AllgemeinMögliche Berichtigung eines Höhergruppierungsantrags nach den Grundsätzen zur korrigierenden Rückgruppierung

BAG, Urt. v. 13.12.2023 - 4 AZR 322/22, Leitsatz
Eine von der AG aufgrund eines Höhergruppierungsantrags nach § 29b Abs. 1 TVÜ-VKA vorgenommene Zuordnung der Tätigkeit zu einem neuen Tätigkeitsmerkmal der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) zum TVöD/VKA kann nach den Grundsätzen zur korrigierenden Rückgruppierung berichtigt werden. Die auf einen solchen Antrag gestützte Zuordnung zu einer höheren Entgeltgruppe beruht nicht auf der Überprüfung und anschließenden Berichtigung einer nunmehr als fehlerhaft erkannten Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe. Vielmehr handelt es sich um eine erstmalige Eingruppierungsentscheidung, auf die ohne das Hinzutreten besonderer Umstände die Grundsätze zur sog. wiederholten korrigierenden Rückgruppierung nicht angewendet werden können.(ma)Keine Übertragung der für den Bereich der Bühnenkünstler entwickelten Rechtsprechung zum pauschalierten Schadensersatz auf den ProfimannsportBAG, Urt. v. 29.2.2024 - 8 AZR 359/22, Leitsatz
Die für den Bereich der Bühnenkünstler entwickelte Rechtsprechung zum pauschalierten Schadensersatz von bis zu sechs Monatsgagen pro Spielzeit bei einer Verletzung des Beschäftigungsanspruchs kann nicht auf den Profimannschaftssport übertragen werden.(ma)Höher- oder Herabgruppierung auch bei Veränderung der Wertigkeit einer Stelle möglichBAG, Urt. v. 25.1.2024 - 6 AZR 363/22, Leitsatz 
Eine Höher- oder Herabgruppierung i.S.v. § 17 Abs. 4 TV-L setzt allein eine Änderung der Eingruppierung voraus. Dazu muss sich nicht zwingend zugleich die Tätigkeit, die der Eingruppierung zugrunde liegt, ändern, auch die Veränderung der Wertigkeit einer Stelle genügt. 
Die Tarifvertragsparteien verletzen Art. 3 Abs. 1 GG nicht dadurch, dass sie bei Höhergruppierungen, die Folge einer Stellenhöherbewertung zu einem bestimmten Stichtag sind, kein eigenständiges Stufenfindungssystem für diese Situation schaffen.(ma)

Erstrecktes Mandat der Gesamtschwerbehindertenvertretung umfasst auch Teilnahme an BetriebsversammlungenBAG, Beschluss v. 12.12.2023 - 7 ABR 23/22, Leitsatz
Die Wahrnehmung der Interessen der schwerbehinderten Menschen, die in einem Betrieb oder einer Dienststelle tätig sind, für die eine Schwerbehindertenvertretung nicht gewählt ist, durch die Gesamtschwerbehindertenvertretung (sog. erstrecktes Mandat) umfasst auch deren Teilnahme an Betriebsversammlungen.(ma)

ArbeitsvertragsrechtMöglichkeit der Betriebs- und Tarifvertragsparteien zur Einführung nichtruhegeldfähiger Zulagen und VergütungsbestandteilenBAG, Urt. v. 30.1.2024 - 3 AZR 144/23, Leitsatz
Grundsätzlich sind die Betriebs- und Tarifvertragsparteien nicht daran gehindert, (neue) Zulagen und Vergütungsbestandteile einzuführen, die nach der ursprünglichen Versorgungszusage nicht ruhegeldfähig sind. Eine ruhegeldrelevante Erhöhung der Tabellenvergütung über die tarifliche Dynamisierung hinaus ist eine vom Recht nicht geschützte Erwartung der Versorgungsanwärter.(ma)AGB als zu berücksichtigendes unabdingbares Recht i.S.d. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-IVBAG, Urt. v. 23.1.2024 - 9 AZR 115/23, Leitsatz
Ein Formulararbeitsvertrag ist auch bei einer anderweitigen Rechtswahl durch die Parteien (Art. 8 Abs. 1 S. 1 Rom I-VO) einer AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB) zu unterziehen, wenn ohne die Rechtswahl deutsches Recht anzuwenden wäre. Ist danach eine den AN belastende Vertragsklausel unwirksam, erübrigt sich der ansonsten erforderliche Günstigkeitsvergleich. Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen etabliert als unabdingbares Recht i.S.d. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO ein Schutzniveau, von dem zu Lasten des AN nicht abgewichen werden darf.(ma)BefristungsrechtAnforderungen an die Organisationsentscheidung eines öffentlichen AG im Rahmen einer SachgrundbefristungBAG, Urt. v. 29.2.2024 - 8 AZR 187/23, Leitsatz
Die Entscheidung eines öffentlichen AG, nur Bewerber in die Auswahl für eine befristet zu besetzende Stelle einzubeziehen, bei denen nicht die naheliegende Möglichkeit besteht, dass eine weitere Sachgrundbefristung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs erfüllt, ist Teil der dem Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsentscheidung.
Bei einer Sachgrundbefristung ist der öffentliche AG nicht verpflichtet, sein Organisationsermessen in Bezug auf die in die Auswahl einzubeziehenden Bewerber in einer Weise auszuüben, die ihn dem Vorwurf des institutionellen Rechtsmissbrauchs aussetzt.(ma)Betriebliche AltersversorgungPauschaler Verweis auf eine für die betriebliche Altersversorgung geltende Regelung umfasst ohne Weiteres nicht zugleich einen Verweis auf nach Vertragsschluss zustande gekommene VersorgungsordnungenBAG, Urt. v. 21.11.2023 - 3 AZR 44/23, Leitsatz
Wird in einem Arbeitsvertrag eines leitenden Angestellten für die betriebliche Altersversorgung pauschal auf die beim AG geltende Regelung verwiesen, ist dies ohne besondere Anhaltpunkte nicht dahin zu verstehen, dass damit auch eine nach Vertragsschluss in der Rechtsform einer Betriebsvereinbarung zustande gekommene Versorgungsordnung in Bezug genommen ist.(ma)BetriebsverfassungsrechtMöglichkeit der Errichtung eines kleineren Betriebsrats bei nicht genügender Bewerberanzahl für BetriebsamtBAG, Beschluss v. 24.4.2024 - 7 ABR 26/23, Pressemitteilung v. 24.4.2024
Bewerben sich bei einer Betriebsratswahl weniger AN um einen Betriebsratssitz als Betriebsratsmitglieder zu wählen sind, kann ein „kleinerer“ Betriebsrat errichtet werden. Es steht der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegen, wenn sich nicht genügend Bewerber für das Betriebsratsamt finden. Das folgt vor allem aus dem in § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG ausgedrückten Willen des Gesetzgebers, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten AN, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden. Bei der Betriebsratsgröße ist in der Konstellation von weniger Kandidaten als zu besetzenden Betriebsratssitzen auf die (jeweils) nächstniedrigere Stufe des § 9 BetrVG so lange zurückzugehen, bis die Zahl von Bewerbern für die Errichtung eines Gremiums mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern ausreicht.(ma)Bestehen eines Beurteilungsspielraums hinsichtlich des Schulformats einer durch Tarifvertrag errichteten PersonalvertretungBAG, Beschluss v. 7.2.2024 - 7 ABR 8/23, Leitsatz
Eine durch Tarifvertrag errichtete Personalvertretung in einem Luftfahrtunternehmen, für deren Kosten, Sachaufwand und Schulungen die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes gelten, hat bei der Entscheidung über die Entsendung ihrer Mitglieder auf eine Schulung einen Beurteilungsspielraum, der sich grundsätzlich auch auf das Schulungsformat erstreckt.(ma)Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG setzt bei digitaler Durchführung des Bewerbungsprozesses die Gewährung eines jederzeit nutzbaren Einsichtsgeräts für die Betriebsratsmitglieder vorausBAG, Beschluss v. 13.12.2023 - 1 ABR 28/22, Leitsatz
Der AG, der den Bewerbungsprozess um eine ausgeschriebene Stelle mithilfe eines Softwareprogramms digital durchführt, genügt seiner Pflicht zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen an den Betriebsrat, wenn er dessen Mitgliedern für die Dauer des Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG ein auf die im Programm hinterlegten Bewerbungsunterlagen bezogenes – mithilfe von zur Verfügung gestellten Laptops jederzeit nutzbares – Einsichtsrecht gewährt und die Möglichkeit besteht, Notizen anzufertigen.
(ma)Kündigung/KündigungsschutzKündigung einer Professorin wegen wissenschaftlichen Fehlverhaltens rechtmäßigArbG Bonn, Urt. v. 24.4.2024 - 2 Ca 345/23, Pressemitteilung v. 24.4.2024
Das ArbG Bonn hat die Klage einer angestellten Professorin der Universität Bonn gegen ihre Kündigung abgewiesen. Die Klägerin habe jedenfalls in einer ihrer Publikationen, welche sie im Rahmen ihrer Bewerbung vorlegte, die Grundsätze der wissenschaftlichen Redlichkeit vorsätzlich nicht eingehalten, indem sie jeweils an verschiedenen Stellen plagiierte. Die Vorlage eines solchen Werkes in einem Bewerbungsverfahren um einen universitären Lehrstuhl stelle eine wesentliche Pflichtverletzung der Klägerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses dar. Dies gelte zumindest dann, wenn dieses Werk – wie von der Klägerin – als zentraler Bestandteil in die Bewerbung eingebracht worden sei. Die Vorlage einer Publikation in einer solchem Bewerbungsverfahren enthalte die Erklärung, dass die Regeln der guten wissenschaftlichen Praxis eingehalten worden seien. Etwaige Fehler im Verfahren um die Ermittlungen des wissenschaftlichen Fehlverhaltens führten nicht zur Unverhältnismäßigkeit der Kündigung. Aufgrund der Schwere der Verletzung in einem Kernbereich der Pflichten einer Professorin komme eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel ausnahmsweise nicht in Betracht.
(ma)ProzessualesAnforderungen an eine wertmäßige Berücksichtigung eines SchleppnetzantragsLAG München, Beschluss v. 25.3.2024 - 3 Ta 25/24, Leitsatz
Ein als sog. Schleppnetzantrag gestellter allgemeiner Feststellungsantrag ist jedenfalls dann wertmäßig zu berücksichtigen, wenn der Ausspruch einer weiteren Kündigung im erstinstanzlichen Verfahren unstreitig ist und die Klagepartei ihre Unwirksamkeit in Beachtung der §§ 4, 7 KSchG erstinstanzlich noch geltend machen kann.
(ma)SozialrechtVäter werden bei der Zuordnung von Kindererziehungszeiten nicht diskriminiertBSG, Urt. v. 18.4.2024 - B 5 R 10/23 R, Pressemitteilung v. 18.4.2024
Es liegt keine verfassungswidrige Benachteiligung von Männern darin, dass Kindererziehungszeiten und Berücksichtigungszeiten wegen Kindererziehung in der gesetzlichen Rentenversicherung im Zweifel bei der Mutter anerkannt werden. Zwar führt die Anwendung der Auffangregelung des § 56 Abs. 2 S. 9 SGB VI zu einer unmittelbaren Benachteiligung des Kindsvaters. Die Ungleichbehandlung ist aber zur Verwirklichung des Gleichstellungsgebots ausnahmsweise gerechtfertigt. Indem die Erziehungszeit im Zweifel der Mutter zugeordnet wird, werden faktische Nachteile ausgeglichen, die infolge der Erziehungsleistung beim Erwerb von Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung bestehen und die Frauen weiterhin deutlich häufiger betreffen als Männer. Obgleich die Erwerbstätigenquote und teilweise auch der zeitliche Umfang der Erwerbstätigkeit von Müttern mit Kindern unter drei Jahren und auch darüber hinausgestiegen ist, bleiben sie immer noch deutlich hinter denjenigen der Väter zurück. Diese, die Mütter bevorzugende Auffangregelung ist auch verhältnismäßig. Die übrigen Zuordnungsregelungen in § 56 Abs. 2 SGB VI lassen genügend Raum für eine Zuordnung der Erziehungszeit an einen männlichen Elternteil.
(ma)Tarifrecht/TarifvertragsrechtDie im Rahmen von einer Vollzeitschulpflicht vermittelten Qualifikationen sind keine Vor- oder Ausbildung im TarifsinnBAG, Urt. v. 13.12.2023 - 4 AZR 317/22, Leitsatz
Eine „eingehende fachliche Einarbeitung“ i.S.d. Entgeltgruppe 3 TVöD/VKA ist erforderlich, wenn zur Ausübung der Tätigkeit fachbezogene Kenntnisse und Fertigkeiten benötigt werden, die – ohne eine Vor- oder Ausbildung vorauszusetzen – vom AG in der Regel binnen eines Zeitraums von sechs Wochen vermittelt werden können. Qualifikationen wie diejenigen Kenntnisse und Fertigkeiten, die im Rahmen der Vollzeitschulpflicht vermittelt werden und daher von einem Beschäftigten im Regelfall außerhalb des Arbeitsverhältnisses und unabhängig von diesem erworben werden, sind keine Vor- oder Ausbildung im Tarifsinn.
(ma)

AllgemeinGewerkschaften als Akteure zur Durchsetzung des Lieferkettensorgfaltspflichtgesetzes
Reingard Zimmer, Berlin/Hamburg, AuR 2024, 139-145
Der Gesetzgeber hat Gewerkschaften in Deutschland keine explizite Rolle bei der Umsetzung des LkSG zugewiesen. Diese unterstützen jedoch die Mitbestimmungsakteure in Betrieb und Unternehmen und können außerdem nach § 11 LkSG von Betroffenen, die einen Rechtsverstoß geltend machen wollen, zur Prozessführung im Wege der gesetzlichen Prozessstandschaft ermächtigt werden. Daneben können sich deutsche Gewerkschaften auch im Rahmen des sozialen Dialogs für die Einhaltung des LkSG einsetzen. (ck)Arbeitsrechtliche Schutzbedürftigkeit von professionellen Fußballtrainer:innenDr. Martin Strake, Paderborn, AuR 2024, 150-156
Die arbeitsrechtliche Schutzbedürftigkeit von Fußballprofis als auch Fußballtrainer:innen könnte vor dem Hintergrund der regelmäßig hohen Vergütung, die möglicherweise zu einer Verhandlungsparität führt, zweifelhaft sein. Allerdings ist dies nach Auffassung des Verfassers und der von ihm zitieren Entscheidungen kein Kriterium gegen die arbeitsrechtliche Schutzbedürftigkeit. Vielmehr werden auch gegenüber Fußballprofis als auch Fußballtrainer:innen vom Arbeitgeber einseitig formularvertragliche Klauseln gestellt. Außerdem stehen diese aufgrund der befristeten Arbeitsverträge unter einem besonderen Druck.(ck)Regelungen zur Telearbeit – eine vergleichende BetrachtungMonica Tepfer / Torsten Walter, LL.M., AuR 2024, 154-156
Bei der Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in Telearbeit und Arbeitnehmern, die in Räumlichkeiten des Arbeitgebers arbeiten, ist insbesondere die Gleichbehandlung beim Entgelt und der beruflichen Weiterbildung zu beachten. Außerdem darf niemand einen Nachteil erleiden, wenn er von Präsenz- zu Telearbeit wechselt oder umgekehrt. Die durch die Telearbeit verursachte Isolation und Vereinsamung wird in den wenigsten nationalen Gesetzen geregelt, der Leitfaden der ILO-Telearbeit sieht jedoch vor, dass Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen müssen, um dem vorzubeugen. Schließlich muss mit Blick auf Überwachungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber das Verhältnismäßigkeitsprinzip sowie das Recht auf Privatsphäre gewährleistet sein. (ck)

Zur Reform der zusätzlichen Alterssicherung - Vorschläge und Optionen im Spiegel des Abschlussberichts der Fokusgruppe privater Altersvorsorge

Prof. Dr. Markus Roth, Marburg, ZESAR 2024, 101-110
Gegenstand des Beitrags ist der von der Fokusgruppe private Altersvorsorge vorgelegte Abschlussbericht zur Reform der Riester-Rente. Nach kurzer Darstellung der Arbeitsweise der Fokusgruppe, welche im November 2022 durch die Bundesregierung eingesetzt wurde, erläutert der Verfasser die Empfehlungen des Abschlussberichts, die zu einer Verbesserung der staatlich geförderten zusätzlichen Alterssicherung führen.  (ck) Geheimnisschutz im ArbeitsvertragRA Christian Kuß, LL.M. / RAin Dr. Lea Lorbach / RA/FA Klaus Thönißen, LL.M., Köln/Essen, DB 2024, 864-869 
In welchem Umfang darf ein Arbeitsvertrag Klauseln zur Absicherung des Schutzes von Geschäftsgeheimnissen vorsehen? Die Rechtsgrundlage für solche Klauseln bildet § 2 Nr. 1 b) GeschGehG, wonach der Arbeitgeber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen ergreifen darf. Unwirksam sind insoweit sog. catch-all-Klauseln, die zur Geheimhaltung hinsichtlich sämtlicher Geschäftsgeheimnisse verpflichten. Das Transparenzgebot gebietet demnach die konkrete Benennung der einzelnen Geschäftsgeheimnisse im Einzelfall. Zudem bedarf es einer Abgrenzung von nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. (ck) Matrix-Organisation und Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO)RA Dr. Thomas Ritter, Berlin, NZA 2024, 374-379 
Welche Regelungen der Mitarbeitervertretungsordnung werden berührt und welche Rechte ausgelöst, wenn in kirchlichen Unternehmen eine Matrixorganisation etabliert ist oder wird? Der Verfasser untersucht hierzu unter anderem, ob eine Matrixorganisation automatisch zur Zuständigkeit der Gesamtmitarbeitervertretung nach § 24 MAVO und somit zum Wegfall der Zuständigkeit der Einrichtungs-Mitarbeitervertretung führt und ob bei Unternehmen, bei denen eine Matrixstruktur installiert ist, die Übertragung einer Führungsfunktion in einer Matrixorganisation eine Einstellung im Sinne von §§ 33, 34 MAVO darstellt. (ck)Auslandsbeschäftigung: Entsendung von Entwicklungshelfen – Was gilt?! Sind Entwicklungshelfer (keine) Arbeitnehmer? – Eine StatusbetrachtungRAin Ebba Herfs-Röttgen, Bonn, NZA 2024, 379-385
Bei den Besonderheiten des Entwicklungsdiensts stellt sich insbesondere die Frage nach der Arbeitnehmereigenschaft der Entwicklungshelfer. Dies beurteilt sich in den Bereichen, in denen unionsrechtliche Vorgaben existieren, nach dem autonomen Arbeitnehmerbegriff, der nach Ansicht der Verfasserin zu einer Arbeitnehmereigenschaft der Entwicklungshelfer führt. Für die nicht unionsrechtlich determinierten Regelungsmaterien wie den Kündigungsschutz bleibt es hingegen bei dem nationalen Arbeitnehmerbegriff aus § 611a Abs. 1 BGB. Der Gesetzgeber hatte das Rechtsverhältnis zwischen dem Träger des Entwicklungsdienstes und dem Entwicklungshelfer danach mangels Erwerbsabsicht nicht als Arbeitsverhältnis eingeordnet. (ck)  Arbeitsrechtliche Dimension der KI-VerordnungRA Dr. Justus Frank, Maître en droit, LL.M. / Assessor Dr. Maurice Heine, Düsseldorf, NZA 2024, 433-438
Gegenstand des Beitrags ist die jüngst auch von dem Europäischen Parlament verabschiedete KI-Verordnung. Nach Darstellung ihres sachlichen, räumlichen und persönlichen Anwendungsbereichs erläutern die Verfasser den risikobasierten Ansatz der Verordnung, die KI-Systeme in drei Risikokategorien einteilt, welche unterschiedliche Ausstrahlungswirkungen auf das Arbeitsrecht haben. Arbeitgeber, die KI-Systeme einsetzen, treffen dabei verschiedene Betreiberpflichten wie eine konkrete menschliche Aufsicht nach Art. 26 Abs. 2 KI-VO oder Informationspflichten gegenüber Arbeitnehmervertretern und betroffenen Arbeitnehmern nach Art. 26 Abs. 7 Satz 1 KI-VO. (ck)Die Aufhebung von Gesellschafter-Geschäftsführern gemachten Versorgungszusagen im Rahmen des UnternehmensverkaufsRA Dr. Rüdiger Werner, Gerlingen, BB 2024, 820-825
Versorgungszusagen können eine Gesellschaft erheblich belasten, sodass Erwerber eines Gesellschaftsanteils regelmäßig verlangen, dass diese im Vorfeld des Verkaufs mit enthaftender Wirkung aus dem Unternehmen herausgelöst werden. Dies ist möglich, indem die Versorgungszusage auf eine Rentnergesellschaft mit dem betroffenen Gesellschafter-Geschäftsführer als einzigem Gesellschafter übertragen wird, deren Gesellschaftszweck ausschließlich in der Übernahme und Erfüllung der Versorgungszusage besteht. (ck) Beweiswert von ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungenRA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2024, 178-179
Welche Auswirkungen hat die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsmeldung zum 1.1.2023 bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers? Diese konnten sich nach bisheriger Rechtslage aus der Bescheinigung selbst ergeben, was nun nicht mehr der Fall ist. Insbesondere enthält die bei den Krankenkassen abrufbare Meldung keine Angaben zum feststellenden Arzt. Der Beweiswert kann jedoch auch durch Verstöße gegen Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses ergeben. Bei ernsthaften Zweifeln kann der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt zurückbehalten, wofür als Rechtsgrundlage eine analoge Anwendung des § 7 Abs. 1 EFZG wegen der durch Nichtanpassung entstandenen planwidrigen Regelungslücke in Betracht kommt. (ck)ArbeitnehmerüberlassungUnionsrechtliche Zulässigkeitsgrenzen langfristiger LeiharbeitConrad Greiner, LL.M., Wien, ZESAR 2024, 111-116
Anhand einer Analyse der Rechtsprechung des EuGH untersucht der Verfasser die unionsrechtliche Zulässigkeit der Leiharbeit. Hierbei kommt er zu dem Ergebnis, dass das Unionsrecht kein Verbot der Dauerüberlassung enthält. Jedoch liege im Fall von aufeinanderfolgenden Überlassungen, die zu einer nicht bloß vorübergehenden Beschäftigungsdauer führen, ein Verstoß gegen das Missbrauchsverbot aus Art. 5 Abs. 5 der Leiharbeitsrichtlinie und damit eine verbotene Leiharbeit vor, wenn der Entleiher zusätzlich keine rechtfertigende objektive Erklärung hierfür vorlegt.(ck)BetriebsverfassungsrechtWahrung der Beteiligungsrechte der Betriebsräte in Matrixstrukturen – ein hehres Ziel - Mitbestimmung bei personellen EinzelmaßnahmenRAin Dr. Ulrike Schweibert / RAin Dr. Elena Heimann, Frankfurt a.M., NZA 2024, 366-374
Im Rahmen von Matrixstrukturen kommt es zu einer mehrdimensionalen Organisationsstruktur, die sich nicht am Standort und auch nicht an den Vertragsarbeitgebern orientiert. Diese Besonderheiten sind bei der betrieblichen Mitbestimmung, die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG von der Organisationseinheit des Betriebs ausgeht, zu berücksichtigen. Die Verfasserinnen geben im Hinblick auf verschiedene personelle Maßnahmen wie die Implementierung von Matrixmanagern als Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG Fallbeispiele und Praxisempfehlungen. (ck)Wahrung der Beteiligungsrechte der Betriebsräte in Matrixstrukturen – ein hehres Ziel - Mitbestimmung in sozialen AngelegenheitenRAin Dr. Ulrike Schweibert / RAin Dr. Elena Heimann, Frankfurt a.M., NZA 2024, 438-443
Im zweiten Teil widmen sich die Verfasserinnen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten im Rahmen von Matrixstrukturen. Die Besonderheiten können sich hier nach den Verfasserinnen zum einen gerade aus der Einführung von Matrixstrukturen und der Notwendigkeit einheitlicher Regelungen ergeben. Zum anderen können mitbestimmungspflichtige Entscheidungen in sozialen Angelegenheiten außerhalb des Zugriffsbereichs des Vertragsarbeitgebers getroffen werden, sodass die Beteiligungsrechte auf anderer Ebene zu wahren sind. (ck) DatenschutzErfüllungsfrist und Schadensersatz bei datenschutzrechtlichen Auskunftsersuchen - Eine Erwiderung auf Brandt/Goffart NZA 2024, 240RA Dr. Anton Barrein und RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hannover/Hamburg, NZA 2024, 443-449 
Unter kritischer Bezugnahme auf einen früheren Beitrag von Brandt und Goffart untersuchen die Verfasser den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch aus Art. 15 DS-GVO im Hinblick auf die einzuhaltende Frist für die Beantwortung des Auskunftsanspruchs sowie die Geltendmachung von Schäden. Zudem überprüfen sie die Übertragbarkeit des Rechtsmissbrauchs von AGG-Hopping auf das DS-GVO-Hopping. (ck)Überwachung mobiler Arbeitnehmer - Ortungssysteme auf dem arbeits-, datenschutz- und strafrechtlichen PrüfstandRA Dr. Bernd Kinzinger, München, DB 2024, 935-939 
Welche Zulässigkeitsgrenzen sind bei Ortungssystemen zur Überwachung mobiler Arbeitnehmer zu beachten? Auf arbeits- und datenschutzrechtlicher Ebene stellt sich zunächst die Frage, ob § 26 BDSG oder Art. 6 Abs. 1 Buchst. b bzw. f DSGVO die datenschutzrechtliche Erlaubnisnorm der Arbeitnehmerüberwachung bilden. Ortungssysteme sind nach Ansicht des Verfassers zur Verhaltens- und Leistungskontrolle als auch heimlich zur Aufdeckung von Straftaten oder schwerer Pflichtverletzungen zulässig. Das Recht auf Schutz personenbezogene Daten sei durch die gesetzlichen Vorgaben bereits ausreichend geschützt. Aus strafrechtlicher Sicht sei zudem § 42 Abs. 2 Nr. 1 BDSG zu beachten.(ck)EuroparechtNeue Berichtspflichten für Entgelttransparenz – Welche Entgeltbestandteile müssen berichtet werden?Richterin am BAG aD Dr. Regine Winter, Erfurt, NZA 2024, 449-451
Die aktuell in das nationale Recht umzusetzende Entgelttransparenz-Richtlinie enthält ausweislich des Richtlinienwortlauts sowie der Erwägungsgründe eine verbindliche Definition des Entgeltsbegriffs und deckt sämtliche Entgeltbestandteile ab. Ein Umsetzungsspielraum der Mitgliedsstaaten besteht insoweit nicht.  Bei einer unrichtigen nationalen Richtlinienumsetzung zum Entgeltbegriff kann dem jeweiligen Staat ein Vertragsverletzungsverfahren vor dem EuGH drohen. Belastende Folgen sind zudem für die nach Art. 9 EntgTranspRL verpflichteten Unternehmen bzw. Arbeitgebenden zu erwarten: Hier drohen Rechtsunsicherheiten und die Möglichkeit von Rechtsstreitigkeiten mit den Betriebsvertretungen. (ck) Handlungsbedarfe für Unternehmen im Lichte der EU-EntgelttransparenzrichtlinieRA/FA Dr. Till Heimann / RAin/FAin Anabel Weinzierl, BB 2024, 884-892
Nach Darstellung der aktuellen Rechtslage im Hinblick auf die Entgeltgleichheit stellen die Verfasser die sich mit der Entgelttransparenzrichtlinie ergebenden Änderungen vor. Diese werden die praktische Konsequenz haben, dass Unternehmen zusätzliche Personalkosten sowie Kosten für IT-Systeme aufwenden müssen, um den erhöhten Arbeitsaufwand für Dokumentation, Information etc. zu erfüllen. Zudem verschiebt sich der Maßstab einer angemessenen Vergütung, sodass Vergütungssysteme überprüft und in der Regel angepasst werden müssen. (ck)Aktuelle Auswirkungen der EntgelttransparenzrichtlinieVors. Richter aD VG Dr. Torsten von Roetteken, Frankfurt a.M., NZA-RR 2024, 169-176
Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 muss nach ihrem Art. 34 Abs. 1 Satz 1 bis zum 7.6.2026 erfolgen. Aufgrund der primärrechtlichen Bezüge zu Art. 21 Abs. 1 und Art. 23 Abs. 1 GRCh sowie Art. 157 Abs. 1 AEUV haben jedoch verschiedene Bestimmungen der Richtlinie nach Ansicht des Verfassers bereits heute eine unmittelbare Bedeutung für die Auslegung des deutschen Rechts, indem diese lediglich geltendes Primärrecht sowie sekundärrechtliche Bestimmungen, deren Umsetzungsfrist lange abgelaufen ist, konkretisieren. Zu beachten sei dies insbesondere bei der Auslegung des AGG sowie des EntgTranspG. (ck) Kündigung/KündigungsschutzDer Weg zur krankheitsbedingten KündigungRA/FA Alexander Hausner, LL.M., Hamburg/Leipzig, DB 2024, 1000-1004
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist sowohl im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose als auch hinsichtlich der Kündigung als ultima ratio ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) von entscheidender Bedeutung für die Darlegungslast des Arbeitgebers. Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt und kommt dieses zu dem Ergebnis, dass keine Maßnahmen ersichtlich sind um Arbeitsunfähigkeitszeiten zu reduzieren und auch eine leidensgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast. (ck)ProzessualesDie Feststellungsklage im arbeitsgerichtlichen VerfahrenDr. Friedrich Heither, AuR 2024, 145-150
Welche besonderen Voraussetzungen hat eine Feststellungsklage im Urteilsverfahren? Die Feststellungsklage setzt zunächst ein Rechtsverhältnis als Gegenstand voraus, wobei sich die begehrte Feststellung sowohl auf das Rechtsverhältnis insgesamt als auch auf einzelne Ansprüche beziehen kann. Dieses muss gegenwärtig sein, sodass die Feststellung vergangener Rechtsverhältnisse nur bei Rechtsfolgen für die Gegenwart und die Feststellung zukünftiger Rechtsverhältnisse nur bei gewisser Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts zulässig ist. Daneben muss mit Ausnahme einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO ein Feststellungsinteresse vorliegen.(ck)SozialrechtDie Kindergrundsicherung - Rückschritt oder taugliches Instrument zur Förderung von UN-Nachhaltigkeitsziel Nr. 1?Prof. Dr. Claudia Maria Hofmann, Frankfurt (Oder), ZESAR 2024, 95-100
Anlass des Beitrags ist der Gesetzesentwurf des Bundestages von November 2023 zur Einführung einer Kindergrundsicherung und die hierzu seit langem geführte Debatte. Die Verfasserin untersucht die geplanten Regelungen kritisch im Hinblick auf die Umsetzung des UN-Nachhaltigkeitsziels Nr. 1, der Bekämpfung von Kinderarmut.(ck) Tarifrecht/TarifvertragsrechtTreue zu fremden Tarifverträgen?RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, NZA 2024, 361 
Das von der Ampelkoalition geplante Bundestariftreuegesetz führt bei der Auftragsvergabe an anderweitig tarifgebundene Auftragnehmer dazu, dass die in diesen Tarifverträgen enthaltenen Arbeitsbedingungen verdrängt werden. Den hierin enthaltenen Eingriff in die Koalitionsfreiheit der betroffenen Tarifvertragsparteien aus Art. 9 Abs. 3 GG hält der Verfasser aufgrund der konkreten Ausgestaltung des Vorrangs für unverhältnismäßig, insbesondere weil keine Anhörung der betroffenen Tarifvertragsparteien vorgesehen sei und der Vorrang nicht unter den Vorbehalt des öffentlichen Interesses gestellt werde. Zudem könne es auch zur Verdrängung repräsentativerer Spezialtarifverträge kommen. (ck)