AllgemeinAbberufung als Betriebsbeauftragter für Abfall unterliegt einer gerichtlichen Überprüfung nach § 315 BGBBAG, Urt. v. 18.10.2023 - 5 AZR 68/23, Leitsatz
Wird ein AN im bestehenden Arbeitsverhältnis unter Erweiterung seines Arbeitsvertrags um die mit diesem Amt verbundenen Aufgaben zum Abfallbeauftragten bestellt, unterliegt seine nach dem Kreislaufwirtschaftsgesetz einseitig mögliche Abberufung, mit der der Arbeitgeber auch die Anpassung des Vertrags rückgängig machen will, einer gerichtlichen Überprüfung nach § 315 BGB.
(ma)Mögliche Pflicht des AN zur Kenntnisnahme von per SMS mitgeteilten Weisungen in der FreizeitBAG, Urt. v. 23.8.2023 - 5 AZR 349/22, Leitsatz
Ist dem AN auf der Grundlage der betrieblichen Regelungen bekannt, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung für den darauffolgenden Tag in Bezug auf Uhrzeit und Ort konkretisieren wird, ist er verpflichtet, eine solche, per SMS mitgeteilte Weisung auch in seiner Freizeit zur Kenntnis zu nehmen.
(ma)ArbeitsvertragsrechtAbweichung von § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG nur bei unsachgerechter gesetzlicher Regelung und objektiver Anhaltspunkte für abweichenden WillenBAG, Urt. v. 18.10.2023 - 5 AZR 22/23, Leitsatz
Vereinbaren AG und AN Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich nach § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt.
(ma)BetriebsverfassungsrechtEin Smiley ist im Kennwort der Vorschlagsliste für eine Betriebsratswahl unzulässigLAG Köln, Beschluss v. 1.12.2023 - 9 TaBV 3/23, Pressemitteilung v. 1.12.2023
Eine Vorschlagsliste für die Betriebsratswahl, die in ihrem Kennwort ein Smiley enthält, ist ungültig. Dies hat das LAG Köln in einem Wahlanfechtungsverfahren entschieden. Ein Bildzeichen sei als Bestandteil eines Kennworts unzulässig, wenn es wie das Smiley lediglich einen Stimmungs- oder Gefühlszustand ausdrückt, keine eindeutige Wortersatzfunktion hat und demgemäß üblicherweise nicht mit ausgesprochen wird.
(ma)EuroparechtKeine Diskriminierung aufgrund des Alters bei Beschäftigung einer persönlichen Assistentin derselben Altersgruppe für die Unterstützung eines Menschen mit BehinderungEuGH, Urt. v. 7.12.2023 - Rs. C-518/22, Pressemitteilung v. 7.12.2023
Die Beschäftigung einer persönlichen Assistentin, die einen Menschen mit Behinderung im Alltag unterstützt, kann Personen derselben Altersgruppe vorbehalten werden. Die sich daraus ergebende unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann aufgrund der Art der geleisteten persönlichen Assistenzdienste gerechtfertigt sein. In seinem Urteil betont der Gerichtshof, dass die von einem Menschen mit Behinderung geäußerte Bevorzugung persönlicher Assistentinnen einer bestimmten Altersgruppe geeignet ist, die Achtung seines Selbstbestimmungsrechts zu fördern. Nach den deutschen Rechtsvorschriften ist es ausdrücklich vorgeschrieben, den individuellen Wünschen von Menschen mit Behinderungen bei der Erbringung von Leistungen der persönlichen Assistenz zu entsprechen. Folglich müssen die Betreffenden in der Lage sein, zu entscheiden, wie, wo und mit wem sie leben. In diesem Kontext lässt sich vernünftigerweise erwarten, dass eine persönliche Assistentin, die derselben Altersgruppe wie der Mensch mit Behinderung angehört, sich leichter in dessen persönliches, soziales und akademisches Umfeld einfügt. Die Festlegung einer Altersanforderung kann daher im Hinblick auf den Schutz des Rechts auf Selbstbestimmung des betreffenden Menschen mit Behinderung notwendig und gerechtfertigt sein.
(ma)Keine Übertragung des Urlaubs, der für einen mit einem Quarantänezeitraum zusammenfallenden Zeitraum gewährt wurdeEuGH, Urt. v. 14.12.2023 - Rs. C-206/22
Der EuGH musste sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens mit der Frage beschäftigen, ob bereits gewährter Jahresurlaub übertragen werden kann, wenn der AN in diesem Zeitraum, ohne erkrankt zu sein, einer Quarantäneanordnung einer Behörde nachkommen muss. Zur Beantwortung dieser Vorlagefrage hat der EuGH zunächst ausgeführt, dass sich die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub und auf Abgeltung des Urlaubs unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 GRCh ergeben, während in Art. 7 der RL 2003/88 lediglich die Modalitäten hierzu näher konkretisiert werden. Das in Art. 31 Abs. 2 GRCh verankerte und in Art. 7 RL 2003/88 konkretisierte Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub müsse daher stets im Lichte des Art. 31 Abs. 2 GRCh ausgelegt werden.
Anschließend wurde der doppelte Zweck dieses Urlaubsanspruchs thematisiert, der darin bestehe, es dem AN zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen. 
Ein Krankheitsurlaub bezwecke demgegenüber die Ermöglichung einer Genesung des AN von einer Krankheit und sei damit nicht mit dem Zweck des Urlaubsanspruchs vergleichbar.
Zur Einordnung der Quarantäneanordnung in eine dieser beiden Arten von Urlaub und zur Beantwortung der Vorlagefrage, ist der EuGH in seiner Entscheidung auch auf deren Zweckrichtung eingegangen.
Zweck dieser Quarantänemaßnahme sei es, die Verbreitung einer ansteckenden Krankheit durch Isolierung von Personen, die deren Symptome entwickeln können, zu verhindern. Dies unterscheide sich zwar ebenfalls vom Zweck des bezahlten Jahresurlaubs. Eine Quarantänemaßnahme sei etwa, ebenso wie das Eintreten einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, ein unvorhersehbares und vom Willen der betroffenen Person unabhängiges Ereignis. Ein AN, der sich - ohne erkrankt zu sein - in Quarantäne befindet, unterscheide sich aber von einem AN im Krankheitsurlaub, der unter durch eine Erkrankung hervorgerufenen physischen oder psychischen Beschwerden leidet. Daher könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Zweck der Quarantäne grundsätzlich mit dem Zweck eines Krankheitsurlaubs vergleichbar ist. Ein Quarantänezeitraum als solcher könne der Verwirklichung des Zwecks des Jahresurlaubs, es dem AN zu ermöglichen, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen, nicht entgegenstehen. Die Quarantäne könne zwar auch Auswirkungen auf die Bedingungen haben, unter denen ein AN über seine Freizeit verfügt. Es könne jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass sie als solche den Anspruch dieses AN auf tatsächliche Inanspruchnahme seines bezahlten Jahresurlaubs beeinträchtigt. Der AN dürfe nämlich während des Jahresurlaubs seitens seines AG keiner Verpflichtung unterworfen werden, die ihn daran hindern kann, frei und ohne Unterbrechung seinen eigenen Interessen nachzugehen.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzBeabsichtigung einer Rechtsprechungsänderung betreffend die Unwirksamkeit einer Kündigung bei fehlender Anzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchGBAG, Urt. v. 14.12.2023 - 6 AZR 157/22 (B), Pressemitteilung v. 14.12.2023
Der Sechste Senat beabsichtigt, seine Rechtsprechung, dass eine Kündigung als Rechtsgeschäft gegen ein gesetzliches Verbot i.S.d. § 134 BGB verstößt und die Kündigung deshalb unwirksam ist, wenn bei ihrer Erklärung keine wirksame Anzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG vorliegt, aufzugeben. Die hierin liegende entscheidungserhebliche Abweichung zur Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts seit dessen Urteil vom 22. November 2012 (- 2 AZR 371/11 – BAGE 144, 47) erfordert die Anfrage nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhält.
(ma)Kündigung einer TV-Moderatorin wegen Wettbewerbstätigkeit wirksamArbG Köln, Urt. v. 11.10.2023 - 9 Ca 5402/22, Pressemitteilung v. 30.11.2023
Das ArbG Köln hat entschieden, dass die Kündigung einer TV-Moderatorin wirksam ist, die trotz Abmahnungen eine Online-Kolumne für eine im Wettbewerb stehende Tageszeitung verfasst.
Bei der Online-Kolumne handele es sich um Wettbewerbstätigkeit, da sowohl der AG als auch der Zeitungsverlag Unternehmen sind, die sowohl im Bereich der TV- wie auch der Onlineberichterstattung aktiv seien. Zudem betreffe die Börsenkolumne der Klägerin den fachlichen Kernbereich ihrer Tätigkeit für die Beklagte. Gerade in diesen Themen hat die Klägerin sich in der Vergangenheit eine große Reputation aufgebaut, mit der sie bislang für die Beklagte in der Öffentlichkeit in Erscheinung getreten ist. Ein AN, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Wettbewerbstätigkeiten entfaltet, verstoße gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des AG. Dies könne eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Hier sei der AG die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Das Vertrauen der Beklagten in einen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses sei nach den bewussten, fortgesetzten, groben Pflichtverletzungen der Klägerin gänzlich aufgebraucht.
(ma)ProzessualesErschütterung des Beweiswerts von ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungenBAG, Urt. v. 13.12.2023 - 5 AZR 137/23, Pressemitteilung v. 13.12.2023
Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige AN nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.
(ma)Streit- und Gegenstandswert bei mehreren KündigungenLAG München, Beschluss v. 9.11.2023 - 3 Ta 170/23, Leitsatz
Werden mehrere Kündigungen ausgesprochen, ist im Hinblick auf die Kündigung mit dem frühesten Beendigungstermin regelmäßig ein Vierteljahreseinkommen in Ansatz zu bringen. Ändert sich aufgrund der weiteren Kündigungen der Beendigungszeitpunkt, ist für die diesbzgl. Kündigungsschutzanträge ein Wert in Höhe der Entgeltdifferenz zu den verschiedenen Beendigungsterminen festzusetzen.
Bei mehreren Kündigungsschutzanträgen ist für die Wertfestsetzung weiter zu ermitteln, ob und welche Kündigungsschutzanträge als Haupt- oder als unechte Hilfsanträge gestellt sind.
Ein hilfsweise geltend gemachter Kündigungsschutzantrag ist nach § 45 Abs. 1 S. 2 GKG mit dem Hauptantrag nur zusammenzurechnen, soweit über ihn eine Entscheidung ergeht und prozessrechtlich ergehen durfte oder er durch Vergleich erledigt wird, § 45 Abs. 4 i.V.m. Abs. 1 S. 2 GKG.
(ma)

AllgemeinDas eingeschränkte Weisungsrecht des ArbeitgebersProf. Dr. Rolf Wank, Bochum, RdA 2023, 330-342
In diesem Beitrag beschäftigt sich der Autor mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO im Kontext der Auslandsversetzung des Arbeitnehmers und setzt sich kritisch mit der hierzu vorliegenden BAG-Rechtsprechung auseinander, die eine Auslandsversetzung über § 106 GewO für möglich hält. Insbesondere wird eine mögliche Einschränkung des Weisungsumfangs im Rahmen der §§ 242, 307 Abs. 1, 315 BGB thematisiert.
(fl)Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – AGG, HinSchG und „Best Practice“RA Dr. Anna Caroline Gravenhorst, Frankfurt a.M., NZA 2023, 1425-1433
In dem vorliegenden Beitrag beschäftigt sich die Autorin mit dem im Juli 2023 zur Umsetzung der europäischen Whistleblower-Richtlinie verabschiedeten Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) und den sich hieraus ergebenden Auswirkungen auf den Umgang mit dem Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Dabei werden in der Praxis auftretende Probleme im Umgang mit dem AGG und dem HinSchG aufgezeigt sowie mögliche Lösungsvorschläge angeboten. 
(fl)Einsatz künstlicher Intelligenz im HR-Bereich und Anforderungen an die „schöne neue Arbeitswelt X.0“RA/FA Dr. Joachim Holthausen, Köln, RdA 2023, 361-370
In diesem Beitrag verfolgt der Autor das Ziel, dem Leser die Themen KI und Human Resources aus tatsächlicher und arbeitsrechtlicher Sicht näherzubringen. Dabei werden sowohl die Auswirkungen der digitalen Transformation auf den HR-Bereich mit ihren zahlreichen Anwendungs- und Problemfeldern als auch die Einflussmöglichkeiten und Rechte des Betriebsrats erläutert. Die Darstellung wird abgerundet durch die aktuelle Gesetzinitiative der EU betreffend KI sowie (prozess-)taktische Überlegungen in Bezug auf den Anspruch auf Auskunft und Kopie nach Art. 15 DS-GVO.
(fl)Lieferkettenrechtliche Sorgfaltspflichten und BemühenspflichtenMika Mehran Sharei, Konstanz/Frankfurt a.M., NJW 3462-3467
Im vorliegenden Beitrag setzt sich der Autor mit der Bezeichnung der in § 3 I LkSG normierten Sorgfaltspflichten als Bemühenspflichten auseinander. Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass die Bezeichnung der Sorgfaltspflichten als Bemühenspflichten missverständlich suggeriert, dass das Ziel dieser Pflichten nicht erreicht werden kann. Daher sollte seiner Ansicht nach die Verwendung des Begriffs der Bemühenspflichten entgegengewirkt werden.
(ib)Das MgFSG und MgVG im Lichte unionsrechtlicher MitbestimmungskonzeptionRAin / FAin Katja Häferer / RAin Tatjana Serbina, LL.M., Frankfurt a.M./Berlin, DB 2023, 2882-2887
Im vorliegenden Beitrag erörtern die Autorinnen das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung (MgVG) und das neue Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung (MgFSG) im Kontext des Unionsrechts und deren nationalrechtliche Umsetzung. Sie stellten abschließend fest, dass die beiden Gesetze nur auf Herein-Umwandlungen anwendbar sind.
(ib)Arbeitsrecht im Profisport – Freistellung und BefristungRA Kai Simon Faix, Köln, BB 2023, 2868-2873
Der Autor erörtert in diesem Beitrag die Freistellung und Befristung im Profisport am Beispiel des ehemaligen Sportdirektors des HSV, Michael Mutzel. Dabei geht er zunächst auf die Beurlaubung ein und stellt fest, dass diese ohne Einverständnis und unter Geltendmachung eines Annahmeverweigerungsrechts nicht zulässig ist. Weiter erörtert er bezüglich einer nicht frei ausgehandelten Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag, dass diese einer AGB-Kontrolle unterzogen werden muss. Abschließend befasst sich der Autor mit der Befristung von Arbeitsverträgen und behandelt dabei insbesondere § 14 I Nr. 4 TzBfG.
(ib)Die assoziierte Benachteiligung im ArbeitsrechtProf. Dr. Constanze Janda/Helen Hermann, Speyer, ZESAR 2023, 455-460
Im vorliegenden Beitrag befassen sich die Autorinnen mit der Benachteiligung einer Person veranlasst durch eine Beziehung zu einem iSd § 1 AGG diskriminierten Dritten, der sog. assoziierten Benachteiligung. Dazu stellen sie zunächst verschiedene Kategorien und Benachteiligungsformen dar. Im weiteren Verlauf behandeln sie vor allem das Problem, dass Menschen mit Kindern, vor allem Frauen, in der Arbeitswelt mit Benachteiligung zu kämpfen haben. Außerdem thematisieren sie, welche Änderungen im AGG vorgenommen werden müssen, um einer assoziierten Benachteiligung entgegenzuwirken.
(ib)Aktuelle Rechtsprechungsentwicklung im Europäischen Arbeitsrecht 2022/2023Dr. Axel Linneweber, LL.M, Einbeck, ZESAR 2023, 467-482
Im vorliegenden Beitrag beschäftigt sich der Autor mit der arbeitsrechtlichen Rechtsprechungs aus 2022 und 2023 zu den Themen Arbeitnehmerfreizügigkeit und Arbeitsvertragsrecht, Diskriminierungsrecht, Arbeitszeit und Teilzeitbeschäftigung, Urlaub, Befristung, Leiharbeit, Massenentlassung, soziale Sicherheit, Arbeitgeberinsolvenz, Betriebsübergang, Datenschutz und kollektives Arbeitsrecht.
(ib)Digitale Zugangsrechte für Betriebsräte und Gewerkschaften zum BetriebProf. Dr. Markus Stoffels, Heidelberg, ZFA 2023, 561-629
In diesem Beitrag beschäftigt sich der Autor mit den rechtlichen Problemen, die eine digitale Arbeitsweise von Betriebsräten und Gewerkschaften mit sich bringen kann. Dazu beschreibt er in einem ersten Schritt die gewerkschaftlichen Zugangsrechte zum Betrieb. Anschließend stellt er dar, ob die Möglichkeit besteht, dass Betriebsräte die Digitalisierung zur Kommunikation verwenden können und wie dies umgesetzt werden kann. Im weitere Verlauf des Beitrags geht er darauf ein, wie dies rechtspolitisch zu bewerten ist. 
(ib)Vermeidung einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung beim ArbeitsentgeltProf. Dr. jur. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2023, 2755-2762
Im vorliegenden Beitrag erörtert der Autor die Folgen einer unbegründeten Ungleichbehandlung bezüglich des Arbeitsentgelts für den Arbeitgeber. Dazu beschäftigt er sich zunächst mit dem arbeitsrechtlichen und dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, dessen jeweilige Voraussetzungen, was passiert, wenn der Arbeitgeber gegen diese verstößt und welche Erleichterungen dem Arbeitnehmer zugebilligt werden, um dagegen vorzugehen. Im weiteren Verlauf befasst sich der Autor mit den allgemeinen Diskriminierungsverboten und insbesondere dem Diskriminierungsverbot aufgrund des Geschlechts. Abschließend rät der Autor, „ein objektives und insbesondere geschlechtsneutrales Vergütungssystem einzuführen“.
(ib)Ausschluss des Urkundenprozesses im Geschäftsführervertrag?RA Dr. Rüdiger Werner, Gerlingen, BB 2023, 2740-2744
In diesem Beitrag befasst sich der Autor mit der Frage, ob das Dienstverhältnis eines abberufenen Geschäftsführers automatisch mit dessen Abberufung endet und wenn nicht, ob er etwaige Ansprüche auf Entgeltfortzahlung durch eine Urkundenklage geltend machen kann. Außerdem erörtert er, ob es eine Möglichkeit für die Gesellschaft gibt, dies zu verhindern. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass der abberufene Geschäftsführer grundsätzlich einen Entgeltfortzahlungsanspruch im Urkundenprozess geltend machen kann. Die Gesellschaft kann aber im Dienstvertrag eine Geltendmachung der Ansprüche im Zuge einer Urkundenklage ausschließen. Der Autor erörtert dazu die Vereinbarkeit von dieser Ausschlussregelung mit den §§ 305 ff. BGB und stellt fest, dass eine individualvertragliche Regelung zulässig ist.
(ib)ArbeitsvertragsrechtDie nicht zustande gekommene ZielvereinbarungRA Dr. Rüdiger Werner, Gerlingen, NZA 2023, 1442-1446
Dieser Beitrag beleuchtet das bei einem GmbH-Geschäftsführer in Bezug zur GmbH bestehende Organ- und Dienstverhältnis. Der Autor stellt am Beispiel des Urteils des OLG München (3.5.2023 – 7 U 2865/21, NZA 2023, 1464) dar, wann das Dienstverhältnis fortbestehen kann, obwohl das Organverhältnis bereits beendet wurde und welche Auswirkungen dies hat, insbesondere in Bezug auf Fortzahlungsansprüche der variablen Vergütungsbestandteile. 
(fl)Rentenbezugsklauseln als Instrument zur Beendigung von ArbeitsverhältnissenDr. Hubert Bloesinger, NZA 2023, 1497-1503
Der Aufsatz geht der Frage nach der rechtlichen Zulässigkeit einer Rentenbezugsklausel nach und dabei insbesondere, ob und gegebenenfalls wie sich der Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen bei vorgezogenen Altersrenten auswirkt. Weiterhin werden mögliche rechtliche Folgefragen von Rentenbezugsklauseln erörtert.
(fl)Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen im Spiegel von RdAProf. Dr. Wilhelm Moll, LL. M. (Berkeley), Köln, RdA 2023, 321-330
In diesem Beitrag nimmt der Autor das Jubiläumsjahr des 75-jährigen Bestehens der RdA zum Anlass für eine Danksagung sowie eine rechtshistorische Analyse auf dem Gebiet der Ausschlussfristenklauseln. Dabei wird auf bedeutsame RdA-Beiträge in diesem Kontext Bezug genommen, die sich auf die Rechtsentwicklung ausgewirkt haben. 
(fl)Der „neue“ Anspruch auf Bereitstellung essenzieller ArbeitsmittelPD Dr. Stephan Seiwerth, LL. M. (Leuven), Köln, RdA 2023, 342-353
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit dem im Jahr 2021 vom BAG geschaffenen Anspruch auf Bereitstellung essenzieller Arbeitsmittel anhand des allgemeinen Schuldrechts und untersucht die Frage, ob sich durch den neuen Anspruch materielle Änderungen der bisherigen Rechtslage ergeben. In diesem Zusammenhang erläutert der Autor, was „essenzielle“ Arbeitsmittel überhaupt sind und was der Arbeitgeber bereitzustellen hat. Weiterhin werden einzelne rechtsdogmatische und rechtspraktische Einzelfragen aus dem Gebiet behandelt.
(fl) „Gebot fairen Verhandelns“ und die „Undue Influence Doctrine“ im ArbeitslebenProf. Dr. Mark Lembke, LL. M. (Cornell), Wiss. Mit. Hannah Michels, Frankfurt a.M./Heidelberg, RdA 2023, 353-361
Die Autoren beschäftigen sich mit der vom BAG erschaffenen Rechtsfigur des „Gebots fairen Verhandelns“ im Kontext des Aufhebungsvertrages. Sie erläutern dabei die bisherige höchstrichterliche Rechtsprechung und nehmen einen rechtsvergleichenden Blick auf das US-Recht vor. Weiterhin werden mögliche weitere Anwendungsbereiche als die Aufhebungsverträge für das „Gebot fairen Verhandelns“ im Arbeitsleben aufgegriffen.
(fl)Geheimnis- und Konkurrenzschutz bei LeiharbeitRA Prof. Dr. Martin Diller, Stuttgart, NZA 2023, 1510-1512
Der Autor befasst sich in diesem Aufsatz mit den im Kontext der Leiharbeit auftretenden Fragen des Geheimnis- und Wettbewerbsschutzes, die mit dem steigenden Grad der Spezialisierung eine immer größere Bedeutung erlangen. 
(fl)BetriebsverfassungsrechtDie Betriebsratsanhörung bei Kündigungen in der WartezeitRA/FA Dr. Stefan Müller, Leipzig, RdA 2023, 371-377
Dieser Aufsatz befasst sich mit ausgewählten Fragestellungen der Betriebsratsanhörung, die sich beim Ausspruch von Kündigungen während der sechsmonatlichen Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ergeben können. Dabei stellt der Autor zunächst die Anforderungen an Form, Zeitpunkt und Inhalt der Betriebsratsanhörung dar. Weiterhin beschäftigt er sich mit den Äußerungsfristen und Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrates und dem möglichen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG.
(fl)Betriebsratsaufgaben im HinweisgebermeldesystemRegierungsrat Dr. Johannes Götz, München, NZA 2023, 1433-1437
Im Rahmen des Beitrags untersucht der Autor, welche Rolle dem Betriebsrat im Hinweisgebermeldesystem (§§ 12ff. HinSchG) und bei dessen Einrichtung zukommt. Dabei wird einerseits auf die Rolle des Betriebsrats als Ansprechpartner für Hinweisgeber eingegangen und andererseits erfolgt eine Darstellung der Beteiligungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei der Einrichtung interner Meldestellen. 
(fl)Rechtswidrige Betriebsratsvergütung – Erfassen Ausschlussklauseln auch Nachzahlungsansprüche wegen zu niedriger Vergütung?RA Katja Giese/RA Hasret Seker, München, NZA 2023, 1437-1441
Die Autoren befassen sich in diesem Aufsatz mit der Frage, inwiefern eine Begrenzung von Ansprüchen der Betriebsratsmitglieder auf Nachzahlungen wegen zu wenig gezahlter Vergütung möglich ist. Thematisiert wird die Möglichkeit von vertraglichen Ausschlussklauseln unter Beachtung der Grundsätze von Treu und Glauben sowie die Bedeutsamkeit arbeits- und strafrechtlicher Vorschriften, die eine Abwehrpflicht solcher Ansprüche begründen können.
(fl)Überlegungen und Gestaltungshinweise zu IT-BetriebsvereinbarungenRA Dr. Joachim Holthausen, Köln, NZA 2023, 1489-1496
Der vorliegende Beitrag gibt Praxishinweise und Gestaltungstipps zu 13 Punkten, die man bei dem Einsatz von SaaS in der Cloud und der Nutzung von KI aus Unternehmens- und Betriebsratssicht zwingend kennen, prüfen und belastbar in einer Betriebsvereinbarung schriftlich regeln sollte.
(fl)Der (unkontrollierte) Aufbau von Stundenguthaben auf Arbeitszeitkonten durch Betriebsratsmitglieder im Rahmen betrieblicher GleitzeitsystemeRA / FA Dr. Markus Schwipper, München, DB 2023, 2820-2827
Im vorliegenden Beitrag thematisiert der Autor das Problem des unkontrollierten Stundenguthabenaufbaus durch Betriebsratsmitglieder. Dazu erläutert er zunächst, dass die Betriebsratstätigkeit wie ein Ehrenamt behandelt wird und die Betriebsratsmitglieder dafür keine direkte Vergütung erhalten. Sie werden für ihre Tätigkeit von ihrer Arbeit unter Fortzahlung ihres Arbeitslohns freigestellt. Im weiteren Verlauf erörtert der Autor anhand von Beispielen die verschiedenen Probleme, die durch die Erfassung von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto, die das Betriebsratsmitglied mit seiner Betriebsratstätigkeit verbringt, entstehen. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber besonders § 37 III 3 BetrVG beachten muss und das Stundenguthaben aus Betriebsratstätigkeit klar von der eigentlichen Arbeit separat erfasst werden sollte.
(ib)Rechtsverfolgungskosten des BetriebsratsRA / FA Prof. Dr. Tim Jesgarzewiski, Bremen, BB 2023, 2873-2875
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Honorarkosten für einen Berater, eine außerbetrieblichen Einigungsstellenbeisitzer oder einen Rechtsanwalt tragen muss. 
(ib)DatenschutzAktuelle Entscheidungen zum BeschäftigtendatenschutzRA Dr. Wolf-Tassilo Böhm und RA Dr. Isabelle Brams, Frankfurt a.M., NZA-RR 2023, 625-680
Dieser Aufsatz gibt einen Überblick über ausgewählte, relevante Entscheidungen zum Beschäftigtendatenschutz seit Mai 2021. Er setzt die Übersichten der Autoren aus den Jahren 2020 (Böhm/Brams NZA-RR 2020, 449) und 2021 (Böhm/Brams NZA-RR 2021, 521) fort.
(fl)SozialrechtDas neue Impfschadensrecht 2024Patrick Aligbe, LL.M., NJW 2023, 3457-3462
Im vorliegenden Beitrag befasst sich der Autor mit dem am 01.01.2024 In Kraft tretenden SGB XIV und dem darin enthaltenen § 24, welcher einen Entschädigungsanspruch bezüglich Schutzimpfungen vorsieht. Zunächst erörtert er den Tatbestand des § 24 SGB XIV. Im weiteren Verlauf stellt er fest, dass ein Entschädigungsanspruch nur bestehen kann, wenn unter Berücksichtigung des Standes der medizinischen Wissenschaft die überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht, dass der Schaden auf die Impfung zurückzuführen ist. Weiter geht er auf den Zeitpunkt ein, ab dem Entschädigungsansprüche geltend gemacht werden können und ob Ansprüche gegen den impfenden Arzt bestehen. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass das Impfschadensrecht hinreichend durch das SGB XIV geregelt ist.
(ib)Unterliegen Stiftungsvorstände der Sozialversicherungspflicht? Ein ÜberblickProf. Dr. Gerrit Horstmeier, Villingen-Schwenningen, BB 2023, 2804-2807
Im vorliegenden Beitrag erörtert der Autor anhand von vier Beispielfällen ob und wenn ja, wann Mitglieder eines Stiftungsvorstandes sozialversicherungspflichtig sind. Er stellt fest, dass es dabei darauf ankommt, ob das Mitglied des Stiftungsvorstandes einer selbstständigen oder abhängigen Tätigkeit nachgeht. Weiterhin erörtert der Autor, wann eine selbstständige und wann eine abhängige Tätigkeit vorliegt, und veranschaulicht dies an Bespielfällen. Er kommt zu dem Ergebnis, dass grds. davon auszugehen ist, dass Vorstandsmitglieder abhängige Beschäftigte sind, wenn sie ein Gehalt beziehen, das die Ehrenamtspauschale übersteigt.
(ib)Die Europäische Säule sozialer RechteProf. Dr. Claudia Maria Hofmann / Dr. Tania Bazzani, Frankfurt Oder, ZESAR 2023, 461-466
Die Autorinnen befassen sich in diesem Beitrag mit den Grundsätzen der ESSR und welche Auswirkungen deren Realisierung gerade in den Krisenzeiten auf Europa haben. Außerdem erörtern sie, wie diese Säulen erweitert werden können.
(ib)Tarifrecht/TarifvertragsrechtDas Schicksal der normativen Tarifbindung bei UmstrukturierungenRA Michaela Wilson, Waiblingen, NZA 2023, 1503-1510
Die Autorin beschäftigt sich in dem vorliegenden Beitrag mit der Folge von Umstrukturierungen von Unternehmen sowie Betriebskäufen im Hinblick auf die bestehende Mitgliedschaft des übertragenden Rechtsträgers im Arbeitgeberverband. Dabei werden die Grundsätze der Verbandsmitgliedschaft und die Auswirkung einer Gesamt- und Einzelrechtsnachfolge auf die normative Tarifbindung dargestellt. Vor dem Hintergrund der Koalitionsfreiheit wird die Frage thematisiert, inwieweit die normative Tarifbindung durch vertragliche Gestaltung gesichert werden kann. Außerdem wird im Hinblick auf das geplante Bundestariftreuegesetzes die Stärkung der Tarifbindung im Lichte der Koalitionsfreiheit diskutiert.
(fl)Grenzen und Möglichkeiten der Ausweitung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVGProf. Dr. Martin Franzen, München, ZFA 2023, 489-509
Im vorliegenden Beitrag befasst sich der Autor mit der Vereinfachung von Allgemeinverbindlichkeitserklärungen nach § 5 TVG. Dazu stellt er zunächst die Problematik hinter einem solchen Vorhaben und die Grundlagen der Tarifbindung und Tarifautonomie dar, bevor er auf einen Beschluss des BVerfG von 1977 und einzelne Regelungen zu sprechen kommt.
(ib)Unionsrechtliche und Verfassungsrechtliche Grenzen für ein BundestariftreuegesetzProf. Dr. Felix Hartmann, LLM. Harvard, Berlin, ZFA 2023 510-560
Der Autor befasst sich in diesem Beitrag mit dem Vorhaben der Einführung eines Bundestariftreuegesetzes. Dabei setzt er sich zunächst mit den Formen der Tariftreue auseinander, bevor er auf die unions- und verfassungsrechtlichen Grenzen eines solchen Vorhabens zu sprechen kommt. Abschließend stellt er fest, dass das Vorhaben als unionsrechtswidrig einzustufen ist. Außerdem seien die konstitutiven Tariftreueregelungen nicht mit der Arbeitsvertragsfreiheit, der Koalitionsfreiheit und dem Demokratieprinzip vereinbar.
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