AllgemeinBeamtenrechtlicher Ausgleichsanspruch wegen Zuvielarbeit bei als Arbeitszeit zu qualifizierenden PausenzeitenBVerwG, Urt. v. 13.10.2022 - 2 C 24.21, Pressemitteilung vom 13.10.2022
Ein Beamter hat Anspruch auf Freizeitausgleich, soweit die ihm gewährten Pausenzeiten in "Bereithaltung" als Arbeitszeit zu qualifizieren sind und hieraus eine dienstliche Inanspruchnahme über die durchschnittlich zu erbringende regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus resultiert. Für die insoweit vorzunehmende Abgrenzung ist maßgeblich, ob die im Rahmen einer Pausenzeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie die Möglichkeiten, sich zu entspannen und sich Tätigkeiten nach Wahl zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beschränken.
(ma)Keine Anhaltspunkte für eine „Tarnliste“ im Personalrat des ZDFOVG Rheinland-Pfalz, Beschluss v. 4.10.2022 - 5 A 11514/21.OVG, Pressemitteilung vom 10.10.2022
Bei der für den Personalrat des Zentralstudios des ZDF gebildeten Liste von Bewerberinnen („Die Frauen – unabhängige Liste“) handelt es sich nicht um eine „getarnte zweite Liste“ einer im ZDF Personalrat vertretenen Gewerkschaft. Das OVG führte unter anderem aus, dass die Liste sich durch ihr Wahlprogramm, das im Wesentlichen von Themen zur Geschlechterparität geprägt sei, erheblich von den Wahlprogrammen der anderen Listen unterscheide. Das Verhalten einzelner Mitglieder der Liste bei der anschließenden Vorstandswahl im Personalrat reiche zur Feststellung belastbarer Anhaltspunkte für eine „Tarnliste“ nicht aus. 
(ma)Ungeimpfte Pflegekraft hat kein Anspruch auf Beschäftigung oder Zahlung eines AnnahmeverzugslohnsArbG Köln, Urt. v. 21.7.2022 - 8 Ca 1779/22, Pressemitteilung vom 4.10.2022
Das ArbG Köln hat die Klage einer nicht gegen SARS-CoV-2 geimpften Pflegekraft auf tatsächliche Beschäftigung sowie Zahlung von Annahmeverzugslohn abgewiesen. Dem Beschäftigungsanspruch des Klägers stehe bereits § 20a Abs. 1 IfSG entgegen, aus dem sich seit dem 16.03.2022 ein unmittelbares gesetzliches Tätigkeitsverbot für nicht immunisierte Pflegekräfte ergebe. Einer gesonderten behördlichen Entscheidung des Gesundheitsamtes bedürfe es hierfür nicht. Darüber hinaus sei ein arbeitgeberseitiges Hygienekonzept, wonach in Anbetracht der gesetzlichen Wertung des § 20a IfSG nach dem 15.03.2022 keine nicht immunisierten Mitarbeiter mehr in einer Pflegeeinrichtung beschäftigt werden sollen, nicht zu beanstanden. Das Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers habe deshalb das Beschäftigungsinteresse des Klägers überwogen. Diese Berechtigung der Freistellung schlage auch auf den Vergütungsanspruch durch, mit der Folge, dass die Beklagte auch keinen Annahmeverzugslohn schulde.
(ma)Bewerber darf aufgrund Tätowierung mit den Worten „Loyalty, Honor, Respect, Family“ kein Polizist werdenVG Trier, Beschluss v. 27.9.2022 - 7 L 2837/22.TR, Pressemitteilung vom 30.9.2022
Das VG Trier hat entschieden, dass das Land Rheinland-Pfalz einen Bewerber für den Polizeidienst ablehnen darf, der über den gesamten oberen Rückenbereich eine Tätowierung mit den Worten „Loyalty, Honor, Respect, Family“ trägt. Die in der Tätowierung enthaltenen Begriffe und insbesondere die Voranstellung der Begriffe „Loyalität“ und „Ehre“ an erster und zweiter Stelle lege bei einem unbefangenen Betrachter den Verdacht nahe, dass diese Werte für den Antragsteller eine besondere Bedeutung haben und hieraus der Schluss gezogen werden könne, dass dieser ein archaisches und überkommenes Wertesystem vertrete, in welchem der Loyalität zu einer bestimmten Person oder Personengruppe und der Aufrechterhaltung einer wie auch immer gearteten „Ehre“ eine übersteigerte Bedeutung zukomme. Eine solche persönliche Einstellung sei jedoch mit der Pflicht eines Polizeibeamten zu achtungs- und vertrauenswürdigem Verhalten unvereinbar. Im Falle des Antragsstellers könne nicht ausgeschlossen werden, dass dieser aufgrund seines Wertesystems der „Loyalität“ und „Ehre“ eine höhere Bedeutung als den Freiheitsrechten der Bürger zumesse. 
(ma)Fortbestand der Schwerbehindertenvertretung bei Absinken der Anzahl der schwerbehinderten Beschäftigten in einem Betrieb unter fünfBAG, Urt. v. 19.10.2022 - 7 ABR 27/21, Pressemitteilung vom 19.10.2022
Sinkt die Anzahl schwerbehinderter Beschäftigter im Betrieb unter den Schwellenwert von fünf, ist das Amt der Schwerbehindertenvertretung nicht vorzeitig beendet. Eine ausdrückliche Regelung, die das Erlöschen der Schwerbehindertenvertretung bei Absinken der Anzahl schwerbehinderter Beschäftigter unter den Schwellenwert nach § 177 Abs. 1 S. 1 SGB IX vorsieht, besteht im Gesetz nicht. Eine vorzeitige Beendigung der Amtszeit ist auch nicht aus gesetzessystematischen Gründen oder im Hinblick auf Sinn und Zweck des Schwellenwerts geboten.
(ma)ArbeitnehmerüberlassungUnanwendbarkeit von § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 AÜG im GesamthafenbetriebBAG, Urt. v. 5.7.2022 - 9 AZR 476/21, Leitsatz
Weder der Erlaubnisvorbehalt nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG noch das Rechtsfolgensystem des § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 AÜG finden auf die Überlassung von Gesamthafenarbeitern durch den Gesamthafenbetrieb im Lande Bremen an die Hafeneinzelbetriebe Anwendung. Die Vorschriften des Gesamthafenbetriebsgesetzes und der aufgrund dessen erlassenen Vorschriften gehen den genannten Bestimmungen des AÜG als lex specialis vor.
(ma)BetriebsverfassungsrechtKeine Anwendbarkeit der Regelungen der Geschäftsführung ohne Auftrag gem. §§ 677 BGB im Rahmen des § 40 BetrVGLAG Niedersachsen, Urt. v. 30.8.2022 - 9 Sa 945/21, Leitsatz
Der AG ist nicht berechtigt, von ihm gezahlten Kosten des Betriebsrats i.S.v. § 40 BetrVG im Wege der Aufrechnung von dem betroffenen Betriebsratsmitglied zurückzuverlangen, nachdem er die - nicht erforderlichen - Kosten zunächst übernommen hat. Die Regelungen der Geschäftsführung ohne Auftrag gem. §§ 677 ff. BGB sind insoweit durch §§ 2 Abs. 1, 40 Abs. 1, 78 S. 2 BetrVG verdrängt.
(ma)Nichtigkeit der Bestellung eines Wahlvorstands im Rahmen einer Betriebsratswahl für das „Warehouse Schöneberg“LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.10.2022 - 23 TaBVGa 1094/22, Pressemitteilung vom 20.10.2022
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in einem Verfahren auf Einstweiligen Rechtsschutz entschieden, dass eine für das „Warehouse Schöneberg“ geplante Betriebsratswahl nicht durchzuführen sei. Für die Betriebsratswahl für das „Warehouse Schöneberg“ sei kein ordnungsgemäßer Wahlvorstand zur Einleitung der Wahl gebildet worden. Es sei in so erheblichem Maße von den gesetzlichen Vorschriften zur Bildung des Wahlvorstandes abgewichen worden, dass die Bestellung des Wahlvorstandes nichtig sei.
(ma)EuroparechtNeutralitätspflicht und hierdurch begründetes Kopftuchverbot am Arbeitsplatz stellt bei allgemeiner und unterschiedsloser Anwendung auf alle AN keine unmittelbare Diskriminierung darEuGH, Urt. v. 13.10.2022 - Rs. C-344/20
Im Rahmen eines dem EuGH vom belgischen Arbeitsgericht vorgelegten Vorabentscheidungsersuchens ging es um die Frage, ob und inwieweit eine auf einer Neutralitätspflicht eines Unternehmens beruhende Regel eine Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung darstellt.
Der EuGH führt in seiner Entscheidung aus, dass eine solche interne Regel eines privaten Unternehmens, die das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung „wegen der Religion oder der Weltanschauung“ i.S.d. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der RL 2000/78 darstelle, sofern sie allgemein und unterschiedslos angewandt wird, da in einem solchen Fall bereits keine Ungleichbehandlung vorliege. Maßgeblich sei hierbei, ob die Regel unterschiedslos für jede Bekundung weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen gilt und alle AN des Unternehmens gleichbehandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert etwa vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden.
Erweise sich, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, könne jedoch eine mittelbare auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der RL 2000/78 vorliegen, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts sei. 
(ma)Anwendbarkeit der Rechtsvorschriften des Beschäftigungsmitgliedsstaats im Rahmen der ArbeitnehmerüberlassungEuGH, Urt. v. 13.10.2022 - Rs. C-713/20
Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH gelten für Erwerbstätige, welche innerhalb der Union ab- und zuwandern, zwecks Verhinderung einer Kumulierung anzuwendender innerstaatlicher Rechtsvorschriften und der sich daraus möglicherweise ergebenden Komplikationen das System der sozialen Sicherheit nur eines Mitgliedstaates. Aus diesem Grund regelt Art. 11 Abs. 1 Buchst. a der VO 883/2004, dass Personen, die im Gebiet eines Mitgliedstaats eine Beschäftigung oder selbständige Erwerbstätigkeit ausüben, ausschließlich den Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit dieses Beschäftigungsmitgliedstaats unterliegen. Die Rechtsvorschriften dieses Beschäftigungsmitgliedstaats sind jedoch nur so lange anwendbar, wie die Betroffenen ihre Berufstätigkeit im Gebiet dieses Mitgliedstaats ausüben. Die bloße Registrierung in einem Leiharbeitsunternehmen ohne jegliche Tätigkeitsaufnahme genügt nach dem EuGH für eine solche Berufstätigkeit gerade nicht. Rechtsvorschriften des Beschäftigungsmitgliedstaats sind daher auf Leiharbeitnehmer, die ihren Wohnsitz in einem anderen Mitgliedstaat haben, nur während einer tatsächlichen Beschäftigung und nicht während beschäftigungslosen Zwischenzeiträumen anwendbar. Personen, die endgültig jede Berufstätigkeit aufgegeben oder ihre Tätigkeit vorübergehend beendet haben sind vielmehr wieder den Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit des Wohnmitgliedstaats unterstellt. 
(ma)MindestlohnKeine Ausschlussfrist der Annahmeverzugsvergütung in Höhe des MindestlohnsBAG, Urt. v. 13.7.2022 - 5 AZR 498/21, Leitsatz
Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs kann in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns einer Ausschlussfrist nicht unterworfen werden.
(ma)ProzessualesNichtigkeitsklage bei Verletzung der Vorlagepflicht statthaftBAG, Urt. v. 28.7.2022 - 6 AZR 24/22, Leitsatz
Ein willkürlicher Verstoß eines letztinstanzlichen Gerichts gegen seine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV an den Gerichtshof der Europäischen Union, nach § 45 Abs. 2 ArbGG an den Großen Senat des BAG oder an den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG kann nach § 579 Abs. 1 Nr. 1 ZPO mit der Nichtigkeitsklage geltend gemacht werden.
(ma)Pauschalbetrag im Rahmen der Festsetzung des Gebührenwerts bei Anträgen auf Erteilung eines Zeugnisses ohne InhaltsbestimmungLAG Hamburg, Beschluss v. 16.9.2022 - 7 Ta 19/22, Leitsatz
Bei Klaganträgen auf Erteilung eines Zeugnisses ohne Inhaltsbestimmung ist für den Gebührenwert ein Pauschalbetrag anzusetzen, der - für Zwischen- und Schlusszeugnisse gleichermaßen - regelmäßig 
(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtKeine Anrechnung der Zeiten der Nichtbeschäftigung auf die Stufenlaufzeiten i.S.d. Tarifvertrags für den Öffentlichen Dienst (TVöD)BAG, Urt. v. 12.9.22 - 6 AZR 261/21, Leitsatz
Stufenlaufzeiten sind nach dem Regelungskonzept des TVöD mit Ausnahme der in § 17 Abs. 3 S. 1 TVöD-AT enumerativ aufgezählten Fälle ausschließlich Zeiten, in denen der Beschäftigte tatsächlich tätig ist. Zeiten der Nichtbeschäftigung während eines Streits um den Bestand des Arbeitsverhältnisses werden daher nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Sie können aber im Wege des Schadenersatzes als Zeiten tatsächlicher Beschäftigung nachzuzeichnen sein.
(ma)

AllgemeinDer GmbH-Geschäftsführer als unabhängiger Treuhänder der AllgemeinheitProf. Dr. Holger Altmeppen, Passau, NJW 2022, 2785-2791
Gegenstand des Beitrags ist die Einordnung der Tätigkeit eines GmbH-Geschäftsführers als arbeitnehmerähnlich bzw. weisungsabhängig. Den Schwerpunkt legt der Verfasser dabei auf die Erläuterung des Merkmals der abhängigen Beschäftigung im arbeits- und sozialrechtlichen Kontext. Unter Berücksichtigung des historischen Hintergrundes und der Rechtsprechung des BGH, BAG und BSG untersucht er, ob das Arbeits- und Sozialrecht auf GmbH-Geschäftsführer analog angewandt werden kann.
(eh)Intersektionale Diskriminierungen und das AGGJulia Catharina Kahlo/Wiss. Mit. Jaqueline Stein, Halle-Wittenberg, NJW 2022, 2792-2798
Die Verfasserinnen erörtern, ob und inwiefern das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sich überschneidenden und gleichzeitig einschlägigen Diskriminierungsgründen gerecht wird. Dafür erklären sie zunächst, welche Arten von Diskriminierung unter den Begriff der „Intersektionalität“ fallen und wie sie durch das AGG behandelt werden. Nach ihrer Ansicht ist die Behandlung der intersektionalen Diskriminierung im Gegensatz zu der Mehrfachdiskriminierung bzw. additiven Diskriminierung durch § 4 AGG nicht ausreichend. Daraufhin beleuchten sie, welche Auswirkungen die Regelungslücke auf die Rechtsdurchsetzung hat und stellen gleichzeitig eigene Lösungsansätze zur Problemlösung vor.
(eh)Die einrichtungsbezogene Impfpflicht- eine Bilanz nach sechs MonatenWiss. Mit. Lamia Amhaouach/Prof. Dr. Andrea Kießling, Frankfurt a. M./Bochum, NJW 2022, 2798-2803
Anlass des Beitrags ist die einrichtungsbezogene Impfpflicht gemäß § 20a IfSG. Die Verfasserinnen beleuchten, wie sich diese Nachweispflicht seit Inkrafttreten am 16.3.2022 entwickelt hat. Dafür erklären sie knapp den Inhalt der Norm, die Ziele, welche mit der Nachweispflicht verfolgt wurden und die Rechtsfolgen bei Nichterbringung des Nachweises. Dabei greifen sie auch die Entscheidung des BVerfG vom 27.4.2022 zur Verfassungsmäßigkeit von § 20a IfSG auf. Außerdem betrachten sie das Vorgehen und die Umsetzung der Nachweispflicht in den einzelnen Bundesländern.
(eh)Das Recht auf Nichterreichbarkeit – Notwendigkeit und GestaltungsoptionenWiss. Mit. Vanessa Dorothea Dohrmann, LL. M., Siegen, BB 2022, 2228-2232
Hintergrund des Beitrags ist ein Vorschlag des Europäischen Parlaments an die EU-Kommission für eine Richtlinie zu einem Recht auf Nichterreichbarkeit. Aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung eröffnen sich immer mehr Möglichkeiten des mobilen Arbeitens, welche jedoch auch Nachteile für Arbeitnehmer mit sich bringen. Die Verfasserin erörtert sowohl auf europäischer als auch nationaler Ebene Gestaltungsoptionen, um das Recht auf Nichterreichbarkeit gesetzlich zu verankern. Dafür vergleicht sie gesetzliche Anknüpfungspunkte verschiedener Mitgliedstaaten, z. B. Belgien, Portugal und Frankreich. Auf nationaler Ebene erläutert sie, wie das Recht auf Nichterreichbarkeit auf tarifvertraglicher, betrieblicher und arbeitsvertraglicher Ebene ausgestaltet werden kann.
(eh)Das Dienstfahrrad – ein beliebtes Angebot mit StolperfallenRAin Caroline Risse, Berlin, NJW-Spezial 2022, 626-627
In diesem Beitrag stellt die Verfasserin knapp die Möglichkeit des Einsatzes eines Dienstfahrrades als umweltfreundliche Alternative zum Dienstwagen vor. Dafür erklärt sie zunächst die rechtlichen Rahmenbedingungen, unter denen ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ein Dienstfahrrad anbieten kann. Anschließend erläutert sie arbeitsvertragliche Ausgestaltungsmöglichkeiten, mit denen sich der Arbeitgeber im Falle einer Arbeitnehmer-Kündigung absichern kann. Dabei betont sie auch, dass bisher kaum Rechtsprechung zu Dienstfahrrädern existiert und prüft daher die Übertragbarkeit der Rechtsprechung zu Dienstwagen auf Dienstfahrräder.
(eh)Das Beziehungsgeflecht im ArbeitsverhältnisRAin Dr. Nathalie Oberthür, Köln, NJW 2022, 3115-3118
Anlässlich des 75. Geburtstags der NJW beschäftigt sich die Verfasserin mit der rechtlichen und gesellschaftlichen Entwicklung des Verständnisses von Arbeitsverhältnissen. Beginnend mit dem Inkrafttreten des BGB und der Weimarer Republik bis hin zur heutigen Zeit erklärt die Verfasserin, wie das Verständnis von dem Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und -geber durch die jeweilige Zeit geprägt wurde.
(eh)Wirksamkeitskontrolle der Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 1 ArbSchGHolger Dahl/Prof. Dr. Alfred Oppolzer, Königstein/Hamburg, BB 2022, 2292-2298
Gegenstand des Beitrags ist die Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen zur Prävention von Gefährdungen durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz. Die Verfasser erklären erst die rechtlichen Rahmenbedingungen nach § 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zur Durchführung der Wirksamkeitskontrolle, um sich dann den Durchführungsschritten selbst zu widmen. Dabei legen sie den Schwerpunkt insbesondere auf die Erläuterung einzelner Beurteilungskriterien und verschiedener Methoden zur Überprüfung der Wirksamkeit von Maßnahmen.
(eh)Was kostet Mobiles Arbeiten den Arbeitgeber wirklich? – Wird flexibles mobiles Arbeiten zur Telearbeit, wenn man die Arbeitsplätze reduziert?RA Thomas Hey, Düsseldorf, BB 2022, 2361-2364
In diesem Beitrag setzt sich der Verfasser mit dem Problem auseinander, ob Telearbeit nach § 2 Abs. 7 ArbStättV vorliegt, wenn Arbeitgeber mobiles Arbeiten einführen und gleichzeitig Arbeitsplätze vor Ort reduzieren. Dies würde nämlich bedeuten, dass Arbeitgeber verpflichtet wären Telearbeitsplätze zu schaffen, was mit erheblichen Kosten verbunden wäre. Mithilfe der Rechtsprechung des BAG und gesetzlichen Regelungen begründet der Verfasser seine Ansicht, dass Beschäftigte grundsätzlich einen Anspruch auf einen Arbeitsplatz haben.
(eh)Die Erteilung digitaler Gehaltsabrechnungen in der ArbeitsrechtpraxisRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, DB 2022, 2474-2476
Dieser Beitrag dient als knapper Überblick über die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zur Erteilung von digitalen Gehaltsabrechnungen. Der Verfasser erklärt, auf welchen Wegen die Erteilung möglich ist und welche betriebsverfassungs- und datenschutzrechtlichen Regelungen dabei zu beachten sind.
(eh)Der Anspruch auf essenzielle ArbeitsmittelProf. Dr. Daniel Klocke/Ref. iur. Sophia Hoppe, Wiesbaden/Naumburg, NZA-RR 2022, 515-519
Das BAG hat Arbeitnehmern in einem Urteil ausdrücklich einen Anspruch gegenüber ihren Arbeitgebern auf Bereitstellung von essenziellen Arbeitsmitteln zugesprochen. Die Verfasser untersuchen in diesem Beitrag Inhalt, Grenzen und Auswirkungen dieses Anspruchs. Nachdem sie zunächst die Frage nach der vertraglichen Grundlage des Anspruchs erläutert haben, untersuchen sie den Arbeitsmittelbegriff als Gegenstand des Anspruchs sowie darauf aufbauend die Beschränkung auf essenzielle Arbeitsmittel. Schließlich klären sie das Verhältnis des Aufwendungsanspruchs aus § 670 BGB zu §§ 280ff. BGB. 
(ck)Kopftuchverbote zwischen Antidiskriminierungs- und ArbeitsvertragsrechtProf. Dr. Felix Hartmann, LL.M. (Harvard), Berlin, EuZA 2022, 393-412
In diesem Beitrag beleuchtet der Verfasser Kopftuchverbote aus antidiskriminierungsrechtlicher und arbeitsvertraglicher Sicht. Er erläutert hierzu zunächst die sich aus antidiskriminierungsrechtlicher Sicht stellenden Probleme, wie die Abgrenzung der verschiedenen Diskriminierungsformen sowie die unterschiedlichen Vergleichsperspektiven. Sodann untersucht der Verfasser die mitgliedstaatlichen Regelungsspielräume außerhalb und innerhalb des Antidiskriminierungsrechts der EU. Schließlich wendet er sich der arbeitsvertraglichen Perspektive am Beispiel des deutschen Rechts zu und bezieht sich dabei insbesondere auf eine individualrechtliche Grundlage für ein Neutralitätsgebot sowie das Weisungsrecht des Arbeitgebers.  
(ck)Ist die „Anweisung“ eine Weisung? Zum Einfluss der ArbSchR-RL auf den Weisungsbegriff des § 15 Abs. 1 ArbSchGChristopher Schneider/Matthias Sollfrank, Bayreuth, EuZA 2022, 453-461 
Wie weitreichend kann der Arbeitgeber arbeitsschutzrechtliche Anordnungen treffen und reicht hierzu sein Weisungsrecht nach § 106 GewO? Zur Beantwortung dieser Frage erklären die Verfasser zunächst, dass der Arbeitsschutz in den Mitgliedstaaten zentral durch die Arbeitsschutzrahmenrichtlinie bestimmt wird und deren Art. 13 auf nationaler Ebene durch § 15 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG umgesetzt wird. Sodann erläutern sie das Problem, dass der Wortlaut von Art. 13 Abs. 1 ArbSchR-RL und § 15 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG divergieren und der Begriff der „Weisung“ in § 15 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG daher unionsrechtskonform auszulegen ist. Hierzu zeigen die Verfasser zwei verschiedene Lösungsansätze auf, wobei das „Einheitsmodell“ unter den Begriff der Weisung auch die Anweisung fallen lässt, während das „Exklusivitätsmodell“ die Anweisung nicht als arbeitsvertragliche Weisung versteht. 
(ck)Die Zulässigkeit der Datenverarbeitung im betrieblichen EingliederungsmanagementRA Bettina Schmidt/Maximilian Plote, Bonn/Köln, NZA 2022, 1297-1305
Steht die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten bei der Durchführung einer betrieblichen Eingliederungsmanagements in Konflikt zu dem Schutz der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers? Die Verfasser weisen zunächst darauf hin, dass bei einem betrieblichen Eingliederungsmanagement insbesondere Gesundheitsdaten i.S.v. Art. 3 Nr. 15 DS-GVO anfallen, deren Verarbeitung gemäß Art. 9 Abs. 1, 2 DS-GVO nur in Ausnahmefällen erlaubt ist. Sodann erläutern sie die verschiedenen datenschutzrechtlichen Erlaubnistatbestände für die Verarbeitung der Daten sowie die datenschutzrechtliche Einwilligung. Abschließend untersuchen die Verfasser, inwieweit die in Art. 5 Abs. 1 b) DS-GVO vorgesehene Zweckbindung einer Verwendung der Daten im Kündigungsschutzverfahren entgegensteht. 
(ck)Homeoffice als Mittel zur Bewältigung der drohenden Gaskrise?Wiss. Mit. Frederik Stadelmann/Wiss. Mit. Jannis Monsheimer, Gießen, NZA 2022, 1306-1310
Kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer angesichts der Gasknappheit im Homeoffice arbeiten lassen und inwieweit ist eine solche Regelung wirksam? Die Verfasser arbeiten zunächst heraus, dass für die Einführung von Homeoffice grundsätzlich eine vertragliche Einigung notwendig ist. In Not-und Krisensituationen kann jedoch aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers aus §§ 241 Abs. 2, 242 BGB eine Zustimmungspflicht zum Homeoffice hergeleitet werden. Außerdem ist danach zu differenzieren, ob der Arbeitgeber keinen ordnungsgemäßen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellen kann, ob eine Existenzbedrohung für den Betrieb abgewendet werden soll oder ob es sich um eine bloße Sparmaßnahme handelt.  
(ck)Mitarbeiterbindung durch goldene FußfesselnRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 562-563
Gegenstand des Beitrags sind die arbeitsrechtlichen Methoden, Arbeitnehmer anzuwerben und zu binden. Um neue Mitarbeiter anzuwerben, werden immer häufiger Antrittsprämien angeboten, die bei Vertragsschluss oder Arbeitsantritt ausgezahlt werden. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses sollen dann Bonuszahlungen, die zusätzlich zur Vergütung gezahlt werden und auch auf die Leistung des Mitarbeiters abstellen können, die Motivation des Mitarbeiters aufrechterhalten. Daneben soll der Retention Bonus die Mitarbeiter belohnen, die zu bestimmten Stichtagen noch in einem Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stehen. Heute nicht mehr gängig sind Rückzahlungsklauseln, die der Arbeitgeber erst durchsetzen muss. 
(ck)Vorlage von gefälschten Impfpässen und Impfungsunfähigkeitsattesten durch Beschäftigte: Straf- und arbeitsrechtliche FolgenRAe Dr. Markus Gierok/Dr. Thomas Köllmann, Köln, NZA 2022, 1227-1235
Hintergrund des Beitrags ist die 3G-Nachweispflicht in Betrieben gemäß § 28 b Abs. 1 S. 1 IfSG a. F., die betriebsbezogene Impfpflicht nach § 20 a IfSG und mögliche Neuregelungen ab dem 1.10.2022. Die Verfasser widmen sich den arbeits- und strafrechtlichen Konsequenzen, wenn Arbeitnehmer im Betrieb gefälschte Test-, Genesenen- und Impfzertifikate vorlegen. Anhand von verschiedenen Fallkonstellationen, beispielsweise gefälschter Impfunfähigkeitszertifikate, erläutern die Verfasser arbeits- und strafrechtliche Folgen sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.
(eh)ArbeitsvertragsrechtDie Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU) 2019/1152 und ihre Auswirkungen auf Kündigungen und Abrufarbeit – Praxisrelevante Neuerungen und mögliche UnsicherheitenRonja May, Hamburg, BB 2022, 2232-2235
Die Verfasserin nimmt das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie vom 1.8.2022 zum Anlass, um praxisrelevante Änderungen im Nachweis-, Teilzeit- und Befristungsgesetz vorzustellen und kritisch zu beleuchten. Den Schwerpunkt legt sie dabei auf die Frage, welche Auswirkungen die Änderungen auf Informationspflichten bei Kündigungen und Abrufarbeit haben.
(eh)Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht – Unter Berücksichtigung individualrechtlicher Entscheidungen im Zeitraum April 2022 bis Anfang September 2022RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2022, 2344-2349
Dieser Beitrag dient als knapper Überblick über ausgewählte Entscheidungen zum Individualarbeitsrecht im Berichtszeitraum April 2022 bis September 2022. Dabei greift der Verfasser zum einen allgemeine Themen wie Arbeitszeit, Befristung, Urlaub, Kündigung, Abmahnung, AGB-Kontrolle bei Rückzahlungsklauseln und Gleichbehandlung auf. Zum anderen thematisiert er auch Entscheidungen im Hinblick auf die Corona-Pandemie, beispielsweise zum Betriebsrisiko im Fall pandemiebedingter Betriebsschließungen.
(eh)Betriebliche AltersversorgungDie ersten Sozialpartnermodelle in der Praxis – Ausgewählte Aspekte (Teil 3)RAin Dr. Judith Kerschbaumer, Berlin, DB 2022, 2407-2412
Anknüpfend an bisherige Beiträge, in denen die ersten Sozialpartnermodelle und deren Akteure vorgestellt wurden, widmet sich die Verfasserin in diesem Beitrag der reinen Beitragszusage. Anhand von Grafiken veranschaulicht sie die Ausgestaltung von Startrenten, Kapitaldeckungsgraden und Kapitalanlagen. Dieser Beitrag wird mit einem vierten Teil, der sich mit der Energierente befasst, fortgesetzt.
(eh)BetriebsübergangDie regulierte Vergütung bei Banken im BetriebsübergangRA Dr. Hans-Peter Löw/StAin Anja Schubert, Frankfurt a. M., NZA 2022, 1236-1241
Die Verfasser setzen sich in diesem Beitrag mit den Problemen, die sich bei einem Betriebsübergang eines Kredit- oder Finanzdienstleistungsinstitut ergeben, auseinander und entwickeln entsprechende Lösungsansätze. Ausgangspunkt des Problems ist, dass Banken ihren Mitarbeiten meist einen variablen Vergütungsanteil gewähren und diese Regelung nach einem Betriebsübergang für den Erwerber fortwirkt. Jedoch werden in der Institutsvergütungsverordnung Vorgaben an die Ausgestaltung und Gewährleistung von variablen Vergütungen aufgestellt, die nach einem Betriebsübergang möglicherweise nicht mehr erfüllt sind.
(eh)EuroparechtDas Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz und sein europäischer KontextProf. Dr. Maximilian Fuchs, Ingolstadt, ZESAR 2022, 355-364
Anlass des Beitrags ist das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG), welches am 1.1.2023 in Kraft treten soll. Der Verfasser stellt erst die Entstehungsgeschichte, Ziele, den Anwendungsbereich und einzelne Normen vor. Als problematisch wird vom Verfasser die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen und die damit einhergehenden Haftungsfragen angesehen. Abschließend ordnet er das LkSG in den europäischen Kontext ein, indem er dieses mit dem britischen Modern Slavery Act von 2015 und dem französischen Gesetz n°2017-399 vergleicht und die Auswirkungen des Vorschlags zur Änderung der RL 2019/1937/EU vom 23.2.2022 auf das LkSG erörtert.
(eh)Die Gewährleistung der grenzüberschreitenden Gesundheitsversorgung während der COVID-19-PandemieProf. Dr. Daniel Eryk Lach, Pozna, ZESAR 2022, 365-369
Die EU-Mitgliedstaaten haben grenzüberschreitende Maßnahmen zur Eindämmung des COVID-19-Viruses, wie Einreisebeschränkungen oder Quarantäneauflagen für Reisende ergriffen. Vor diesem Hintergrund erörtert der Verfasser, wie sich diese Maßnahmen auf das Recht auf Freizügigkeit und freien Aufenthalt von Unionsbürgern ausgewirkt haben. Insbesondere sei die Inanspruchnahme von Leistungen der grenzüberschreitenden Gesundheitsversorgung beeinträchtigt. Es wird aufgezeigt, ob und inwiefern Handlungsmöglichkeiten der EU bestehen bzw. in der Vergangenheit bestanden haben, um die Freizügigkeit der Patienten angemessen zu gewährleisten. 
(eh)Die Indexierung der Familienbeihilfe (und sonstiger steuerlicher Absetzbeträge) – Eine Beurteilung im Lichte des UnionsrechtsMarija Bilić, Innsbruck, ZESAR 2022, 370-374
Dieser Beitrag dient als Besprechung des EuGH-Urteils vom 16.6.2022 (Rs. C-328/20). In dieser Entscheidung ging es um die Frage, ob der österreichische Anpassungsmechanismus der Familienbeihilfe für Eltern, deren Kinder sich regelmäßig in anderen Mitgliedstaaten, EWR-Staaten oder der Schweiz aufhalten, unionsrechtskonform ist. Die Verfasserin skizziert die Gründe, weshalb diese Indexierung zu einer Ungleichbehandlung von in Österreich tätigen Personen führt und deswegen nicht mit dem Unionsrecht vereinbar ist.
(eh)Der arbeitsrechtliche Status von Plattformtätigen nach dem Richtlinienentwurf – eine kritische Analyse Dr. Alexander Stöhr, Potsdam, EuZA 2022, 413-430
Anlass des Beitrags ist ein Richtlinienentwurf der Europäischen Kommission zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit. Nachdem der Verfasser einen Überblick über den Inhalt des Richtlinienentwurfs gegeben hat, analysiert er das vorgesehene Verfahren zur Bestimmung des Beschäftigtenstatus von Plattformtätigen sowie die neu eingeführte widerlegliche Vermutung für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Sodann untersucht er den Umfang des arbeitsrechtlichen Schutzes nach dem Richtlinienentwurf und bietet nach dem Aufzeigen verschiedener Probleme alternative Lösungsansätze an. 
(ck)Kündigungsschutz für Hinweisgeber – Vorgaben der Europäischen GrundrechtechartaProf. Dr. Dr. h.c. Monika Schlachter/Thomas Lehnart, Trier, EuZA 2022, 431-451
Gegenstand des Beitrags ist der rechtliche Bezug der Schutzpflicht aus der „Whisteblower-Richtlinie“ zum Grundrecht auf Kündigungsschutz aus Art. 30 GrCh. Die Verfasser erläutern zunächst die Anforderungen der „Whistleblower-Richtlinie“ an den Kündigungsschutz, insbesondere den geschützten Personenkreis sowie die widerlegbare Vermutung für das Vorliegen einer Repressalie, wenn ein Hinweisgeber eine Benachteiligung geltend macht. Im nächsten Abschnitt untersuchen sie sodann auch unter Bezugnahme von Art. 24 RESC sowie der Rechtsprechung von EuGH und EGMR die Anforderungen des Art. 30 GrCh an den Kündigungsschutz. Hieraus ziehen die Verfasser das Fazit, dass das fällige Umsetzungsgesetz ein explizites Verbot der Kündigung enthalten muss. Abschließend nennen sie die Elemente eines Schutzes bei Entlassung, wozu insbesondere Kontrollrechte sowie effektive und abschreckende Rechtsfolgen zählen. 
(ck)Kündigung/KündigungsschutzDie ordentliche Kündigung im Spiegel der RechtsprechungRA Dr. Michael Schulte Westenberg, Dresden, NZA-RR 2022, 505-515
Gegenstand des Beitrags ist die Rechtsprechung des BAG bezüglich ordentlicher Kündigungen von Anfang 2020 bis August 2022. Der Verfasser erläutert hierzu einzelne Entscheidungen des BAG zu den Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung. Darüber hinaus untersucht er anhand einschlägiger Urteile insbesondere auch prozessuale Fragestellungen sowie die Notwendigkeit einer Abmahnung.  
(ck) MindestlohnDie Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 € brutto: Risiken und Folgen – Reaktionsmöglichkeiten auf ein verfassungsrechtlich bedenkliches Gesetz
Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2022, 2279-2285
Gegenstand des Beitrags ist die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns ab dem 1.10.2022. Zunächst setzt sich der Verfasser mit der Abgrenzung und dem Verhältnis zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Mindestlohn auseinander. Anschließend erörtert er, ob und inwiefern § 1 Abs. 2 S. 2 MiLoG n. F. in die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie eingreift und damit verfassungswidrig ist. Dabei betrachtet er auch die Rolle der Mindestlohnkommission und mögliche Rechtfertigungen für den Eingriff in die Tarifautonomie. Abschließend zeigt er anhand von Beispielen Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber auf, um die finanziellen Belastungen durch die Erhöhung von Personalkosten abzumildern.
(eh)ProzessualesPräsenz des Spruchkörpers im Sitzungssaal bei arbeitsgerichtlichen VideoverhandlungenPräsLAG a. D. Prof. Dr. Johannes Peter Francken, Freiburg, NZA 2022, 1225-1227
Hintergrund des Beitrags ist die gesetzgeberische Überlegung § 128 a ZPO zu novellieren. Diese Regelung hat während der Corona-Pandemie arbeitsrechtliche Verhandlung in Form von Bild- und Tonübertragungen ermöglicht. Der Verfasser setzt sich mit dem Vorschlag der Arbeitsgruppe „Modernisierung des Zivilprozesses“ und den Stellungnahmen der 83. Und 84. LAG-Präsidentenkonferenzen auseinander, um zu erörtern, wie gesetzliche Vorgaben für die Durchführung von Videoverhandlungen bei Arbeitsgerichtsprozessen künftig ausgestaltet werden können.
(eh)Tarifrecht/TarifvertragsrechtDie Unzulässigkeit von Indexklauseln in Tarifverträgen – Teil IRAe Thomas Ubber/Dr. Felicia von Grundherr, Frankfurt a. M./München, BB 2022, 2356-2361
Anstoß für den Beitrag ist die Forderung von Gewerkschaften die Vergütungsentwicklung an die Inflationsrate zu koppeln. Die Verfasser legen Gründe, insbesondere § 1 Preisklauselgesetz dar, weshalb solche Indexklauseln in Tarifverträgen unzulässig seien. Anschließend beschäftigen sie sich mit den Auswirkungen solcher Indexklauseln auf den Arbeitskampf. Der Beitrag wird mit einem zweiten Teil, der Lösungsvorschläge zu den in diesem Teil aufgeworfenen Problemen beinhaltet, fortgesetzt.
(eh)