)

AllgemeinViele Wege zu einem besseren ArbeitsrechtAnette Kramme, Berlin, AuR 2022, 378-382
Dieser Beitrag dient als ein knapper Überblick über aktuelle, vor allem gesetzliche Entwicklungen, welche die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern verbessern sollen. Dafür greift die Verfasserin beispielsweise die Themen Mindestlohnerhöhung, Stärkung der Tarifbindung, höhere Löhne im Pflegebereich, besserer Schutz für entsandte Arbeitnehmer aus dem Ausland, das Arbeitsschutzkontrollgesetz in der Fleischwirtschaft und Gestaltungsrechte des Betriebsrats auf. Abschließend gibt sie einen Ausblick, welche Vorhaben von den aktuellen Regierungsparteien im Koalitionsvertrag im Hinblick auf bessere Arbeitsbedingungen geplant wurden.
(eh)Das Forschungsvorhaben zur Geschichte des BundesarbeitsgerichtsVorsRiBAG Waldemar Reinfelder, Erfurt, AuR 2022, 389-391
In diesem Beitrag stellt der Verfasser ein rechtshistorisches Forschungsprojekt aus dem September 2021 mit dem Titel „Das BAG zwischen Kontinuität und Neuanfang nach 1945“ vor. Dabei geht es um die Frage, wie sich die Rechtsprechung des BAG seit Errichtung im Jahr 1954 entwickelt hat und welche Zusammenhänge mit der NS-Justiz bis heute existieren. Zunächst erklärt er die Hintergründe des Projekts, um dann das Forschungsvorhaben und weitere Einzelstudien zu veranschaulichen.
(eh)Werder Bremen und das ArbeitsrechtPeter Voigt, Hannover, AuR 2022, 399-401
Der Beitrag dient als knapper Überblick über die Rechtsprechung im Zusammenhang mit dem Fußballverein Werder Bremen und arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Beispielsweise greift der Verfasser die Entscheidung des ArbG Hamburg vom 22.9.2015 (21 Ca 200/15) zur Befristung bzw. Kündigung eines Arbeitsvertrags in der Fußball-Bundesliga auf.
(eh)Eine geschlechtergerechte Arbeitswelt durch bessere Verteilung der Sorgearbeit – Antidiskriminierungsrecht als Lösung?Dr. Johanna Wenckebach, Frankfurt a. M., AuR 2022, 401-405
Während der Lockdown-Phasen der Corona-Pandemie kürzten mehr Frauen ihre Arbeitszeit für die Kinderbetreuung als Männer. Dies hat die Verfasserin dazu veranlasst, den Vorschlag Elternschaft oder Sorgearbeit als Diskriminierungsmerkmal in § 1 AGG aufzunehmen und als Gegenstand dieses Beitrags zu machen. Sie überprüft, ob und in welchen Bereichen dieser Vorschlag eine bessere Gleichstellung der Geschlechter im Arbeitsrecht bezwecken könnte.
(eh)Fünf Jahre KonzerninsolvenzrechtAndrej Wroblewski, Frankfurt a. M., AuR 2022, 405-409
Hintergrund des Beitrags ist das Inkrafttreten des Gesetzes zur Erleichterung der Bewältigung von Konzerninsolvenzen am 21.4.2018. Der Verfasser beschäftigt sich mit einzelnen Problemen und Entwicklungen der Neuregelungen. Beispielsweise geht er den Fragen nach, ob der Konzernverbund nach Insolvenzeröffnung fortbesteht oder welche Mitwirkungsrechte nach Insolvenzeröffnung für den Konzernbetriebsrat verbleiben.
(eh)Fremdpersonaleinsatz in der Fleischwirtschaft – kein effektiver Rechtsschutz – Eine Analyse der bisherigen JudikaturRAe Christian Andorfer/Tseja Tsankova-Herrtwich, Mannheim, NZA-RR 2022, 393-397
Hintergrund des Beitrags ist § 6 a Abs. 2 GSA Fleisch, wonach der Fremdpersonaleinsatz in der Fleischwirtschaft grundsätzlich verboten wurde. Unter Zugrundelegung der finanzgerichtlichen Rechtsprechung beschäftigen sich die Verfasser mit den Entwicklungen des Verbots seit Inkrafttreten. Dafür stellen sie zunächst einzelne nationale Urteile vor, um dann zu beurteilen, ob und inwiefern der Beschluss des BFH vom 10.2.2022 (VII B 85/21) gegen nationales und Unionsrecht verstößt.
(eh)Zurück in die Zukunft? – Ausgangspunkt: GefährdungsbeurteilungRAinnen Dr. Kathrin Bürger, LL.M./Nathalie Spitzer, München/Frankfurt a. M., BB 2022, 1908-1910
Ausgangspunkt des Beitrags ist § 5 ArbSchG, wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, Beurteilungen darüber zu erstellen, welche Gefahren mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers verbunden sind. Daneben sind Arbeitgeber verpflichtet, Schutzmaßnahmen zu ergreifen und sich ggf. mit dem Betriebsrat abzustimmen. Insbesondere im Hinblick auf das Auslaufen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung müssen Arbeitgeber prüfen, welche betrieblichen Schutzmaßnahmen trotzdem aufrechterhalten werden sollen. Unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung erläutern die Verfasserinnen, wie die Gefährdungsbeurteilung in Zeiten von Corona ausgestaltet ist.
(eh)Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – politische Entwicklungen und ReformbedarfeProf. Dr. Nadine Brandl/Ass. iur. Julia Hempel, Berlin, AuR 2022, 340-343
Untersuchungsgegenstand dieses Beitrags ist der Reformbedarf des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Nachdem die Verfasserinnen kurz die Entstehung des Gesetzes geschildert haben, erläutern sie die Evaluierung des AGG im Jahr 2016. Anhand ausgewählter Beispiele zeigen sie den bestehenden Reformbedarf auf. Dabei kommen sie beispielsweise zu dem Schluss, dass § 1 AGG hinter dem primärrechtlichen Diskriminierungsverbot des Art. 21 GrCh zurückbleibt und deshalb ergänzt werden müsste. 
(ck)NS-Sympathisanten im ArbeitsrechtProf. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, AuR 2022, 347-351
In diesem Beitrag untersucht der Verfasser, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen antisemitische Äußerungen im Betrieb haben können. Dazu erläutert der Verfasser die Rechtsprechungsentwicklung vom ArbG Bremen bis hin zur Wunsiedel-Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zu der Frage, ob die Verherrlichung der NS-Herrschaft von Grundrechten wie der Meinungsfreiheit gedeckt sein kann. Schließlich zieht er daraus Schlüsse dafür, welche Aussagen im Betrieb erlaubt oder verboten sind und welche gesetzlichen Vorgaben hierbei beachtet werden müssen. 
(ck)Darf die Schwerbehindertenvertretung bei der Abstimmung des Personalrats anwesend sein?RA Prof. Johann Bader, Stuttgart, NZA 2022, 1027-1032
Die Schwerbehindertenvertretung darf gem. § 178 Abs. 4 S. 1 SGB IX grundsätzlich an allen Sitzungen des Personalrats beratend teilnehmen. Ob dieses Teilnahmerecht auch bei Beschlussfassungen besteht, untersucht der Verfasser insoweit anhand des Landespersonalvertretungsgesetzes Baden-Württemberg, da das SGB IX nur für die Personalvertretungen nach dem BPersVG gilt. Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass eine Anwesenheit der Schwerbehindertenvertretung bei Personalratsabstimmungen in Baden-Württemberg nicht erlaubt ist und den Grundsatz der Nichtöffentlichkeit verletzt. 
(ck)Recht auf Arbeit nach Art. 27 UN-BRK und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in WerkstättenProf. Dr. Dr. h.c. Eberhard Eichenhofer, Berlin, ZESAR 2022, 309-317
Welches Recht gewährt Art. 27 UN-BRK und wird dieses im deutschen Recht erfüllt? Nachdem der Verfasser die Entwicklung von nationalen sowie internationalen Menschenrechten dargelegt hat, untersucht er das im Völker- und Europarecht als Menschenrecht anerkannte Recht auf Arbeit und dessen Inhalt. Vor diesem Hintergrund widmet er sich Art. 27 UN-BRK, welcher Menschen mit Behinderung ein Recht auf Arbeit gewährt und kommt angesichts der Regelung des § 129 SGB IX zu dem Schluss, dass entgegen der nationalen Norm eine Beschäftigung in Sondereinrichtungen wie Werkstätten nicht der Regelfall, sondern gerade die Ausnahme zum allgemeinen Arbeitsmarkt sein soll.   
(ck)Heute nicht gebunden – morgen schon verschwundenRA Gerd Kaindl/RA Maximilian Nickel, München, NZA 2022, 1081- 1088
Mit den heutigen Mitteln wie Jobportalen, sozialen Netzwerken, Headhuntern etc. fällt es AN leichter, Jobangebote zu finden und im Zuge dessen zu anderen AG zu wechseln. Um Mitarbeiter zu halten, ist eine gute Mitarbeiterbindung daher unumgänglich. Die Autoren stellen einige rechtliche Möglichkeiten vor, die AG hierfür nutzen können. Das können zum Beispiel finanzielle Anreize wie Zielbonusprogramme oder eine Minimierung des Schadensersatzrisikos sein. Außerdem die Übernahme von Ausbildungskosten und verlängerte Kündigungsfristen. Zusammenfassend sollte bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen auf günstige Optionen für die AN Wert gelegt werden.   
(ks)Das Recht des Arbeitnehmers auf HomeofficeDr. Anton Barrein, Hannover, NZA 2022, 1088- 1095
Der Verfasser gibt einen Überblick über die bisherigen einschlägigen Gesetzgebungsinitiativen zum Arbeitsmodell „Homeoffice“. Weiterhin prüft er, inwieweit die aktuelle Rechtslage einen Rechtsanspruch möglich machen würde und wie die Regelungsalternativen des Gesetzgebers bewertet werden können. Der Autor kommt zum Schluss, dass der Gesetzgeber, anstatt gesetzliche Regelungen zu treffen, Vereinbarungen auf kollektiver Ebene fördern sollte. Dies ist darin begründet, dass die bereits durch die Corona-Krise getroffenen betrieblichen Regelungen ausreichen könnten, um das mögliche „Homeoffice-Potential“ zu decken. Außerdem müsste der Umsturz der „Präsenzkultur“ gesellschaftliche Akzeptanz erreichen, um ausreichend Anerkennung und somit Förderung zu erhalten. Der Autor würde eine verstärkte Verwendung von Homeoffice begrüßen.  
(ks)

ArbeitsvertragsrechtDie Reform des NachweisgesetzesProf. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis/Wiss. Mit. Judith Schulze, Köln, NJW 2022, 2297-2301
Gegenstand des Beitrags ist die Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ins nationale Recht, insbesondere die Änderungen des Nachweisgesetzes (NachwG). Zunächst erklären die Verfasser die Zielsetzung der Reform, um dann im Einzelnen die geänderten Regelungen des NachwG vorzustellen. Außerdem gehen sie kurz auf die Änderungen außerhalb des NachwG, wie zum Beispiel § 111 GewO oder § 12 Abs. 3 TzBfG, ein.
(eh)Das neue Nachweisgesetz - Handlungsempfehlungen für die ArbeitsvertragsgestaltungRA/FAArbR Prof. Björn Gaul/RAin Saskia Pitzer/RA Dr. Alexander Pionteck, M.A., Köln, DB 2022, 1833- 1842
Um die Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie zu bewerkstelligen, erneuerte der Gesetzgeber im August das Nachweisgesetz (NachwG). Besonders durch die Bußgeldandrohung gem. § 4 NachwG bei fehlenden oder fehlerhaften Nachweisen sind AG dazu angewiesen, künftige Arbeitsverträge richtig zu gestalten. Die Autoren stellen die neuen Nachweisbestände vor und geben Möglichkeiten der Formulierung. Die Verfasser kritisieren die Richtlinienumsetzung des deutschen Gesetzgebers darin, dass trotz anderer Vorgaben von Seiten der EU keine elektronische Form des Nachweises gestattet wird. Weiterhin problematisch seien die Regelungen zum Bußgeld und fehlende Regelungen, die Vereinbarungen mit dem Sprecherausschuss und Gesamtzusagen erfassen. 
(ks)

BefristungsrechtRotes Licht für missbräuchliche KettenarbeitsverträgeVorsRiBAG Prof. Dr. Heinrich Kiel/Akad. Rätin a. Z. Dr. Anna-Lena Hollo, Erfurt/Hannover, AuR 2022, 359-363
Im Mittelpunkt des Beitrags steht die Rechtsprechung des BAG und des EuGH zur extrem langen oder häufigen Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen. Insbesondere erörtern sie den Einfluss der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Kücük vom 26.1.2012 (C-586/10) auf die nationale Rechtsprechung. Dafür stellen sie zunächst die ehemals ständige Rechtsprechung des BAG vor, um dann aufzuzeigen, wie sich die Rechtsprechung des BAG seit dem EuGH-Urteil entwickelt hat und welche Auswirkungen dies auf das nationale Befristungsrecht hatte. Abschließend geben sie einen kurzen Überblick über die geplanten Vorhaben zum Befristungsrecht im aktuellen Koalitionsvertrag.
(eh) Betriebliche AltersversorgungRenaissance der AGB-Kontrolle im Betriebsrentenrecht?VorsRiBAG a. D. Dr. Gerhard Reinecke, Kassel, AuR 2022, 382-388
In diesem Beitrag erörtert der Verfasser, welche Rolle die AGB-Kontrolle im Betriebsrentenrecht, insbesondere im Bereich der Invaliden- und Hinterbliebenenversorgung, spielt. Unter Zugrundelegung der einschlägigen Rechtsprechung prüft er zunächst, welche Relevanz die AGB-Kontrolle für das Arbeitsrecht im Allgemeinen hat. Anschließend stellt er mehrere aktuelle Urteile des BAG vor, um auch die Relevanz für das Betriebsrentenrecht, speziell für die Invaliden- und Hinterbliebenenversorgung, zu beurteilen.
(eh)Was bedeutet das neue Nachweisgesetz (NachwG) für die betriebliche Altersversorgung?RAin Dr. Simone Evke de Groot/Philipp Weiger, Heidelberg/Karlsruhe, DB 2022, 2025-2020
Das Inkrafttreten der Neuregelung des NachwG am 1.8.2022 hat die Verfasser dazu veranlasst, die Auswirkungen der Änderungen auf die betriebliche Altersversorgung zu untersuchen. Dafür geben sie zunächst einen Überblick über die zugrundeliegende Richtlinie 2019/1152/EU und die Umsetzung ins nationale Recht. Anschließend erläutern sie, welche neuen Anforderungen aus Unternehmenssicht die Neuregelungen mit sich bringen und stellen den Lesern eine Checkliste zur Verfügung, um den Umgang mit den neuen Anforderungen zu erleichtern.
(eh)Gesetzlicher Korrekturbedarf bei den Sozialpartnermodellen nach §§ 21 ff. BetrAVG Prof. Dr. Martin Franzen, München, DB 2022, 1770-1775
Wie kann das Sozialpartnermodell nach §§ 21 ff. BetrAVG, welches eine reine Beitragszusage aufgrund Tarifvertrags ermöglicht, attraktiver gemacht werden? Der Verfasser schlägt zum einen vor, dass Vorbehalte der Gewerkschaften wegen möglicher Nachteile für die Arbeitnehmer dadurch überwunden werden, dass in den Beitragszusagen Differenzierungsklauseln zugunsten von Gewerkschaftsmitgliedern verwendet werden. Zum anderen sollen gesetzliche Klarstellungen dabei helfen, Rechtsunsicherheiten zu vermeiden und so die Hemmnisse in der Praxis zu beseitigen, zum Beispiel durch Konkretisierung der Beteiligung der Tarifvertragsparteien an Durchführung und Steuerung nach § 21 Abs. 1 BetrAVG. 
(ck)
Die ersten Sozialpartnermodelle in der Praxis – Ausgewählte Aspekte (Teil 2) RAin Judith Kerschbaumer, Berlin, DB 2022, 1963-1967
Im zweiten Teil ihrer Reihe widmet sich die Autorin der Sicherheit und den Rahmenbedingungen der reinen Betriebszusage. Zunächst erläutert die Verfasserin die Rahmenbedingungen, wobei das Verbot von Garantien nach § 22 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG im Zentrum steht. Damit verbunden wird die Voraussetzung, dass die reine Betriebszusage nur durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags erfolgen kann. Hinsichtlich der Absicherung durch die reine Betriebszusage stellt sich angesichts des die gesetzliche Rentenversicherung ersetzenden Charakters die Frage, ob statt wie in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG vorgesehen nicht nur eins, sondern alle drei biometrischen Risiken abgesichert sein sollen. Anschließend untersucht die Verfasserin die Sicherheit der reinen Betriebszusage in den unterschiedlichen Sparphasen und der Rentenphase. 
(ck)BetriebsübergangBetriebliche Altersversorgung bei Betriebsübergang in der InsolvenzKarsten Jessolat, Kassel, AuR 2022, 355-359
Hintergrund des Beitrags ist das Vorabentscheidungsersuchen des BAG (v. 16.10.2018, 3 AZR 878/16 & 3 AZR 139/17) an den EuGH zu den Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs im Insolvenzverfahren. Konkret geht es um die Frage, ob Versorgungsansprüche von Betriebsrentnern und unverfallbare Anwartschaften von bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern auf den Erwerber im Rahmen eines Betriebsübergangs in der Insolvenz übergehen. Der Verfasser zeigt den bisherigen Verfahrensgang auf und erläutert, wie das BAG und der EuGH die einschlägigen Normen zu der Frage ausgelegt haben.
(eh)BetriebsverfassungsrechtDie Effektivität der Betriebsverfassung – eine unvollendete GeschichteProf. Dr. Michael Kittner/Dr. Thomas Klebe, Hanau/Frankfurt a. M., AuR 2022, 364-369
Mit diesem Beitrag geben die Verfasser einen Überblick über die historische Entwicklung der Betriebsverfassung, von den Arbeitsordnungen und Arbeiterausschüssen nach dem „Arbeiterschutzgesetz“ von 1891 bis hin zum DGB-Entwurf 2022 zur Weiterentwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes. Unter Zugrundelegung der ergangenen Rechtsprechung des BAG erörtern sie insbesondere die Frage, wie effektiv die betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen waren, also wie effektiv Vereinbarungen zwischen Betriebsrats und Arbeitgeber durchgesetzt wurden.
(eh)Die Beschlussfassung auf virtuellen BetriebsratssitzungenVorsRiBAG Prof. Dr. Ulrich Koch, Erfurt, AuR 2022, 375-378
In diesem Beitrag beleuchtet der Verfasser, wie sich die Möglichkeit einer virtuellen Betriebsratssitzung in den letzten Jahren entwickelt hat. Dafür vergleicht er die Rechtslage vor dem Jahr 2020 mit den Änderungen durch die Corona-Pandemie und durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Vor allem setzt er sich mit der neu eingeführten Regelung des § 30 Abs. 2 BetrVG und ihrer Vereinbarkeit mit der Widerspruchsmöglichkeit und der Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen auseinander.
(eh)Betriebsratsrechte nach dem UmwandlungsgesetzRiArbG Ünal Yalcin, Stuttgart, AuR 2022, 409-412
Ausgangspunkt des Beitrags ist das Umwandlungsgesetz (UmwG), welches möglichen Auswirkungen für Arbeitnehmer und deren Vertretungen bei einer Umwandlung Rechnung tragen soll. Aus der Perspektive eines Betriebsrats stellt der Verfasser ausgewählte Aspekte des UmwGs vor. Zunächst erklärt er, welche Pflichtangaben ein Umwandlungsvertrag bzw. –beschluss im Hinblick auf die Folgen für Arbeitnehmer und Betriebsrat beinhalten muss. Anschließend stellt er die Zuleitungspflicht von Unterlagen an Betriebsräte nach § 5 Abs. 3 UmwG und die Rolle des Registergerichts vor. Abschließend setzt er sich mit den Rechtsfolgen und Klagemöglichkeiten bei Verstößen gegen die Pflichten aus dem UmwG auseinander.
(eh)Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Personalplanung und deren Umsetzung – Heutige Einflussmöglichkeiten und angedachte ErweiterungenProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2022, 1897-1904
In diesem Beitrag geht es um die Frage, welche Beteiligungsrechte dem Betriebsrat bei der Personalplanung zustehen und ob dem Arbeitgeber ein Entscheidungsspielraum verleibt. Zunächst stellt der Verfasser die Beteiligungsrechte nach § 92 BetrVG und ihre betriebswirtschaftlichen Auswirkungen vor. Anschließend vergleicht er diese derzeitige Lage mit der gewünschten Gesetzesänderung des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Dabei beurteilt er den Reformwunsch des DGB aus verfassungsrechtlicher Sicht.
(eh)Die laute Rückkehr der ablösenden BetriebsvereinbarungProf. Dr. Olaf Deinert, Universität Göttingen, AuR 2022, 351-355
Wie hat sich das Konzept der ablösenden Betriebsvereinbarung entwickelt? Der Verfasser verweist zunächst auf die ältere Rechtsprechung des BAG, wonach Betriebsvereinbarungen auch zum Nachteil der Arbeitnehmer in arbeitsvertragliche Positionen eingreifen konnten. Er zeigt sodann unter Bezugnahme auf neuere Rechtsprechung des BAG auf, dass dies mit Besinnung auf das Vertragsrecht und die Privatautonomie grundsätzlich nicht möglich sein kann. Stattdessen muss entweder ein kollektiver Günstigkeitsvergleich stattfinden oder der Vertrag betriebsvereinbarungsoffen gestaltet sein. Hinsichtlich des letzten Punktes verweist er jedoch auf die Entwicklung, dass dies auch durch konkludente Vereinbarung möglich ist. 
(ck)Steine statt Brot? – Zur Sicherung des Grundsatzes der Präsenzsitzung in der BetriebsratpraxisRA Dr. Michael Bachner, Frankfurt a. M., NZA 2022, 1024-1027
Welche Anforderungen sind an die in der Geschäftsordnung zu regelnden Voraussetzungen für virtuelle Sitzungen zu stellen und welche Rechtsfolgen ergeben sich bei Verstößen? Aus dem Gesetz ergibt sich in § 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG insoweit allein, dass die Gründe für die virtuelle Teilnahme in der Geschäftsordnung geregelt sein müssen und gleichzeitig der Grundsatz der Präsenzsitzung gesichert sein soll. Aufgrund dieses Regel-Ausnahme-Verhältnisses hält der Verfasser in der Person liegende Gründe nur bei Unzumutbarkeit des persönlichen Erscheinens für gegeben. Insgesamt muss die Geschäftsordnung die Fälle einer möglichen virtuellen Teilnahme jedenfalls hinreichend bestimmt regeln. Entgegen der herrschenden Meinung hält der Verfasser die Unwirksamkeit als Rechtsfolge bei Verstoß gegen § 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur in schwerwiegenden Fällen für begründbar. 
(ck)EuroparechtNachforschungs- und Sorgfaltspflichten des Whistleblowers? (Teil I)Wiss. Mit. Tillmann Vitt, Köln/Bonn, BB 2022, 1780-1785
Anlass des zweiteiligen Beitrags ist die Entscheidung Gawlik/Liechtenstein des EGMR zum Hinweisgeberschutz. In dieser Entscheidung wurde ein Hinweisgeberschutz nach Art. 10 EMRK abgelehnt, weil der Hinweisgeber nach Auffassung des Gerichts nicht seiner Pflicht zur Überprüfung der Authentizität der weitergegebenen Informationen nachgekommen ist. Zunächst stellt der Verfasser den Sachverhalt und die Entscheidungsgründe des EGMR vor. Unter Berücksichtigung der weiteren EGMR-Rechtsprechung zum Thema Whistleblowing erläutert er die Voraussetzungen des Hinweisgeberschutzes und bewertet die Entscheidung Gawlik/Liechtenstein kritisch. Der Beitrag wird im nächsten Heft (Nr. 32) fortgesetzt.
(eh)Nachforschungs- und Sorgfaltspflichten des Whistleblowers? (Teil II)Wiss. Mit. Tillmann Vitt, Köln/Bonn, BB 2022, 1844-1848
Im Anschluss an den ersten Teil des Beitrags erörtert der Verfasser, welche Auswirkungen die Entscheidung Gawlik/Liechtenstein sowohl auf den nationalen als auch auf den unionalen Hinweisgeberschutz hat. Zunächst gibt er einen kurzen Überblick über die Ausgestaltung des Hinweisgeberschutzes in Deutschland, um dann zu erklären, welchen Einfluss die Entscheidung des EGMR auf das nationale Recht hat. Abschließend widmet er sich dem unionalen Schutz von Whistleblowern.
(eh)Unionsrechtliches Arbeitsrecht vor dem Gerichtshof der Europäischen Union in den Jahren 2020 und 2021Prof. Dr. Sebastian Krebber, LL. M., Freiburg, ZfA 2022, 376-430
Dieser Beitrag dient als ausführlicher Überblick über die Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitsrecht aus den Jahren 2020 und 2021. Dabei greift der Verfasser insbesondere die Themen unionsrechtlicher Grundrechtsschutz, Grundfreiheiten, Arbeitnehmerentsendung, internationale Zuständigkeit, Arbeitnehmerbegriff, Betriebsübergang, Diskriminierung, Urlaub sowie des Befristungs- und Arbeitskampfrecht auf. Als einer der bedeutendsten Entscheidungen aus dem Berichtszeitraum nennt er die Rechtssache „WABE u. a.“ zum Tragen von Kopftüchern.
(eh)Das Arbeitsgericht Bremen bittet Cinderella zum Tanze Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2022, 343-347 
Gegenstand des Beitrags ist eine Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union als Antwort auf eine Vorlagefrage des ArbG Bremen zur Nachweisrichtlinie (RL 91/533 EWG). Der Verfasser erläutert zunächst die Entscheidung selbst und widmet sich dann den Auswirkungen der Entscheidung, insbesondere auch auf das deutsche Recht. Sodann stellt er einen Bezug zu der neuen Transparenzrichtlinie (RL (EU) 2019/1152) her, erläutert die Entwicklung und untersucht das vom Bundestag beschlossene Umsetzungsgesetz.   
(ck)Die Fehler des Bundesarbeitsgerichts im Verfahren EgenbergerDr. Simon Röß, Bayern, ZESAR 2022, 326-333
Gegenstand des Beitrags ist der Fall Egenberger sowie die Entscheidung des BAG im Vergleich zu der Entscheidung vom EuGH und der Rechtsprechung des BVerfG. Nach kurzer Erläuterung des Sachverhalts stellt der Verfasser zunächst die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts vor, welcher bisher nur mit Kündigungen von Arbeitnehmern aufgrund von Verstößen gegen religiöse Verhaltensregeln befasst wurde. Sodann widmet sich der Verfasser dem rechtlichen Hintergrund und Inhalt der Vorlageentscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die zu der Entscheidung des EuGH führte. Schließlich untersucht er die auf die Beantwortung der Frage folgende verfahrensabschließende Entscheidung des BAG und stellt einige Fehler heraus. Unter anderem kritisiert er dabei eine Missachtung der Vorgaben durch den EuGH.
(ck)Kündigung/KündigungsschutzHomeoffice im KündigungsschutzrechtRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, NZA 2022, 1096-1101
Aufgrund der Corona-Pandemie etablierte sich das Arbeitsmodell „Homeoffice“ erheblich. Im Rahmen dessen beschäftigt sich der Autor mit den damit einhergehenden Fragestellungen zum Kündigungsschutzrecht und gibt einen Überblick über die rechtliche Lage. Bei betriebsbedingten Kündigungen könnte die Möglichkeit zum Homeoffice zum Beispiel als milderes Mittel vorangestellt werden. Die Fälle, in denen der AG einzelnen AN die Homeoffice-Tätigkeit gestatten muss, sind allerdings noch selten. Der Verfasser stellt in Aussicht, dass sich dies ändern könnte, sobald das Vorhaben aus dem Koalitionsvertrag vom 24.11.2021 umgesetzt und somit gesetzlich eine Wunschfreiheit auf Homeoffice für AN gegeben wäre. 
(ks)

MindestlohnDer gesetzliche Mindestlohn – gestern, heute, morgenMicha Klapp/Helga Nielebock, Berlin, AuR 2022, 369-375
Anlass des Beitrags ist die geplante Mindestlohnerhöhung zum 1.10.2022 auf 12 € pro Stunde. Die Verfasser geben zunächst einen kurzen Überblick über die Entwicklung, um sich dann mit der nationalen Rechtsprechung und den völkerrechtlichen bzw. unionsrechtlichen Vorgaben zum Mindestlohn auseinanderzusetzen. Dafür greifen sie auch die aktuelle Diskussion um die Erhöhung und mögliche Auswirkungen der Erhöhung auf das Verfassungsrecht, insbesondere hinsichtlich Art. 9 Abs. 3 GG, auf.
(eh)Verfassungsrechtlicher Vertrauensschutz und das MindestlohnerhöhungsgesetzProf. Dr. Frank Schorkopf, Göttingen, ZfA 2022, 308-345
Anlässlich der geplanten Mindestlohnerhöhung zum 1.10.2022 auf 12 € pro Stunde beurteilt der Verfasser dieses Vorhaben aus verfassungsrechtlichen Sicht. Zunächst erläutert er die ursprünglichen Ziele und die bisherige Entwicklung des Mindestlohns bzw. des MiLoG und stellt das geplante Vorhaben zur Erhöhung kurz vor. Anschließend zeigt er anhand von Tabellen auf, welche Auswirkungen die Mindestlohnerhöhungen der letzten Jahre auf bestehende Tarifverträge hatten. Abschließend prüft er, ob die geplante Erhöhung mit dem Vertrauensgrundsatz, abgeleitet aus Art. 20 Abs. 3 GG, und der Koalitionsfreiheit bzw. Tarifautonomie, Art. 9 Abs. 3 GG, vereinbar ist.
(eh)Staatslohn statt TariflohnProf. Dr. Richard Giesen, München, ZfA 2022, 346-375
Im Mittelpunkt des Beitrags steht die Verfassungsmäßigkeit der geplanten Mindestlohnerhöhung zum 1.10.2022 auf 12 € pro Stunde. Zunächst stellt der Verfasser den Entwurf eines Mindestlohnerhöhungsgesetzes vom 23.3.2022 und seine Ziele kurz vor, um dann zu erörtern, ob und inwiefern dieser in Grundrechte eingreift. Dafür setzt er sich mit den Anwendungsbereichen und möglichen Rechtfertigungen der Koalitionsfreiheit bzw. Tarifautonomie aus Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG und der Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG auseinander. Im Ergebnis geht er sowohl von einem Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG als auch gegen Art. 12 Abs. 1 GG aus.
(eh)ProzessualesEntgeltumwandlung und Zwangsvollstreckung in das ArbeitseinkommenVorsRiBAG Prof. Dr. Anja Schlewing, Erfurt, AuR 2022, 392-395
Ausgangspunkt des Beitrags ist eine Entscheidung des BAG vom 14.10.2021 (8 AZR 96/20), in welcher es um die Frage ging, ob eine Versicherungsprämie aus einer Entgeltumwandlungsvereinbarung zum pfändbaren Einkommen zählt. Zunächst erklärt die Verfasserin die Voraussetzungen und die Ausgestaltung der Entgeltumwandlung. Anschließend stellt sie knapp den Sachverhalt, das Ergebnis und die Entscheidungsgründe des obengenannten BAG-Urteils vor.
(eh)Aktive Nutzungspflicht des ERV für Syndikusrechtsanwälte der Verbände – eine kritische Betrachtung RiArbG Dr. Lennart Elking, Dortmund, NZA 2022, 1009-1020
Unterliegen Syndikusrechtsanwältinnen und –anwälte bei Auftreten für einen Verband bereits seit dem 1.1.2022 nach § 11 II 3 ArbGG einer aktiven Nutzungsflicht des elektronischen Rechtsverkehrs oder gilt hier die aktive Nutzungspflicht des Verbandes ab dem 1.1.2026? Nachdem der Verfasser kurz die prozessuale Problemlage aufgezeigt hat, stellt er den Meinungsstand anhand von unterschiedlichen Theorien dar. Er kommt zu dem Ergebnis, dass auch bei Vertretung eines Verbandes durch einen Syndikusrechtsanwalt die Nutzungspflicht des ERV erst ab 2026 besteht, eine vorzeitige Beteiligung jedoch wünschenswert ist. 
(ck)Die Krux mit der Substanziierungslast im arbeitsgerichtlichen VerfahrenRiArbG Dr. Christoph Betz, Regensburg, NZA 2022, 1020-1023
Gegenstand des Beitrags ist die Substanziierungslast der Parteien im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Der Verfasser untersucht dabei zunächst die Reichweite der Substanziierungslast, welche auch für den Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 103 Abs. 1 GG relevant ist. Unterschieden werden kann zwischen solchen Fallgestaltungen, in denen einfacher Sachvortrag zunächst ausreicht und anderen, in denen gesteigerte Anforderungen bestehen. Geht das Gericht von einer gesteigerten Darlegungslast aus und hält daher eine weitere Substanziierung einer Partei für erforderlich, muss es sie nach § 139 ZPO grundsätzlich so darauf hinweisen, dass die Partei ihren Vortrag sachdienlich ergänzen kann. 
(ck)SozialrechtNeue Kriterien für die Beitragspflicht von angestellten GmbH-Gesellschaftern und (Schein-)SelbstständigenVorsRiLSG Stephan Rittweger, München, NJW 2022, 2439-2442
Gegenstand des Beitrags ist ein neues Gemeinsames Schreiben der Sozialversicherungsträger, welches neue materielle Kriterien enthält, wonach angestellte GmbH-Gesellschafter und Scheinselbstständige einer Beitragspflicht unterworfen werden. Der Verfasser stellt den Inhalt und die Bedeutung des Schreibens vor. Im Anschluss daran erklärt er, welche Auswirkungen das Schreiben auf bestimmte Berufsgruppen, wie Ärzte oder IT-Spezialisten, hat. 
(eh)Die Sozialversicherung Selbstständiger im Vergleich – Deutschland vs. ÖsterreichUniv. Ass. Mag. Sascha Obrecht/Univ. Ass. Mag. Philipp Bertsch, Wien, SR 2022, 137- 154
Die Autoren vergleichen die Charakteristika der deutschen und österreichischen Sozialversicherungen im Bezug auf Selbstständige. Dafür stellen sie zunächst die Grundlagen der österreichischen Sozialversicherung vor, indem sie verschiedene Personengruppen und deren Einbeziehung in das Sozialsystem beleuchten. Obwohl sich die Österreicher beim Aufbau ihres Sozialsystems stark an Deutschland orientierten, lassen sich starke Unterschiede entdecken: Die österreichische Erwerbstätigenversicherung versucht die meisten Beschäftigungsformen mit abzudecken, während Deutschland die Absicherung von Selbstständigen nicht-staatlichen Strukturen zuschreibt. Deutschland schaffe somit mehr Schutzdefizite. 
(ks)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtStärkung der Tarifgebundenheit und die Rechtsprechung zum TarifrechtVorsRiBAG Prof. Dr. Jürgen Treber, Erfurt, AuR 2022, 396-398
In diesem Beitrag erörtert der Verfasser, welchen Einfluss die Rechtsprechung auf die Stärkung der Tarifgebundenheit hat. Dafür stellt er drei Aspekte, die sich aus der Rechtsprechung herausgebildet haben, knapp vor. Dabei handelt es sich erstens um vertragliche Bezugnahmeklauseln für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer, zweitens Differenzierungsklauseln und drittens die Nachbindung an Tarifverträge nach Verbandsaustritt.
(eh)Kollektivverträge für Solo-Selbstständige nach dem Entwurf der Leitlinien der Europäischen Kommission – Sozialpartnerschaft für kleine SelbstständigeProf. Dr. Claudia Schubert, Hamburg, ZESAR 2022, 318-325
Anlass des Beitrags ist der Vorschlag der Europäischen Kommission vom Dezember 2021, welche durch Leitlinien für Kollektivverträge die Arbeitsbedingungen von Solo-Selbstständigen verbessern möchte. Nachdem die Verfasserin zunächst auf das Instrument der Leitlinien im europäischen Wettbewerbsrecht eingegangen ist, erläutert sie den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Leitlinienentwurfs. Schließlich widmet sie sich dem Kartellverbot, was im Rahmen der Leitlinien mit dem Grundrecht auf Kollektivverhandlungen in Einklang gebracht werden soll. 
(ck)Selbstständige und Tarifautonomie – Gleichzeitig: Anmerkungen zur Crowdworker-Entscheidung des BAG und zur Plattforminitiative der EU-KommissionProf. Dr. Eva Kocher, Frankfurt (Oder), SR 2022, 125- 136
Die Autorin befasst sich zunächst mit der Scheinselbstständigkeit, wodurch das arbeitsrechtliche Konzept der Tarifautonomie auch auf Selbstständige anwendbar wäre. Weiterhin können auch Selbstständige Rechte aus Tarif- oder Kollektivverhandlungsautonomie besitzen, allerdings bestehen hierbei mögliche arbeitsrechtliche und wirtschaftliche Einwände. Im Fokus des Beitrags stehen die Solo-Selbstständigen auf digitalen Plattformen, bei denen eine kollektive Vertretung als Gegenwicht zur Organisationsmacht der Plattformen sinnvoll wäre. Allerdings dürfte diese nicht auf die klassische wirtschaftliche Abhängigkeit abstellen, sondern auf die fehlenden Ausweichmöglichkeiten auf andere Unternehmen. Zukünftig sollten diesbezüglich Rechtsfragen geklärt und somit Rechtssicherheit für Kollektivverhandlungen geschaffen werden. 
(ks)