Arbeitsrecht aktuell Nr. 258

Frauen in Aufsichtsräten: Neue EU-Regeln für ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis sind in KraftPressemitteilung der Europäischen Kommission vom 3.1.2024
Ende 2024 ist in allen Mitgliedstaaten die EU-Regelung über die ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern in Leitungsorganen von börsennotierten Unternehmen in Kraft getreten. In der Richtlinie wird ein Ziel von 40% des unterrepräsentierten Geschlechts unter ihren nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern und von 33% unter allen Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern festgelegt. Die Ziele müssen bis zum 30. Juni 2026 erreicht werden.

Weitere Informationen finden sich auf der Seite der Pressemitteilungen der Europäischen Kommission.
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Beratungsgegenstände des Bundestages
209. Sitzung, 29.1.2025: Keine relevanten Beratungsgegenstände.

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Beratungsgegenstände des Bundesrates
Keine Beratung im Berichtszeitraum.

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Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Zehnte Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Gebäudereinigung (Zehnte Gebäudereinigungsarbeitsbedingungenverordnung – 10. GebäudeArbbV) (BGBl. 2025 I Nr. 22 vom 28.1.2025)

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B. Rechtsprechung

AllgemeinAnwendbarkeit des GeschGehG bezüglich UnterlassungsansprücheBAG, Urt. v. 17.10.2024 - 8 AZR 172/23, Leitsatz
Die Bestimmungen des am 26. April 2019 in Kraft getretenen Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) finden bzgl. Unterlassungsansprüchen auch dann Anwendung, wenn die Wiederholungsgefahr auf eine rechtsverletzende Handlung gestützt wird, die vor dem Inkrafttreten des Gesetzes begangen wurde. Ein Unterlassungsanspruch besteht nur dann, wenn das beanstandete Verhalten zum Zeitpunkt seiner Vornahme nach dem damals geltenden Recht rechtswidrig war und die Voraussetzungen des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen zum Zeitpunkt der letztinstanzlichen Entscheidung erfüllt sind.
(ma)

Erschütterung des Beweiswerts einer im Nicht-EU-Ausland ausgestellten ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungBAG, Urt. v. 15.1.2025 - 5 AZR 284/24, Pressemitteilung v. 15.1.2025
Der Beweiswert einer im Nicht-EU-Ausland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn nach der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung des zu würdigenden Einzelfalls Umstände vorliegen, die zwar für sich betrachtet unverfänglich sein mögen, in der Gesamtschau aber ernsthafte Zweifel am Beweiswert der Bescheinigung begründen. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei einer in Deutschland ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Maßgeblich für die Beurteilung ist insbesondere eine Gesamtwürdigung der vorgetragenen Umstände.
(ma)

Entgeltabrechnungen als elektronisches DokumentBAG, Urt. v. 28.1.2025 - 9 AZR 48/24, Pressemitteilung v. 28.1.2025
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 Abs. 1 S. 1 GewO bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abrechnung seines Entgelts ist eine sog. Holschuld, die der Arbeitgeber erfüllen kann, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein. Es genügt, dass er die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Hierbei hat er den berechtigten Interessen der Beschäftigten, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen, Rechnung zu tragen.
(ma)

Pflichtverletzung durch Fortführung einer sexuellen Beziehung auch bei fehlendem unmittelbaren Unterrichtsverhältnis BVerwG, Beschluss v. 9.12.2024 - 2 B 9.24, Leitsatz
Die Fortführung einer sexuellen Beziehung zu einem minderjährigen Schüler derselben Schule durch einen Lehrer ist auch dann als innerdienstliche Pflichtverletzung zu bewerten, wenn den Beteiligten der Umstand bei ihrer Kontaktaufnahme nicht bekannt war und ein unmittelbares Unterrichtsverhältnis nicht besteht.
(ma)

ArbeitsvertragsrechtUnangemessenheit einer sog. Catch-all-Klausel BAG, Urt. v. 17.10.2024 - 8 AZR 172/23, Leitsatz
Eine formularmäßig vereinbarte Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer bezüglich aller internen Vorgänge beim Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichtet (sog. Catch-all-Klausel), benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam.
(ma)

Vereinbarte Pflicht zur Dokumentation der Arbeitsleistung als Fixschuld LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 17.1.2025 - 12 Sa 102/24, Leitsatz
Bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten Verpflichtung, die geleistete Arbeit zu dokumentieren oder dokumentieren zu lassen, handelt es sich um einen Teil der angewiesenen Arbeitsleistung, die wegen des Charakters der Arbeitspflicht als Fixschuld mit Zeitablauf untergehen und die deshalb nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeklagt werden kann.
(ma)

Betriebliche Altersversorgung30-jährige Verjährungsfrist für kapitalisierte Forderungen des Pensions-Sicherungs-VereinsBAG, Urt. v. 21.1.2025 - 3 AZR 45/24, Pressemitteilung v. 21.1.2025
Die Ansprüche und Anwartschaften der Berechtigten gegen den Arbeitgeber, die mit der Insolvenzeröffnung kraft Gesetzes auf den Pensions-Sicherungs-Verein übergehen, sind und bleiben Ansprüche auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung i.S.d. § 18a S. 1 BetrAVG. Da sie mit der Insolvenzeröffnung als Kapitalsumme zur Insolvenztabelle anzumelden sind, haben sie nicht den Charakter wiederkehrender Leistungen, die gemäß § 18a Satz 2 BetrAVG der regelmäßigen Verjährungsfrist nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs von drei Jahren unterliegen. Die Forderungen des Pensions-Sicherungs-Vereins verjähren vielmehr in 30 Jahren.
(ma)

BetriebsverfassungsrechtKein Zustimmungserfordernis des Betriebsrats für die Verwendung von Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätzen oder Auswahlrichtlinien im Rahmen eines Auswahlverfahrens BAG, Beschluss v. 24.9.2024 - 1 ABR 31/23, Leitsatz
Verwendet der Arbeitgeber im Rahmen eines Auswahlverfahrens Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze oder Auswahlrichtlinien, denen der Betriebsrat nicht zuvor zugestimmt hat, begründet dies keinen Zustimmungsverweigerungsgrund i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bei einer beabsichtigten Versetzung.
(ma)

Keine Verschiebung des Fälligkeitszeitpunktes einer Sozialabfindung bei gerichtlicher Anfechtung BAG, Urt. v. 28.1.2025 - 1 AZR 73/24, Pressemitteilung v. 28.1.2025
Abfindungsansprüche aus einem durch Spruch der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan, der erfolglos gerichtlich angefochten wurde, werden zu dem im Sozialplan bestimmten Zeitpunkt und nicht erst mit Rechtskraft der Entscheidung in dem Beschlussverfahren über die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs fällig. Die – erfolglose – gerichtliche Anfechtung des Sozialplans führt also nicht zu einer Verschiebung des dort bestimmten Fälligkeitszeitpunkts. Die gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat lediglich feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung.
(ma)

Stationierungsort BER ist eine betriebsratsfähige Organisationseinheit LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 15.10.2024 - 11 TaBV 295/24, Pressemitteilung v. 24.1.2025
Das LAG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass es sich bei einem inländischen Stationierungsort einer Fluggesellschaft mit Sitz im europäischen Ausland um eine betriebsratsfähige Organisationseinheit handelt, in der ein Betriebsrat nach den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes gewählt werden kann.
Der Stationierungsort BER sei als Betriebsteil im Sinne des BetrVG zu beurteilen, der räumlich weit von dem im Ausland gelegenen Hauptbetrieb entfernt sei. Mit den von Base Captain und Base Supervisorin ausgeübten Tätigkeiten werde ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gewahrt, weil es in ihrem pflichtgemäßen Ermessen liege, Beschäftigte auf Verstöße hinzuweisen oder diesbezügliche Informationen an Konzernzentrale oder Personalabteilung weiterzuleiten. Durch Hinweise an die Beschäftigten, etwa zur Pflicht zum pünktlichen Erscheinen oder zur Einhaltung der Kleidungsvorschriften, erteilten sie faktisch Weisungen mit dem Ziel, ein Fehlverhalten von Beschäftigten abzustellen. Damit liege ein qualifizierter Betriebsteil im Sinne des BetrVG vor, in dem ein Betriebsrat gewählt werden könne. Ein im Inland gelegener Hauptbetrieb sei insoweit nicht zwingend erforderlich. Jedenfalls sei die Regelung zur Betriebsratsfähigkeit von Betriebsteilen bei Fluggesellschaften mit Sitz und Hauptbetrieb im Ausland entsprechend anzuwenden.
(ma)

GleichbehandlungGerechtfertigte Ungleichbehandlung der aktiven Mitarbeitenden und der Vorruheständler der Firma SAP im Hinblick auf Gehaltserhöhungen und Inflationsausgleichprämien LAG Baden-Württemberg, Pressemitteilung v. 17.1.2025
Im Streit der sich im Vorruhestand befindlichen klagenden Mitarbeitenden und der Firma SAP über die Zahlung einer Gehaltserhöhung sowie einer Inflationsausgleichsprämie im Rahmen der Gehaltsrunde 2023 fanden am LAG Baden-Württemberg Berufungsverhandlungen statt. Das LAG hat die Kläger im Rahmen der Verhandlungen darauf hingewiesen, dass die im Klagewege geltend gemachten Ansprüche weder auf der Grundlage vertraglicher Absprachen noch direkt aus den maßgeblichen Betriebsvereinbarungen hergeleitet werden könnten. Nach Auffassung des LAG sei die unterschiedliche Behandlung der aktiven Mitarbeitenden und der Vorruheständler vor dem Hintergrund der Besonderheiten des bei der Firma SAP bestehenden Vorruhestandsmodells rechtlich nicht zu beanstanden. Entscheidend sei, dass die mit der Gehaltsregelung 2023 verfolgte Zwecksetzung in der Entlohnung künftiger Arbeitsleistung bestehe, welche seitens der unwiderruflich freigestellten Vorruheständler im Gegensatz zu den aktiven Mitarbeitenden nicht mehr erbracht werde. Die Vorruheständler könnten daher die streitgegenständliche Erhöhung ihres Vorruhestandsgehalts nicht in gleichem Umfang beanspruchen, wie die aktiven Beschäftigten und dürften dann auch von der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ausgenommen werden.
(ma)

Kündigung/KündigungsschutzRechtmäßige Abmahnung eines Mitglieds der ver.di-Betriebsgruppe der Freien Universität wegen Aufrufs im Internet ArbG Berlin, Urt. v. 5.12.2024 - 58 Ca 4568/24, Pressemitteilung v. 6.1.2025
Das ArbG Berlin hat die Abmahnung gegenüber einem Mitglied der ver.di-Betriebsgruppe bei der Freien Universität Berlin wegen deren Aufrufs im Internet für rechtmäßig angesehen. In dem Aufruf wird der Universität vorgeworfen, sich tarifwidrig, mitbestimmungsfeindlich und antidemokratisch zu verhalten und dadurch den Rechtsruck und den Aufstieg der AfD zu befördern. Es bestehe ein hinreichender Bezug des Aufrufs zum Arbeitsverhältnis der Parteien. Seine Nebenpflicht zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis habe der Arbeitnehmer durch den Aufruf verletzt. Zwar sei wegen der enthaltenen wertenden Elemente von einer Meinungsäußerung auszugehen. Diese überschreite jedoch nach Anlass, Kontext und Zweck die Grenze auch polemischer oder überspitzter Kritik. Es handele sich vielmehr um eine vom Schutz der Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht gedeckte Schmähkritik. Für die erhobenen Vorwürfe fehlten Anhaltspunkte in der Realität.
Das ArbG hat weiter angenommen, die Äußerungen seien auch nicht aufgrund der in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit gerechtfertigt. Die Werbung zur Teilnahme an dem Aktionstag sei ebenso wenig Gegenstand des abgemahnten Verhaltens wie die Äußerungen in Bezug auf die Bundesregierung. Allein die Schmähkritik bezogen auf die Universität werde abgemahnt; sie sei auch vom Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG nicht erfasst.
(ma)

ProzessualesUnstatthaftigkeit einer Revisionsbeschwerde im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren BAG, Beschluss v. 17.12.2024 - 1 ABN 53/24, Leitsatz
Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist eine auf die Zulassung der Revisionsbeschwerde i.S.v. § 77 ArbGG gerichtete Beschwerde unstatthaft.
(ma)

beA und eBO als sichere Übermittlungswege eines Syndikusrechtsanwalts BAG, Beschluss v. 19.12.2024 - 8 AZB 22/24, Leitsatz
Syndikusrechtsanwälte, die für einen Verband nach § 11 Abs. 2 S. 2 Nr. 4 und Nr. 5, Satz 3 ArbGG Rechtsdienstleistungen gegenüber Verbandsmitgliedern erbringen, können sowohl das eigene besondere elektronische Anwaltspostfach (beA) als auch das elektronische Bürger- und Organisationenpostfach (eBO) des Verbands als sichere Übermittlungswege nutzen.
(ma)

Tarifrecht/TarifvertragsrechtKein Anspruch der Gewerkschaft auf Mitteilung der dienstlichen E-Mail-Adressen der ANBAG, Urt. v. 28.1.2025 - 1 AZR 33/24, Pressemitteilung v. 28.1.2025
Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der für ihn tarifzuständigen Gewerkschaft die dienstlichen E-Mail-Adressen seiner – bereits vorhandenen und neu hinzukommenden – Arbeitnehmer zum Zweck der Mitgliederwerbung mitzuteilen. Ein solches Begehren kann nicht auf eine von den Gerichten – im Weg der gesetzesvertretenden Rechtsfortbildung – vorzunehmende Ausgestaltung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsbetätigungsfreiheit gestützt werden.
(ma)

C. Literatur

AllgemeinDie gesetzlichen Rahmenbedingungen von mobiler ArbeitProf. Dr. Felipe Temming, LL.M. (LSE) / RA Dr. Anton Barrein, Hannover, ZFA 2024, 451-507
Die Autoren untersuchen in diesem Beitrag die rechtlichen Rahmenbedingungen mobiler Arbeit und analysieren, wie bestehende Vorschriften flexibles Arbeiten ermöglichen und welche Hindernisse beseitigt werden sollten. Sie machen deutlich, dass es aktuell kein allgemeines Recht auf mobiles Arbeiten gibt, obwohl bereits Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wichtige Lösungen bieten. Sie sehen es als entscheidend an, die Zusammenarbeit der Sozialpartner zu fördern, um praktikable und passgenaue Regelungen zu schaffen. Im Ergebnis drängen die Autoren auf eine stärkere gesetzliche Klarheit, insbesondere im Bereich des Arbeitsschutzes und der Arbeitszeiten, um Unsicherheiten zu verringern und mobile Arbeit langfristig zu erleichtern.
(ib)

Das EinfühlungsverhältnisKonstantin Heblich / Felix Norbury, München, ZFA 2024, 508-533
In diesem Beitrag setzen sich die Autoren mit dem rechtlichen Konzept des „Einfühlungsverhältnisses“ als flexibles Instrument zur Berufsorientierung und Personalakquise auseinander. Sie charakterisieren das Einfühlungsverhältnis als ein „atypisches, einseitig verpflichtendes Vertragsverhältnis“, das sich sowohl von vorvertraglichen Schuldverhältnissen als auch von Arbeitsverträgen abgrenzt. Die Autoren stellen fest, dass arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften, mit Ausnahme spezieller Fälle wie produktive Tätigkeiten, nicht gelten. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass das Einfühlungsverhältnis keine unzulässige Umgehung von Schutzvorschriften darstellt und flexibel beendet werden kann, ohne dass daraus umfassende rechtliche Verpflichtungen resultieren.
(ib)

ÜberstundenRiBAG a.D. Dr. Hinrich Vogelsang / RA Hans-Hubert Wensing, Wunstorf / Münster, RdA 2024, 317-331
Die Autoren befassen sich in diesem Beitrag mit der Problematik von Überstunden in Deutschland und erörtern dabei deren arbeitsrechtliche Grundlagen sowie die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Auswirkungen. Sie heben hervor, dass Überstunden aufgrund des Fachkräftemangels und wirtschaftlicher Zwänge zunehmend an Bedeutung gewinnen, wobei viele Überstunden unbezahlt bleiben und die rechtlichen Regelungen oft unklar sind. Abschließend plädieren die Autoren für klare arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen und transparente Vergütungsmodelle, um Arbeitnehmerrechte zu schützen.
(ib)

Electronic Health Record in Italien und DeutschlandDr. Giulia Re Ferrè, ZESAR 2024, 472-478
In diesem Beitrag vergleicht die Autorin die Digitalisierung des Gesundheitswesens in Deutschland und Italien mit besonderem Fokus auf die elektronische Gesundheitsakte. Sie kommt zu dem Ergebnis, dass sowohl in Italien als auch in Deutschland mit rechtlichen, organisatorischen und technischen Herausforderungen bei der Umsetzung des Electronic Health Record zu rechnen ist, wobei Italien mit regionalen Unterschieden und Deutschland mit einer zögerlichen Nutzung durch Patienten und Ärzte konfrontiert ist, sodass beide Länder die Strategien zur Digitalisierung des Gesundheitswesens optimieren müssen.
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Bürokratieentlastungen – welche Änderungen kommen auf die arbeitsrechtliche Praxis zu?VorsRiBAG a.D. Prof. Franz Josef Düwell, Konstanz, BB 2024, 2996-2999
Das Vierte Gesetz zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie (Viertes Bürokratieentlastungsgesetz – BEG IV) sieht zur Digitalisierung des Arbeitslebens in vielen arbeitsrechtlichen Dokumenten die Einführung der Textform als Alternative zur Schriftform vor, zum Beispiel beim Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG oder im Überlassungsvertrag nach § 12 Abs. 1 AÜG. Wichtige Änderungen sind zudem die Möglichkeit der elektronischen Ausstellung von Arbeitszeugnissen nach § 109 Abs. 3 GewO und die Erleichterung von Informationspflichten durch digitale Aushänge nach § 16 Abs. 1 ArbZG.
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Menschenrechte als unternehmerische Aufgabe - Eine EinordnungRA Prof. Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M, Düsseldorf, DB 2025, 49-55
Die legislativen Bemühungen, Menschenrechte in den Lieferketten zu schützen und Unternehmen zu ihrer Durchsetzung anzuordnen, haben auf nationaler Ebene zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz von 2021 geführt. Der Verfasser erläutert die hierzu ergangene Kritik, welche sich insbesondere auf verfassungsrechtliche Bedenken hinsichtlich einer verbotenen unmittelbaren Drittwirkung entgegen von Art. 1 Abs. 3 GG, mögliche Wettbewerbsverzerrungen sowie zusätzliche Bürokratiebelastung vor allem des Mittelstandes bezieht.
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Inflationsausgleichsprämie - Steuerrechtliche Kategorie auf arbeitsrechtlichen (Auslegungs-)Irrwegen bei Gleichbehandlung und Diskriminierungsschutz?Prof. Dr. Katharina Uffmann, Bochum, DB 2025, 118-123
Nach Auslauf des Begünstigungszeitraums für die steuer- und abgabenbefreie Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11c EStG Ende 2024 zieht die Verfasserin Bilanz und beleuchtet, wie das Instrument in der Praxis aufgenommen wurde und wie die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung mit den verbreitet anzutreffenden Anspruchsausschlüssen bei Arbeitnehmern die sich in Elternzeit, Altersteilzeit oder Krankengeldbezug befinden, umgeht.
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Praxisprobleme bei der Vergleichsauslegung: Die Reichweite von AbgeltungsklauselnRiArbG Christian Schwarz, Regensburg, NZA-RR 2025, 10-12
In der Praxis tritt häufig die Problematik auf, ob im Nachgang zu einem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich, welcher neben einer Klausel zur ordnungsgemäßen Abrechnung eine Abgeltungsklausel enthält, in einem zweiten Verfahren Urlaubsabgeltungsansprüche erfolgreich geltend gemacht werden können. Zur Vermeidung von Nachfolgestreitigkeiten ist daher empfehlenswert, bei Aufnahme von Abgeltungsklauseln im Vergleich die finanziellen Ansprüche konkret im Rahmen der Abrechnungsklausel zu benennen. Im Übrigen hält der Verfasser die Problematik durch das Urteil des BAG vom 18.9.2018 für geklärt, so dass die Urlaubsabgeltung in diesen Fällen nicht von der Abgeltungsklausel erfasst sei.
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Das Arbeitsverhältnis im CybervorfallProf. Dr. Lena Rudkowski / Wiss. Mit. Frederik Stadelmann, Gießen, NZA 2024, 1665-1671
Fällt aufgrund eines Cyberangriffs oder einer technischen Störung die betriebliche IT aus, schränkt dies die Arbeitsfähigkeit des Betriebes oft erheblich ein, was wiederum Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer hat. In ihrem Beitrag untersuchen die Autoren daher die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer. Dabei stellen sie fest, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers während des Cybervorfalls erweitert sei und es daher zu einer einseitigen Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit kommen könne. Können Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden, bleibe ihr Lohnanspruch nach §§ 611a Abs. 2, 615 S. 1, 3 BGB erhalten. Hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten die Grundsätze zur Mitbestimmung in Notfällen.
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Anwaltliche arbeitsrechtliche „Berufsweisheiten“RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, NZA-2024, 1672-1680
Der Beitrag enthält Berichte eines Arbeitsrechtsanwalts über die Erfahrungen, die er in den fast 50 Jahren seines Berufslebens gesammelt hat und die er als „Berufsweisheiten“ vor allem jüngeren Anwältinnen und Anwälten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts mitgeben möchte.
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Auswirkungen des neuen Leitentscheidungsverfahrens auf das Verfahrensrecht beim BAGVorsRiBAG a.D. Prof. Franz Josef Düwell, Konstanz, NZA 2024, 1681-1682
Das Gesetz zur Einführung eines Leitentscheidungsverfahrens beim BGH vom 24.10.2024 dient der schnelleren und Ressourcen schonenderen Erledigung von Massenverfahren, wird aber nur dem BGH zur Verfügung gestellt. Hierbei habe der Gesetzgeber auch die im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren anzuwendenden revisionsrechtlichen Vorschriften neu geordnet, ohne inhaltlich etwas zu ändern. So unterliege auch nach Neufassung des § 555 Abs. 6 ZPO die Rücknahme der Revision ohne Einwilligung des Revisionsbeklagten wie bisher einer zeitlichen Begrenzung, die Rücknahme einer Rechtsbeschwerde im Beschlussverfahren nach § 94 Abs. 3 Satz 1 ArbGG hingegen weiterhin nicht.
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Das Spannungsfeld von Sonderkündigungs- und Massenentlassungsschutz - Eine Neubetrachtung von BVerfG 8.6.2016 – 1 BvR 3634/13, NZA 2016, 939Haris Durakovic/Mara Lepique/Carolin Schellhaas, Heidelberg, NZA 2024, 1682-1687
Sachverhalt der Entscheidung des BVerfG war eine Entscheidung des BAG, in der die Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung nach § 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB für unwirksam erklärt worden waren, mit Ausnahme der Kündigung einer Arbeitnehmerin, die aufgrund ihrer Elternzeit erst außerhalb des 30-Tages-Zeitraumes nach § 17 Abs. 1 KSchG gekündigt worden war. Das BVerfG sah hierin eine Verletzung von Art. 3 Abs. 1 i.V.m. Art. 6 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 2 und 3 GG. Die Verfasser kritisieren, dass durch die Verzögerung der Entlassung der durch das Massenentlassungsverfahren verfolgte Zweck entfalle. Unter Zugrundelegung der Begründung des BVerfG sei aber zu beachten, dass eine Kompensation des Herausfallens aus dem Massenentlassungsschutz durch Sonderkündigungsverfahren wegen der mangelnden Gleichwertigkeit der Verfahren scheitere.
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Wissenschaftlicher Mitarbeiter als Mitglied des Aufsichtsrats „seiner“ Forschungs-GmbH – Interessenkonflikte leitender Angestellter: zwischen Geschäftsführung und AufsichtspflichtProf. Dr. jur. Dr. phil. Thomas Gergen, Luxemburg, AuR 2024, 461-464
Bei einer Forschungs-GmbH, bei der ein angestellter wissenschaftlicher Mitarbeiter in leitender Funktion gleichzeitig Mitglied des Aufsichtsrats ist, kann ein Interessenkonflikt bestehen. Eine Beschränkung der Funktion als Aufsichtsratsvertreter könne über die Satzung der Forschungs-GmbH hergeleitet werden, ergänzt um eine aus dem Arbeitsvertrag fließende Verpflichtung, ein solches Aufsichtsratsmandat nicht anzunehmen. Hierzu müssen der Arbeitsvertrag sowie die ausgeübte Tätigkeit und Funktion auf eine Inkompatibilität zwischen Geschäftsführung und Aufsichtsfunktion untersucht werden.
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Rechtsfragen künstlicher Intelligenz im ArbeitsrechtProf. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, AuR 2025, 6-15
Beim Einsatz künstlicher Intelligenz in Unternehmen und Betrieben setzt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitsnehmers aus Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG insbesondere im Hinblick auf den Daten- und Diskriminierungsschutz Schranken. Der Verfasser erläutert die sich hierzu sowie hinsichtlich der Verantwortlichkeit der Datenerhebung und einer Beteiligung des Betriebsrats stellenden Rechtsfragen und beleuchtet auch die Wirkungen der neuen europäischen KI-Verordnung.
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Überlegungen zum „Ob“ und „Wie“ eines gesetzlichen digitalen Zugangsrechts von GewerkschaftenRAin Bettina Scharff, München, BB 2025, 116-122
Der Beitrag kritisiert den Referentenentwurf eines Bundestariftreuegesetzes, der digitale Zugangsrechte für Gewerkschaften vorsieht. Dieser ist nach Ansicht der Verfasserin mit dem geltenden Datenschutzrecht nicht vereinbar. Zudem würden die Grundrechte des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 GG, Art. 13 Abs. 1 GG und Art. 14 Abs. 1 GG sowie die Grundrechte der betroffenen Mitarbeiter aus Art. 9 Abs. 3 GG (negative Koalitionsfreiheit) und Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG (Recht auf informationelle Selbstbestimmung) nicht ausreichend beachtet. Vielmehr sei die langjährige Rechtsprechung des BAG zur Mitgliederwerbung der Gewerkschaften im Betrieb ein milderes und grundrechtskonformes Mittel.
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Arbeitskampfrecht Rückblick auf den Tarifkonflikt 2023/24 mit der GDL im DB KonzernProf. Dr. Cord Meyer, zu Dielingen-Stemwede / Berlin, RdA 2024, 331-340
In diesem Beitrag beleuchtet der Autor die besonderen Herausforderungen durch neue Streikstrategien und unternehmerische Ansätze der GDL im Tarifkonflikt 2023/24 zwischen der GDL und der Deutschen Bahn und diskutiert die Auswirkungen auf Arbeitsrecht, Gesellschaft und das nationale Interesse. Er hebt hervor, dass Konflikte dieser Art nicht nur die Tarifparteien betreffen, sondern auch breitere gesellschaftliche und nationale Interessen. Der Autor fordert daher eine gesetzliche Regelung für ein Mindestmaß an Bahnverkehr, um Streikfolgen besser abfedern und zentrale Versorgungsaufgaben sicherstellen zu können.
(ib)

Regelungsvorschläge zur gesetzlichen Gestaltung des ArbeitskampfrechtsRA Thomas Ubber / RAin Dr. Felicia von Grundherr, Frankfurt a.M./München, NZA 2025, 1-12
Vor dem Hintergrund der fehlenden Kodifizierung des Arbeitskampfrechts und der zahlreichen gerichtlichen Auseinandersetzungen unterbreiten die Verfasser konkrete Regelungsvorschläge zum materiellen Recht als auch für das Prozessrecht mit besonderen Regelungen für Arbeitskampfmaßnahmen in kritischer Infrastruktur. Hierbei halten sie prozessual die Zuständigkeit des Landesarbeitsgerichts als Eingangsinstanz gegenüber dem BAG für vorzugswürdig und sehen in materieller Hinsicht insbesondere ein Bedürfnis für Regelungen zum Streikbeschluss und zur Streikzielbestimmung.
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Die Koalitionsfreiheit staatlicher Arbeitgeber und ihrer Verbände – Art. 9 III GG als gemeinsamer FreiheitsraumProf. Dr. Lena Rudkowski, Gießen, NZA 2025, 12-18
Ob staatliche Arbeitgeber und ihre Verbände nach Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtsberechtigt sind, wird von BVerwG und BAG unterschiedlich beurteilt. Die Verfasserin stellt darauf ab, dass die Grundrechtsträgerschaft gemäß Art. 19 Abs. 3 GG am „Wesen“ des jeweiligen Grundrechts und somit differenziert zu betrachten sei. Bei der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG üben die Sozialpartner ihre Grundrechte gegen- und miteinander aus, was auch bei staatlichen Arbeitgebern und ihren Verbänden als Ausfüllen des privaten Freiheitsraums anzusehen sei. Somit bestehe eine Grundrechtsberechtigung nur dann nicht, wenn kein Bezug ihres Verhaltens zum privaten Freiheitsraums vorliege.
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Die besondere Bedeutung der Ruhezeiten im Europäischen ArbeitsschutzrechtRA Dr. Michael Meyer, Neu-Isenburg, NZA 2025, 23-28
In der Rechtssache MÁV-START vom 2.3.2024 hat sich der EuGH mit dem Verhältnis der in der Arbeitszeitrichtlinie vorgesehenen täglichen zur wöchentlichen Ruhezeit auseinandergesetzt und entschieden, dass eine Verrechnung nicht stattfindet, sondern die tägliche Ruhezeit zur wöchentlichen Ruhezeit hinzutritt. Dies entspricht nach Ansicht des Verfassers den unionsrechtlichen Vorgaben, auf nationaler Ebene sei für die deutschen Verkehrsbetriebe und Krankenhäuser, die anderweitige Systeme habe, jedoch eine Abweichung nach § 11 Abs. 4 ArbZG möglich, wenn technische oder arbeitsorganisatorische Gründe einer Trennung entgegenstehen.
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Betriebliche Altersversorgung Die pauschaldotierte Unterstützungskasse in der Praxis - Vorteile, Restriktionen und HandlungsoptionenJens Denfeld / Dr. Claudia Veh, Frankfurt am Main/München, DB 2025, 185-190
Der Beitrag gibt einen Überblick über die Funktionsfähigkeit der pauschaldotierten Unterstützungskasse als Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf den steuerlichen Rahmen sowie Vorteile beziehungsweise Restriktionen und zeigt für typische Praxisprobleme Lösungsmöglichkeiten auf.
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Betriebsverfassungsrecht Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern nach dem Urteil des BGH v. 10.1.2023 – 6 StR 133/22 und dem Zweiten Gesetz zur Änderung des BetriebsverfassungsgesetzesRA Dr. Vincent Jungbauer, München, ZFA 2024, 534-575
Der Autor befasst sich in diesem Beitrag mit der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern und analysiert die arbeits- und strafrechtlichen Konsequenzen des BGH-Urteils vom 10. Januar 2023 sowie der Gesetzesänderung im Betriebsverfassungsgesetz. Er betont, dass die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ein sensibles Thema darstellt, da sie zwischen dem Ehrenamtsprinzip und den arbeitsrechtlichen Vorgaben ausbalanciert werden muss, ohne gegen das Begünstigungsverbot zu verstoßen. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass die rechtlichen Änderungen für mehr Klarheit sorgen, allerdings insbesondere hinsichtlich der „fiktiven Karriere“ von Betriebsratsmitgliedern und der Abgrenzung zu unzulässigen Begünstigungen weiterhin offene Fragen bestehen.
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Das dritte Geschlecht in BetriebsratswahlenMadlen Wolter, Bochum, RdA 2024, 356-366
In diesem Beitrag geht die Autorin auf den Umgang mit dem non-binären Geschlecht bei der Organisation und Ausführung von Betriebsratswahlen ein und stellt dabei heraus, welche Herausforderungen dadurch entstehen, dass das Betriebsverfassungsgesetz ursprünglich von einem binären Geschlechtsverständnis ausgegangen ist. Sie argumentiert, dass eine verfassungskonforme Auslegung notwendig sei, um die Rechte non-binärer Personen zu berücksichtigen, gleichzeitig aber die ursprünglichen Ziele des Gesetzgebers, insbesondere die Förderung von Frauen im Betriebsrat, gewahrt bleiben müsse. Die Autorin fordert abschließend klare gesetzliche Regelungen, um Unsicherheiten in der Wahlpraxis zu vermeiden.
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Die Mitbestimmung des Betriebsrats beim mobilen ArbeitenRA Prof. Dr. Mark Lembke, LL.M. (Cornell), Frankfurt a.M. / Heidelberg, NZA 2024, 1601-1609
In diesem Beitrag analysiert der Autor den Inhalt des Mitbestimmungsrechts nach § 87 I Nr. 14 BetrVG, welches aufgrund des Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 14.6.2021 in nationales Recht umgesetzt wurde. Dazu stellt er zunächst heraus, wie mobiles Arbeiten definiert wird und unter welchen Voraussetzungen dieses vorliegt. Weiter geht er auf Rechtsgrundlagen, Regelungsfragen, Ausgestaltung und Inhalt des Mitbestimmungsrechts ein, bevor er Ausführungen zur Zuständigkeit und Ausübung des Betriebsrats macht. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung (dem „Wie“) der mobilen Arbeit zusteht und § 87 I Nr. 14 BetrVG gegenüber den Nrn. 1-13 als lex specialis anzusehen ist.
(ib)

Reichweite des Mitbestimmungsrechts bei technischen Einrichtungen im digitalen ZeitalterRA Tomislav Santon, LL.M. / RA Dr. Oliver Vollstädt, Düsseldorf, NZA 2024, 1610-1615
Die Autoren befassen sich in diesem Beitrag mit der Frage, wie weit das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Systeme in Betrieben (§ 87 I Nr. 6 BetrVG) reicht. Sie kritisieren, dass das BAG bei seiner weiten Auslegung den Fortschritt der digitalen Entwicklung nicht berücksichtigt und wichtige Grenzen des Gesetzes und der Verfassung überschreitet. Sie schlagen vor, den Anwendungsbereich des Mitbestimmungsrechts zu begrenzen, um die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern besser auszugleichen.
(ib)

Der Nachweis eines wirksamen Gremienbeschlusses gegenüber dem Arbeitgeber nach Abschluss einer BetriebsvereinbarungRA Dr. Johann Ante, Dortmund, NZA 2024, 1620-1623
In seinem Beitrag erklärt der Autor, wie Arbeitgeber die Wirksamkeit eines Beschlusses des Betriebsrats nach Abschluss einer Betriebsvereinbarung nachweisen können. Er betont, dass Arbeitgeber darauf bestehen sollten, vom Betriebsrat zeitnah die nötigen Nachweise für einen gültigen Beschluss nach einer Betriebsvereinbarung zu erhalten. Seiner Ansicht nach sind alternative Lösungen, wie etwa nachträgliche Genehmigungen oder Beweisaufnahmen, nicht nur unzuverlässig, sondern auch rechtlich und praktisch problematisch, weshalb er die direkte Vorlage der Unterlagen als einzigen sicheren Weg ansieht.
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Die Erforderlichkeit des KI-Sachverständigen für den Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVGRA Andre Schüttauf, Essen, BB 2025, 52-56
In seinem Beitrag befasst sich der Verfasser mit § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Die Vorschrift des § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG berechtigt den Betriebsrat, sich auf die Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines Sachverständigen zu berufen, wenn ein hinreichender Bezug der Aufgaben des Betriebsrates mit Künstlicher Intelligenz vorliegt. Insoweit sei nicht maßgeblich, ob der Betriebsrat schon aufgrund eigener Sachkunde in der Lage wäre, diese Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Vor dem Hintergrund der Kosten durch den Sachverständigen könne es für den Arbeitgeber daher empfehlenswert sein, eine „KI-Betriebsvereinbarung“ abzuschließen, in der Definitionen von Künstlicher Intelligenz sowie Anwendungsfälle enthalten sind.
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Die Zukunft Europäischer Betriebsräte im Vereinigten Königreich nach dem BrexitRebecca Zahn, Glasgow, AuR 2024, 456-460
Das vor dem Hintergrund des Brexit entschiedene Urteil des Court of Appeal des Vereinigten Königreichs am 30.6.2023 zur EBR-Richtlinie 2009/38/EG in der Sache EasyJet PLC gegen Europäischer Betriebsrat (EBR) hat nach Ansicht der Verfasserin die Bedeutung, dass zum einen circa 70 Europäische Betriebsräte mit Sitz in der UK dort tätig bleiben können und die Rechte der Mitglieder erhalten bleiben. Zum anderen könnten aber praktische Schwierigkeiten dadurch entstehen, dass nun unterschiedliche Gerichtsbarkeiten und Pflichten für Mitglieder Europäischer Betriebsräte im UK und in der EU gelten.
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Datenschutz Entwurf für ein „Beschäftigtendatengesetz“ – ein NachrufHeiko Markus Roth, LL.M., / RA Tim Wybitul, Frankfurt am Main, BB 2024, 2999-3005
Der im Oktober 2024 bekanntgewordene Referentenentwurf des BMAS und des BMI für ein „Gesetz zur Stärkung eines fairen Umgangs mit Beschäftigtendaten und für mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte in der digitalen Arbeitswelt“ (BeschDG-E) wird von den Verfassern für seine Abweichungen von der DSGVO und insbesondere von Art. 88 DSGVO kritisiert: Unter anderem sehe der Entwurf für die im Rahmen der Erforderlichkeit einer Datenverarbeitung vorzunehmenden Interessenabwägungen von der DSGVO abweichende Maßstäbe vor und verlagere die Beweislast durch engere Transparenzpflichten noch weiter auf den Arbeitgeber.
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Europarecht Die Europäische Sorgfaltspflichtenrichtlinie 2024/1760/EU und ihre Umsetzung in das deutsche RechtProf. Dr. Reingard Zimmer, Berlin, ZESAR 2024, 461-471
Die Autorin untersucht in diesem Beitrag die Anpassungen, die das deutsche Lieferkettengesetz durch die EU-Sorgfaltspflichtenrichtlinie 2024/1760/EU, insbesondere in Bezug auf erweiterte arbeitsrechtliche Verpflichtungen für Unternehmen, erfahren muss. Sie betont, dass Deutschland bis 2026 strenge Regelungen zur Sicherstellung fairer Arbeitsbedingungen, erweiterte Haftungsmechanismen und eine stärkere Einbindung von Gewerkschaften umsetzen muss, um den neuen EU-Vorgaben gerecht zu werden.
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Aktuelle Rechtsprechungsentwicklung im Europäischen Arbeitsrecht 2023/2024 (Teil II)RA / FAVerwR Dr. Axel Linneweber, LL.M., Einbeck, ZESAR 2024, 479-488
Der Autor setzt in diesem Beitrag seinen Überblick über aktuelle relevante Entscheidungen des EuGH und deren Bedeutung für das Arbeitsrecht fort. Dabei legt er in diesem zweiten Teil den Schwerpunkt auf die Themen soziale Sicherheit, Mutterschutz, Arbeitgeberinsolvenz, Betriebsübergang, Datenschutz und kollektives Arbeitsrecht.
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Angemessene Mindestsicherungssysteme und aktive Inklusion - Die Ratsempfehlung 2023/C 41/01 und ihre Bedeutung für das deutsche SozialrechtProf. Dr. Constanze Janda, Speyer, ZESAR 2025, 5-12
Die kurz nach dem Inkrafttreten des Bürgergeldgesetzes verabschiedete Empfehlung des Rates der Europäischen Union zur Bekämpfung von Armut und Erhöhung des Beschäftigungsniveaus wird von der Verfasserin in die Gesamtstrategie der EU zur Bekämpfung von Armut und sozialer Ausgrenzung eingeordnet und daran anknüpfend Anpassungsbedarfe im deutschen Sozialrecht insbesondere zum Bürgergeld erläutert.
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Die soziale Dimension des Unionsrechts in Verfahren vor dem EuGHProf. Dr. Olaf Deinert, Göttingen, ZESAR 2025, 13-20
Gegenstand des Beitrags ist die Stellung der sozialen Dimension im Unionsrecht, die zunächst aus der Perspektive des geltenden Rechts betrachtet wird. Daran anschließend analysiert der Verfasser anhand verschiedener Entscheidungen des EuGH die Umsetzung und Gefährdungen durch die Rechtsprechung und zeigt sowohl materiell-rechtliche als auch verfahrensrechtliche Möglichkeiten zur Stärkung der sozialen Dimension auf.
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Die Vertragsverletzungsverfahren im Europäischen SozialrechtDr. Arno Bokeloh, Bonn, ZESAR 2025, 21-24
Zur Durchsetzung des Unionsrechts kann die Europäische Kommission insbesondere ein Vertragsverletzungsverfahren gegen einen Mitgliedstaat durchführen. Der Verfasser erläutert einige Urteile in Vertragsverletzungsverfahren, welche von besonderer Bedeutung für das Sozialrecht waren und klassifiziert diese nach Rechtsgebiet und der Feststellung eines Unionsrechtsverstoßes.
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Mindestlohn Zehn Jahre Mindestlohngesetz in der Rechtsprechung des BAGWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 1-9
10 Jahre nach Einführung des Mindestlohngesetzes gibt der Verfasser einen Überblick über die seitdem zum MiloG ergangenen Entscheidungen des BAG. Diese beziehen sich insbesondere auf die Fragen der Berechnung des Mindestlohns und der Anrechnung von Entgeltkomponenten, der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindestlohns sowie der Gewährung des Mindestlohns für Praktikanten.
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Zehn Jahre MindestlohngesetzRA Paul Schreiner / Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA 2025, 18-23
Anlässlich des zehnjährigen Bestehens des Mindestlohgesetzes untersucht der Verfasser die praktischen Konsequenzen des Gesetzes. Insgesamt hält er diese für überschaubar, hervorzuheben sind nach seiner Ansicht aber erkennbare Verbesserungen für Niedriglohnverdiener.
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Höhere Tarifbindung durch Aktionspläne nach der Mindestlohnrichtlinie?Prof. Dr. Isabell Hensel, Kassel, AuR 2025, 15-22
Die EU-Mindestlohnrichtlinie (MiLoRL), welche bis zum 15.11.2024 in nationales Recht umzusetzen war, wird nach Ansicht der Verfasserin entgegen der Auffassung der Bundesregierung nicht ausreichend durch das MiLoG, das TVG und das BGB umgesetzt. Dies verdeutlicht sie durch die Darstellung der Rechtsgrundlagen der MiloRL sowie der Förderpflicht der Mitgliedstaaten zur Erhöhung der Tarifbindung aus Art. 4 MiloRL und zeigt daher denkbare Maßnahmen eines Aktionsplans zur Stabilisierung der Tarifbindung auf.
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Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Tariffähigkeit der GDLProf. Dr. Volker Rieble, München, RdA 2024, 340-356
Der Autor erörtert in diesem Beitrag die Tariffähigkeit der GDL und hinterfragt kritisch deren Unabhängigkeit aufgrund der Verflechtung mit der von GDL-Funktionären gegründeten Genossenschaft „Fair Train“. Er stellt fest, dass die personellen Überschneidungen zwischen der GDL und der Genossenschaft die Unabhängigkeit und Gegnerfreiheit der Gewerkschaft gefährden, da diese Doppelrollen die unabhängige Willensbildung der GDL beeinträchtigen können. Der Autor fordert eine klare Trennung von gewerkschaftlicher und unternehmerischer Tätigkeit, um Interessenskonflikte zu vermeiden und die Tarifautonomie langfristig zu sichern.
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Tarifliche Personalgestaltung / Abordnung / Zuweisung und AÜG – causa finita!Ministerialdirigent a.D. Christian Fieberg, NZA 2024, 1616-1620
In diesem Beitrag stellt der Autor fest, dass die tarifliche Personalgestellung im öffentlichen Dienst laut EuGH-Entscheidung von 2023 rechtlich zulässig ist. Er kommt zu dem Ergebnis, dass diese keine Arbeitnehmerüberlassung darstellt, da sie nur bei dauerhaften Aufgabenverlagerungen angewendet wird.
(ib)

Mitgliederboni und die Angst vor GestaltungsmöglichkeitenDr. Paul Kolfhaus / Annemarie Sedlmair / Stefan Soost, Hamburg/München/Hamburg, AuR 2024, 450-455
Anlässlich der Gewährung eines freien Gewerkschaftstags in der Chemiebranche für die Mitglieder der IG BCE im Juni 2024 erläutern die Verfasser den Bedarf, die gesetzlichen Grundlagen, die Kritik sowie die daraus resultierenden Handlungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien für Mitgliederboni, also tarifliche Sonderleistungen, die ausschließlich Gewerkschaftsmitgliedern zugutekommen.
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D. Entscheidungsbesprechungen

Alleingesellschafter als Beschäftigte und Arbeitnehmer?Prof. Dr. Eckhard Kreßel, Würzburg / Tübingen, ZFA 2024, 576-586
BSG, Urteil vom 20. 7.2023 – B 12 R 15/21 R; BSG vom 20.7.2023 – B 12 BA 4/22 R; BSG vom 20.7.2023 – B 12 BA 1/23 R
(ib)

Entgeltfortzahlung bei symptomloser SARS-CoV-2-InfektionAkad. Rätin a.Z. Dr. Laura Schmitt, LL.M. (Conneticut), Hamburg, RdA 2024, 373-379
BAG, Urteil vom 20.3.2024 – 5 AZR 234/23
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Freizügigkeit der Arbeitnehmer / Soziale Vergünstigungen / Sorgerecht Kind / Gebietsansässiger und gebietsfremder ArbeitnehmerProf. Dr. Felipe Temming, LL.M. (LSE), Hannover, ZESAR 2024, 499-502
EuGH, Urteil vom 16.5.2024, Rs. C-27/23 (Hocinx)
(ib)

Rechtsstellung der langfristig aufenthaltsberechtigten Drittstaatsangehörigen / Voraussetzung eines Wohnsitzes während mindestens zehn JahrenProf. Dr. Hans-Joachim Reinhard, Fulda, ZESAR 2024, 509-511
EuGH, Urteil vom 29.7.2024, verb. Rs. C-112/22 (CU) und C-223/22 (ND)
(ib)

Annahmeverzugslohn – Böswilliges Unterlassen eines anderweitigen VerdienstesRA Dr. Boris Alles / RA Dr. Hagen Trübenbach, LL.M. (Madison), Frankfurt a.M., NZA 2024, 1623-1628
BAG, Urteil vom 7.2.24 – 5 AZR 177/23
(ib)

Neuigkeiten vom BAG zu Anforderungen an Unterrichtungsschreiben bei BetriebsübergangRA Dr. Alexander Wolff / Jan-Eric Hirschberger, Berlin, DB 2025, 57
BAG, Urteil vom 21.3.2024 – 2 AZR 79/23
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Elternzeit: Nur der Urlaubsanspruch kann gekürzt werden, nicht der Urlaubsabgeltungsanspruch - Keine Reduzierung des Abgeltungsanspruchs auf nullRA Dr. André Zimmermann, LL.M., / RAin Asalia Melanie Scheibner, LL.M., Düsseldorf, DB 2025, 124
BAG, Urteil vom 16.4.2024 – 9 AZR 165/23
(ck)

Anwendbarkeit eines Minderheitstarifvertrags zur Leiharbeit mit erweiterter HöchstüberlassungsdauerWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, DB 2025, 125
LAG Düsseldorf, Urteil vom 9.4.2024 – 14 Sa 1133/23
(ck)

Konflikt im Arbeitsverhältnis als Indiz zur Beweiswerterschütterung des AttestsProf. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2025, 61
LAG Niedersachsen, Urteil vom 30.7.2024 – 10 Sa 699/23
(ck)

Zulässige Bindung einer Inflationsausgleichsprämie an die tatsächliche ArbeitsleistungWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2025, 62
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.8.2024 (nichts rechtskräftig)
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Kündigung von Fußballprofi nach Post „From the river to the sea, palestina will be free“Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2025, 63
ArbG Mainz, Urteil vom 12.7.2024 (nicht rechtskräftig)
(ck)

Vergütung eines freigestellten BetriebsratsmitgliedsRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2025, 64
LAG Niedersachsen, Urteil vom 27.6.2024 – 5 Sa 663/23 (nicht rechtskräftig)
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Quarantäne bei symptomloser Corona-Infektion als krankheitsbedingte rechtliche ArbeitsunfähigkeitWiss. Mit. Dipl.-Jur. Madlen Wolter, Bochum, NZA 2024, 1688-1691
BAG, Urteile vom 20.3.2024 – 5 AZR 234/23 und 20.3.2024 – 5 AZR 235/23
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Verdeckte MitarbeiterobservationRA Dr. Maurice Heine, Berlin, NZA 2025, 28-31
BAG, Urteil vom 25.7.2024 – 8 AZR 225/23
(ck)

Schutz durch die gesetzliche Unfallversicherung im Homeoffice – wo wir stehenRiSG Dr. Martin Kellner, Freiburg, NJW 2025, 18-20
BSG, Urteil vom 21.3.2024 – B2 U 14/21 R
(ck)

(Un-)wirksame Sachgrundbefristung zur Vertretung bei durchgehender ArbeitsunfähigkeitRA Tobias Darm-Tobaben, Hamburg, DB 2025, 191
BAG, Urteil vom 12.6.2024 – 7 AZR 188/23
(ck)

Zustimmungsersetzungsverfahren – Fristlose Kündigung einer Betriebsratsvorsitzenden wegen ArbeitszeitbetrugsRA Felix Arnold, LL.M. / Wiss. Mit. Juliane Waldheim, LL.M., Berlin, DB 2025, 192
ArbG Köln, Beschluss vom 8.8.2024 – 6 BV 25/24
(ck)

Entlassung einer Lehrerin wegen in sozialen Medien veröffentlichten FotosYury Varlamov, Frankfurt (Oder), AuR 2024, 472-474
EGMR, Urteil vom 7.5.2024 – Nr. 49014/16, A.K./Russland
(ck)

Bedeutung der EGMR-Entscheidung 49014/16 für das deutsche RechtProf. Dr. Claudia Maria Hofmann, Frankfurt (Oder), AuR 2024, 475
EGMR, Urteil vom 7.5.2024 – Nr. 49014/16, A.K./Russland
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Arbeitsverhältnis wird vom Betriebs(teil)übergang erfasst bei vorheriger Zuordnung des Arbeitnehmers zur entsprechenden EinheitDr. Hans-Udo Borgaes, Essen, AuR 2025, 31-33
BAG, Urteil vom 21.3.2024 – 2 AZR 79/23
(ck)

Kein neuer „Fallschirm“ für LeiharbeitgeberDominik Koos, Bremen/Kassel, AuR 2025, 33-34
BAG, Urteil vom 5.3.2024 – 9 AZR 204/23
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„Bereithaltung“ als ArbeitszeitSusanne Theobald, Saarbrücken, AuR 2025, 35-36
BVerwG, Urteil vom vom 13.10.2022 – 2 C 7.21
(ck)

Höchstaltersgrenze/Erstmalige Bestellung zum AnwaltsnotarWiss. Mit. Miriam Hörnchen /Wiss. Mit. Moritz Augel, Bonn, ZESAR 2025, 33-42
EuGH, Urteil vom 17.10.2024, Rs. C-408/23
(ck)

Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers/Übernahme der nicht erfüllten Ansprüche der ArbeitnehmerAssoziierter Prof. Dr. Andreas Mair, Innsbruck, ZESAR 2025, 42-48
EuGH, Urteil vom 22.2.2024, Rs. C-125/23
(ck)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 258

Januar 2025

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