Arbeitsrecht aktuell Nr. 255

Kabinett beschließt arbeitsmarktpolitische Maßnahmen der WachtumsinitiativePressemitteilung des BMAS vom 2.10.2024
Das Kabinett hat eine Formulierungshilfe beschlossen, mit der die arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen der Wachstumsinitiative, welche überwiegend das Bürgergeld betreffen, umgesetzt werden. Beschlossen wurden unter anderem stärkere Mitwirkungspflichten beim Bezug von Bürgergeld sowie eine Minderung des Bürgergelds bei Leistung von Schwarzarbeit durch den Bürgergeldbeziehenden.

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(ck)

Der Schutz am Arbeitsplatz ist ein MenschenrechtMeldung des BMAS vom 9.10.2024
Mit dem Beschluss des Gesetzesentwurfs zum Übereinkommen Nr. 155 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt macht die Bundesregierung einen wichtigen Schritt zur Ratifikation. Ziel des Übereinkommens ist Prävention, sodass Unfälle und Gesundheitsschäden verhütet und Gefahrenursachen im Arbeitsumfeld verringert werden.

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(ck)

Kabinett beschließt Fachkräftestrategie IndienPressemitteilung des BMAS vom 16.10.2024
Das Bundeskabinett hat am 16.10.2024 die vom BMAS und vom Auswärtigen Amt erstellte Fachkräftestrategie Indien beschlossen. Diese zeigt anhand von dreißig konkreten Maßnahmen auf, wie die Fachkräftegewinnung aus Indien ausgebaut werden soll.

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(ck)

Mit einem E-Learning-Tool den Kampf gegen Arbeitsausbeutung und Zwangsarbeit intensivierenPressemitteilung des BMAS vom 21.10.2024
Die vom BMAS geförderte Servicestelle gegen Arbeitsausbeutung, Zwangsarbeit und Menschenhandel hat ein E-Learning-Tool entwickelt, um die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) bei ihren Aufgaben der Bekämpfung von Schwarzarbeit und Schaffung fairer Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen zu unterstützen. Das Tool hat den Titel „Arbeitsausbeutung, Zwangsarbeit und Menschenhandel – Erkennen und Reagieren“ und soll die Beschäftigten der FKS für ausbeuterische und erzwungene Beschäftigungsverhältnisse sensibilisieren.

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(ck)

Beratungsgegenstände des Bundestages

190. Sitzung, 9.10.2024: Keine relevanten Beratungsgegenstände.

191. Sitzung, 10.10.2024: Keine relevanten Beratungsgegenstände.

192. Sitzung, 11.10.2024: Keine relevanten Beratungsgegenstände.

193. Sitzung, 16.10.2024

Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Verkehrsausschusses (15. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion CDU/CSU „Stärkung des Luftverkehrsstandortes Deutschland – Für angemessene Standortkosten, effiziente Abfertigung und sichere Arbeitsplätze“ (BT-Drs. 20/22381, 20/13319)
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Änderung des Befristungsrechts für die Wissenschaft (BT Drs. 20/11559) sowie Überweisung an Ausschüsse
Beratung des Antrags von einzelnen Abgeordneten und der Gruppe Die Linke „Gute Wissenschaft braucht gute Arbeitsbedingungen – Paradigmenwechsel beim Wissenschaftszeitvertragsgesetz unverzüglich umsetzen“ (BT-Drs. 20/10802) sowie Überweisung an Ausschüsse

194. Sitzung, 17.10.2024

Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion der CDU/CSU eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Aufhebung des Gesetzes über die unternehmerischen Sorgfaltspflichten zur Vermeidung von Menschenrechtsverletzungen in Lieferketten (Lieferkettensorgfaltspflichtenaufhebungsgesetz) (BT-Drs. 20/11752)
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag einzelner Abgeordneter und der Fraktion der AfD „Soziale Mindestsicherung effektiv organisieren – Bürgergeld auf Arbeitsvermittlung fokussieren“ (BT-Drs. 20/10609, 20/23406)
Beratung des Antrags einzelner Abgeordneter sowie der Gruppe Die Linke „Zukunft, mitbestimmt – Transformation braucht starke betriebliche Mitbestimmung“ (BT-Drs. 20/11027) sowie Überweisung an Ausschüsse
Beratung des Antrags einzelner Abgeordneter sowie der Gruppe Die Linke „Zukunft, mitbestimmt – Betriebliche Mitbestimmung braucht Betriebsräte“ (BT-Drs. 20/11028) sowie Überweisung an Ausschüsse
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion der CDU/CSU „Reintegration in das Erwerbsleben verbessern – Durch Lotsen positive Effekte für den Arbeitsmarkt und die Sozialversicherungen nutzen“ (BT-Drs. 20/9738, 20/13045)

(ck)

Beratungsgegenstände des Bundesrates

1048. Sitzung, 18.10.2024

Entschließung des Bundesrates für die Sicherung von Arbeitsplätzen und Investitionen in der Automobilindustrie (BR-Drs. 452/24)
Keine Einwendungen zum Entwurf eines Sechsten Gesetzes zur Änderung des Seearbeitsgesetzes und anderer Gesetze (BR-Drs. 426/24)
Zustimmung/Änderungen zur Verordnung zur Änderung der Approbationsordnung für Zahnärzte und Zahnärztinnen und weiterer Verordnungen im Bereich der Heilberufe (BR-Drs. 438/24)
Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes über die Einführung einer bundeseinheitlichen Pflegefachassistenzausbildung (Pflegefachassistenzeinführungsgesetz) (BR-Drs. 427/24)
Zustimmung/Änderungen; Entschließung zur Verordnung zur Änderung der Gefahrstoffverordnung und anderer Arbeitsschutzverordnungen (BR-Drs. 403/24)

(ck)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Sechste Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (BGBl. 2024 I Nr. 333 vom 30.10.2024)
Gesetz zur Verlängerung der Tarifermäßigung für Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft (BGBl. 2024 I Nr. 321 vom 29.10.2024)
Bekanntmachung zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. Oktober 2022 über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union (BGBl. 2024 I Nr. 313 vom 23.10.2024)
Zweite Verordnung zur Änderung der Approbationsordnung für Psychotherapeutinnen und Psychotherapeuten (BGBl. Nr. 2024 I Nr. 309 vom 18.10.2024)
Bekanntmachung der Fortschreibung der Höhe der Mindestvergütung für Berufsausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz (2025) (BGBl. 2024 I Nr. 305 vom 14.10.2024)

(ck)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der Europäischen Union (Teil L)

Berichtigung der Richtlinie (EU) 2024/1499 des Rates vom 7. Mai 2024 über Standards für Gleichbehandlungsstellen im Bereich der Gleichbehandlung von Personen ungeachtet ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, der Gleichbehandlung von Personen in Beschäftigung und Beruf ungeachtet ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Ausrichtung sowie von Frauen und Männern im Bereich der sozialen Sicherheit und im Bereich des Zugangs zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen und zur Änderung der Richtlinien 2000/43/EG und 2004/113/EG (ABl. L, 2024/1499, 29.5.2024)

(ck)

B. Rechtsprechung

AllgemeinLage der gesetzlichen Ruhepause BAG, Urt. v. 21.8.2024 – 5 AZR 266/23, Leitsatz
Verlangen betriebliche Erfordernisse eine flexible Festlegung der Pausen, ist der in § 4 Satz 1 ArbZG vorgesehenen Anforderung des „im Voraus feststehend“ auch dann genügt, wenn der Arbeitnehmer jedenfalls zu Beginn der Pause weiß, dass und wie lange er nunmehr zum Zwecke der Erholung Pause hat und frei über die Nutzung dieses Zeitraums verfügen kann.
(gk)

Vergütungspflicht der Arbeitgeberin für angeblich von einer Mitarbeiterin in der ambulanten Pflege aufgewendete Zeiten zur häuslichen Durchführung von Corona-Tests LAG Niedersachsen, Urt. v. 6.9.2024 – 14 Sa 348/23, Red. Leitsatz
Die Zeiten für die Durchführung von Corona-Selbsttests durch den Arbeitnehmer eines ambulanten Pflegedienstes sind nicht als vergütungsfähige Arbeitszeiten nach dem § 611a Abs. 2 BGB anzusehen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer beim Corona-Selbsttest nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts Tätigkeiten abverlangt, die als "Arbeit" anzusehen sind, sondern er ist staatlichen Vorgaben gefolgt.
(gk)

Berücksichtigung von Alarmbereitschaft als Arbeitszeit OVG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 30.9.2024 - 6 A 856/23, 6 A 857/23, Pressemitteilung v. 18.10.24
Die im Rahmen eines Direktions- bzw. Hintergrunddienstes geleisteten Alarmbereitschaftszeiten sind vollumfänglich als Arbeitszeit im Sinne der europarechtlichen Vorgaben einzustufen.
(fl)Arbeitnehmerüberlassung Überlassungshöchstdauer - Betriebsübergang auf EntleiherseiteBAG, Beschl. v. 1.10.2024 - 9 AZR 264/23 (A), Pressemitteilung des BAG v. 1.10.24
Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gerichtet, um zu klären, wie die in § 1 Abs. 1b Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelte Überlassungshöchstdauer unionsrechtskonform zu berechnen ist, wenn auf Entleiherseite ein Betriebsübergang stattgefunden hat.
(fl)

Arbeitskampfrecht Verbot des Berliner Kita-StreiksLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 11.10.2024 - 12 SaGa 886/24, Pressemitteilung v. 11.10.2024
Ein Streik ist rechtswidrig und zu untersagen, wenn die Gewerkschaft mit einem Teil ihrer Streikforderungen gegen die Friedenspflicht verstößt. Dies ist der Fall, wenn die Streikforderungen,wenn auch nur teilweise, bereits in einer Tarifrunde zuvor vereinbart wurden, auch wenn sich die Gewerkschaft nicht mit allen Punkten durchsetzen konnte. Denn es liegt trotzdem eine abschließende Regelung vor, die der Friedenspflicht unterliegt.
(fl)

Arbeitsvertragsrecht Befristung einer Arbeitszeiterhöhung - Vertragsinhaltskontrolle – WissZeitVGBAG, Urt. v. 28.5.2024 - 9 AZR 352/22, Leitsatz
Die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung bei wissenschaftlichem Personal unterliegt einer Vertragsinhaltskontrolle gemäß § 307 Abs 1 BGB. Die Bestimmungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes sind weder direkt noch entsprechend anwendbar, fließen jedoch als Wertungsmaßstab in die Vertragsinhaltskontrolle ein.
(fl)

Unwirksamkeit der Befristung eines Vertrages eines Handballtrainers aufgrund einer sogenannten "Ligaklausel"ArbG Solingen, Urt. v. 1.10.2024 - 3 Ca 728/24, Pressemitteilung v. 2.10.24
Die auflösende Bedingung in dem Arbeitsvertrag eines Handballtrainers, dass der Arbeitsvertrag nur für „den Bereich der 1. Handballbundesliga“ gültig ist und bei Abstieg oder Lizenzverlust endet, ist wegen mangelnder Bestimmtheit und Intransparenz unwirksam.
(fl)

Betriebsverfassungsrecht Anfechtung Betriebsratswahl – Briefwahl wegen Homeoffice und KurzarbeitBAG, Beschl. v. 23.10.2024 – 7 ABR 34/23, Pressemitteilung des BAG v. 23.10.2024
Für die Wahl des Betriebsrats kann der Wahlvorstand denjenigen Arbeitnehmern, von denen ihm bekannt ist, dass sie im Zeitpunkt der Wahl wegen vorübergehender mobiler Arbeit oder wegen Kurzarbeit voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden, die Unterlagen für eine schriftliche Stimmabgabe ohne einen entsprechenden Antrag übersenden.
Die Arbeitgeberin produziert an mehreren Standorten Kraftfahrzeuge. Im Frühjahr 2022 fand in ihrem Werk in Wolfsburg turnusgemäß die Betriebsratswahl statt. Bei Bekanntmachung des Wahlausschreibens im November 2021 galt für den Verwaltungsbereich infolge der Covid-19-Pandemie eine „bis auf Weiteres“ befristete betriebliche Anordnung, so weit wie möglich mobile Arbeit (Homeoffice) zu nutzen. Ausgenommen waren Beschäftigte, deren Tätigkeit eine Anwesenheit im Betrieb erforderte. Im Januar 2022 verlängerte die Arbeitgeberin ihre Anweisung; betroffen war auch der für die Wahl festgelegte Zeitraum vom 14. bis 18. März 2022. Daraufhin übersandte der Wahlvorstand an ca. 26.000 in der Verwaltung tätige Arbeitnehmer unaufgefordert Briefwahlunterlagen. Ab Mitte Februar 2022 kam es im Werk außerdem zu Kurzarbeit infolge von Produktionsausfällen. Deswegen beschloss der Wahlvorstand, alle ihm von der Arbeitgeberin gemeldeten und im Wahlzeitpunkt wegen der Kurzarbeit betriebsabwesenden Arbeitnehmer der schriftlichen Stimmabgabe zuzuordnen. Entsprechend erhielten ca. 33.000 Produktionsmitarbeiter Briefwahlunterlagen zugesandt. An der Betriebsratswahl beteiligten sich 39.498 Wahlberechtigte, davon etwa 35.000 im Wege der schriftlichen Stimmabgabe.
Mit dem von ihnen eingeleiteten Verfahren haben mehrere wahlberechtigte Arbeitnehmer die Betriebsratswahl angefochten. Sie haben – unter anderem im Zusammenhang mit der schriftlichen Stimmabgabe – verschiedene Verstöße gegen Wahlvorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes und der Ersten Verordnung zu dessen Durchführung (Wahlordnung) gerügt. Die Versendung von Briefwahlunterlagen an alle Arbeitnehmer im Homeoffice und in Kurzarbeit haben sie als unvereinbar mit der Wahlordnung angesehen. Das Arbeitsgericht hat die Wahl antragsgemäß für unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde hatten die Antragsteller Erfolg. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Fälle einer zulässigen Briefwahl sind in der Wahlordnung (WO) abschließend geregelt. Nach § 24 Abs. 2 Nr. 1 WO erhalten die Unterlagen zur schriftlichen Stimmabgabe – ohne dies zu verlangen – diejenigen Wahlberechtigten, von denen dem Wahlvorstand bekannt ist, dass sie im Zeitpunkt der Wahl nach der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses nicht im Betrieb anwesend sein werden. Hierunter fallen Arbeitnehmer, die während der Wahl wegen vorübergehend ausgeübter mobiler Arbeit und wegen Kurzarbeit betriebsabwesend sind. Allerdings kann auf der Grundlage der bisher festgestellten Tatsachen nicht beurteilt werden, ob der Wahlvorstand – insoweit unter Verstoß gegen § 24 Abs. 2 Nr. 1 WO – die Briefwahlunterlagen auch an zur mobilen Arbeit berechtigte Arbeitnehmer übersandt hat, von denen er wusste, dass sie im Wahlzeitraum wegen Unabkömmlichkeit ihre Tätigkeit im Betrieb verrichten. Hierzu ist eine weitere Aufklärung des Sachverhalts durch das Landesarbeitsgericht notwendig. Zu den sonstigen von den Antragstellern beanstandeten Wahlfehlern hat der Senat abschließend befunden, dass sie die Anfechtung der Betriebsratswahl nicht begründen.
(gk)Datenschutz Schadenersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO - Darlegung des Schadens - Nichterfüllung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVOBAG, Urt. v. 20.6.2024 - 8 AZR 91/22
Ein Anspruch auf Schadenersatz gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO entsteht nicht automatisch durch die Verletzung eines Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO. Im Falle einer unterbliebenen Auskunft muss anhand eines substantiierten Sachvortrags dargelegt werden, dass ein immaterieller Schaden wegen eines objektiv erhöhten Missbrauchsrisikos vorliegt. Ein bloß hypothetisches Risiko der missbräuchlichen Verwendung von personenbezogenen Daten genügt nicht.
(fl)

Schadenersatz wegen Sorge vor DatenmissbrauchBAG, Urt. v. 20.6.2024 - AZR 124/23, Leitsatz
Die Sorge vor einem Datenmissbrauch kann einen immateriellen Schaden iSv. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellen. Die bloße Äußerung entsprechender Befürchtungen reicht jedoch für die Darlegung eines Schadens nicht aus.
(fl)

Zulässigkeit der Verarbeitung von GesundheitsdatenBAG, Urt. v. 20.06.2024 - 8 AZR 253/20, Leitsatz
Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch einen Medizinischen Dienst, der von einer gesetzlichen Krankenkasse mit der Erstellung einer gutachtlichen Stellungnahme zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Versicherten beauftragt worden ist, kann nach Art. 9 Abs. 2 Buchst. h DSGVO auch dann zulässig sein, wenn es sich bei dem Versicherten um einen eigenen Arbeitnehmer des Medizinischen Dienstes handelt.
(fl)

Datenschutzrechtliche Zulässigkeit bei Überwachung durch DetekteiBAG, Urt. v. 25.7.2024 – 8 AZR 225/23, Leitsatz
Lässt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit durch eine Detektei überwachen und dokumentiert diese dabei den sichtbaren Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, handelt es sich um die Verarbeitung von Gesundheitsdaten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung.
(gk)

GleichbehandlungKlage einer Arbeitnehmerin auf höheres Arbeitsentgelt LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 1.10.2024 - 2 Sa 14/24, Pressemitteilung v. 1.10.24
Ein Anspruch auf höheres Arbeitsentgelt aufgrund des Entgelttransparenzgesetzes besteht nur in Höhe der Differenz der Mediane der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppen.
(fl)

Eingruppierung eines staatlich geprüften Technikers als Gruppenleiter in Werkstätten für behinderte MenschenBAG, Urt. v. 12.6.2024 - 4 AZR 208/23
Es ist mit dem Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar, die Eingruppierung in gewisse Entgeltgruppen an die Qualifikation „Meister“ zu knüpfen und die Qualifikation „staatlich geprüfter Techniker“ nicht als gleichzusetzende Qualifikation anzusehen.
(fl)

Kündigung/Kündigungsschutz Fahrberechtigung für Triebfahrzeuge - Entziehung der ZusatzbescheinigungenBAG, Urt. v. 20.6.2024 - 2 AZR 134/23, Leitsatz
Wird eine Kündigung auf einen Eignungs- oder Befähigungsmangel gestützt, ist diese nur verhältnismäßig, wenn der Eignungs- oder Befähigungsmangel nach einer vorzunehmenden Prognose nicht in einem vertretbaren Zeitraum behoben werden kann. Im Falle einer entzogenen Fahrerlaubnis ist dabei entscheidend, dass bei Zugang der Kündigung mit der Erteilung einer neuen Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist.
(fl)

Außerordentliche Kündigung eines GeschäftsführersLAG Niedersachsen, Urt. v. 24.9.2024 - 10 SLa 76/24, Pressemitteilung v. 7.10.24
Die außerordentliche Kündigung des Geschäftsführers eines Vereins wegen der Auferlegung von Beraterhonoraren ohne Abstimmung mit dem Vorstand ist unwirksam, weil das den Beraterhonoraren zugrundeliegende Geschäft durch den Vorstand befürwortet wurde. Der klagende Verein kann sich nicht auf Bestimmungen des Arbeitsvertrags berufen, wenn eine vom Arbeitsvertrag abweichende Praxis jahrelang durch den Vorstand gebilligt wurde.
(fl)

Prozessuales Ordnungsmittelverfahren – RechtsbeschwerdeBAG, Beschl. v. 21.10.2024 – 8 AZB 10/24, Leitsatz
Der Statthaftigkeit einer zugelassenen Rechtsbeschwerde im Ordnungsmittelverfahren nach einer einstweiligen Unterlassungsverfügung steht die Begrenzung des Instanzenzugs im arbeitsgerichtlichen einstweiligen Verfügungsverfahren nicht entgegen. Das Ordnungsmittelverfahren ist als selbständige Folgesache mit einem eigenen Rechtsmittelzug ausgestattet.
(fl)

SozialrechtWegeunfall beim Abholen von Arbeitsschlüsseln nach privatem Wochenendausflug möglichBSG, Urt. v. 26.9.2024 - B 2 U 15/22 R, Pressemitteilung v. 26.9.2024
Ein Arbeitsunfall kann vorliegen, wenn eine Beschäftigte nach einem privaten Wochenendausflug auf dem Weg zu ihrer Wohnung verunglückt, weil sie dort Arbeitsschlüssel und -unterlagen vor Arbeitsantritt abholen wollte.
(fl)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Tarifliche Altersfreizeit - Diskriminierung TeilzeitbeschäftigterBAG, Urt. v. 9.7.2024 - 9 AZR 296/20
Eine tarifliche Regelung, die Teilzeitbeschäftigte von der Gewährung der bezahlten tariflichen Altersfreizeit vollständig ausschließt, ist gem. § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG unzulässig.
(fl)

Außertariflicher Angestellter - Vergütungsabstand zur höchsten tariflichen VergütungBAG, Urt. v. 23.10.2024 – 5 AZR 82/24, Pressemitteilung des BAG v. 23.10.2024
Definieren Tarifvertragsparteien als außertariflich diejenigen Angestellten, deren geldwerte materielle Arbeitsbedingungen diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe überschreiten, ohne einen bestimmten prozentualen Abstand festzusetzen, genügt für Status und Vergütung des außertariflichen Angestellten jedes – auch nur geringfügige – Überschreiten.
Der Kläger ist Mitglied der IG Metall und seit 2013 bei der Beklagten als Entwicklungsingenieur beschäftigt, seit Juni 2022 auf der Grundlage eines als „außertariflich“ bezeichneten Arbeitsvertrags. Im Streitzeitraum Juni 2022 bis Februar 2023 erhielt er eine monatliche Bruttovergütung von 8.212,00 Euro, während das Entgelt in der höchsten tariflichen Entgeltgruppe – hochgerechnet auf 40 Wochenstunden – 8.210,64 Euro brutto betrug. Im Betrieb der Beklagten finden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Anwendung, von deren persönlichem Geltungsbereich ua. Beschäftigte ausgenommen sind, deren „geldwerte materielle Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten“.
Mit seiner Klage hat der Kläger eine höhere Vergütung beansprucht und herzuleiten versucht, dass ein solches „Überschreiten“ in Anbetracht der prozentualen Abstände zwischen den tariflichen Entgeltgruppen nur angenommen werden könne, wenn das Monatsgehalt des außertariflichen Angestellten 23,45 % über demjenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe liege. Dies ergebe bei ihm ein Bruttomonatsgehalt von 10.136,03 Euro, so dass die Beklagte verpflichtet sei, ihm für die Monate Juni 2022 bis Februar 2023 insgesamt 17.326,27 Euro brutto als weitere Vergütung nachzuzahlen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Vorinstanzen bestätigt und die Revision des Klägers zurückgewiesen. Der Status als außertariflicher Angestellter begründet einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die einen tarifvertraglich vorgeschriebenen Abstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt. Die im Streitfall einschlägigen tariflichen Bestimmungen verlangen, dass die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten. Das ist beim Kläger der Fall, denn mangels abweichender Festlegungen der Tarifvertragsparteien genügt nach dem eindeutigen Tarifwortlaut jedes – und damit auch ein geringfügiges – Überschreiten des höchsten tariflichen Entgelts. Angesichts dessen verbietet sich eine ergänzende Tarifauslegung wie sie dem Kläger vorschwebt. Wollen die Tarifvertragsparteien einen bestimmten prozentualen Abstand zwischen dem höchsten Tarifentgelt und dem Entgelt außertariflicher Beschäftigter, müssen sie eine entsprechende tarifliche Abstandsklausel hinreichend klar und deutlich in den Tarifvertrag aufnehmen. Die von Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Tarifautonomie verbietet ein „Nachbessern“ tariflicher Bestimmungen durch die Gerichte zugunsten der einen oder anderen Seite.
(gk)

C. Literatur

Allgemein Rechtsprechungsübersicht zum KollektivarbeitsrechtRA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2024, 2494-2499
Im Anschluss an seine letzten Beiträge gibt der Verfasser einen Überblick über die Rechtsprechungsentscheidungen zum Kollektivarbeitsrecht von April bis September 2024, die aus seiner Sicht von hoher Relevanz für die Praxis sind. Die Entscheidungen beziehen sich auf aktuelle Themen wie die betriebliche Mitbestimmung im Zusammenhang mit dem am 2.7.2024 in Kraft getretenen Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG).
(ck)

Viel Rauch um Nichts? Cannabis im Arbeits- und Ausbildungsverhältnis – Teil IRA Georg Pepping, Bonn, BB 2024, 2292-2299
Durch die Teil-Legalisierung von Cannabis stellen sich zahlreiche Fragen zu den Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis wie die Zulässigkeit der Anordnung eines absoluten oder relativen Cannabisverbots sowie etwaigen Mitbestimmungsrechten des Betriebs- und Personalrats. Diesen Fragen geht der Autor in seinem Beitrag nach.
(ck)

Viel Rauch um Nichts? Cannabis im Arbeits- und Ausbildungsverhältnis – Teil IIRA Georg Pepping, Bonn, BB 2024, 2357-2365
Im zweiten Teil seiner Reihe untersucht der Verfasser die Auswirkungen der Teil-Legalisierung des Besitzes von Cannabis auf das Ausbildungsverhältnis und stellt Handlungsmöglichkeiten und -pflichten für Arbeitgeber und Auszubildende dar. Abschließend empfiehlt er, die Regelungen zum Cannabiskonsum im Betrieb zu überprüfen bzw. zu erlassen und den Konsum am Arbeits- und Ausbildungsplatz zu verbieten.
(ck)

Weniger Zettel und mehr Digitalisierung im ArbeitsrechtRA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Kaja Thurner, Berlin, NJW-Spezial 2024, 626
Der Beitrag stellt dar, wie die im Arbeitsrecht geltenden Formerfordernisse mit der fortschreitenden Digitalisierung in Einklang zu bringen sind und welche Änderungen durch das am 8.5.2024 beschlossene Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) eintreten werden, welches eine Herabsetzung der Formvorschriften vorsieht.
(ck)

Die automatisierte Vorbereitung von ArbeitgeberentscheidungenRA Dr. Maurice Heine, Berlin, NZA 2024, 1384-1389
Nach der SCHUFA-Entscheidung des EuGH fürchten Arbeitgeber die Erschwerung automatisierter Entscheidungen durch eine extensive Auslegung des datenschutzrechtlichen Verbots. Der Verfasser erläutert vor diesem Hintergrund den Anwendungsbereich von Art. 22 Abs. 1 DS-GVO anhand konkreter Beispielsfälle. Hierbei stellt er fest, dass nicht jede automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die einer Entscheidung maßgeblich zugrunde liegt, eine Entscheidung im Sinne dieser Norm darstelle und das Kriterium der „Maßgeblichkeit“ abstrakt zu bestimmen sei.
(ck)

Let’s get digital: Das digitale Zugangsrecht ist da!Jana Wömpner, Berlin, AuR 2024, 378-384
Die Autorin diskutiert in diesem Beitrag das im Koalitionsvertrag vorgesehene, jedoch noch nicht gesetzlich verankerte Recht der Gewerkschaften auf digitalen Zugang zu Unternehmen. Sie erläutert, wie die Plattformrichtlinien der EU dieses Defizit im Bereich der Plattformarbeit beheben soll, indem sie Plattformen zur Bereitstellung digitaler Kommunikationskanäle verpflichtet. Diese Maßnahme zielt darauf ab, eine sichere und zugängliche digitale Kommunikation zwischen Beschäftigten, Gewerkschaften und Betriebsräten sicherzustellen, um kollektive Interessen besser vertreten zu können.
(ib)

Rechtsfragen der EntgeltabrechnungHeike Engert, Passau, DB 2024, 2568-2570
In diesem Beitrag beleuchtet die Autorin die rechtlichen Vorgaben zur Entgeltabrechnung, insbesondere deren Form, Inhalt und Übermittlungswege. Zudem geht sie auf die Bedeutung der Angabe von Urlaubsansprüchen sowie den Umgang mit Freiwilligkeitsvorbehalten ein, um die rechtlichen Risiken für Arbeitgeber zu minimieren.
(ib)

Arbeitnehmerhaftung Leitende Angestellte zwischen Arbeitnehmer- und OrganhaftungRA Dr. Oliver Lücke, München, NZA 2024, 1317-1324
Gegenstand des Beitrags ist die Klärung der Frage, ob die Arbeitnehmer-Haftungsprivilegierung auch für leitende Angestellte gilt oder ob diese keine Anwendung findet. Nach Darstellung der Hintergründe der Haftungsprivilegierung sowie der Entwicklung von Rechtsprechung und Literatur kommt der Verfasser zu dem Ergebnis, dass die Haftungsprivilegierung unterschiedslos für alle Arbeitnehmer gelten muss.
(ck)

Arbeitskampfrecht Neues im Arbeitskampfrecht: Gewerkschaftsseitige Bettensperrungen als unzulässige (Teil-) BetriebsstilllegungenRA Thomas Ubber / RAin Dr. Felicia von Grundherr, Frankfurt/München, BB 2024, 2421-2425
Die Autoren stellen in diesem Beitrag fest, dass gewerkschaftsseitige Bettensperrungen während eines Streiks rechtlich unzulässig sind. Sie stützen sich dabei auf ein Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern, das betont, dass solche Maßnahmen das Recht des Arbeitgebers auf Betriebsführung verletzen. Die Autoren weisen darauf hin, dass solche Bettsperrungen nicht nur eine Betriebsstillegung darstellen, sondern auch das Prinzip der Arbeitskampfparität gefährden.
(ib)

Arbeitsvertragsrecht Neues zu Fortbildungsvereinbarungen - Zur Zulässigkeit und typischen Problemfeldern aus der PraxisRA Dr. Stefan Sasse, Magdeburg, DB 2024, 2629-2632
Bei der Frage der Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen sind durch die Rechtsprechung des BAG in den letzten Jahren einige Problemfelder geklärt worden. Dies betrifft beispielsweise die Bindungsdauer der Vereinbarung oder den Rückzahlungsgrund. Nach Erläuterung der Problemfelder und der jeweiligen Entscheidungen kommt der Verfasser zu dem Schluss, dass die Rechtsprechung hierdurch den Rahmen wirksamer Rückzahlungsklauseln verengt hat.
(ck)

Betriebliche Altersversorgung Das geplante Betriebsrentenstärkungsgesetz II: „Großer Wurf“ oder doch nur punktuelle Verbesserungen für die bAV?RA Dr. Rolf Kowanz / RA Jan-Jacob Roeder, LL.M., Hamburg/Berlin, NZA 2024, 1310-1317
Die Verfasser untersuchen den von den Bundesministerien für Arbeit und Soziales bzw. der Finanzen erarbeiteten Referentenentwurf eines Gesetzes zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (BRSG II), welcher am 17.9.2024 als Regierungsentwurf verabschiedet wurde, dahingehend kritisch, inwieweit mit den Änderungen die angestrebten Verbesserungen erreicht werden und welche dringenden Themen der Entwurf nicht aufgreift.
(ck)

Betriebsverfassungsrecht Die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung – sinnvolles Compliance-Instrument?RA Prof. Dr. Christian Arnold, LL.M. / RA Peter Hummel, Stuttgart, NZA 2024, 1390-1395
Gegenstand des Beitrags ist die betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung, welche nach Ansicht der Verfasser ein geeignetes Instrument zur Sicherstellung ordnungsgemäßen Verhaltens darstellt. Insbesondere könne der Arbeitgeber diese aussprechen statt ein wenig erfolgsversprechendes Verfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG anzustrengen oder ein rechtswidriges Verhalten von Betriebsräten oder Betriebsratsmitgliedern klagelos hinzunehmen.
(ck)

Zur Freiwilligkeit der Betriebsvereinbarung nach § 37 IV 4 BetrVG nFRA Prof. Dr. Thomas Kania, Bonn, NZA 2024, 1395
Handelt es sich bei der in § 37 Abs. 4 Satz 4 BetrVG neu geregelten Betriebsvereinbarung zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer tatsächlich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung? Der Verfasser kommt nach Auslegung der Vorschrift zu dem Schluss, dass eine solche über die Einigungsstelle erzwungen werden kann, wenn einer der Betriebspartner eine solche Betriebsvereinbarung abschließen möchte. Es handele sich daher nicht um einen zusätzlichen freiwilligen Mitbestimmungstatbestand.
(ck)

Im einstweiligen Rechtsschutz verfolgte Spezialschulungsansprüche des BetriebsratsRA Dr. Markus Schwipper, München, DB 2024, 2563-2567
In diesem Aufsatz befasst sich der Autor mit Spezialschulungsansprüchen des Betriebsrats und deren Geltendmachung mittels des einstweiligen Rechtsschutzes. Er analysiert typische Streitfragen zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten, insbesondere zur Erforderlichkeit von Schulungen und deren Format. Er befasst sich dazu auch mit den Voraussetzungen für den Erfolg solcher Ansprüche im Eilverfahren und gibt praktische Hinweise zur rechtlichen Bewertung.
(ib)

Digitalisiertes Personalmanagement: Zwischen evidenzbasierter HR-Arbeit und Überwachungskultur - Gestaltungsaufgaben und -rechte des BetriebsratsDr. Detlef Gerst / Prof. Dr. Thomas Klebe, Frankfurt aM, AuR 2024, 362-373
In diesem Beitrag analysieren die Autoren den Einsatz von digitalen Personalmanagementsystemen wie HR- und People Analytics. Sie argumentieren, dass diese einerseits das Potenzial haben, Entscheidungen im Personalbereich objektiver und datenbasierter zu gestalten. Andererseits sehen sie erhebliche Risiken in der Verwendung, insbesondere die Gefahr von Überwachung und ungerechter Behandlung von Beschäftigten. Sie betonen, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats unverzichtbar sind, um Missbrauch zu verhindern und sicherzustellen, dass die Systeme zum Nutzen aller fair und transparent eingesetzt werden.
(ib)

Neuregelung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern: Alle Unklarheiten beseitigt?Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2024, 373-377
In seinem Beitrag erörtert der Autor die gesetzlichen Änderungen zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, die durch das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes eingeführt wurden. Dabei geht er insbesondere darauf ein, dass diese Anpassungen durch eine Expertenkommission angestoßen wurden und darauf abzielen, bestehende Unsicherheiten hinsichtlich der Angemessenheit von Vergütungen zu beseitigen, die durch ein BGH-Urteil aus dem Jahr 2023 ausgelöst wurden.
(ib)

Kündigung/Kündigungsschutz Kündigungsschutz von Geschäftsführern einer GmbH & Co. KGRA Dr. Frank Zaumseil, Frankfurt am Main, NZA 2024, 1324-1329
Die Kündigung eines Geschäftsführers einer GmbH & Co. KG führt in der Praxis immer wieder zu Problemen. Der Verfasser klärt in seinem Beitrag die Frage, ob eine solche Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bedarf oder ob der Kündigungsschutz gem. § 14 Abs. 1 KSchG ausgeschlossen ist. Hierbei kommt er zu dem Schluss, dass § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG anwendbar ist, wenn der Geschäftsführer bei der Komplementärin angestellt ist, während § 14 I Nr. 2 KSchG Anwendung findet, wenn das Anstellungsverhältnis mit der Kommanditgesellschaft besteht.
(ck)

Folgen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit - Auswirkungen der Rechtsprechungsänderung bei der Entgeltfortzahlung auf das KündigungsrechtRA Dr. Anton Barrein / RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hannover/Hamburg, NZA 2024, 1377-1384
Durch die Änderung der Rechtsprechung zum Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss der Arbeitnehmer darlegen, dass er tatsächlich erkrankt war. Vor diesem Hintergrund untersuchen die Verfasser die Frage, ob das Geltendmachen einer Lohnfortzahlung nach § 3 EFZG eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte, wenn dem Arbeitnehmer der Nachweis der Erkrankung nicht gelingt. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass das „Krankfeiern“ eine derart schwere Pflichtverletzung darstellen kann, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führt.
(ck)

Die ordentliche Kündigung im Spiegel der RechtsprechungRA Dr. Michael Schulte Westenberg, Dresden, NZA-RR 2024, 513-521
Gegenstand des Beitrags sind die Entscheidungen des BAG zur ordentlichen Kündigung im Zeitraum von 2022-2024. Hierbei widmet sich der Verfasser insbesondere der betriebsbedingten Kündigung sowie prozessualen Fragestellungen.
(ck)

Prozessuales Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen in arbeitsgerichtlichen Verfahren - Zur (Un-)Anwendarkeit von Geheimhaltungsmaßnahmen nach den §§ 16ff. GeschGehGRAin Dr. Klara Pototzky / RAin Annika Rahn, München, NZA 2024, 1397-1401
Anlässlich ihrer Prozessbevollmächtigung in einem Verfahren beschäftigten sich die Verfasserinnen mit der Frage des Geschäftsgeheimnisschutzes in zivil- und arbeitsgerichtlichen Prozessen. Diesen halten sie für unzureichend, da ein Geheimhaltungsantrag nach § 16 Abs. 1 GeschGehG nur auf unmittelbare Geschäftsgeheimnisstreitsachen angewendet und eine analoge Anwendung abgelehnt werde. Die Einführung von § 273a ZPO-E könnte jedoch nach ihrer Ansicht zu einer erheblichen Verbesserung führen.
(ck)

Sozialrecht Rentenversicherungspflicht des Pool-Maklers oder: Ein Handelsvertreter ist kein Pool-Makler - Zugleich Anmerkung zu LSG Baden-Württemberg, 17.11.2023 – L 8 R 1779/22RA Oliver Timmermann, Hamburg, BB 2024, 2484-2486
Die Bestimmung der im Rahmen der gesetzlichen Rentenversicherung relevanten Begriffe „selbstständig“ und „Auftraggeber“ iSd § 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI ist im Sozialrecht mit Unsicherheiten behaftet. Anlässlich eines hierzu ergangenen Urteils, welches der Verfasser kritisch beleuchtet, problematisiert er die typologische Betrachtung dieser Merkmale und prüft die Übertragbarkeit zivilrechtlicher Abgrenzungen.
(ck)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtEntgeltgleichheit auf Kosten der Tarifautonomie?RA Dr. Jens Günther / Ass. iur. Mona Schiffelholz / Dr. Christoph Westenrieder, München, NZA 2024, 1305-1310
Der Beitrag beleuchtet die am 6.6.2023 in Kraft getretene Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) dahingehend, ob durch die RL auch die im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) vorgesehenen tarifbezogenen Privilegierungen betroffen sind. Die Verfasser zeigen auf, wie der Gesetzgeber unter Beachtung des Tarifautonomiegrundsatzes gem. Art. 9 Abs. 3 GG die tarifbezogenen Privilegierungen bei der nationalen Umsetzung der RL beibehalten kann.
(ck)

D. Entscheidungsbesprechungen

Hypotax-Vereinbarung bei vorübergehender AuslandsentsendungRA Fabian Neugebauer, LL.M., Köln, DB 2024, 2500
BAG, Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 307/22
(ck)Vergütung für Umkleide-, Wege- und KörperreinigungszeitenDr. Benedikt N. Fink, Hamburg, NZA-RR 2024, 522-523
BAG, Urteil vom 23.4.2024 – 5 AZR 212/23
(ck)Rufbereitschaft als Ruhezeit im Sinne von § 5 ArbZGRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2024, 560
LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.4.2024 – 3 SLa 10/24
(ck)Zulässige Stichtagsbindung einer InflationsausgleichsprämieWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2024, 561
LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.4.2024 – 14 SLa 9/24
(ck)Direktionsrecht erlaubt Vorgabe der HosenfarbeRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2024, 562
LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.5.2024 – 3 SLa 224/24
(ck)Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – Zeitliche Koinzidenz mit einer WeisungRA Dr. Anton Barrein, Hannover, NZA-RR 2024, 563
LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.5.2024 – 14 Sa 618/23
(ck)Anscheinsbeweis für die Zustellung zu postüblichen Zeiten bei Zustellung durch PostbediensteteRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2024, 564
BAG, Urteil vom 20.6.2024 – 2 AZR 213/23
(ck)Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit – Teilnahme am TurnlehrgangRA Dr. Kilian Friemel, München, NZA-RR 2024, 565
LAG Niedersachsen, Urteil vom 8.7.2024 – 15 SLa 127/24
(ck)Wirksame Betriebsratswahl bei weniger Kandidaten als nach § 9 BetrVG vorgesehenRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2024, 566
BAG, Beschluss vom 24.4.2024 – 7 ABR 26/23
(ck)Überschreitung der HöchstüberlassungsgrenzeRA Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2024, 567
LAG Düsseldorf, Urteil vom 9.4.2024 – 14 Sa 1133/23
(ck)Rückwirkender Verfall der KarenzentschädigungRA Dr. Christoph Corzelius, Köln, NZA-RR 2024, 568
BGH, Urteil vom 23.4.2024 – II ZR 99/22
(ck)Stellenausschreibungen und die Widerlegung der Kausalitätsvermutung des § 22 AGGMinisterialrat Dr. Jörg-Michael Günther / Sophie Khan, Nordrhein-Westfalen/Münster, NZA 2024, 1329-1333
BAG, Urteil vom 14.6.2023 – 8 AZR 136/22
(ck)Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung setzt grds. vorherige Offenlegung der Behinderteneigenschaft vorausRA Daniel Greger, Hamburg, DB 2024, 2633
BAG, Urteil vom 25.4.2024 – 8 AZR 143/23
(ck)Erprobungsbefristung – angemessene ProbezeitVorsRiLAG Berlin-Brandenburg a.D. Dr. Oda Hinrichs, Berlin, AuR 2024, 387-389
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.10.2023 – 3 Sa 81/23
(ib)Keine Nachholung des Beteiligungsverfahrens bei Einsatz einer zunächst arbeitnehmerlos gegründeten SE als HoldingHelene Langbein / Felix Gieseke, Frankfurt aM / Düsseldorf, AuR 2024, 389-392
EuGH, Beschluss vom 16.5.2024 – C-706/22
(ib)Spätehenklausel und Mindestehedauerklausel in der betrieblichen HinterbliebenenversorgungRA/Counsel Jörn Manhart, BB 2024, 2432
BAG, Urteil vom 21.11.2023 – 3 AZR 44/23
(ib)Auch im Eilfall kein Tätigwerden der Einigungsstelle ohne formell rechtskräftigen EinsetzungsbeschlussRA Felix Arnold, LL.M. (UCT) / Juliane Waldheim, LL.M. (Stockholm), Berlin, DB 2024, 2571
LAG Köln, Beschluss vom 16.5.2024 – 9 TaBV 24/24
(ib)Wahlanfechtung bei verspätetem Zugang des Wahlausschussschreibens an nicht im Betrieb anwesende MitarbeiterRAin Julia Certa, LL.M., München, DB 2024, 2572
LAG Thüringen, Beschluss vom 27.3.2024 – 4 TaBV 13/23
(ib)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 255

Oktober 2024

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