AllgemeinArbeitgeber ist im Rahmen des § 165 S. 3 SGB IX verpflichtet Schwerbehinderten bei Unzumutbarkeit einen Ersatztermin anzubietenBAG, Urt. v. 23.11.2023 – 8 AZR 164/22, Leitsatz
Die Pflicht des öffentlichen AG zur Einladung schwerbehinderter Menschen zu einem Vorstellungsgespräch nach § 165 S. 3 SGB IX beinhaltet auch das Erfordernis einen Ersatztermin anzubieten, wenn der sich bewerbende schwerbehinderte Mensch seine Verhinderung vor der Durchführung des vorgesehenen Termins unter Angabe eines hinreichend gewichtigen Grundes mitteilt und dem AG die Durchführung eines Ersatztermins zumutbar ist.(ma)Täuschung über die vorläufige Impfunfähigkeit begründet arbeitsvertragliche NebenpflichtverletzungBAG, Urt. v. 14.12.2023 – 2 AZR 55/23, Leitsatz
Ein in der Patientenversorgung eingesetzter AN, der im Geltungsbereich von § 20a IfSG i.d.F. vom 10. Dezember 2021 wahrheitswidrig behauptet, aufgrund einer ärztlichen Untersuchung sei festgestellt worden, dass er vorläufig nicht gegen das Coronavirus Sars-CoV-2 geimpft werden könne, verletzt in erheblicher Weise eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.(ma)Auf sog. Dritten Weg zustande gekommene Arbeitsvertragsrichtlinien sind nicht von Öffnungsklausel des § 4 Abs. 4 S. 1 EFZG erfasstBAG, Urt. v. 5.10.2023 – 6 AZR 210/22, Leitsatz
§ 4 Abs. 4 S. 1 EFZG gestattet eine von den Vorgaben des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu Ungunsten des AN abweichende Regelung nur durch Tarifvertrag. Auf dem sog. Dritten Weg zustande gekommene Arbeitsvertragsrichtlinien sind von dieser Öffnungsklausel nicht erfasst.(ma)Arbeitgeber kann nicht auf Grundlage des § 271 Abs. 2 BGB jährlich auszuzahlende Einmalzahlungen in monatlichen Teilbeträgen auszahlenLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 11.1.2024 – 3 Sa 4/23, Leitsatz
Die Zweifelsregelung in § 271 Abs. 2 BGB gestattet es einem AG nicht, eine dem AN bisher zustehende jährliche Einmalzahlung wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld kraft einseitiger Entscheidung stattdessen in anteilig umgelegten monatlichen Teilbeträgen zu gewähren, um sie pro rata temporis auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen zu können.(ma)Grundsatz des einheitlichen Erfüllungsortes auch in Passivphase der AltersteilzeitLAG Hamm, Beschluss v. 4.1.2024 - 1 Sha 21/23, Leitsatz
Auch in der Passivphase der Altersteilzeit bleibt es beim Grundsatz des einheitlichen Erfüllungsortes von Arbeitsleistung und Vergütung. Die in der Passivphase fehlende Verpflichtung, die Arbeitsleistung erbringen zu müssen, stellt keinen Umstand i.S.d. § 269 Abs. 1 BGB dar, der dazu führt, als Leistungsort den Sitz der AG anzunehmen.(ma)ArbeitskampfrechtAblehnung des Antrags auf Untersagung der Streikmaßnahmen der GDLArbG Hannover - 9 Ga 1/24, Pressemitteilung v. 9.1.2024
Die 9. Kammer des ArbG Hannover hat am 9.1.2024 den Antrag der Transdev Hannover GmbH auf Untersagung der ab dem 10. Januar 2024 von der Gewerkschaft Deutscher Lokführer (GDL) angekündigten Streikmaßnahmen im Netz der S-Bahn Hannover zurückgewiesen (Aktenzeichen 9 Ga 1/24).(ma)BetriebsübergangErhalt des kollektivrechtlichen Charakters bei Transformierung der Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung in die ArbeitsverhältnisseBAG, Urt. v. 19.9.2023 – 1 AZR 281/22, Leitsatz
Werden die Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung im Fall eines nicht identitätswahrenden Betriebsübergangs in die Arbeitsverhältnisse der AN transformiert, bleibt der kollektive Charakter der Regelungen einschließlich einer vereinbarten Nachwirkung erhalten. Die Bestimmungen können deshalb kollektivrechtlich in gleicher Weise abgeändert werden wie die ursprünglich normativ geltenden Regelungen.(ma)

BetriebsverfassungsrechtKein Mitbestimmungsrecht bei Untersagung der privaten Nutzung von Smartphones während der ArbeitszeitBAG, Beschluss v. 17.10.2024 – 1 ABR 24/22, Leitsatz
Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht zu, wenn der AG den AN die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit untersagt, um eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherzustellen.(ma)EuroparechtArbeitgeber ist bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit eines AN grundsätzlich dazu verpflichtet, diesen an einen geeigneten Arbeitsplatz umzusetzenEuGH, Urt. v. 18.1.2024 - Rs. C-631/22
Eine Regelung, die vorsieht, dass der AG das Arbeitsverhältnis ohne Weiteres bei Anerkennung einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls beenden kann, ist nicht mit dem Unionsrecht vereinbar.
Dies ergebe sich nach dem EuGH aus der RL 2000/78, welche das in Art. 21 GRCh verankerte allgemeine Diskriminierungsverbot konkretisiert. Der EuGH zog bei seiner Entscheidung auch die Bestimmungen des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (VN-Übereinkommen) zur Auslegung der Bestimmungen der RL 2000/78 heran, da die RL möglichst im Einklang mit dem Übereinkommen auszulegen sei.
Der Begriff der „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ aus Art. 2 Abs. 3 dieses Übereinkommens erfasse alle Formen der Diskriminierung, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen.
Zu solchen Vorkehrungen gehöre auch, dass der AG dazu verpflichtet sei, geeignete Maßnahmen zu treffen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Daher sei der AG grundsätzlich dazu verpflichtet, den betroffenen AN vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses an einen geeigneten Arbeitsplatz umzusetzen. Dies gelte jedoch nur, wenn der betroffene AN die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist, die Umsetzung für den AG verhältnismäßig erscheint und zumindest eine entsprechende freie Stelle existiert. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigende Umstände seien insbesondere der finanzielle Aufwand, die Größe und die finanziellen Ressourcen der Organisation oder des Unternehmens sowie die Verfügbarkeit öffentlicher Mittel oder anderer Unterstützungsmöglichkeiten.(ma)Ein Arbeitnehmer, der nicht seinen gesamten Jahresurlaub nehmen konnte, bevor er auf eigenen Wunsch aus dem Dienst ausgeschieden ist, hat Anspruch auf eine finanzielle VergütungEuGH, Urt. v. 18.1.2024 - Rs. C-218/22, Pressemitteilung v. 18.1.2024
Mit seinem Urteil bestätigt der Gerichtshof, dass das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die es verbietet, dem AN eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zu zahlen, wenn der AN das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beendet.
Hinsichtlich der vom italienischen Gesetzgeber mit dem Erlass der betreffenden nationalen Regelung verfolgten Ziele weist der Gerichtshof darauf hin, dass der Anspruch der AN auf bezahlten Jahresurlaub, einschließlich seiner etwaigen Ersetzung durch eine finanzielle Vergütung, nicht rein wirtschaftlichen Überlegungen wie der Eindämmung öffentlicher Ausgaben untergeordnet werden darf. Demgegenüber entspricht das Ziel in Bezug auf die organisatorischen Erfordernisse des öffentlichen AG für die ordnungsgemäße Planung des Urlaubszeitraums der Zielsetzung der Richtlinie, die darin besteht, dem AN zu ermöglichen, sich zu erholen, und ihn dazu anzuhalten, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Somit kommt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht nur dann nicht dem Verlust dieses Anspruchs entgegensteht, wenn der AN seinen Urlaub aus freien Stücken nicht genommen hat, obwohl ihn der AG dazu aufgefordert und über das Risiko des Verlusts dieses Anspruchs am Ende eines Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeitraums informiert hat. Folglich verstoßen das Erlöschen des Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeitraums und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – das entsprechende Ausbleiben der Zahlung einer finanziellen Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub gegen Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 und gegen Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, wenn der AG nicht nachweisen kann, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den AN tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.(ma)GleichbehandlungPraktikanten unterfallen dem persönlichen Anwendungsbereich des AGGBAG, Urt. V. 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Leitsatz
Dem persönlichen Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 AGG unterfallen auch Praktikanten, die i.S.v. § 26 BBiG eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben.(ma)Kirchliches ArbeitsrechtKirchliche Arbeitsrechtsregelungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen besonderer ArtBAG, Urt. v. 5.10.2023 – 6 AZR 308/22, Leitsatz
Arbeitsvertragsrichtlinien als auf dem von Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV geschützten Dritten Weg zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen dienen der Verwirklichung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Sie sind daher Allgemeine Geschäftsbedingungen besonderer Art, die von staatlichen Gerichten nur darauf zu überprüfen sind, ob sie mit höherrangigem zwingenden Recht und den guten Sitten vereinbar sind.(ma)

Evangelischer Kirchenkreis ist kein öffentlicher Arbeitgeber
BAG, Urt. v. 25.1.2024 – 8 AZR 318/22, Pressemitteilung v. 25.1.2024
Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist nicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch verpflichtet. § 165 Satz 3 SGB IX sieht die grundsätzliche Einladungspflicht nur für öffentliche AG vor. Eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts ist kein öffentlicher AG.(ma)Kündigung/KündigungsschutzDas Schwenken eines Filetiermessers als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung?LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 13.7.2023 - 5 Sa 5/23, Pressemitteilung v. 16.1.2023
Wer mit einem äußerst scharfen Filetiermesser hantiert, muss besonders sorgfältig agieren, um Verletzungen von Kollegen auszuschließen. Nicht jeder Fehlgebrauch rechtfertigt aber eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung. Dies hat wie bereits zuvor das ArbG Lübeck (3 Ca 1157/22) das LAG Schleswig-Holstein entschieden.(ma)Kündigung des Produktions- und Betriebsdirektors des rbbArbG Berlin, Urt. v. 8.1.2024 - 60 Ca 1631/23 und WK 60 Ca 3213/23, Pressemitteilung v. 9.1.2024
Das ArbG Berlin hat am 8.1.2024 der Klage des Produktions- und Betriebsdirektors des rbb im Wesentlichen stattgegeben. Es hat den Arbeitsvertrag nicht im Hinblick auf die darin enthaltene Vereinbarung eines Ruhegeldes für nichtig erachtet. Weiter hat es festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die außerordentliche Kündigung des rbb beendet worden sei. Es hat den rbb zur Zahlung der vereinbarten Ruhegelder ab September 2023 verurteilt. Damit unterscheidet sich die Entscheidung von den im Wesentlichen klageabweisenden Entscheidungen zweier anderer Kammern des ArbG Berlin betreffend die Kündigungen des Verwaltungsdirektors des rbb und der Juristischen Direktorin des rbb (siehe NL September 2023).(ma)ProzessualesGegenstandswert im Verfahren nach §§ 99 Abs. 4 und 101 BetrVGLAG München, Beschluss v. 12.12.2023 - 3 Ta 220/23, Leitsatz
Verfahren nach §§ 99 Abs. 4 und 101 BetrVG sind nach dem Hilfswert des § 23 Abs. 3 S. 2, 2. HS RVG zu bewerten (vgl. Ziff. II.14.2.1 und 14.6 Streitwertkatalog 2018). Dabei ist bei einer Einstellung von bis zu drei Monaten 1/3 des Hilfswertes, von über drei Monaten bis zu sechs Monaten 2/3 des Hilfswertes und von über sechs Monaten der volle Hilfswert anzusetzen.(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtEröffnung des Schutzbereichs des Art. 12 GG gegenüber tariflichen Entgeltregelungen bei Berührung des existenziellen Kerns der BerufsfreiheitBAG, Urt. v. 5.10.2023 – 6 AZR 333/22, Leitsatz
Tarifliche Entgeltregelungen sind stets ein Kompromiss zwischen den kollidierenden Vorstellungen von AG und AN über die Wertigkeit einer bestimmten Tätigkeit. Das Aushandeln von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ist jedoch gerade Aufgabe der insoweit sachnahen Tarifvertragsparteien und von Art. 9 Abs. 3 GG geschützt. Der Schutzbereich von Art. 12 Abs. 1 GG ist gegenüber tariflichen Entgeltregelungen daher erst eröffnet, wenn sie den existentiellen Kern der Berufsfreiheit betreffen.(ma)

AllgemeinesFreiwilligenprogramme – Personalabbau trotz FachkräftemangelRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Paula Sophie Kurth, Berlin, NJW-Spezial 2023, 754-755
Im vorliegenden Beitrag befassen sich die Autoren mit dem Modell der Freiwilligenprogramme als Lösung für Personalabbau und Fachkräftemangel. Dabei gehen sie vor allem auf die Vorteile des Programms, deren Umsetzung und mögliche Probleme ein. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass Freiwilligenprogramme durchaus eine Möglichkeit dafür sein können, Personalabbau ohne erhebliche Einbußen von Fachkräften hinnehmen zu müssen.(ib)Die arbeitsrechtliche Risikoanalyse im eigenen Geschäftsbereich nach dem LkSGRAin Dr. Ricarda Zeh, LL.M. (Columbia) / Fabian Weitzel, Stuttgart, NZA 2023, 1553-1560
Im vorliegenden Beitrag gehen die Autoren darauf ein, wie eine Risikoanalyse nach dem Lieferkettenschutzgesetz aussehen kann, welche ab dem 1.1.2024 auch von Unternehmen mit über 1000 Beschäftigten durchgeführt werden muss.
Zunächst stellen sie fest, dass dazu eine zweistufige Vorgehensweise bestehend aus abstrakter und konkreter Risikoverteilung zielführend sein kann. Weiter erörtern sie für die Bereiche Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Sklaverei, Missachtung der Koalitionsfreiheit, Ungleichbehandlung und Vorenthalten eines angemessenen Lohns Fragestellungen zur Risikoerkennung und vorbeugende Maßnahmen zur Verringerung des Risikos. Die Autoren halten abschließend fest, dass in den nächsten Jahren – ggf. unter dem Einfluss einer EU-Lieferkettensorgfaltspflichten-Richtlinie – auch weitere Anforderungen zur Minimierung arbeitsrechtlicher Risiken in der Lieferkette an Unternehmen gestellt werden könnten.(ib)Das neue „Doppelverdiener-Modell“ – Rentenbeschäftigung und Teilrente 99,99%Vors. Richter am LSG Stephan Rittweger / Präsident des SG Dr. Christian Ziegelmeier, Bayern / Landshut, NZA 2023, 1560-1563
Durch die Abschaffung der Hinzuverdienstgrenze kann es für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, lukrativ sein, Teilrente zu beziehen und weiterhin arbeiten zu gehen. Die Autoren befassen sich in diesem Beitrag vor allem mit den sozialrechtlichen und arbeitsrechtlichen Besonderheiten, die dieses Modell mit sich bringt. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass sich das Modell vor allem für solche Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer lohnt, die 45 Arbeitsjahre erfüllt haben.(ib)Den Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bald nachkommen – Die Zeit läuftRichterin am BAG a.D. Dr. Regine Winter, Erfurt, NZA 2024, 8-18
Hintergrund dieses Beitrags ist die neue Richtlinie vom 10.5.2023 zur Entgelttransparenz. Die Verfasserin geht auf einige der inhaltlichen Anforderungen der Richtlinie ein, kritisiert den momentanen Stand des nationalen Rechts und betrachtet dabei die verschiedenen Parteien der Entgeltgleichheit getrennt. Abschließend untersucht sie die Richtlinie auch mit Blick auf die Praxis.(jl)Der Einfluss der neuen europäischen Vorgaben zur Entgelttransparenz vor Beschäftigung auf GehaltsverhandlungenProf. Dr. Stefanie Jung, Heilbronn, NZA 2024, 18-24
Der Beitrag beschäftigt sich mit der neuen Richtlinie bzgl. Entgelttransparenz und untersucht hierbei insbesondere den Entgeltinformationsanspruch, das Frageverbot bezüglich der Entgeltentwicklung und den Einfluss der Richtlinie auf die Verhandlungsdynamik.(jl)Aktuelles zum ArbeitszeugnisRA/FAArbR Dr. Peter Körlings, Hamburg, DB 2023, 3013-3016
Im vorliegenden Beitrag beschäftigt sich der Autor mit der Rechtsprechung zum Thema Arbeitszeugnis. Dabei erörtert er, wie ein Arbeitszeugnis formal und inhaltlich auszusehen hat. Außerdem geht er auf das Urteil des LAG Baden-Württemberg und dessen Kriterienkatalog zum Verfassen eines Arbeitszeugnisses ein. Abschließend beschäftigt er sich mit der Zusammensetzung des Streitwertes bei Unstimmigkeiten bezüglich des Arbeitszeugnisses.(ib)Vergütungsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – Einflüsse der Regelung des § 2 V SGB IIIRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA 2023, 1564-1572
Nach Aussprache einer Kündigung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung anzubieten, um weiterhin einen Anspruch auf Vergütung zu haben. Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit den Arbeitnehmer unwiderruflich freizustellen, was für ihn aber nachteilhaft erscheint, da er die Vergütung trotzdem bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zahlen muss, ohne die Arbeitsleistung zu erhalten. Der Autor erörtert in diesem Beitrag, ob und inwieweit dieser Anspruch auf Vergütung des Arbeitnehmers beschränkt werden kann oder kein Anspruch auf Vergütung besteht. Ferner kommt er unter anderem zu dem Ergebnis, dass die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat, wenn dieser sich nicht um eine neue Arbeit bemüht und keine hinreichende Auskunft erteilt.(ib)Nochmal Kopftuch: Das Verbot religiöser Zeichen am Arbeitsplatz zwischen unmittelbarer und mittelbarer DiskriminierungProf. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. / Miriam Hörnchen, Bonn, BB 2024, 52-54
Gegenstand des Beitrags ist eine erneute Entscheidung des EuGH (EuGH, 28.11.2023 – C-147/22) zum Verbot des Tragens eines Kopftuchs am Arbeitsplatz. Der EuGH stellte eine lediglich mittelbare Diskriminierung fest, deren sachliche Rechtfertigung zu prüfen Sache des nationalen Gerichts sei. Bei den Verfassern bleibt zum einen die Frage offen, wann eine Untrennbarkeit mit einem verpönten Diskriminierungsmerkmal vorliegt. Zum anderen sei ungeklärt, wie bei dem Verbot eines Kopftuchs die Grenze zwischen unmittelbare und mittelbarer Diskriminierung zu ziehen sei. Hierzu weisen die Verfasser insbesondere darauf hin, dass beim Tragen religiöser Symbole das „forum externum“ der Religionsfreiheit betroffen sei.(ck)Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht - Unter Berücksichtigung besonders praxisrelevanter Entscheidungen im Zeitraum Mitte September bis Dezember 2023RA/FA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2024, 116-125
Der Beitrag gibt einen Überblick über die aus der Sicht des Verfassers für Personaler und deren Berater besonders bedeutsame Entscheidungen zum Individualarbeitsrecht von Mitte September bis Dezember 2023. Hierbei erläutert er unter anderem Entscheidungen zu dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, den Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung und dem Urlaubsanspruch. Hervorzuheben sind hinsichtlich der Bedeutung für die Praxis die Entscheidungen zur Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung.(ck)Ein Schlaglicht auf Frauendiskriminierung in Deutschland – Zum aktuellen Bericht des UN-Sachverständigenausschusses gegen FrauendiskriminierungKlaus Lörcher, Frankfurt/M, AuR 2024, 459-465
Auf Grundlage des aktuellen Berichts des zuständigen UN-Sachverständigenausschusses zur Umsetzung des UN-Übereinkommens zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau analysiert der Verfasser die Fortschritte und Probleme der Bundesrepublik sowie deren Folgen. Hierzu stellt er die verschiedenen Verfahrensschritte bis zur Veröffentlichung der „abschließenden Bemerkungen“ durch den Ausschuss dar und untersucht die vom Ausschuss festgestellte Umsetzung der von dem UN-Übereinkommen verlangten allgemeinen Anforderungen sowie der Anforderungen zum Thema der Arbeitswelt.(ck)Arbeitsort beim Homeoffice – und das FeiertagsproblemDr. Norbert Kollmer, Bayreuth, NJW 2024, 182-188
Welche gesetzlichen Feiertagsregeln sind zu beachten, wenn der Arbeitnehmer im Homeoffice arbeitet: die am betrieblichen Sitz des Arbeitgebers oder die am Arbeitsort des im Homeoffice Beschäftigten? Die Beantwortung der Frage ist insbesondere vor dem Hintergrund der Bußgelder bei einem Verstoß gegen das Beschäftigungsverbot nach § 22 I Nr. 5 II ArbZG relevant. Der Verfasser gibt einen Überblick über das hierzu bestehende Meinungsbild, wobei die herrschende Ansicht auf den tatsächlichen Beschäftigungsort, das heißt den häuslichen Arbeitsplatz abstellt. Der Verfasser weist jedoch darauf hin, dass der Vorrang staatlicher Regelungen, arbeitsvertraglicher Regelungen und Weisungen sowie Regelungen durch Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu beachten ist.(ck)Gedanken zum böswillig unterlassenen anderweitigen ErwerbRA Dr. Volker Vogt / RA Iven Fischer, Hamburg, NZA-RR 2024, 1-4
Anlass des Beitrags ist eine Rechtsprechungsentwicklung des BAG zu der Frage des böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerbs. Dies hat Auswirkungen auf Kündigungsprozesse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in welchen der Annahmeverzugslohn für den Arbeitgeber ein erhebliches finanzielles Risiko darstellt. Nach der neuen Rechtsprechung des 5. Senats des BAG muss der Arbeitnehmer sich nun aktiv selbst um alternative Tätigkeiten bemühen und dies bestenfalls auch dokumentieren. Hierbei ist nach Ansicht der Verfasser der Zumutbarkeitsmaßstab des § 140 SGB III anzuwenden. Daneben könne der Arbeitgeber Widerklage, gerichtet auf Auskunft über die Bewerbungsaktivitäten des Arbeitnehmers, erheben.(ck)ESG-Reporting – Ein Schub für die HR-DigitalisierungRA Dr. Justus Frank, LL.M., Maître en droit / Dr. Maurice Heine, Düsseldorf, BB 2024, 180-184
Die bis spätestens zum 6.7.2024 in nationales Recht umzusetzende Nachhaltigkeitsberichterstattungsrichtlinie (RL (EU 2022/2464) führt aufgrund ihrer stufenweisen Verbindlichkeit nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie dazu, dass bereits mit Wirkung zum 1.1.2024 Unternehmen die Auswirkungen ihrer Geschäftstätigkeit auf Environmental, Social und Governance noch intensiver zu überwachen haben. Der Beitrag gibt einen Überblick über die HR-bezogenen Aspekte der Nachhaltigkeitsberichterstattung und eine mögliche Verzahnung von ESG-Standards und HR-IT-Systemen.(ck)Recht und Wirklichkeit im Bereich der Unternehmensmitbestimmung – aktuelle Entwicklungen und rechtspolitische HerausforderungenDr. Regina Viotto, Bielefeld, AuR 2024, 15-21
Unter Analyse der SAP-Entscheidungen des EuGH und des SAP untersucht die Verfasserin die rechtliche und tatsächliche Situation der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland. Hierzu unterbreitet sie zwei Lösungsvorschläge für zwei Hauptfälle von Mitbestimmungsvermeidung, um die Lücken in der Mitbestimmung zu schließen: ausländische Rechtsformen im Inland und die Verhinderung des „Einfrierens“ der Mitbestimmung bei der SE. Zudem hält sie ein Tätigwerden des nationalen und europäischen Gesetzgebers für erforderlich.(ck)ArbeitskampfrechtDie Gemeinwohlbindung des Streiks - Arbeitsrechtliche Notdienstpflichten aus dem Blickwinkel von Verfassungs-, Europa- und RegulierungsrechtProf. Dr. Gregor Thüsing / Dr. Philip Musiol, Bonn, DB 2024, 52-56
Wenn Arbeitskampfmaßnahmen nicht nur den Tarifpartner, sondern insbesondere im Gesundheitsweisen oder im öffentlichen Personenverkehr die Allgemeinheit treffen, stellt sich die Frage nach einer Allgemeinwohlbindung der Tarifpartner. Während sich zwar schon aus Art. 9 Abs. 3 GG ergibt, dass auch Arbeitskampfmaßnahmen von Betrieben in der Daseinsvorsorge zulässig sind, müssen solche den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dies führt aufgrund der sozialen Verantwortung der Tarifpartner gegenüber der Allgemein zur einer Verpflichtung von Notdienstarbeiten. Hierbei ist jedoch problematisch, dass die Verantwortlichkeit sowie das Mindestmaß der Notdienstarbeiten nicht geklärt sind, was zu Uneinigkeiten zwischen den Tarifpartnern führen kann.(ck)Mindestdienste, maximale Einschränkungen: Neue Entwicklungen im Streikrecht des Vereinten KönigreichsAlan Eustace, Oxford, AuR 2023, 454-459
Als Reaktion auf die im letzten Jahr erfolgte Streikwelle im Vereinigten Königreich hat die Regierung zwei Gesetze erlassen, mit denen die Auswirkungen von Arbeitskämpfen eingeschränkt werden sollen. Der Verfasser befasst sich mit den „Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses (Amendment) Regulations 2022", die vom High Court des Vereinigten Königreichs außer Kraft gesetzt wurden und dem „Strikes (Minimum Service Levels) Act 2023“ sowie der zu beiden Gesetzgebungswerken ergangenen Kritik.(ck)ArbeitsvertragsrechtMethodische Auslegung des § 41 S. 3 SGB VI – Zulässigkeit einer Abänderung sonstiger Vertragsbedingungen?RA Dr. Adrian Schürgers / Karl Melzer, Berlin, BB 2023, 2932-2939
In den nächsten Jahren scheidet eine Vielzahl an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch das Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis aus. Vielen Unternehmen entsteht dadurch das Problem, dass sie durch den demografischen Wandel keine geeigneten Nachfolger zur Besetzung der Stellen finden. Vor diesem Hintergrund erörtern die Autoren im vorliegenden Beitrag die Frage, ob die Möglichkeit besteht, dieses Problem durch eine Verlängerung des Arbeitsvertrages mit altersgerechter Anpassung zu lösen. Dabei kommen sie zu dem Ergebnis, dass das Abschließen eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Des Weiteren könne auch das Abschließen eines befristeten Arbeitsvertrages mit Sachgrund nicht zielführend sein, da dabei die Gefahr der Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 VI TzBfG bestünde. Bezüglich einer inhaltlichen und zeitlichen Änderung der Arbeitsbedingungen stellen die Autoren fest, dass es geboten sei, diese getrennt und mit einem zeitlichen Abstand von sechs Monaten abzuschließen.(ib)BetriebsübergangAktuelle Rechtsprechung zum BetriebsübergangRA Dr. Johannes Oehlschläger, München, DB 2023, 2946-2949
Der vorliegende Beitrag enthält einen Rechtsprechungsüberblick über die im Dezember 2022 und im Jahr 2023 ergangenen BAG- und LAG-Entscheidungen zum Thema Betriebsübergang. Abschließend stellt der Autor punktuell seine Erkenntnisse, welche sich aus der Rechtsprechung für die Weiterentwicklung des Betriebsübergangs ergeben, dar.(ib)BetriebsverfassungsrechtWie spricht man vertrauensvoll übereinander?RA Dr. Johannes Traut / RA Dr. Stephan Pötters, LL.M., Köln, BB 2023, 2997-3002
Die Autoren thematisieren in diesem Beitrag die Frage, wie mit Äußerungen der Betriebsparteien über die jeweils andere Partei in der Öffentlichkeit umgegangen werden soll. Dazu erörtern sie zunächst einen Beschluss des LAG Nürnberg, bevor sie auf das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit und rechtliche Eingrenzungen der Meinungsfreiheit eingehen. Abschließend geben die Autoren unter anderem den Arbeitgebern als Betriebspartei den Rat, sich bei öffentlichen Äußerungen zu fragen, ob diese nicht auch für ihre eigenen Interessen schädlich sein können.(ib)Betriebsverfassungsrechtliche Normen auf Grundlage arbeitsvertraglicher Regelungen?Vors. Richter am BAG Waldemar Reinfelder, Erfurt, SR 2023, 217-221
Der vorliegende Beitrag thematisiert die fehlende Befugnis von Tarifvertragsparteien, betriebsverfassungsrechtliche Normen durch arbeitsvertragliche Regelungen zu schaffen. Anhand eines Beispielfalls des BAG erörtert der Autor die einschlägigen betriebsverfassungsrechtlichen Fragen. Außerdem werden dem Arbeitgeber Handlungsmöglichkeiten an die Hand gegeben, wie er die Geltung von betriebsverfassungsrechtlichen Normen herbeiführen kann, obwohl die Inbezugnahme selbiger im Wege des Einzelarbeitsvertrags nicht möglich ist. (fl)Betriebsvereinbarung und Anscheinsvollmacht – ein Beispiel richterlicher RechtsfortbildungRichterin am BAG Dr. Ursula Rinck, Erfurt, SR 2023, 222-228
In diesem Aufsatz beschäftigt sich die Autorin mit den Nebenpflichten der Betriebsparteien im Rahmen des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen. Behandelt wird vor allem der Fall, dass der Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung durch den Betriebsratsvorsitzenden kein Beschluss des Gremiums zugrunde liegt. In diesem Zusammenhang wird die mögliche Anwendung von Rechtsscheingrundsätzen diskutiert und die Bedeutung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit hervorgehoben. Ein besonderes Augenmerk gilt letztlich der durch das BAG richterrechtlich entwickelten Nebenpflicht des Betriebsrats, dem Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsvereinbarung die Abschrift der Beschlussfassung auszuhändigen. (fl)Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern – Überlegungen zur Notwendigkeit einer Novellierung der §§ 78 S. 2, 37 Abs. 4 BetrVGRAin Prof. Dr. Marlene Schmidt, Frankfurt a.M., SR 2023, 229-235
Dieser Beitrag behandelt die Rechtsunsicherheit bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Thematisiert wird in diesem Kontext die Bestimmung von Vergleichsgruppen sowie das Konzept der hypothetischen beruflichen Entwicklung. Die Autorin stellt außerdem Reformvorschläge der §§ 78 S. 2, 37 Abs. 4 BetrVG vor, durch die die Betriebsmitglieder unter Beachtung des Begünstigungsverbots besser vor Strafverfolgung geschützt werden können, ohne in ihrer gehaltlichen Entwicklung Einbußen zu erleiden. (fl)Die Besetzung der Einigungsstelle – vertrauensvolle Zusammenarbeit bei der Benennung von Beisitzern?FAArbR Dr. Maximilian Schmidt, Köln, SR 2023, 236-239
In dem vorliegenden Beitrag beschäftigt sich der Autor mit der Frage, ob der betriebsverfassungsrechtliche Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit auch bei der Benennung von Beisitzern einer Einigungsstelle gilt. Dem Leser werden die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen ebendiesen Grundsatz erläutert sowie Hinweise für die Praxis an die Hand gegeben. (fl)Vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber im DatenschutzProf. Dr. Gregor Thüsing / Dr. Yannick Peisker, Bonn, SR 2023, 240-251
Die Autoren stellen in diesem Beitrag das Leitmotiv der vertrauensvollen Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat im Kontext der Datenverarbeitung vor. Thematisiert werden insbesondere die betriebsverfassungsrechtlichen Überwachungsrechte des Betriebsrats, aber auch dessen Grenzen der Zugriffsmöglichkeiten auf Personaldateien. Abschließend wird auf das Verhältnis des betrieblichen Datenschutzbeauftragten zum Betriebsrat eingegangen. (fl)Zum „Grundsatz der Rechtsquellenklarheit“ in der BetriebsverfassungVors. Richter am BAG a.D. Dr. Bertram Zwanziger, Berlin, SR 2023, 252-256
In dem vorliegenden Aufsatz stellt der Autor das Gebot der Rechtsquellenklarheit im Kontext der Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge vor. Es erfolgt zunächst eine allgemeine Erläuterung der Reichweite und des Inhalts dieses Gebots. Außerdem wird beleuchtet, welche rechtlichen Folgen ein Verstoß gegen den Grundsatz zur Folge haben kann. Nach einer Würdigung der positiven und kritischen Stimmen in Bezug auf das durch die Rechtsprechung entwickelte Gebot erfolgen einige Hinweise für die betriebliche Praxis. (fl)Der Gesetzesentwurf zur Neuregelung der Betriebsratsvergütung: eine Einladung zur Betriebsratsbegünstigung?Prof. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, BB 2024, 117-121
Anlass des Beitrags ist ein am 1.11.2023 verabschiedeter Gesetzesentwurf zur Betriebsratsvergütung. Dieser erging als Reaktion auf das Urteil des BGH vom 10.1.2023, das die Freisprüche im Untreueprozess um die überhöhte Vergütung von Betriebsmitgliedern von VW aufgehoben hatte und damit auch auf die Strafbarkeit von Betriebsratsbegünstigungen aufmerksam machte. Der Verfasser kritisiert die in der Entwurfsbegründung betonte Rechtsunsicherheit durch das Urteil des BGH trotz der langjährigen gefestigten Rechtsprechung des BAG zur Betriebsratsvergütung und sieht keinen Reformbedarf. Auch inhaltlich hält er die in dem Gesetzesentwurf vorgesehenen Regelungen für ungeeignet.(ck)Möglichkeiten der Beteiligung von Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss an der Umsetzung des LieferkettensorgfaltspflichtgesetzesReingard Zimmer, Berlin, AuR 2024, 7-14
Neben der vom Gesetzgeber vorgesehenen Einbeziehung des Wirtschaftsausschusses bei der Umsetzung des Lieferkettensorgfaltspflichtgesetzes kann auch der Betriebsrat hierbei eine wichtige Rolle spielen. Der Beitrag gibt einen Überblick über das hierfür zuständige Gremium, welches je nach Maßnahme entweder der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat ist, sowie dessen mögliche Beteiligungsrechte bei der Umsetzung des LkSG. Daneben bietet sich auch eine Beteiligung des Europäischen Betriebsrats und des Weltbetriebsrats an.(ck)DatenschutzDer datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch im ArbeitsrechtProf. Dr. Lena Rudkowski, Gießen, NZA 2024, 1-8
Die Autorin bietet in diesem Beitrag zunächst einen Überblick über die Voraussetzungen und Schranken des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO. Anschließend beurteilt sie die Konkurrenz des Anspruchs aus Art. 15 DS-GVO mit anderen Informationsansprüchen und untersucht Art. 15 DS-GVO im Verhältnis zum Hinweisgeberschutzgesetz. Abschließend geht sie auf die Rechtsfolge bei der Verletzung der Auskunftspflicht ein.(jl) Die „Dokumentation der Meldung“ zwischen Hinweisgeberschutzgesetz und PersonalaktenrechtWiss. Mitarbeiter Dr. Philip Musiol, Bonn, NZA 2024, 28-33
Der Beitrag untersucht das Spannungsfeld zwischen Hinweisgeberschutzgesetz und Personalaktenrecht. Hierbei geht der Verfasser insbesondere auf das Einsichtsrecht aus § 83 I BetrVG und dessen Grenzen, die eventuell aufgrund des Hinweisgeberschutzgesetz anders gesteckt werden müssen, ein. (jl) Datenschutzbeauftragte und Interessenkonflikte – Die Gefahr der Unvereinbarkeit mit sonstigen Aufgaben und ÄmternKevin Brinkmann, LL.M., RA/FA, BB 2024, 54-60
Übernehmen Datenschutzbeauftragte, die in Unternehmen als neutrale Stelle die Einhaltung des Datenschutzrechts überwachen, weitere Ämter, kann insbesondere bei internen Datenschutzbeauftragten ein Interessenkonflikt entstehen. Eine Unvereinbarkeit hat das BAG nun in einer Rechtsprechungsänderung für das Amt des Betriebsratsvorsitzenden angenommen. Der Verfasser untersucht im Hinblick auf weitere Ämter die Vereinbarkeit mit der Stellung als Datenschutzbeauftragter. Besteht ein unauflösbarer Interessenkonflikt, muss der Datenschutzbeauftragte nach § 28 Abs. 2 i.V.m. § 6 Abs. 4 S. 2 BDSG i.V.m. § 626 BGB abberufen werden.(ck)Tarifrecht/TarifvertragsrechtGegnerabhängige GDLProf. Dr. Richard Giesen, München, NZA 2024, 25-28
Der Verfasser betrachtet in diesem Beitrag die Gewerkschaft GDL und ihre Genossenschaft Fair train eG, die als Leiharbeitsunternehmen fungiert. Hierbei untersucht der Autor insbesondere die Tariffähigkeit der GDL.(jl)SozialrechtSozialversicherungsrechtliche Meldepflichten des Arbeitgebers bei Erkrankung des Arbeitnehmers - Die Auswirkung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigen auf das sozialversicherungspflichte BeschäftigungsverhältnisJelena Capric-Ochsenreither, Stuttgart, DB 2024, 183-187
Die infolge einer Krankheit eintretende Arbeitsunfähigkeit kann in unterschiedliche Zeitabschnitte eingeteilt werden, die sich im Hinblick auf sozialversicherungsrechtliche Folgen für das Beschäftigungsverhältnis und die Meldepflichten des Arbeitgebers gegenüber den Sozialversicherungsträgern unterscheiden. Dabei ist zwischen der Phase des Beginns der Arbeitsunfähigkeit, in der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber stattfindet, über die Phase des Krankengeldbezugs, gefolgt von der Phase der Gewährung von Arbeitslosengeld, dem Bezug der Erwerbsminderungsrente von der DRV bis zur Genesung zu trennen.  (ck)