Die Klage eines Betriebsrentners auf Zahlung einer Corona-Sonderzahlung nach dem TV-L war vor dem LAG Düsseldorf ebenso wie vor dem ArbG Düsseldorf erfolglos.
Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung seien nicht gegeben. Die Beschränkung des persönlichen Geltungsbereichs auf Personen, die in einem Arbeitsverhältnis standen und im definierten Zeitraum an einem Tag Entgelt bezogen haben, verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG.
Der Kläger könne die Corona-Sonderzahlung auch nicht teilweise als Versorgungsbezug verlangen. Die versorgungsfähigen Dienstbezüge seien in § 3 Abs. 1 AHV abschließend geregelt. Nur darauf beziehe sich die Regelung zur Neufestsetzung in § 3 Abs. 4 AHV. Dazu gehöre die Corona-Sonderzahlung nicht. Der Umstand, dass bei der Erteilung der Versorgungszusage bzw. Abschluss des Arbeitsvertrages noch nicht an eine Corona-Sonderzahlung gedacht werden konnte, führe nicht dazu, dass die versorgungsfähigen Bezüge nunmehr im Wege der Vertragsauslegung über die klare Definition in § 3 Abs. 1 AHV hinaus auszudehnen wären. An dem Ergebnis ändere sich nichts, wenn die Tarifvertragsparteien aufgrund der Möglichkeit der steuerfreien Corona-Sonderzahlung auf eine höhere prozentuale Anhebung der Tabellenvergütung verzichtet haben sollten. Nur der tatsächlich vereinbarte Prozentsatz der Anpassung des Tabellenentgelts wirke sich gemäß § 3 Abs. 4 AHV auf die versorgungsfähigen Bezüge aus. Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB führe zu keinem anderen Ergebnis.
(ma)ArbeitnehmerüberlassungAbweichung vom equal pay-Grundsatz durch TarifvertragBAG, Urt. v. 31.5.2023 - 5 AZR 143/19, Pressemitteilung v. 31.5.2023
Von dem Grundsatz, dass Leiharbeitnehmer für die Dauer einer Überlassung Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers haben („equal pay“), kann nach § 8 Abs. 2 AÜG ein Tarifvertrag „nach unten“ abgewichen werden mit der Folge, dass der Verleiher dem Leiharbeitnehmer nur die niedrigere tarifliche Vergütung zahlen muss. Ein entsprechendes Tarifwerk hat der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) mit der Gewerkschaft ver.di geschlossen. Dieses genügt den unionsrechtlichen Anforderungen des Art. 5 Abs. 3 Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeits-RL).
(ma)

ArbeitsvertragsrechtKeine Erstattung einer Personalvermittlungsprovision durch den AN

BAG, Urt. v. 20.6.2023 - 1 AZR 265/22, Pressemitteilung v. 20.6.2023
Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der der AN verpflichtet ist, dem AG eine von ihm für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags an einen Dritten gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn der AN das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist beendet, ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Die Regelung - bei der es sich um eine kontrollfähige Einmalbedingung i.S.v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt - benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Der Kläger wird hierdurch in seinem von Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigt, ohne dass dies durch begründete Interessen der Beklagten gerechtfertigt wäre. Der AG hat grundsätzlich das unternehmerische Risiko dafür zu tragen, dass sich von ihm getätigte finanzielle Aufwendungen für die Personalbeschaffung nicht „lohnen“, weil der AN sein Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet. Es besteht deshalb kein billigenswertes Interesse der Beklagten, solche Kosten auf den Kläger zu übertragen. Der Kläger erhält auch keinen Vorteil, der die Beeinträchtigung seiner Arbeitsplatzwahlfreiheit ausgleichen könnte.
(ma)

Betriebliche AltersversorgungZusage einer betrieblichen Altersversorgung i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG durch Bezugnahmeklauseln im DienstvertragBAG, Urt. v. 14.3.2023 - 3 AZR 197/22, Leitsatz
Die Bezugnahme im Dienstvertrag auf die Anlage 8 zu den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes und ihre Versorgungsordnung B begründet eine Zusage betrieblicher Altersversorgung i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG, für die der AG nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG einzustehen hat.
(ma)

Berechnung von Betriebsrentenleistungen im Rahmen einer endgehaltsbezogenen BetriebsrentenzusageBAG, Urt. v. 20.6.2023 - 3 AZR 221/22, Pressemitteilung v. 20.6.2023
Eine endgehaltsbezogene Betriebsrentenzusage kann zulässig auf das im letzten Kalenderjahr vor dem Ausscheiden durchschnittlich bezogene Monatsgehalt abstellen, um die Betriebsrentenleistungen zu berechnen, und dieses im Fall von Teilzeitbeschäftigung innerhalb der letzten zehn Jahre vor dem Ausscheiden mit einem Faktor für den durchschnittlichen Beschäftigungsumfang in diesem Zeitraum modifizieren. Die endgehaltsbezogene Betriebsrente dient insoweit dem legitimen Zweck der Erhaltung des letzten im Erwerbsleben erarbeiteten Lebensstandards im Ruhestand.
(ma)

BetriebsverfassungsrechtKein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Ermittlung des Vergleichsentgelts nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG

LAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 26.5.2023 - 12 TaBV 1/23, Pressemitteilung v. 26.5.2023
Die Ermittlung des Vergleichsentgelts für ein freigestelltes Mitglied des Betriebsrats gemäß § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG stellt auch dann keine mitbestimmungspflichtige Ein- bzw. Umgruppierung i.S.v. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG dar, wenn infolge der Vergütungsbestimmung ein Entgelt gemäß einer tariflichen Vergütungsgruppe gezahlt wird.
(ma)

Mandatsverlust eines Filial-Betriebsrats bei Schließung der Filiale und Neueröffnung einer anderen Filiale in räumlicher und zeitlicher NäheLAG München, Beschluss v. 5.6.2023 - 4 TaBV 51/22, Pressemitteilung v. 14.6.2023
Das LAG München hat entschieden, dass der für eine Filiale gewählte Betriebsrat mit der Schließung und einer anschließenden Neueröffnung der Filiale an einem anderen Ort sein Mandat verloren hat. Im zugrundeliegenden Fall seien beide Filialen Betriebe mit jeweils eigenem Personal, Warensortiment und eigener Leitungsstruktur. Das Mandat des Betriebsrats habe sich daher nur auf einen der beiden beziehen können und könne nicht auf den neuen Betrieb ausgeweitet werden, da andernfalls den dortigen AN ein Betriebsrat übergestülpt werde, den sie nicht gewählt haben, während die eigene Betriebsratswahl ungültig wäre. Dies widerspreche dem Zweck des Betriebsrats, betriebsspezifische Vertretung der Mitarbeiterschaft zu sein.
(ma)

Betriebsrat hat Initiativrecht für Ausgestaltung der ArbeitszeiterfassungLAG München, Beschluss v. 22.5.2023 - 4 TaBV 24/23, Pressemitteilung v. 20.6.2023
Das LAG München hat im Anschluss an die Entscheidung des BAG vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) zu einer gesetzlichen Verpflichtung der AG zur Arbeitszeiterfassung entschieden, dass der Betriebsrat durch seine Initiative eine Regelung darüber erzwingen kann, wie die Arbeitszeiten erfasst werden. Der AG könne sich gegenüber dem Initiativrecht des Betriebsrats nicht darauf berufen, noch nicht entschieden zu sein, ob er sich rechtmäßig verhalten und der Pflicht zum Handeln nachkommen möchte. Ebenso wenig könne er seinerseits eine Vorentscheidung über die Art der Zeiterfassung treffen, die ihrerseits dann (ggf.) die Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats erfordert. Gerade die Entscheidung über die beste Art der Zeiterfassung sei Gegenstand der Mitbestimmung des - regelmäßig örtlichen - Betriebsrats.
(ma)

DatenschutzWiderruf der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten aufgrund Vorsitzes im BetriebsratBAG, Urt. v. 6.6.2023 - 9 AZR 383/19, Pressemitteilung v. 6.6.2023
Der Vorsitz im Betriebsrat steht einer Wahrnehmung der Aufgaben des Beauftragten für den Datenschutz typischerweise entgegen und berechtigt den AG in aller Regel, die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten nach § 4f Abs. 3 S. 4 BDSG a.F. i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB zu widerrufen. Die Aufgaben eines Betriebsratsvorsitzenden und eines Datenschutzbeauftragten können typischerweise nicht durch dieselbe Person ohne Interessenkonflikt ausgeübt werden.
(ma)

EuroparechtMitgliedstaaten dürfen eine Vergütung nicht davon abhängig machen, dass eine Quarantänemaßnahme durch seine eigenen Verwaltungsbehörden auferlegt wurdeEuGH, Urt. v. 15.6.2023 - Rs. C-411/22
Eine nationale Regelung, die eine Vergütung davon abhängig macht, dass eine Quarantänemaßnahme durch die Verwaltungsbehörden des eigenen Mitgliedstaats auferlegt wurde, verstößt gegen das Unionsrecht.
Ein Verstoß gegen die VO 883/2004 liegt zwar mangels Eröffnung des Anwendungsbereichs nicht vor. Hauptziel von „Leistungen bei Krankheit“ i.S.d. Art. 3 Abs. 1 der VO ist nämlich die Heilung einer erkrankten Person. Dies ist bei einer Vergütung infolge einer Quarantänemaßnahme nicht der Fall, da es für die Erlangung der Vergütung keinen Unterschied macht, ob die Person, gegenüber der die Quarantänemaßnahme angeordnet wurde, wirklich krank ist oder nicht. Eine solche Quarantäne wird nicht zur Heilung oder Genesung der betroffenen Person, sondern zum Schutz der Bevölkerung gegen Ansteckung durch Letztere angeordnet.
Die Regelung verstößt aber gegen die Freizügigkeit der AN. Diese umfasst die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der AN der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen. Somit genießt ein AN, der Staatsangehöriger eines Mitgliedstaats ist, im Hoheitsgebiet der anderen Mitgliedstaaten die gleichen sozialen Vergünstigungen wie inländische AN. Nach ständiger Rechtsprechung folgt hieraus, dass eine Vorschrift des nationalen Rechts als mittelbar diskriminierend anzusehen ist, wenn sie sich stärker auf AN, die Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten sind, als auf inländische AN auswirken und Erstere dadurch benachteiligen kann. Die Vergütung wird nach der nationalen Regelung nur Personen geleistet, über die nach diesem Gesetz aufgrund einer Durchführungsmaßnahme der nationalen Gesundheitsbehörden eine Quarantäne verhängt wurde, d.h. also ausschließlich Personen mit Wohnsitz im entsprechenden Hoheitsgebiet. Somit ist diese Vergütung mittelbar an die Voraussetzung eines Wohnsitzes in einem bestimmten Hoheitsgebiet geknüpft, was sich eher auf Wanderarbeitnehmer auswirkt und daher eine mittelbare Diskriminierung darstellt.
Hinsichtlich des Vorliegens der objektiven Rechtfertigung für die Maßnahme ist der Gerichtshof davon ausgegangen, dass die Anordnung von Quarantänemaßnahmen und die Zahlung einer Vergütung, die die Einhaltung dieser Maßnahme durch die AN fördert zwar im Interesse der öffentlichen Gesundheit liegt. Die Maßnahme, also die Auszahlung der Vergütung nur an Personen, die nach der nationalen Regelung von der nationalen Behörde in Quarantäne geschickt wurden, ist aber zur Erreichung dieses Ziels nicht geeignet. Die Leistung einer Vergütung an solche Wanderarbeitnehmer würde diese nämlich ebenso ermutigen, die ihnen auferlegte Quarantäne einzuhalten und die öffentliche Gesundheit zu fördern.
(ma)

Vereinbarkeit eines Urlaubsabgeltungsverbotes mit der ArbeitszeitrichtlinieEuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Ćapeta - Rs. C-218/22, Pressemitteilung v. 8.6.2023
Nach Generalanwältin Ćapeta dürften die Mitgliedstaaten Voraussetzungen für die Ausübung des Anspruchs auf Jahresurlaub festlegen, um darauf hinzuwirken, dass der Jahresurlaub tatsächlich genommen wird. Der Vorrang der tatsächlichen Inanspruchnahme des bezahlten Jahresurlaubs gegenüber dessen Abgeltung sei durch den Zweck des bezahlten Jahresurlaubs gerechtfertigt, der im Schutz der Gesundheit der AN bestehe, indem die Möglichkeit eröffnet werde, sich von der Arbeit zu erholen. Ein Abgeltungsverbot für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub könne daher mit der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar sein, sofern folgende Voraussetzungen erfüllt seien:
Erstens dürfe sich das Abgeltungsverbot nicht auf den Urlaubsanspruch erstrecken, der in dem Bezugsjahr erworben worden sei, in dem die Beendigung der Tätigkeit erfolge.
Zweitens müsse der AN in den vorangegangenen Bezugsjahren einschließlich des Mindestübertragungszeitraums tatsächlich in die Lage versetzt worden sein, den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.
Drittens müsse der AG den AN dazu angehalten haben, den Jahresurlaub zu nehmen.
Viertens müsse der AG dem AN mitgeteilt haben, dass nicht genommener bezahlter Jahresurlaub nicht angesammelt werden könne, um durch eine finanzielle Vergütung im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersetzt zu werden.

Hinsichtlich der Beweislast vertritt Generalanwältin Ćapeta die Auffassung, dass sie nicht der AN trage, sondern der AG.
(ma)

Kündigung/KündigungsschutzUnwirksamkeit einer Kündigung eines Lehrers wegen Verwendung eines Bildes des Tores eines Konzentrationslagers mit der Inschrift „IMPFUNG MACHT FREI“ bei YouTubeLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 15.6.2023 - 10 Sa 1143/22, Pressemitteilung v. 15.6.2023
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Entscheidung des ArbG Berlin (Urt. v. 12.9.2022 - 22 Ca 223/22 (siehe NL September 2022) abgeändert und die außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen eines Lehrers, der ein Video unter Verwendung eines Bildes des Tores eines Konzentrationslagers mit der Inschrift „IMPFUNG MACHT FREI“ bei YouTube eingestellt hat, unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls für unwirksam erachtet. Da das Land Berlin dem Personalrat betreffend die Kündigung von August 2021 nur den Screenshot des Eingangsbildes des Videos als Kündigungsgrund genannt habe, könne es sich im Kündigungsschutzverfahren auch nur darauf stützen: Das LAG habe die Deutung des Lehrers, eine scharfe Kritik an der Coronapolitik zu äußern, nicht zwingend ausschließen und deshalb eine Überschreitung des Grundrechts auf Meinungsäußerung nicht eindeutig feststellen können. Der Umstand, dass er als Lehrer tätig sei, lasse keinen anderen Maßstab bei der Beurteilung zu. Das LAG hat das Arbeitsverhältnis jedoch mit Wirkung zum 31.03.2022 nach §§ 9 und 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst, weil dem Land Berlin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Lehrer unter anderem im Hinblick auf Äußerungen im Video von Juli 2022 und im hiesigen Verfahren nicht mehr zumutbar sei. Das Land Berlin wurde insoweit zur Zahlung einer Abfindung von etwa 72.000 EUR (12 Monatsverdienste) an den seit 2008 bei ihm beschäftigten 62-jährigen Lehrer verurteilt.
(ma)

Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit während der Kündigungsfrist?LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 2.5.2023 - 2 Sa 203/22, Pressemitteilung v. 23.6.2023
Das LAG Schleswig-Holstein hat entschieden, dass derjenige, der in unmittelbarem Zusammenhang mit seiner Kündigung während der gesamten Kündigungsfrist der Arbeit aufgrund eingereichter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen fernbleibt, damit rechnen muss, dass er unter Umständen keine Entgeltfortzahlung beanspruchen kann. Das LAG verweist hierbei zunächst auf den hohen Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Der AG könne diesen Beweiswert nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des AN ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Eine Erschütterung komme nicht nur dann in Betracht, wenn sich ein AN in Zusammenhang mit seiner Kündigung einmal zeitlich passgenau bis zum Ablauf der Kündigungsfrist krankschreiben lässt. Im Rahmen einer Gesamtbetrachtung sei der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch erschüttert, wenn die Krankschreibung aufgrund mehrerer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen durchgehend bis zum Ende der Kündigungsfrist andauert, diese punktgenau den maximalen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen umfasst und sich aus dem Kündigungsschreiben ergibt, dass der Verfasser von vornherein nicht mehr mit seiner Anwesenheit rechnet.
(ma)

ProzessualesBerechtigung und Verpflichtung des Syndikusrechtsanwalts den elektronischen Rechtsverkehr zu nutzenBAG, Beschluss v. 23.5.2023 - 10 AZB 18/22, Leitsatz
Ein Syndikusrechtsanwalt, der für einen Verband nach den Bestimmungen des ArbGG und der BRAO erlaubte Rechtsdienstleistungen gegenüber den Verbandsmitgliedern erbringt, ist berechtigt und verpflichtet, den elektronischen Rechtsverkehr aktiv zu nutzen, wenn er gegenüber einem Gericht tätig wird und beispielsweise ein Rechtsmittel einlegt.
(ma)

Gegenstandswert im Rahmen einer vom AG erhobenen Klage auf Unterlassung verbotener KonkurrenztätigkeitLAG Nürnberg, Beschluss v. 25.5.2023 - 2 Ta 42/23, Leitsatz
Erhebt der AG nach Ausspruch einer Kündigung, die der AN mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen hat, gegen den AN Klage auf Unterlassung verbotener Konkurrenztätigkeit, ist der Gegenstandswert an dem Interesse des AG an der Unterlassung der Konkurrenztätigkeit auszurichten. Dabei ist insbesondere die von ihm befürchtete Umsatz- oder Gewinneinbuße zu berücksichtigen. Ggf. sind Abschläge wegen einer angekündigten oder gleichzeitig erhobenen Schadensersatzklage und der Möglichkeit des AN, sich alsbald durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom vertraglichen Wettbewerbsverbot zu lösen, zu machen. (vgl. LAG Thüringen 08.09.1998 – 8 Ta 89/98).
(ma)

Streit um die Art der Durchführung einer Betriebsversammlung als Voll- oder Teilversammlung ist nichtvermögensrechtliche Streitigkeit i.S.v. § 23 Abs. 3 S. 2 RVGLAG Nürnberg, Beschluss v. 1.6.2023 - 2 Ta 49/23, Leitsatz
Beim Streit um die Art der Durchführung von Betriebsversammlungen als Voll- oder Teilversammlungen handelt es sich um eine nichtvermögensrechtliche Streitigkeit im Sinne von § 23 Abs. 3 S. 2 RVG.
(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtAbbedingung des § 4a TVG in einem tarifpluralen BetriebBAG, Beschluss v. 25.1.2023 - 4 ABR 4/22, Leitsatz
In einem tarifpluralen Betrieb kann die Geltung des § 4a TVG nicht nur durch eine Vereinbarung aller von der Tarifkollision erfassten Tarifvertragsparteien abbedungen werden, sondern auch dadurch, dass der tarifschließende Arbeitgeberverband mit den jeweiligen Gewerkschaften entsprechende Vereinbarungen trifft.
(ma)

Besonderheiten für die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG und den Tarifvorbehalt i.S.d. § 87 Abs. 1 BetrVG im Falle der TarifpluralitätBAG, Beschluss v. 25.1.2023 - 4 ABR 4/22, Leitsatz
Der Vorrang tariflicher Regelungen nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG entfällt in einem tarifpluralen Betrieb nur dann, wenn alle Tarifverträge, die diese Sperrwirkung auslösen, eine entsprechende Öffnungsklausel i.S.v. Satz 2 der Vorschrift enthalten. Der Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten wird in einem solchen Betrieb durch jede zwingende tarifliche Regelung für alle AN ausgelöst.
(ma)

Untersagung von Streiks in der Süßwarenindustrie aufgrund der bestehenden Friedenspflicht eines noch geltenden TarifvertragsLAG Hamburg, Urt. v. 15.6.2023 - 3 SaGa 1/23, Pressemitteilung v. 15.6.2023
Das LAG Hamburg hat die Berufung der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten zurückgewiesen und entschieden, dass erst mit Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist die Friedenspflicht endet und erst ab diesem Zeitpunkt Streiks im Geltungsbereich eines Tarifvertrages zulässig sind. Dass die Tarifvertragsparteien eine Vereinbarung darüber getroffen haben, bundesweit einheitliche Verhandlungen durchzuführen, ändere hieran nichts. Die Einschränkung der Friedenspflicht bedürfe einer ausdrücklichen Regelung.
(ma)

Keine einstweilige Verfügung auf Streikuntersagung beim REWE-Logistikstandort Köln-LangelArbG Köln, Urt. v. 6.6.2023 - 17 Ga 27/23, Pressemitteilung v. 7.6.2023
Das ArbG Köln wies den Antrag der REWE Markt GmbH im Eilrechtsschutz, der auf Unterlassung des Aufrufs bzw. der Durchführung des Streiks vom 06.06.2023, 0.00 Uhr bis zum 07.06.2023, 24.00 Uhr durch die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di gerichtet war, zurück, ließ die Frage der Bedeutung einer möglichen Fortführung des Streiks jedoch offen. Die Kammer begründete ihre Entscheidung maßgeblich damit, dass für den Erlass der begehrten Verfügung eine offensichtliche Rechtswidrigkeit der Streikmaßnahme vorliegen müsse, an der es fehle. Grund dafür sei der Umstand, dass es zur Zulässigkeit des angegriffenen Streikziels „Gemeinsame Beantragung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Tarifverträge des Groß- und Außenhandels NRW“ weder eine gesicherte Rechtsprechung noch eine klare wissenschaftliche Lage gebe.
(ma)

UrlaubsrechtVerjährung des UrlaubsabgeltungsanspruchesBAG, Urt. v. 31.1.2023 - 9 AZR 456/20, Leitsatz
Der Anspruch des AN auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 4 BUrlG unterliegt gemäß § 194 Abs. 1 BGB der Verjährung.
Die dreijährige Verjährungsfrist (§ 195 BGB) beginnt im Regelfall mit dem Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich endet. Dies gilt unabhängig davon, ob der AG zuvor seinen Mitwirkungsobliegenheiten bei der tatsächlichen Gewährung von Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis genügt hat.
Endete das Arbeitsverhältnis vor der Verkündung der Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 - Rs. C-684/16 und war es dem AN im Hinblick auf die vormalige Rechtsprechung des Senats zum Verfall von Urlaubsansprüchen zuvor nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, begann die Verjährungsfrist aufgrund des verfassungsrechtlichen Schutzes, den der Abgeltungsanspruch als dem AN zugeordnete Eigentumsposition genießt (Art. 2 Abs. 1, Art. 14 Abs. 1 S. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG), nicht vor dem Ende des Jahres 2018.
(ma)

AllgemeinNeues Hinweisgeberschutzgesetz: Analyse und Antworten auf PraxisfragenRAe Dr. Boris Dzida/Prof. Dr. Christoph H. Seibt, LL. M., Hamburg, NZA 2023, 657-666
Anlässlich des Inkrafttretens beschäftigen sich die Verfasser umfassend mit dem neuen Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), welches in Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie (2019/1937/EU) den Schutz von Hinweisgebern im Beschäftigungsverhältnis bezwecken soll. Dazu betrachten sie zunächst die Entstehungsgeschichte und den Anwendungsbereich des Gesetzes, um dann der Frage nachzugehen, welche Regelungen in der Praxis zu Problemen führen könnten. Hierfür greifen sie sich einzelne Aspekte des Gesetzes heraus, legen diese aus und beurteilen diese kritisch. 
(eh)

Das neue HinweisgeberschutzgesetzRA Dr. Patrick Bruns, Baden-Baden, NJW 2023, 1609-1617 
In diesem Beitrag stellt der Verfasser das neue Hinweisgeberschutzgesetz vor, welches die Vorgaben der Whistleblower-Richtlinie (2019/1937/EU) umsetzen soll. Zum einen setzt er sich zunächst mit dem persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes umfangreich auseinander. Zum anderen erläutert er, welche Vorgaben die neuen Regelungen enthalten, die vor allem von Unternehmen beachtet werden müssen.
(eh)

Das neue HinweisgeberschutzgesetzProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, DB 2023, 1537-1546 
Anlässlich des Inkrafttretens behandelt der Verfasser in diesem Beitrag das neue Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG). Eingangs erklärt er den Entstehungshintergrund, den Anwendungsbereich des Gesetzes und das Verhältnis zu anderen Meldeverfahren. Unter Berücksichtigung von datenschutz- und kündigungsschutzrechtlichen Aspekten widmet er sich dann der Verpflichtung zur Errichtung von internen Meldestellen. Abschließend beschäftigt er sich damit, wie der Schutz von Hinweisgebern konkret ausgestaltet ist, wie beispielsweise durch das Vertraulichkeitsgebot nach § 8 HinSchG oder dem Repressalienverbot nach § 36 Abs. 1 HinSchG. 
(eh)

Arbeitszeiterfassung von wissenschaftlich Beschäftigten an Universitäten und Hochschulen Prof. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, NZA 2023, 670-673 
Hintergrund des Beitrags ist die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zur Arbeitszeiterfassung und die daraus resultierende Änderung des Arbeitszeitgesetzes. Die Verfasserin erörtert, ob wissenschaftliche Tätigkeiten von der Arbeitszeiterfassung ausgenommen werden können. Dabei unterscheidet sie zwischen angestellten und verbeamteten Professoren an staatlichen und privaten Hochschulen und wissenschaftlichen Mitarbeitern. Den Schwerpunkt legt sie auf die Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht, insbesondere darauf, ob eine solche Ausnahme den Vorgaben des europäischen Gesundheitsschutzes nach Art. 31 Abs. 2 GRCh gerecht wird.
(eh)Leitende Angestellte im ArbeitszeitgesetzRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2023, 306-307
In diesem Beitrag beschäftigt sich der Verfasser mit dem Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), welcher Änderungen für das Arbeitszeitgesetz vorsieht. Anlass des Referentenentwurfs sind die aktuellen Rechtsprechungsentwicklungen zur Arbeitszeiterfassungspflicht. Der Verfasser betrachtet den Anwendungsbereich der geplanten Änderungen mit besonderem Fokus auf leitende Angestellte und mögliche Bereichsausnahmen.
(eh)High Earners und die SittenwidrigkeitProf. Dr. Gerrit Horstmeier, Furtwangen, BB 2023, 1524-1529
Der Verfasser beurteilt in diesem Beitrag die Anwendbarkeit von § 138 BGB auf Arbeitnehmervergütungen, die im Jahresdurchschnitt eine Millionen Euro übersteigen. Anhand von konkreten Beispielen im Finanz- und Investmentbankbereich, welche im Jahr 2022 von der Presse veröffentlicht wurden, prüft er die einzelnen Tatbestandsvoraussetzungen des § 138 BGB durch und befasst sich mit der Auslegung des Begriffs der guten Sitten nach heutigen Gerechtigkeitsvorstellungen.
(eh)Künstliche Intelligenz im Personalmanagement und ArbeitsrechtProf. Dr. Uwe Meyer, Schwerin, NJW 2023, 1841-1847 
Aufgrund der voranschreitenden Digitalisierung im Arbeitsrecht setzt sich der Verfasser mit Einsatz von Systemen der künstlichen Intelligenz im Personalmanagement auseinander. Einleitend erklärt er, was unter dem Begriff der künstlichen Intelligenz zu verstehen ist und wie diese bereits in der Unternehmenspraxis, beispielsweise im Recruiting oder Kündigung von Mitarbeitern, genutzt wird. Er behandelt dann die rechtlichen Rahmenbedingungen für den Einsatz von KI-Systemen im Arbeitsverhältnis, um dann auf die rechtlichen Probleme bezogen auf das Arbeitsvertrags-, Datenschutz- und Antidiskriminierungsrecht einzugehen.
(eh)Arbeitszeitdokumentation im Medienbereich (Teil I) – Zur Reichweite der Entscheidung des EuGH in der Rs. CCOO im Hinblick auf JournalistenProf. Dr. Gregor Thüsing/Dr. Yannick Peisker/Dr. Charlotte Schippers/Carlo Pöschke/Alexandra Ritter, Bonn, ZESAR 2023, 197-205 
Die Autoren behandeln das Thema der Arbeitszeiterfassung und untersuchen anhand des Beispiels der Berufsgruppe des Journalisten, inwieweit von der Abweichungsmöglichkeit des Art. 17 Abs. 1 ArbZRL Gebrauch gemacht werden kann.
(jl)Der Corona-Entschädigungsanspruch im Kontext des Zivil- bzw. ArbeitsrechtsDipl.-Jur. Leon Balkau, Osnabrück, NJW 2023, 1768-1773
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage der Fortzahlung des Lohnes bei möglichen Szenarien, die sich aufgrund der Risiken der Corona-Pandemie ergeben können und beleuchtet mögliche Anspruchsgrundlagen diesbezüglich. 
(jl)Formzwang und –qual im Arbeits- bzw. NachweisrechtProf. Dr. Frank Bayreuther, NZA 2023, 593-599 
§ 2 Abs. 1 S. 1 NachwG verpflichtet den Arbeitgeber, die nach dem Gesetz nachzuweisenden Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Der Verfasser erläutert, dass dieses Schriftformerfordernis gemäß § 2 Abs. 5 NachwG durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag ersetzt werden kann. Ein Verstoß hat keinerlei Einfluss auf den Inhalt des Arbeitsvertrages, es kann sich aber insbesondere mit Blick auf Ausschlussfristen ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ergeben. Außerdem sieht § 4 NachwG eine Bußgeldsanktion vor. Abschließend erläutert der Verfasser den aus seiner Sicht bestehenden Reformbedarf und untersucht mögliche Alternativen wie die Textform nach § 126b BGB.
(ck)Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – praktisch umgesetzt?RA Dr. Daniel Holler, NZA 2023, 599-601
Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hat die digitale Nichtumsetzung der zum 1.1.2023 eingeführten elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung? Erhält der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung weder in Papierform noch als elektronische Meldung bei der Krankenkasse, kann er nach § 7 EFZG analog die Entgeltfortzahlung zurückhalten. Stellt sich heraus, dass der Arbeitnehmer seiner Feststellungspflicht nicht rechtzeitig nachkam, besteht die Möglichkeit einer Abmahnung und in Wiederholungsfällen einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Verfasser leitet außerdem aus § 241 Abs. 2 BGB eine Pflicht des Arbeitnehmers ab, eine ihm physisch ausgehändigte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an den Arbeitgeber weiterzuleiten.
(ck)Workation und Remote Work aus dem Ausland - rechtliche Fragestellungen bei Remote-Work-ModellenRA/FA Dr. Detlef Grimm / Friederike Schwanke, Köln, DB 2023, 1412-1418
Auf mobiles Arbeiten im Ausland hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch. Insbesondere aufgrund des ausgelösten rechtlichen Klärungsbedarfs in Bezug auf Datenschutz sowie Steuer-und Sozialrecht und der damit verbundenen Kosten kann der Arbeitgeber die Genehmigung verweigern. Wird der Arbeitnehmer im Ausland tätig, ergibt sich das anwendbare Recht bei fehlender Rechtswahl gemäß Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO nach dem gewöhnlichen Arbeitsort. Arbeitsvertraglich kann aber die Geltung weitergehender Vorgaben des deutschen Arbeitsschutzgesetzes vereinbart werden. Daneben gelten beim Arbeiten im Ausland Besonderheiten hinsichtlich Datenschutz, sozialversicherungsrechtlichen sowie steuerrechtlichen Fragestellungen.
(ck)Arbeitsunfälle nach CoronaRA/FA Prof. Dr. Paul Melot de Beauregard / RA Dr. Julius Arden, Düsseldorf DB 2023, 1475-1481
Die im SGB VII geregelte Unfallversicherung hat zum Ziel, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu verhüten und bei Schäden die Leistungsfähigkeit wiederherzustellen. Die durch die Pandemie bedingte starke Zunahme von Telearbeit, Homeoffice und Mobile Work führt zu neuer Rechtsprechung hinsichtlich des Vorliegens eines Arbeitsunfalls. Gegenstand der Entscheidungen ist insbesondere, ob der Weg zum Home-Office-Arbeitsplatz als Betriebsweg nach § 8 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII anzusehen ist. Daneben geht es um die Einordnung vom Weg zur Arbeit, insbesondere bei Unterbrechungen, sowie Arbeitsunfällen im Betrieb. Konstanter Maßstab ist dabei, ob der Unfall betrieblich veranlasst ist. Bei Teleworking und Homeoffice sind hierbei höhere Anforderungen an den Nachweis zu stellen.
(ck)Rechtliche Hürden der ausländischen FachkräftegewinnungRA Lukas Beismann, Hannover, NJW-Spezial 2023, 370-371 
Der von der Bundesregierung geplante Gesetzesentwurf zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung sieht Änderungen am AufenthG und weiteren Gesetzen des Ausländerrechts vor. Bei illegaler Ausländerbeschäftigung droht nach § 404 Abs. 3 SGB III eine Geldbuße von bis zu 500 000 Euro, die Straftatbestände in §§ 10, 10a, 11 SchwarzArbG sehen sogar Freiheitsstrafen von bis zu 5 Jahren vor. Arbeitsrechtlich ist der Arbeitgeber nach § 98a I AufenthG verpflichtet, dem Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Verfahrensvereinfachungen bei der Einstellung von Fachkräften bestehen durch das beschleunigte Fachkräfteverfahren nach § 81a AufenthG sowie die Fiktionsbescheinigung nach § 81 Abs. 4 AufenthG.
(ck)Die Konkurrentenklage des Arbeitnehmers im öffentlichen DienstDr. Indra Burg, Erfurt, RdA 2023, 142-152 
Welche Rechtsschutzmöglichkeiten haben Personen, die sich erfolglos auf eine Arbeitsstelle im öffentlichen Dienst beworben haben? Nach Darstellung des Auswahlverfahrens werden zunächst die primären Rechtsmöglichkeiten aufgezeigt, die in der Beantragung der Einstellung oder einer neuen Entscheidung des öffentlichen Arbeitgebers bestehen. Im Sekundärrechtsschutz kann ein Bewerber Schadensersatz wegen Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Auswahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden ist, die Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt. Abschließend erläutert die Verfasserin die Frage der Rechtswegzuständigkeit.
(ck)Essentielle Arbeitsmittel und mobile Arbeit - Normative Verankerung und Grenzen der Pflicht zur Bereitstellung von Arbeitsmitteln durch den ArbeitgeberAkad. Rätin a.Z. Dr. Katja Chadna-Hoppe, LL.B. (UCL London), Bonn, RdA 2023, 152-160
Anlass des Beitrags ist ein Urteil des BAG vom 10.11.2021 über den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Bereitstellung essentieller Arbeitsmittel. Normative Verankerung einer solchen Bereitstellungspflicht ist § 241 Abs. 2 BGB. Hinsichtlich des Umfangs der Verpflichtung definiert das BAG solche Arbeitsmittel als essentiell, ohne die die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Nicht bereitgestellt müssen daher Arbeitsmittel, die für die Arbeitsleistung nur nützlich oder geeignet sind. Grundsätzlich trifft den Arbeitgeber diese Pflicht im selben Umfang auch bei Tätigkeit des Arbeitnehmers im Home-Office oder bei mobiler Arbeit, wenn die Arbeitstätigkeit außerhalb des Betriebs durch den Arbeitgeber veranlasst wurde. Von dem Grundsatz der Bereitstellung von essentiellen Arbeitsmitteln können die Arbeitsvertragsparteien auch abweichen und den Einsatz eigener Arbeitsmittel durch den Arbeitnehmer vereinbaren.
(ck)ArbeitnehmerhaftungDie Haftung leitender Angestellter – gilt die Arbeitnehmerprivilegierung oder droht die Organhaftung?RAinnen Dr. Kerstin Reiserer/Johanna Tormählen, Heidelberg, BB 2023, 1396-1401
Gegenstand des Beitrags ist die Frage, ob und inwiefern leitendende Angestellte haften. Zunächst erläutern die Verfasserinnen den Begriff des leitenden Angestellten und welche verschiedenen gesetzlichen Regelungen für leitende Angestellte existieren. Weiter erörtern sie, ob die Grundsätze der Haftungsprivilegierung für Arbeitnehmer auch für leitende Angestellte gelten. Abschließend zeigen sie Absicherungsmöglichkeiten für leitende Angestellte auf, wie beispielsweise den Abschluss einer D&O-Versicherung oder die Vereinbarung von vertraglichen Haftungsbegrenzungen.
(eh)ArbeitnehmerüberlassungBetter together – Unternehmensübergreifender Personaleinsatz im Gemeinschaftsbetrieb als Alternative zur ArbeitnehmerüberlassungRA/FA Dr. Artur-Konrad Wypych / RA Linus Boberg, LL.M., DB 2023, 1460-1466 
Anlässlich einer im Dezember 2022 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlichten Evaluation des im Jahr 2017 reformierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes untersuchen die Verfasser den Gemeinschaftsbetrieb als mögliche Alternative. Grund dafür ist, dass die eingeführte Höchstüberlassungsdauer sowie die Verschärfung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu erheblichen Risiken für die Beteiligten führen. Die Verfasser erläutern, wie alternativ ein Gemeinschaftsbetrieb gebildet werden und wie die Umstellung von Arbeitnehmerüberlassung auf Gemeinschaftsbetrieb in der Praxis erfolgen kann.
(ck)BetriebsverfassungsrechtBetriebsverfassungsrechtliche Mindestabstandsklausel für AT-BeschäftigteProf. Dr. Daniel Klocke, Wiesbaden, NZA-RR 2023, 281-285
Zentraler Gegenstand des Beitrags ist die Vergütung von außertariflichen Angestellten. Konkret geht es um die Frage, ob Mindestabstände zwischen der höchsten Gehaltsgruppe eines Tarifvertrages und der ersten Gruppe von außertariflich Beschäftigten eingehalten werden müssen. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechungsentwicklung des BAG beleuchtet der Verfasser den Zweck von Mindestabstandsregelungen und das Verhältnis zwischen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Hierbei geht es vor allem um die Erforderlichkeit der betrieblichen Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG.
(eh)Hinweisgeberschutz und BetriebsverfassungProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2023, 666-669 
Im Vordergrund des Beitrags steht das Verhältnis zwischen dem neuen Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) und der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung. Vor allem geht es um die Frage, ob und inwiefern die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Einrichtung und Betrieb von internen Meldestellen i. S. d. § 12 HinSchG erforderlich ist. Zum Schluss geht der Verfasser knapp auf weitere betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen in Bezug auf das neue HinSchG ein, beispielsweise auf die Frage, ob der Betriebsrat als Meldestelle i. S. d. HinSchG eingesetzt werden kann.
(eh)(Ausgewählte) Sozialplanregelungen: Möglichkeiten und Grenzen im Lichte aktueller RechtsprechungRA/FA Dr. Wolfgang Witteck / Cian Quantz, Hamburg, DB 2023, 1347-1351
Bedeutsam für das Sozialplanvolumen ist die Festlegung des Geltungsbereichs. In persönlicher Hinsicht sind grundsätzlich nur Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG erfasst. Davon ausgenommen sind bei einem Betriebsübergang jedoch solche Arbeitnehmer, die dem Betriebsübergang widersprochen und somit ein zumutbares Arbeitsverhältnis abgelehnt haben. Hinsichtlich der Regelungen zu Abfindungen ist fraglich, ob ein „Null-Sozialplan“, der im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers keine Abfindungsansprüche vorsieht, möglich ist. Zulässig und üblich ist hingegen die Vereinbarung eines Kindeszuschlags für Arbeitnehmer mit unterhaltspflichtigen Kindern. Bei der Vereinbarung von Höchstbetragsregelungen für die zu zahlenden Abfindungen ist zwischen starren und flexiblen Höchstbetragsklauseln zu differenzieren. Beide stellen eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Die starren Höchstbetragsklauseln werden jedoch teilweise als nicht erforderlich und damit nicht gerechtfertigt angesehen, da eine flexible Höchstbetragsklausel ein milderes Mittel darstelle.
(ck)Die Rolle des Betriebsrats beim HinweisgeberschutzgesetzRA/FA Dr. Mark Zimmer / Simon Millfahrt, München, DB 2023, 1269-1273
Anlass des Beitrags ist die am 12.5.2023 vom Bundesrat erteilte Zustimmung zum Hinweisgeberschutzgesetz, welches die EU-Hinweisgeberrichtlinie umsetzt. Die aus § 12 HinSchG folgende Verpflichtung des Geschäftsgebers zur Einrichtung einer internen Meldestätte führt zu einem Unterrichtungsrecht des Betriebsrats nach § 80 II 1 Nr. 1 BetrVG. Bei Einstellung von neuem Personal für die Wahrnehmung der Aufgaben der internen Meldestellen nach § 14 I 1 HinSchG hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG, bei Einsatz von bereits bestehendem Personal ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Versetzung nach § 95 III 1 BetrVG vorliegt. Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I BetrVG ergibt sich jedoch weder bezüglich des „Ob“ noch des „Wie“ der nach § 12 HinSchG einzurichtenden Meldestelle. Unabhängig davon kann sich eine Beteiligung des Betriebsrats etwa in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG anbieten, um beispielsweise Anreize für Präferenz interner vor externer Meldung zu schaffen.
(ck)Die Vergütung der BetriebsräteRA Dr. Jürgen Fischer, Frankfurt am Main, AuR 2023, 230-237
Gegenstand des Beitrags ist die Entscheidung des BGH vom 10.1.2023, nach welcher der objektive Tatbestand der Untreue nach § 266 Abs. 1 StGB erfüllt sein kann, wenn ein Vorstand oder Prokurist einer Aktiengesellschaft unter Verstoß gegen § 78 S. 2 BetrVG einem Mitglied des Betriebsrats ein überhöhtes Arbeitsentgelt gewährt. Der Verfasser kritisiert insbesondere, dass der sechste Strafsenat sich mit dem Schutzzweck des § 78 S. 2 BetrVG nicht befasst habe und aus einem Verstoß ohne Weiteres auch ein Verstoß gegen § 93 Abs. 1 AktG und somit eine Verletzung der Vermögensbetreuungspflicht im Sinne von § 266 Abs. 1 StGB folge. Nach Ansicht des Verfassers schütze § 78 S. 2 BetrVG aber die ungestörte Amtsausübung des Betriebsrats und nicht das Vermögen des Unternehmens. Außerdem habe § 119 BetrVG als speziellere Norm vorrangige Geltung.
(ck)Viel Lärm um nichts? Oder: Neues zur Betriebsratsvergütung vom BGHRA Jochen Homburg / RA Rolf-Christian Otto, Dreieich/Kassel, AuR 2023, 238-243 
Die am 10.1.2023 zum Thema Betriebsratsvergütung ergangene Entscheidung des BGH hat ihre gesetzliche Ausgangslage in § 37 Abs. 4 BetrVG, wonach für das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats Vergleichsgruppen gebildet werden müssen, sowie in § 78 S. 2 BetrVG, der ein Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot enthält. Nach Ansicht des Verfassers hält sich die Entscheidung des BGH im Rahmen der Rechtsprechung des BAG, wonach Betriebsräte von ihrer beruflichen Entwicklung im Verhältnis zu den übrigen Beschäftigten nicht abgeschnitten sein dürfen. Insbesondere hat es dem LG Braunschweig in seinem Urteil widersprochen und klargestellt, dass Betriebsratsmitglieder eine bessere Vergütung verlangen können, wenn sie infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sind.
(ck)Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern und BegünstigungsverbotProf. Dr. Michael Kort, Augsburg, NZA 2023, 721-728
Die Zulässigkeit eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags mit einem Betriebsratsmitglied ist in Rechtsprechung und Literatur aufgrund der Vertragsfreiheit anerkannt. Bedeutsam ist insoweit eine Entscheidung das BAG, wonach Arbeitgeberleistungen in Aufhebungsverträgen mit Betriebsratsmitgliedern angesichts der besonderen Verhandlungsposition der Betriebsratsmitglieder durch den Sonderkündigungsschutz nicht den strengen Anforderungen des § 78 S. 2 BetrVG unterliegen. Das BAG betont insoweit, dass der in § 15 I KSchG, § 103 BetrVG geregelte Sonderkündigungsschutz der allgemeinen Regelung des § 78 S. 2 BetrVG vorgehe. Es finde daher keine Angemessenheitsprüfung von Arbeitgeberleistungen statt, wohl aber eine restriktive Missbrauchskontrolle.
(ck)Befangenheit von Betriebsratsmitgliedern - Das Betriebsratsmitglieder als Richter in eigener Sache bei personellen Einzelmaßnahmen?RAin Friederike Welskop / RA Dr. Markus Janko, Düsseldorf, NZA 2023, 728-733 
Ein Betriebsratsmitglied ist nach der Definition des BAG befangen, wenn eine beteiligungspflichtige Angelegenheit des Arbeitgebers ein Betriebsratsmitglied in seiner Stellung als Arbeitnehmer individuell und unmittelbar betrifft. Ein Betriebsratsmitglied darf daher beispielsweise nicht an der Beratung und Beschlussfassung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG über seine eigene Kündigung oder Versetzung teilnehmen. Bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG ist eine unmittelbare und individuelle Betroffenheit des Betriebsratsmitglieds grundsätzlich nur dann gegeben, wenn sich das Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers gerade auf das Betriebsratsmitglied bezieht. Die Befangenheit führt zu einer zeitweiligen Verhinderung des Betriebsratsmitglieds aus rechtlichen Gründen im Sinne des § 25 I 2 BetrVG. Ob die Mitwirkung eines befangenen Betriebsratsmitglieds an einer Beschlussfassung zwingend dessen Unwirksamkeit zur Folge hat, ist vom BAG bislang nicht eindeutig entschieden worden.
(ck)Mitbestimmung im Arbeitsschutz - Leitlinien der Rechtsprechung Prof. Dr. Martina Ahrendt, Erfurt, RdA 2023, 135-142 
Die zentrale Norm für die Mitbestimmung des Betriebsrats im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bildet § 87 I Nr. 7 BetrVG, welche an das Vorhandensein einer Unfallverhütungsvorschrift oder einer anderen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienenden gesetzlichen Vorschrift anknüpft. Diese gesetzliche Rahmenvorschrift muss außerdem eine Handlungspflicht des Arbeitgebers begründen, deren Umsetzungs- bzw. Erfüllungsspielraum Anknüpfungspunkt für die Mitbestimmung des Betriebsrats bildet. Ein Mitbestimmungsrecht ergibt sich nach den Leitlinien der Rechtsprechung bei der Wirksamkeitskontrolle nach § 3 Abs. 1 S. 2 ArbSchG, die Dokumentation nach § 6 ArbSchG, die Unterweisung nach § 12 ArbSchG, die Arbeitszeiterfassung nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sowie auf bestimmte Aspekte der Gefährdungsbeurteilung im Sinne von § 5 ArbSchG.
(ck)Betriebsverfassungsrechtliche Gesamtvertretung für fliegendes Personal und Bodenpersonal in Luftfahrtunternehmen Grenzen der tariflichen Regelungsbefugnis nach § 117 Abs. 2 BetrVGDr. Bernd Wiebauer, Rosenheim, RdA 2023, 160-166 
Während das BetrVG in Luftfahrtunternehmen gemäß § 117 Abs. 1 S. 1 BetrVG in den Landbetrieben Anwendung findet, kommt es im Flugbetrieb gemäß § 117 Abs. 1 S. 2 BetrVG nur subsidiär zur Geltung, wenn keine tarifliche Personalvertretung errichtet ist. Die Abgrenzung des Flugbetriebs vom Landbetrieb erfolgt personen- und nicht organisationsbezogen und betrifft das „fliegende Personal“. Der tarifliche Regelungsspielraum ist nach § 117 Abs. 2 S. 1 insoweit begrenzt, als dass die Tarifpartner nur die Vertretung des fliegenden Personals regeln dürfen. Aus § 117 Abs. 2 S. 2 BetrVG ergibt sich jedoch, dass eine Zusammenarbeit mit den Vertretungen der Arbeitnehmer der Landbetriebe gewollt ist und die tariflichen Personalvertretungen zu entsprechenden Regelungen ermächtigt werden.
(ck)EuroparechtRegulating Algorithms in the EU: A Labour Law PerspectiveDr. Miriam Kullmann, Nijmegen, EuZA 2023, 243-255
In diesem Beitrag greift die Verfasserin den Vorschlag der EU-Kommission vom 21.4.2021 für eine Verordnung zur Regulierung von KI-Systemen in der Europäischen Union auf. Diese Verordnung soll der Förderung der Entwicklung, Nutzung und Einführung von KI-Systemen im Binnenmarkt dienen. Den Schwerpunkt legt sie dabei auf die möglichen Auswirkungen auf den Diskriminierungs- und Datenschutz von Arbeitnehmern. Abschließend untersucht sie das Verhältnis zwischen der geplanten KI-Verordnung und dem Vorschlag der EU-Kommission zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Menschen, die über digitale Arbeitsplattformen arbeiten.
(eh)The New Basic Agreement on Employment Protection, Redundancy and Skills Development and its Implications for Legislation and Industrial Relations in SwedenProf. Dr. Birgitta Nyström, Lund, EuZA 2023, 256-270 
In diesem Beitrag stellt die Verfasserin die neue schwedische Rahmenvereinbarung über Beschäftigungsschutz, Kündigung und Qualifikationsentwicklung vor und erörtert, wie sich die Vereinbarung auf die Gesetzgebungsentwicklung auswirkt. Diese Vereinbarung wurde zwischen dem schwedischen Unternehmensverband, dem Verhandlungs- und Kooperationsrat und dem Gewerkschaftsbund getroffen und trat 2022 in Kraft. Einleitend vergleicht sie die neue Vereinbarung mit dem Abkommen von Saltsjöbaden von 1938 und dem Industrieabkommen von 1998. Anschließend untersucht sie, welche Rolle die Sozialpartner bei der Regulierung des schwedischen Arbeitsmarktes spielen.
(eh)Erstes Paneuropäisches Privates Pensionsprodukt – die Europarente „PEPP“Volker Schmitt/Dr. Larissa Beck, ZESAR 2023, 206-210 
Dieser Beitrag zeigt die Entwicklungsgeschichte des PEPPs, die Merkmale und Rahmenbedingungen der EU-Verordnung auf. Abschließend wird auf den momentanen Umsetzungsstand eingegangen. 
(jl)ProzessualesEinstweiliger Rechtsschutz bei befristeten Versetzungen während der KündigungsfristRA Dr. Andreas Schönhöft / RA Ricardo Einfeldt, Hamburg, NZA 2023, 734-740
Wird einem Arbeitnehmer begleitend zu einer Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist kurzfristig eine befristete Versetzung angesprochen, bleibt diesem zur Überprüfung der Versetzung nur der einstweilige Rechtsschutz. Voraussetzung einer wirksamen Versetzung ist auf Grundlage des § 106 GewO die Zuweisung einer gleichwertigen Tätigkeit unter gleichwertigen betrieblichen Bedingungen. Daneben muss die Versetzungsanordnung billigem Ermessen entsprechen. Im vorläufigen Rechtsschutz gegen die Versetzung wird zwischen Sicherungsverfügung, Regelungsverfügung und Leistungs-/Befriedigungsverfügung unterschieden. Alle Verfügungsarten setzen voraus, dass der Antragsteller neben dem Verfügungsanspruch einen Verfügungsgrund darlegen und glaubhaft machen muss, der die Dringlichkeit der Entscheidung verdeutlicht.
(ck)SozialrechtArbeitnehmer und Beschäftigte – was gleich erscheint, muss nicht gleich sein – Zur Abgrenzung von Beschäftigung und Selbstständigkeit aus sozialrechtlicher PerspektiveRiBSG Dr. Christian Mecke, Göttingen, SR 2023, 81-99 
Der Autor befasst sich in seinem Beitrag mit dem Beschäftigungsbegriff des § 7 Abs. 1 SGB IV und beleuchtet vor diesem Hintergrund unter anderem die Status von Honorar- und Notärzten, GmbH-Geschäftsführern und Crowdworkern. Anschließend befasst sich der Autor mit dem Verfahren zur Statusfeststellung.
(jl)Arbeitnehmer und Beschäftigte – Differenzierung und Schnittstellen aus arbeitsrechtlicher SichtProf. Dr. Angie Schneider, Göttingen, SR 2023, 100-116 
In ihrem Beitrag vergleicht die Autorin die sich ähnelnden, aber nicht identischen, Begriffe der (sozialrechtlichen) Beschäftigung und des (arbeitsrechtlichen) Arbeitnehmers, wobei ein Schwerpunkt auf der arbeitsrechtlichen Perspektive liegt. Im weiteren Verlauf des Aufsatzes wird der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff in die Untersuchung miteinbezogen und ausgewählte Problemfelder der Praxis, beispielsweise die rechtliche Beurteilung von GmbH-Geschäftsführern oder (Honorar) Ärzten, werden behandelt.
(jl)Leistungsberechtigung von EU-Ausländern im Zusammenhang mit den Leistungsausschlüssen nach § 7 Abs. 2 Nr. 2 SGB IIRita Engelhart-Au/Christian König, ZESAR 2023, 211-217 
In ihrem Beitrag geben die Autoren einen Überblick über die rechtliche Ausgangslage und mögliche Leistungsausschlüsse. Abschließend wird die rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme von Freizügigkeitsrechten als Arbeitnehmer oder als Selbstständiger untersucht.
(jl)Bildungs(-teil)zeit mit staatlicher Unterstützung? Praxisrelevante Änderungen im Sozialrecht geplantRA Dr. Benedikt Groh / RA/FA Florian Schulte, München/Hamburg, DB 2023, 1273-1275
Der Beitrag gibt einen Überblick über die geplanten Änderungen eines Referentenentwurfs des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, welcher eine staatliche Unterstützung für eine sogenannte Bildungszeit während der Berufslaufbahn vorsieht. Ein Anspruch auf das Bildungszeitgeld soll entstehen, wenn seit 6 Monaten ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis besteht, mit dem Arbeitgeber einvernehmlich eine vollständige oder teilweise Freistellung zur Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung vereinbart wurde und die Bildungsmaßnahme den Anforderungen des Referentenentwurfs entspricht. Daneben ist die Einführung eines Qualifizierungsgeldes geplant. Dieses soll Beschäftigte, deren Arbeitsplätze vom Strukturwandel betroffen sind, die aber nach an einer Weiterbildung an anderer Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden können, unterstützen.
(ck)Zulässigkeit inhaltlicher Vertragsänderungen im Zusammenhang mit einer Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 S. 3 SGB VI – Handlungsoptionen für ArbeitgeberRAin Anna Schenke, Düsseldorf, BB 2023, 1336-1339 
Welche Risiken und Möglichkeiten gibt es für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer zu veränderten Konditionen über den Zeitpunkt der Regelaltersrente hinaus weiter beschäftigen möchten? Grundsätzlich endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze, viele Arbeits- oder Tarifverträge sehen jedoch Altersgrenzen vor. Nach § 41 S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses diesen Beendigungszeitpunkt hinausschieben. Dafür muss kein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen. Gleichzeitig wird sich häufig der Wunsch inhaltlicher Vertragsänderungen entwickeln, insbesondere der Arbeitszeit. Die Zulässigkeit solcher Vereinbarungen wird bisher von den Landesarbeitsgerichten unterschiedlich bewertet und sollte daher von der Vereinbarung über das Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts getrennt werden.
(ck)Tarifrecht/TarifvertragsrechtTarifvertragsrecht im Spiegel von RdAProf. Dr. Clemens Höpfner, Köln, RdA 2023, 129-134 
Der Beitrag gibt einen Überblick über die in der RdA erschienenen Abhandlungen zum Tarifvertragsrecht vom Erscheinen der ersten Ausgabe im Juli 1948 vor Inkrafttreten des Tarifvertragsgesetzes bis zu den noch heute diskutierten Dauerbrennern wie der Grundrechts- und Gemeinwohlbindung der Tarifvertragsparteien.
(ck)Urlaubsrecht Konkurrenz von Erholungsurlaub und anderweitiger Freistellung im Unionsrecht Prof. Dr. Anne Christin Wietfeld, Greifswald, EuZA 2023, 271-291 
Dieser Beitrag handelt von Konkurrenzverhältnissen zwischen Erholungsurlaub und Freistellung aus anderen Gründen und der Auflösung dieser Konkurrenzen nach der Rechtsprechung des EuGH. In einem ersten Schritt erläutert die Verfasserin, welche Arten von Freistellung mit dem Erholungsurlaub konkurrieren können, wie beispielsweise die Freistellung aufgrund von Krankheit, Quarantäne oder Elternzeit. In einem nächsten Schritt befasst sie sich mit den Abgrenzungskriterien des EuGH, nach denen solche Konkurrenzsituationen aufgelöst werden können.
(eh)Urlaubsansprüche von Fremdgeschäftsführern einer GmbH nach der Rechtsprechung des Europäischen GerichtshofsAnna Kuhn, München, EuZA 2023, 292-311 
Unter Zugrundelegung der einschlägigen Rechtsprechung des EuGH untersucht die Verfasserin in diesem Beitrag, ob und woraus sich mögliche Ansprüche von Fremdgeschäftsführern einer GmbH auf Erholungsurlaub ergeben können. Dafür befasst sie sich zunächst anhand des Arbeitnehmerbegriffs im nationalen Recht nach § 611 a Abs. 1 BGB und im Unionsrecht mit der statusrechtlichen Einordnung von Fremdgeschäftsführern. Insbesondere prüft sie, ob das BUrlG auf Geschäftsführer anwendbar ist. Anschließend erklärt sie knapp, wie die jeweiligen Urlaubsansprüche beziehungsweise Ansprüche auf Urlaubsabgeltung durchgesetzt werden können.
(eh)Urlaubsanspruch und FreistellungRA Dr. Peter Körlings, NZA 2023, 602-606
Sind Freistellungszeiten bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zu berücksichtigen? Hintergrund der Frage ist, dass der Urlaub Erholungszwecken dient und daher der Umfang des Erholungsurlaubs zur bestehenden Arbeitspflicht ins Verhältnis zu setzen ist. Ein vereinbarter oder einseitig festgelegter Freistellungszeitraum ist aus diesem Grund bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht zu berücksichtigen, da in beiden Fällen die Arbeitspflicht entfällt. Dies gilt auch, wenn sich der Umfang der Arbeitspflicht als Folge von Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit nach § 275 Abs. 1 bzw. Abs. 2 BGB reduziert. Außerdem ist unerheblich, dass die Vergütung vorgezahlt wird oder ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt.
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