BetriebsverfassungsrechtEine Vielzahl von Pflichtverstößen kann zur gerichtlichen Auflösung des Betriebsrats führenArbG Elmshorn, Urt. v. 23.8.2023 - 3 BV 31 e/23, Pressemitteilung v. 24.11.2023
Ein Betriebsrat kann gem. § 23 Abs. 1 BetrVG auf Antrag durch das ArbG aufgelöst werden, wenn er objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend gegen seine gesetzlichen Pflichten verstößt. Auch wenn einzelne Verstöße zwar für sich genommen noch keine Auflösung rechtfertigen, kann sich aus der Gesamtschau mehrerer Gesetzesverstöße die Untragbarkeit der weiteren Amtsausübung ergeben. Als Verstoß kommt beispielsweise die grundsätzliche Missachtung der Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit in Frage. Dies hat das ArbG Elmshorn entschieden.
(ma)DatenschutzKeine Entschädigung für verspätete und unvollständige Auskunft gem. Art. 15 DSGVOLAG Düsseldorf, Urt. v. 28.11.2023 - 3 Sa 285/23, Pressemitteilung v. 28.11.2023
Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass ein Verstoß gegen Art. 15 DSGVO keinen Entschädigungsanspruch nach Art. 82 DSGVO begründe. Der Verstoß gegen Art. 15 DSGVO falle bereits nicht in den Anwendungsbereich von Art. 82 DSGVO. Die Vorschrift setze haftungsbegründend eine gegen die DSGVO verstoßende Datenverarbeitung voraus. Daran fehle es bei der bloßen Verletzung der Auskunftspflicht aus Art. 15 DSGVO - sei es, dass diese verzögert oder anfangs unvollständig erfüllt werde. Unabhängig davon setze Art. 82 DSGVO für einen Anspruch auf eine Geldentschädigung wegen eines immateriellen Schadens mehr als einen bloßen Verstoß gegen die Vorschriften der DSGVO voraus. Ein bloßer Kontrollverlust über die Daten genüge nicht und sei mit dem Verstoß gegen Art. 15 DSGVO letztlich identisch.
(ma)EuroparechtAusschluss des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum zwischen rechtswidriger Entlassung und Wiederaufnahme der Beschäftigung verstößt gegen UnionsrechtEuGH, Urt. v. 12.10.2023 - Rs. C-57/22
Der EuGH hat entschieden, dass der Ausschluss des Anspruchs auf den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub für den Zeitraum zwischen einer rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme der Beschäftigung nicht mit der Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG vereinbar ist.
Hierfür spreche bereits der Wortlaut des Art. 7 Abs. 1 der RL, wonach jedem AN ein bezahlter Mindestjahresurlaub von vier Wochen zusteht.
Zudem habe der Gerichtshof bereits entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht restriktiv auszulegen sei und von ihm nur unter Beachtung der in der RL ausdrücklich gezogenen Grenzen abgewichen werden dürfe. 
Zwar verfolge der Anspruch auf Jahresurlaub unter anderem einen Erholungszweck, der auf der Prämisse beruhe, dass der AN im Laufe des Bezugszeitraums gearbeitet hat.
Dies dürfe einem rechtswidrig entlassenen AN aber nicht zum Nachteil gereichen, da die Nichterbringung der Arbeitsleistung aus der rechtswidrigen Entlassung durch den AG resultiere und daher auf den Handlungen des AG beruhe. Es obliege dem AG, den AN in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf Jahresurlaub auszuüben und die sich aus der fehlenden Mitwirkung ergebenden Folgen zu tragen. 
(ma)Auslegung des Art. 55 Abs. 1 Buchst. A der VO (EG) 883/2004EuGH, Urt. v. 12.10.2023 - Rs. C-45/22
Art. 55 Abs. 1 Buchst. a der VO (EG) Nr. 883/2004 ist dahin auszulegen, dass er, wenn der Bezug von Leistungen unterschiedlicher Art oder sonstiger Einkünfte die Anwendung nationaler Doppelleistungsbestimmungen in Bezug auf autonome Leistungen erfordert, den betreffenden Mitgliedstaaten erlaubt, in ihren Rechtsordnungen vorzusehen, dass für die Berechnung des Betrags der auszuzahlenden Leistung entweder der Gesamtbetrag der von diesen nationalen Vorschriften berücksichtigten Einkünfte durch die Zahl der betreffenden Leistungen zu teilen ist, oder dass der Teil der Einkünfte, der die in den genannten nationalen Vorschriften festgelegte Kumulierungsobergrenze überschreitet, durch die Zahl der betreffenden Leistungen zu teilen ist.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzAnnahme eines böswilligen Unterlassens des AN zur Annahme einer zumutbaren Tätigkeit nur bei Hinzutreten besonderer UmständeLAG Köln, Urt. v. 10.10.2023 - 4 Sa 22/23, Leitsatz
Ohne das Hinzutreten besonderer Umstände ist nach Ausspruch einer fristlosen Arbeitgeberkündigung regelmäßig nicht anzunehmen, der AN hätte es böswillig unterlassen, eine zumutbare Tätigkeit anzunehmen, wenn er binnen drei Monaten eine neue Stelle findet und antritt.
(ma)ProzessualesAntrag gem. § 54 Abs. 5 S. 2 ArbGG erst nach gerichtlicher Anordnung des Ruhens des VerfahrensBAG, Urt. v. 21.6.2023 - 7 AZR 234/22, Leitsatz
Der Antrag auf Bestimmung eines Termins zur streitigen Verhandlung i.S.d. § 54 Abs. 5 S. 2 ArbGG kann erst wirksam gestellt werden, nachdem das Gericht das Ruhen des Verfahrens wegen des Nichterscheinens beider Parteien in der Güteverhandlung angeordnet hat.
(ma)Begründung eines GegenstandswertbeschlussesLAG München, Beschluss v. 14.9.2023 - 3 Ta 180/23, Leitsatz
Ein Gegenstandswertbeschluss bedarf einer Begründung, wenn die Angaben der am Wertfestsetzungsverfahren Beteiligten zur Höhe des Gegenstandswerts voneinander abweichen und das Gericht den Wert nach § 23 Abs. 3 S. 2 HS 2 RVG bestimmt.
(ma)Angemessene Bewertung des Streitwertes einer Klage nach § 8 TzBfGLAG München, Beschluss v. 18.9.2023 - 3 Ta 147/23, Leitsatz
Der Streitwert einer Klage nach § 8 TzBfG auf Abgabe einer Zustimmungserklärung zu der gewünschten Festlegung der Lage der Arbeitszeit ist mit einem Bruttomonatsgehalt angemessen bewertet.
(ma)Festsetzung des Gegenstandswertes nach dem wirtschaftlichen Interesse der Klagepartei bei Streit über Wirksamkeit eines nachvertraglichen WettbewerbsverbotesLAG München, Beschluss v. 23.10.2023 - 3 Ta 178/23, Leitsatz
Streiten die Parteien über die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, ist der Gegenstandswert bzw. Streitwert nach dem wirtschaftlichen Interesse der Klagepartei festzusetzen. Mangels anderer Anhaltspunkte bemisst sich dieses bei einem AN nach der vom AG während der Laufzeit des Wettbewerbsverbots zu zahlenden Entschädigung bzw., wenn eine solche nicht vereinbart ist, in Höhe der gesetzlichen.
(ma)Gegenstandswert für einen Unterlassungsanspruch des BetriebsratsLAG München, Beschluss v. 19.10.2023 - 3 Ta 172/23, Leitsatz
Der Gegenstandswert für einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, mit dem die Unterlassung der Anordnung von Kurzarbeit begehrt wird, ist mit dem dreifachen Ausgangswertes des § 23 Abs. 3 S. 2 HS 2 RVG anzusetzen.
(ma)UrlaubsrechtFremdgeschäftsführer einer GmbH als Arbeitnehmer i.S.d. BUrlGBAG, Urt. v. 25.7.2023 - 9 AZR 43/22, Leitsatz
Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH kann AN im Sinne des BUrlG sein.
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AllgemeinDas Hinausschieben des Ruhestandseintritts von Richtern – Gesetzeslage und verfassungsrechtliche BewertungProf. Dr. Timo Hebeler, Trier, NJW 2023, 2974-2978
Der Autor befasst sich in diesem Betrag mit dem Hinausschieben des Ruhestandseintritts von Bundes- und Landesrichtern. Zu Beginn geht er auf die Regelung für Bundesrichter ein (§ 48 DRiG), welche ein Hinausschieben des Ruhestandeintritts nicht vorsieht. Im weiteren Verlauf erörtert der Autor die Regelungen für Landesrichter. Dabei stellt er fest, dass § 76 Abs. 2 DRiG die Landesgesetzgeber dazu ermächtigt, eine eigene Altersgrenzenregelung treffen zu können. Das Hinausschieben des Ruhestandeintritts darf iSd § 76 Abs. 2 Hs. 2 DRiG jedoch nur nach entsprechendem Antrag durch den Richter und ohne weitere Voraussetzungen erfolgen. Der Autor macht am Ende deutlich, dass landesgesetzliche Regelungen, welche nicht als gebundene Entscheidung ausgestaltet oder mit weiteren Voraussetzungen verknüpft sind, als verfassungswidrig einzustufen sind.
(ib)Keine Nutzungspflicht des elektronischen Rechtsverkehrs für Verbandsvertreter mit RechtsanwaltszulassungRAin Dr. Iris Arnold, Düsseldorf, DB 2023, 2439-2441
Im vorliegenden Beitrag geht die Autorin auf die Frage ein, ob neben Syndikusrechtsanwälten eines Verbandes auch andere Verbandsvertreter iSd § 11 Abs. 2 S. 3 ArbGG, vor allem niedergelassene Rechtsanwälte, die keine Zulassung als Syndikusrechtsanwälte besitzen, bereits vor dem 01.01.2026 verpflichtet sind, vom elektronischen Rechtsverkehr Gebrauch zu machen. Zur Beantwortung dieser Frage erörtert sie die Rechtsprechung des BAG und BGH. Im Laufe dieses Beitrags arbeitet die Autorin aus, warum für Verbandsvertreter, die niedergelassene Rechtsanwälte sind, aber keine Zulassung als Syndikusrechtsanwalt besitzen, eine solche Pflicht nicht vor dem 01.01.2026 bestehen kann.
(ib)Stresstest für die Plattformwirtschaft?RA/FA Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M./Dr. Julia M. Bruck, Frankfurt a.M./Essen, RdA 2023, 257-269
Die Arbeitsvermittlung oder -erbringung über Plattformen wird immer beliebter. Daher hat die EU den Entwurf einer „Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit“ auf den Weg gebracht. Zunächst beschäftigen sich die Autoren mit dem Begriff der digitalen Arbeitsplattform und erläutern deren Funktionsweise. Weiter gehen sie auf die Beschäftigungsform von Beschäftigten einer Plattform ein. Dabei stellen sie fest, dass eine pauschale Zuordnung von Plattformbeschäftigten zu einer einzigen Beschäftigungsform nicht möglich ist. Im weiteren Verlauf erörtern die Autoren den Richtlinienentwurf. Sie machen deutlich, dass die Zuordnung des Plattformbeschäftigten zu einer einzigen Beschäftigungsform eine Menge „Falscheinstufungen“ zur Folge hätte, was mit erheblichen Kosten verbunden wäre. Außerdem vertreten sie den Standpunkt, dass die bereits bestehenden rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland auch für die Plattformwirtschaft ausreichen.
(ib)Künstliche Intelligenz im ArbeitsrechtRAin Dr. Flavia Lang / RA Dr. Hubertus Reinbach, Hamburg, NZA 2023, 1273-1281
In diesem Beitrag befassen sich die Autoren mit der Verwendung von künstlicher Intelligenz im Einstellungsprozess, in der Arbeitsausführung und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei gehen sie auf mögliche Diskriminierungsrisiken, auf Probleme bezüglich des Datenschutzes und die Beteiligungsrechte des Betriebsrats während der einzelnen Phasen ein. Die Autoren stellen abschließend fest, dass eine Weiterentwicklung der Gesetze unausweichlich ist, damit zukünftig keine Probleme bei der Verwendung von KI entstehen. Als erster Schritt dazu sprechen sie die geplante KI-Verordnung auf EU-Ebene und die KI-Haftungs-Richtlinie an.
(ib)Hinweisgebersysteme und Hinweisgeberschutz in Konzernen und MatrixorganisationenRR Dr. Johannes Götz, München, NZA 2023, 1284-1289
Das im Juli 2023 in Kraft getretene Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) sieht die Einrichtung einer Meldestelle vor, bei der Hinweisgeber Verstöße iSd § 2 HinSchG anzeigen können. Der Autor setzt sich im vorliegenden Betrag zunächst mit der Einrichtung solcher Meldestellen in Konzernen und Matrixorganisationen auseinander. Dabei stellt er die verschiedenen Ansichten von EU-Kommission und der deutschen Gesetzesbegründung zu einer zentralen Konzernmeldestelle und deren Vorteile dar. Der Autor kommt zu dem Entschluss, dass zumindest in Konzernen mit Unternehmen in anderen EU-Mitgliedsstaaten (und mehr als 249 Beschäftigten) eine zentrale Meldestelle nicht ausreicht. Im weiteren Verlauf des Beitrags befasst sich der Autor mit der Frage, an welche Meldestelle sich Hinweisgeber in Matrixorganisationen wenden sollen, damit Folgemaßnahmen eingeleitet werden können. Er macht dabei deutlich, dass sowohl eine Meldung an das Matrixeinsatz-Unternehmen als auch an das eigene Unternehmen als sinnvoll zu erachten ist. Abschließend beschäftigt sich der Autor mit der Frage des Hinweisgeberschutzes für Organmitglieder und Beschäftigte im Matrixeinsatz.
(ib)100 Jahre „Kieler Straßenbahnfall“Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, RdA 2023, 282-290
Im vorliegenden Beitrag befasst sicher der Autor mit den Auswirkungen des „Kieler Straßenbahnfall(s)“ auf das heutige Recht. Dazu geht er zunächst auf dessen (rechts-) geschichtlichen Hintergründe, den Prozess und das Urteil ein. Im weiteren Verlauf thematisiert der Autor insbesondere die rechtliche Bewertung des Beschäftigungsanspruchs, der Vertragsauslegung und des Direktionsrechts, der Unmöglichkeit des Annahmeverzugs, der Betriebsrisikolehre und des Arbeitskampfrisikos im Vergleich von damals zu heute.
(ib)Unbekanntes kirchliches ArbeitsrechtAkad. Rät. a.Z. Dr. Linda Krewerth, Köln, RdA 2023, 298-303
Der vorliegende Beitrag befasst sich mit dem Aufbau des kirchlichen Arbeitsrechts, den Unterschieden zum weltlichen Arbeitsrecht und der Rechtsprechung des BVerfG.
(ib)Zur eingeschränkten Effektivität des LkSG am Beispiel der Demokratischen Republik KongoProf. Dr. Lena Rudkowski/Prof. Dr. Yves-J. Manzanza Lumingu, Gießen/Kikwit, RdA 2023, 291-298
Die Autoren beschäftigen sich in diesem Beitrag mit der Wirksamkeit des 2023 in Kraft getretenen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG), welches u.a. die Verbesserung der Arbeitsbedingungen innerhalb der Lieferkette zum Ziel hat. Ihre Ausführungen machen sie am Beispiel der Demokratischen Republik Kongo deutlich. Die Autoren gehen dabei auf die Regelungsinhalte des LkSG, auch bezogen auf die Demokratische Republik Kongo, ein. Abschließend stellen sie fest, dass die Ziele vor allem bezüglich des Arbeitnehmerschutzes durch das LkSG nicht effektiv realisiert werden können.
(ib)Equal Treatment at the Workplace – Comparing Anti-Discrimination Legislation in Hong Kong S.A.R. and the European UnionAss iur. Thomas Ittner/Suhail Bindra, München/Hong Kong, EuZA 2023, 410-425
Dieser Beitrag vergleicht die Gesetzgebung im Bereich Nichtdiskriminierung von Hong Kong S.A.R. zur EU. Die Verfasser kommen zu dem Schluss, dass die Gesetzgebung in Teilen sehr ähnlich ist. Zum Teil gibt es aber auch Unterschiede, die insbesondere die mittelbare Diskriminierung und die Beweislast betreffen. 
(jl)New Work – Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten für die Zukunft des ArbeitensRAin Dr. Madelaeine Isabelle Baade/Theresa Hößl/Anna Fischer, Heidelberg, BB 2023, 2484-2489
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit verschiedenen Fragen, die sich aus dem Arbeitsmodell “New Work“ ergeben können. Die Verfasserinnen beleuchten insbesondere die damit verbundene Flexibilisierung des Arbeitsortes sowie die Flexibilisierung der Arbeitszeit und die damit einhergehenden Herausforderungen. 
(jl)Teilzeitbeschäftigung und Überstundenzuschlag: Diskriminierung durch Gleichbehandlung?Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M./Simon Mantsch, Bonn, BB 2023, 2676-2679
Grundlage des Beitrags ist die Entscheidung des EuGH vom 19.10.2023 (C-660/20), die sich mit Überstundenzuschlägen von Teilzeitbeschäftigten beschäftigt. Die Verfasser ordnen die Entscheidung in die bisherige Rechtsprechungspraxis des EuGH ein und setzen sich mit der neuen Entscheidung kritisch auseinander.
(jl)Lohnansprüche und Betriebsrisiko in der Pandemie – revisitedRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Streinrück/RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2023, 690-691
Hintergrund dieses Beitrags ist die Frage, was geschieht, wenn Mitarbeiter pandemiebedingt nicht arbeiten können. Die Verfasser untersuchen dabei insbesondere die Verteilung des Betriebsrisikos, nachdem sie die gesetzliche Grundkonzeption vorgestellt haben.
(jl) Spielräume für die Vertrauensarbeitszeit de lege lata und de lege ferendaRAin/FAin Dr. Petra Timmermann, Hamburg, NZA 2023, 1360-1365
Die Verfasserin diskutiert in diesem Beitrag die Folgen der Entscheidung des EuGH und des BAG zur Arbeitszeiterfassung. Zunächst zeigt die Verfasserin die rechtlichen Vorgaben für die Arbeitszeit und deren Erfassung auf, nachdem sie die Vertrauensarbeitszeit im Referentenentwurf des BMAS und den diesbezüglichen Meinungsstand dargestellt hat. Abschließend stellt der Beitrag eine Lösungsmöglichkeit durch einen arbeitnehmerseitigen Verzicht der Arbeitszeiterfassung vor. 
(jl) Das Gesetz zur Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie – Elternurlaub, Vaterschaftsurlaub, Urlaub für pflegende Angehörige, flexible Arbeitsbedingungen und Arbeitsfreistellung aufgrund höherer GewaltProf. Dr. Anne Christin Wietfeld/Mats Quinten Hinrichsen, Greifswald, EuZA 2023, 363-382
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit dem Gesetz zur Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie. In diesem Zusammenhang werden Änderungen und Änderungsbedarfe im BEEG, PflegeZG und im FPfZG untersucht. Abschließend beleuchten die Verfasser die Möglichkeit der Schaffung eines speziellen Vaterschaftsurlaubs entsprechend der Richtlinie.  
(jl)Arbeiten im Home Office – Wer trägt die Kosten?Lisa Behr, Halle, AuR 2023, 416-421,
Im Rahmen des Beitrags beschäftigt sich die Autorin mit den rechtlichen Rahmenbedingungen der Heimarbeit. Im Schwerpunkt wird thematisiert, inwiefern der Arbeitgeber Arbeitsmittel hierzu bereitstellen muss und der Arbeitnehmer Aufwendungsersatzansprüche geltend machen kann. In diesem Zusammenhang werden die von der BAG-Rechtsprechung geprägten Anspruchsgrundlagen des Arbeitnehmers dargestellt, wobei das in vielen Fällen bestehende Problem der Anspruchshöhe aufgeworfen wird.  
(fl)Eingriffe in die Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat – Arbeitgeberseitige Möglichkeiten für den Abbruch einer Wahl bei WahlfehlernRA/FA Tobias Grambow, Berlin, DB 2023, 2692-2698
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Besonderheiten des Wahlverfahrens im Zusammenhang mit der ab einer bestimmten Unternehmensgröße vorgeschriebenen Entsendung von Arbeitnehmern in den Aufsichtsrat. Erörtert werden insbesondere die komplexen rechtlichen Vorgaben des Mitbestimmungesetzes hierzu und die Möglichkeiten für Arbeitgeber, im Falle von Wahlfehlern korrigierend einzugreifen, um eine spätere Anfechtung zu vermeiden. 
(fl)ArbeitnehmerüberlassungArbeitnehmerüberlassung im Konzern – Risiken und GestaltungsmöglichkeitenRA/FA Dr. Gunnar Straube/Dipl.-Jur. Hannes Fischer, Hannover, DB 2023, 2564-2570
Die Autoren stellen in dem vorliegenden Beitrag die gesetzlichen Vorgaben sowie die rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten bezüglich Arbeitnehmerüberlassungen dar. Hierbei wird insbesondere ein Schwerpunkt auf die praxisnahe Situation der gesellschaftsübergreifenden Zusammenarbeit von Unternehmen eines gemeinsamen Konzerns i.S.d. § 18 AktG gelegt. 
(fl)ArbeitsvertragsrechtAktuelle Entwicklungen im SportarbeitsrechtProf. Dr. Philipp S. Fischinger, LL. M., Mannheim, NZA-RR 2023, 561-568
In seinem Beitrag beschäftigt sich der Autor mit den aktuellen Entwicklungen im Sportarbeitsrecht. Dabei untersucht er  insbesondere die Möglichkeit der Befristung verschiedener Berufsgruppen im Sportarbeitsrecht und geht anschließend auf einsatzabhängige Verlängerungsklauseln ein. Zudem werden die Problematiken des Nachtarbeitsverbots für Jugendlich gem. § 14 JArbSchG und die der Altersgrenze für DFB-Schiedsrichter erörtert. Abschließend wird die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung in der Insolvenz sowie weitere Herausforderungen, wie unter anderem die Arbeitszeitdokumentation, untersucht. 
(jl)BetriebsverfassungsrechtAuslage von Betriebsvereinbarungen mit vertraulichen DatenRA Jonas Breyer/RiVG Hans-Hermann Schild, Wiesbaden, DB 2023, 2501-2503
Gem. § 77 Abs. 2 S. 4 BetrVG müssen Betriebsvereinbarungen im Betrieb ausgelegt werden. Die Autoren befassen sich im vorliegenden Beitrag mit der Frage, wie mit Betriebsvereinbarungen, die personenbezogene Daten beinhalten, zu verfahren ist. Dabei erörtern sie zunächst das Verhältnis zwischen BetrVG und DSGVO. Sie stellen heraus, dass es sich im vorliegenden Fall um eine Kollision zwischen DSGVO und BetrVG handelt, bei dem die DSGVO als Verordnung des Unionsrechts gegenüber dem BetrVG vorrangig anzuwenden ist. Weiter gehen die Autoren auf die Rechtsprechung des EuGH ein, welcher die pauschale Auslagepflicht des § 77 Abs. 2 S. 4 BetrVG als europarechtswidrig einstuft. Abschließend stellen sie heraus, welche Voraussetzungen für die Erfüllung des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO gegeben sein müssen.
(ib)Betriebsratstätigkeit und mobile Arbeit/HomeofficeRA Dr. Stefan Müller, Leipzig, NZA 2023, 1370-1374
Der Autor beschäftigt sich in diesem Beitrag mit ausgewählten Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit, die mobil bzw. im Homeoffice erbracht wird, ergeben können. In diesem Rahmen geht der Autor auf eine Vielzahl von Konstellationen und Themengebiete, wie beispielsweise den Daten- oder den Arbeitszeitschutz, ein. 
(jl)Datenschutz„Richter in eigener Sache“ – der Betriebsratsvorsitzende darf nicht zugleich Datenschutzbeauftragter seinRA FA, Dr. Boris Dzida/RA Dr. Dominik Storms, Hamburg, BB 2023, 2548-2553
Hintergrund dieses Beitrags ist die Rechtsprechungsänderung des BAG, wonach Betriebsratsvorsitzende nicht zugleich Datenschutzbeauftragte sein können. Die Verfasser würdigen die Entscheidung und diskutieren die damit einhergehende Anschlussfrage, welche Ämter mit dem des Datenschutzbeauftragten vereinbar bzw. unvereinbar sind. 
(jl)EuroparechtKI-Einsatz im Betrieb unter der KI-VerordnungRA Dr. Justus Frank, Maître en droit, LL.M./Ass. Dr. Maurice Heine, Düsseldorf, NZA 2023, 1281-1284
Die Autoren behandeln in diesem Beitrag den Entwurf zu einer KI-Verordnung der Europäischen Kommission. Zunächst erörtern sie, welche Eigenschaften vorliegen müssen, damit es sich um ein KI-System handelt. Als nächster Schritt wird das System nach seinem Risikograd bewertet. Dabei wird zwischen Systemen mit einem geringen oder minimalen Risiko, Systemen mit einem unannehmbaren Risiko (Art. 5 KI-VO) und Systemen mit einem hohen Risiko (Art. 6 Abs. 2 KI-VO iVm Anhang III Nr. 4) unterschieden. Je nach Risikoeinstufung fallen für den Anbieter und den Nutzer unterschiedliche Pflichten an. Die Autoren gehen hier vor allem auf die Pflichten bei Hochrisiko-KI-Systemen ein und verdeutlichen abschließend, dass die Verabschiedung der KI-Verordnung auch Auswirkungen auf andere Anwendungsbereiche haben wird.
(ib)Festgezurrt! – Die Kopftuchtetralogie vor dem EuGHProf. Dr. Alexander Brigola, Nürnberg, RdA 2023, 304-310
Der Autor behandelt im vorliegenden Beitrag das Thema des Verbots von Zeichen am Arbeitsplatz, die die Zugehörigkeit zu einer Religion oder Weltanschauung zeigen und der damit einhergehenden Frage, ob dieses Verbot eine Diskriminierung darstellt. Dabei befasst er sich mit dem rechtlichen und sachlichen Hintergrund und mit einer möglichen unmittelbaren oder mittelbaren Ungleichbehandlung und Diskriminierung. Abschließend stellt er seine Erkenntnisse thesenartig vor.
(ib)Der Beschäftigtenstatus von Plattformtätigen und die Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der PlattformarbeitProf. Dr. Stefan Greiner/Patrick Baumann, ZESAR 2023, 409-416
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit dem am 9.12.2021 vorgelegten Richtlinienentwurf zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit. Die Autoren verschaffen dem Leser einen Überblick über die in dem Entwurf geregelten Elemente und beziehen kritisch Stellung. 
(fl)Die nationalen Verfahren rund um die A1-Bescheinigung im europäischen Kontext, Status quo, Reformbedarf und ReformoptionenProf. Dr. Manfred Walser, LL.M./Anneliese Kärcher, ZESAR 2023, 425-431
Im Rahmen des Beitrags soll ein Überblick über den status quo des nationalen Beantragungs- und Ausstellungsverfahrens der A1-Bescheinigung sowie die diesbezügliche Kommunikation zwischen den Mitgliedstaaten gegeben werden. Hinsichtlich der möglichen Reformoptionen wird dabei an laufende europäische Projekte angeknüpft.
(fl)Die Entgelttransparenzrichtlinie: Inhalte und Unterschiede zum EntgelttransparenzgesetzRA Dr. Jens Günther/Ass. iur. Mona Schiffelholz, München, NZA-RR 2023, 568-574
Gegenstand des Beitrags stellt die am 6.6.2023 in Kraft getretenen Entgelttransparenzrichtlinie dar. Hierzu stellen die Autoren die wesentlichen Inhalte der Richtlinie, sowie die Unterschiede der Richtlinie zum Entgelttransparenzgesetz dar. 
(jl)Die Entgelttransparenz-Richtlinie: Entgeltgleichheit zum Preis bürokratischer Überlastung?Prof. Dr. Christian Rolfs/Wiss. Mit. Laura Lex, Köln, NZA 2023, 1353-1359
Die Autoren befassen sich in diesem Beitrag mit der den Grundsatz gem. Art. 157 AEUV des gleichen Entgelts für Frauen und Männer stärkenden, am 6.6.2023 in Kraft getretenen Entgelttransparenzrichtlinie. Sie stellen hierbei die Voraussetzungen der Richtlinie und die Veränderungen für Arbeitgeber dar. Abschließend zeigen sie Lösungsvorschläge für die aufkommende bürokratische Mehrbelastung auf. 
(jl)Kündigung/KündigungsschutzDas Massenentlassungsverfahren im Wandel: Eine (aktuelle) RechtsprechungsübersichtFAin Dr. Henriette Norda, LL.M./Dipl.-Jur. Pauline Blankenburg, Hamburg, BB 2023, 2612-2617
Hintergrund des Beitrags ist die Entscheidung des EuGH vom 13.7.2023 (Rs. C-134/22), die Diskussionen rund um das Massenentlassungsverfahren erzeugt hat. Die Verfasserinnen stellen die Voraussetzungen für ein Massenentlassungsverfahren dar und gehen anschließend auf das Konsultations- und Anzeigeverfahren ein. Hierbei untersuchen sie die bisherige Rechtsprechung des BAG und neue Entwicklungen, die sich aufgrund der Entscheidung des EuGH ergeben. 
(jl)Digitalisierung und dringende betriebliche ErfordernisseRA Dr. Axel Schmädicke, Hamburg, NZA 2023, 1365-1369
Der Autor beschäftigt sich in diesem Beitrag mit der Voraussetzung des dringenden betrieblichen Erfordernisses, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegensteht (§ 1 Abs. 2 KSchG). Hierbei untersucht er die genannten Voraussetzungen anhand von Beispielen im Rahmen von technologischer Weiterentwicklung durch Software und KI.  
(jl)ProzessualesBAG entscheidet zu offener Videoüberwachung – Ein Datenschutzverstoß führt nicht zu einem BeweisverwertungsverbotRA/FA Dr. Dominik Sorber, BB 2023, 2420-2424
Im vorliegenden Beitrag behandelt der Autor die BAG-Entscheidung vom 29.6.2023, in der es um die Verwendung von Videoaufzeichnungen und Videoüberwachung unter Berücksichtigung der DSGVO geht. Zunächst legt der Autor den Sachverhalt dar, in dem ein Arbeitnehmer ua mittels elektronischer Anwesenheitserfassung und Videoüberwachung des Arbeitszeitbetrugs überführt und daraufhin gekündigt wurde. Daraufhin befasst er sich mit der Entscheidung und Begründung des LAG Niedersachsen, das die Kündigung als unwirksam ansah. Anschließend legt der Autor die Entscheidung des BAG dar, die die Entscheidung des LAG korrigiert. Dabei geht er auf das Prozessrecht, die DSGVO und die Regelung eines Verwertungsverbots in einer Betriebsvereinbarung ein. Abschließend gibt der Autor Ausgestaltungsempfehlungen für die betrieblichen Regelungen in Unternehmen.
(ib)SozialrechtDie Anerkennung psychisch vermittelter Berufskrankheiten im ausgewählten europäischen VergleichProf. Dr. Thomas Molkentin, ZESAR 2023, 417-424
Anlässlich der kürzlich ergangenen höchstrichterlichen Entscheidung zur Anerkennung von posttraumatischen Belastungsstörungen als Berufskrankheit (BSG, Urteil vom 22.6.2023 – B 2 U 11/20) bietet der Autor einen Überblick hinsichtlich dreier Nachbarstaaten, in denen psychische Erkrankungen als Berufskrankheiten schon seit vielen Jahren anerkannt sind. 
Diese im Umgang mit psychisch vermittelten Berufskrankheiten erfahrenen Länder sollen als mögliche Lehrbeispiele für Deutschland dienen.  
(fl)Tarifrecht/TarifvertragsrechtDie Verbandsklage nach § 9 TVGVors. RiBAG Karin Spelge, Erfurt, RdA 2023, 269-282
Im vorliegenden Beitrag untersucht die Autorin die praktische Anwendbarkeit des § 9 TVG. Dabei geht sie insbesondere darauf ein, ob § 9 TVG zur Durchführung von Masseverfahren angewendet werden kann. Zu Beginn erläutert sie den Aufbau, den Sinn, die Voraussetzungen und die Rechtsfolgen einer Verbandsklage. Anschließend beschäftigt sie sich mit der Bindungswirkung und der Frage, ob durch die Verbandsklage Massenverfahren vermieden und bewältigt werden können. Die Autorin kommt zu dem Entschluss, dass die Verbandklage unter der Voraussetzung einiger Anpassungen bei Masseverfahren angewendet werden kann.
(ib)Entwicklungen der rechtlichen Rahmenbedingungen für Tarifverträge mit Solo-SelbstständigenDr. Ira Schwarz-Vomhof/Reentje Streuter, Berlin, AuR 2023, 421
Die Autoren befassen sich in diesem Beitrag mit der tarifrechtlichen Situation der Solo-Selbstständigen vor dem Hintergrund der am 29.9.2022 von der EU-Kommission eingeführten „Leitlinien zur Anwendung des EU-Wettbewerbsrechts auf Tarifverträge über die Arbeitsbedingungen von Solo-Selbstständigen“. Insbesondere wird thematisiert, inwiefern die neuen Leitlinien die kollektive Handlungsfähigkeit der Solo-Selbstständigen stärken und welche Handlungsoptionen die Gewerkschaften haben, um Sozialschutz für Solo-Selbstständige zu schaffen. 
(fl)UrlaubsrechtDer Urlaub als europäisches ArbeitsschutzrechtAss. iur. Laurens Brandt, Leipzig, EuZA 2023, 383-393
Der Verfasser erläutert in diesem Beitrag zunächst den Zweck von Urlaub, der unter anderem Teil des Arbeitsschutzes ist und geht anschließend auf die Folgen für die Urlaubsermöglichung ein. Hierbei untersucht der Verfasser insbesondere die Arbeitgeberverantwortung für die Ermöglichung des Urlaubs sowie die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers. Im Anschluss bespricht der Verfasser die Folgen des zuvor Diskutierten für den Abgeltungsanspruch. Abschließend geht der Beitrag auf die aufgrund der Digitalisierung entstehenden Störungen des Urlaubs ein, wobei der Verfasser einer Bagatellgrenze für Störungen ablehnend gegenübersteht.
(jl)Urlaubsanspruch ohne Arbeit? Eine Frage der gesetzlichen RisikozuweisungDr. Alexander Stöhr, Gießen, EuZA 2023, 394-409
Dieser Beitrag stellt zunächst den Zweck des Urlaubs mit den in der Rechtsprechung und in der Literatur vertretenen Auffassungen dar und geht anschließend auf die Entstehung und die Höhe des Urlaubsanspruchs ein. Hierbei leitet der Verfasser den Grundsatz „Kein Urlaubsanspruch ohne Arbeit“ her und erläutert im Anschluss, dass eine Ausnahme gerechtfertigt ist, wenn der Grund der Nichtarbeit in den Risikobereich des Arbeitgebers fällt. 
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